Jorge Toyama Miyagusuku(*) y

Carole Ivonne Neyra Salazar(**)

Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el

despido nulo (***)

Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

Resumen: En el presente artículo, los autores explican algunas nociones

acerca de la estabilidad laboral y algunos aspectos generales de la
nulidad del despido (la prueba del despido nulo y sus causales). Asimismo,
posteriormente explican los criterios jurisprudenciales sobre la nulidad del
despido que han sido emitidos a través de sentencias de casación por la
Corte Suprema. Dentro de estos criterios se encuentran la ailiación a un
sindicato o la participación en actividades sindicales, la presentación de una
queja o la participación en un proceso contra el empleador, la discriminación,
y el embarazo.

Palabras clave: Despido Nulo - Estabilidad Laboral - Corte Suprema -

Ailiación Sindical - Proceso contra el Empleador - Discriminación - Embarazo

Abstract: In this article, the authors explain some notions about job security
and some general aspects of the nullity of the dismissal (proof of the dismissal
null and its causes). Also, they explain the judicial criteria on the nullity of
dismissal that have been issued through cassation rulings by the Supreme
Court. Among these criteria are union membership or participation in union
activities, iling a complaint or participation in processes against the employer,
discrimination, and pregnancy.

Keywords: Dismissal Null - Job Security - Supreme Court - Union

Membership - Process against the Employer - Discrimination - Pregnancy

(*) Profesor principal de la Pontiicia Universidad la Católica del Perú. Profesor en la Universidad del Pacíico y en la Universidad
de Piura. Miembro extraordinario de la Asociación IUS ET VERITAS. Especialista en Derecho Laboral. Socio de Miranda &
Amado Abogados.
(**) Magíster en Derecho de la Empresa por la PUCP. Profesora de Derecho Laboral en la Universidad de San Martín de Porres.
Especialista en Derecho Laboral.
(***) Nota del Editor: El presente artículo fue recibido el 27 de julio de 2016 y aprobada su publicación el 28 de julio del mismo
año.

Revista IUS ET VERITAS, N° 52, Julio 2016 / ISSN 1995-2929 232 IUS ET VERITAS 52
Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el despido nulo
Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

1. Introducción 2. Estabilidad laboral y

despido nulo
Uno de los temas más sensibles en los procesos judiciales
es el despido, donde una de sus modalidades es el nulo, que 2.1. Estabilidad laboral
importa la reposición del trabajador en caso se demuestre El derecho a la estabilidad laboral se
judicialmente la coniguración de un supuesto de nulidad. El sostiene en el principio de continuidad, lo
despido nulo (y luego ampliado a los despidos incausados y cual implica la existencia de una relación
fraudulentos por el Tribunal Constitucional, en adelante, “TC”) laboral en el tiempo con una proyección de
es una modalidad que busca proteger el contenido esencial de manera indeinida, oponiéndose al cese del
ciertos derechos fundamentales en el ámbito laboral, desde trabajador por la simple decisión unilateral
una perspectiva constitucional. del empleador. Esto signiica que, en virtud
de dicha protección, solo se puede concluir
De esa forma, y considerando la importancia de los derechos un vínculo laboral en determinados supuestos
lesivos, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral(1) (en previamente establecidos por ley y siguiendo
adelante, “LPCL”) los ha contemplado como causal de despido el procedimiento legal correspondiente; de
en los casos de afectación al derecho de la libertad sindical, lo contrario, estaríamos ante una situación
la tutela administrativa o judicial, la discriminación y la madre irregular que sería cuestionable judicialmente
gestante. Dada su particular importancia, se ha contemplado por considerarse lesivo a los derechos
como medio de protección en caso de su vulneración la fundamentales.
posibilidad de obtener una tutela restitutoria en caso de un
despido (reincorporación al centro de labores). La estabilidad laboral juega un rol importante
dentro del desar rollo de las distint as
Siendo así, en atención a lo señalado y con la inalidad de limitar modalidades de despido, y es por ello que
el tema de investigación, en esta oportunidad nos centraremos nuestra actual Constitución Política del Perú,
en los aspectos generales del despido nulo, y posteriormente en adelante la Constitución, también lo ha
en los criterios jurisprudenciales sobre nulidad de despido que establecido en su artículo 27 de la siguiente
han sido emitidos a través de sentencias de casación por la manera: “La ley otorga al trabajador adecuada
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema protección contra el despido arbitrario”. Esto
(en adelante, “la Corte Suprema”). Es decir, nos enfocaremos signiica que el interés que tuvo el legislador
en aquellos casos donde los trabajadores han considerado al haber contemplado la cláusula de esta
que existe una lesión a sus derechos fundamentales, pero no manera es otorgar una adecuada protección
cualquier derecho, sino aquellos previamente establecidos al trabajador a in que no sea despedido en
como causales de nulidad en la LPCL. forma injustiicada, generando de esta forma
un límite al accionar de los empleadores.
Finalmente, y teniendo en cuenta que, para el desarrollo del
presente trabajo, solo hemos tenido acceso a las sentencias de Usualmente los niveles de protección frente a
casación, es probable que existan algunos otros criterios que una lesión a la estabilidad laboral se divide en:
se hayan desenvuelto de forma distinta a los considerandos
que aparecen en las sentencias de la Corte Suprema; sin a) Estabilidad laboral absoluta: Esta situación
embargo, estamos ante la máxima instancia de resolución de se suscita en aquellos casos que el
conlictos jurídicos en el país, cuyas decisiones ijan el criterio empleador desvincula a un trabajador
de interpretación para todos los jueces en el país. de forma arbitraria, generando como

(1) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo 003-
97-TR.

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consecuencia su reposición al centro de labores en virtud en caso de un despido arbitrario. Y, con

del daño causado. respecto al numeral ii) debe entenderse
que, mediante este supuesto, más que
b) Estabilidad laboral relativa: Este tipo de estabilidad una protección al derecho a la estabilidad
relativa se presenta en los casos donde el empleador de laboral, se intenta proteger el derecho al
forma arbitraria opta por cesar al trabajador, pero que trabajo contemplado en la Constitución,
a diferencia del literal a), en este caso se genera como en tanto su afectación es tan grave que el
obligación el pago de una indemnización por despido derecho laboral lo tutela con la máxima tutela
arbitrario. como es la reposición.

Cabe indicar que, el carácter relativo no deriva de la 2.2. Nulidad de despido

necesidad de la causa justa para el despido, pues si la La nulidad de despido es una manifestación de
legislación prescinde de tal exigencia simplemente no hay la estabilidad laboral absoluta y que, hasta el
estabilidad, sino de la eicacia protectora de las medidas de año 2002, las únicas causales de dicha nulidad
reparación previstas para remediar el despido injustiicado(2). se encontraban contempladas en la LPCL. Sin
embargo, y con las interpretaciones que en su
Como puede apreciarse, la principal diferencia que se oportunidad el Tribunal Constitucional emitió
suscita entre ambos tipos de estabilidad radica en la tutela a través de diversas resoluciones(4), existen
de protección laboral; es decir, si el empleador se encuentra otros supuestos que, pese a no conigurarse
obligado, o no, a reponer al trabajador en su centro de labores; dichas causales según la LCPL, el trabajador
o, si por el contrario, se obliga solo a pagar una indemnización podría solicitar su reposición.
económica (indemnización).
Teniendo en cuenta que en esta oportunidad
En esa misma línea y, considerando que la Constitución ha nuestro trabajo se encuentra circunscrito al
otorgado una debida protección a la estabilidad laboral, se ha tema del despido nulo, nos centraremos en
establecido dos tipos de niveles según la interpretación de la las causales contempladas en el artículo 29 de
Corte Suprema, conforme se señala a continuación: la LPCL, las cuales no son abiertas sino son
numerus clausus. En ese sentido, el órgano
“i) La protección contra el despido puramente arbitrario, jurisdiccional no se encuentra facultado
que conlleva a la reparación económica en caso se para crear por ninguna vía de interpretación
demuestre el mismo judicialmente; y, alguna causal de despido nulo, toda vez que
el único sustento de argumentar una nulidad
ii) La protección constitucional frente al despido lesivo de de despido es en virtud de las siguientes
derechos constitucionales, la que conlleva a declarar la causales:
nulidad del despido y consecuentemente la reposición en
el trabajo y el pago de las remuneraciones devengadas” (3). “Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga
por motivo:
El numeral i) se centra en un interés puramente económico,
sin intención de prever la reincorporación del trabajador al a) La af iliación a un sindicato o la
centro de labores, cuya situación solo puede presentarse participación en actividades sindicales;

(2) Carlos Blancas Bustamante, “Noción Jurídica y régimen de la estabilidad en el trabajo,” en El Despido en el Derecho Laboral
Peruano (Ara, 2006), 93.
(3) Casación Laboral 12914-2014 - JUNIN.
(4) Entre otros, puede verse: Expediente No. 1124-2002-AA/TC y Expediente No. 976-2001-AA/TC.

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b) Ser candidato a representante de los trabajadores o Es nulo el despido laboral cuando la causa
actuar o haber actuado en esa calidad; es la discriminación por ser portador del
VIH/SIDA”(8).
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra
el empleador ante las autoridades competentes, salvo Por otro lado, si bien la ley taxativamente
que conigure la falta grave contemplada en el inciso f) señala las causales de despido, su sola
del Artículo 25; alegación no genera la nulidad, requiriendo
para ello la existencia de una relación
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, causal entre la desvinculación y los hechos
opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole(5); imputados como causal de nulidad. Por
ello, la LPCL ha establecido como regla
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la general que la carga de la prueba recae
lactancia, si el despido se produce en cualquier momento en el trabajador, siendo estos los que se
del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa)(6) días encontrarían obligados a probar la existencia
posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene de dicha causal, con excepción de la causal
por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias de maternidad; tal como lo veremos a
o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos continuación.
la existencia de causa justa para despedir.
2.3. La prueba en nulidad de despido
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre La forma de acreditar un despido nulo es una
que el empleador hubiere sido notiicado documentalmente de las etapas más complejas para sustentar
del embarazo en forma previa al despido y no enerva la en un proceso laboral; y ello se debe,
facultad del empleador de despedir por causa justa(7)”. mayormente, a que muchas de esas pruebas
no se encuentran documentadas, o pese a
Cabe indicar que, adicionalmente a las causales previamente encontrarse, las partes con un afán de evitar
citadas, existe un supuesto adicional que, pese a no encontrarse el perjuicio suelen ocultarlas.
consignada literalmente en la LPCL, su coniguración deriva
en la nulidad de despido, y se reiere a la discriminación de las Tal como lo establece la LPCL (9) , ni el
personas con VIH/SIDA; es decir, a trabajadores portadores despido ni el motivo alegado se deducen o
del VIH/SIDA. Sin perjuicio que la LPCL de manera general lo presumen, quien los acusa debe probarlos;
contempla en el inciso d) del artículo 29, la Ley 26626 también esto signif ica que tanto el empleador,
lo contempla de la siguiente manera: cuando imputa un despido por falta grave,
como el trabajador, cuando considera que el
“Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir motivo de su despido es nulo, deben probar
laborando mientras estén aptas para desempeñar sus que los hechos imputados configuran un
obligaciones. despido. En esa misma línea, la Nueva Ley

(5) Ley 29973. Sétima Disposición Complementaria. Publicada el 24 de diciembre de 2012. Inciso d) modiicado.
(6) Ley 30367. Artículo 2. Modiicación del artículo 1 de la Ley 26644.
“Artículo 1.- Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días d descanso
postnatal (…)”.
(7) Ley 30367. Artículo 1. Publicada el 25 de noviembre de 2015. Inciso e) modiicado.
(8) Ley 26626, “Encargan al Ministerio de Salud la elaboración del Plan Nacional de Lucha contra el Virus de Inmunodeiciencia
Humana, el SIDA y las enfermedades de transmisión sexual”.
(9) Decreto Supremo 003-07-TR. “Artículo 37.- (…) ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos”.

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Procesal de Trabajo(10) señala que la carga de la prueba “En aquellos casos en que de la demanda
corresponde a quien alega los hechos de su pretensión, esto y de la prueba actuada aparezcan indicios
implica que el trabajador que considere que alguno de sus que permitan presumir la existencia del
derechos fundamentales ha sido lesionado podrá demandar hecho lesivo alegado, el juez debe darlo
judicialmente dicha vulneración, teniendo como obligación por cierto, salvo que el demandado haya
la probanza de los hechos alegados. aportado elementos suficientes para
demostrar que existe justiicación objetiva
Si bien esta acreditación de la probanza es la regla general, en y razonable de las medidas adoptadas y
tanto no prima la reversión de la carga de la prueba, existe una de su proporcionalidad”.
excepción que se suscita en la causal de la madre gestante, en
cuyo caso la trabajadora solo se encuentra obligada a acreditar En esa misma línea, en el Pleno Jurisdiccional
que comunicó su embarazo o demostrar que el empleador de 1997(11), los vocales de la Corte Suprema
tenía conocimiento del mismo, teniendo el empleador que señalaron que, si bien durante un proceso
sustentar el motivo del despido. de nulidad de despido no son admisibles las
presunciones como elemento probatorio,
No obstante, y considerando la complejidad de la consecución sí podrían apreciarse los indicios como
de los medios probatorios, existen otros mecanismos para elemento de prueba para la resolución de
determinar la nulidad de despido, como por citar, un ejemplo, un conlicto jurídico. Eso signiica que, los
los “indicios”. Los indicios, como sucedáneos de los medios indicios juegan un rol importante dentro de
probatorios, constituyen elementos de suma importancia los procesos judiciales, y esto con la única
dentro de los procesos judiciales de nulidad de despido, debido inalidad de evidenciar la realidad y alcances
a su carácter complementario sobre las particularidades en el del despido.
desarrollo de las circunstancias suscitadas en la controversia.
Por otro lado, si bien la carga de la prueba,
De esa forma, los indicios constituyen un soporte fundamental como regla general, recae en la persona que
en aquellos casos donde las pruebas aportadas por las partes lo alega, también existen otros supuestos que,
no son contundentes para el esclarecimiento del caso. Esto sin existir nulidad, las partes lo suelen alegar;
signiica que, en aquellas circunstancias donde los indicios, y, estos casos se presentan en aquellas
rasgos sintomáticos, etcétera, generan al juez certeza sobre situaciones donde el trabajador considera que
la afectación de un derecho lesivo, como causal de nulidad se ha conigurado un requisito genérico de la
de despido, deberá tenerlo por cierto. causal de despido, por citar algunos ejemplos,
ser dirigente sindical, presentar un reclamo o
Es por ello que, el artículo 23.5 de la Nueva Ley Procesal del estar embarazada, pero no necesariamente
Trabajo ha establecido que en caso existan indicios dentro de presupone la existencia de una lesión del
un proceso laboral, el juez deberá asumirlo por ciertos, salvo derecho fundamental para determinar la
ciertas excepciones, conforme se señala a continuación: nulidad de despido.

(10) Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.

“Artículo 23.- Carga de la Prueba:
23.1 La carga de la prueba corresponde a quien airma hechos que coniguran su pretensión, o a quien los contradice
alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de
que por ley se dispongan otras adicionales. (...) 23.3 Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador
o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de: (…) b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido”.
(11) Pleno Jurisdiccional de 1997: “En los procesos en que se ventile la Nulidad del despido, si bien el juez no puede utilizar las
presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los indicios que se aporten con los medios probatorios,
para poder determinar objetivamente la causa real que motivó el despido”.

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2.4. Causales de la nulidad de despido Esto signiica que la actividad sindical que
De acuerdo a lo señalado, y considerando que las causales realice el trabajador debería enmarcarse dentro
de nulidad se encuentran previamente deinidas por la LPCL, de los márgenes de la legalidad, cuyo accionar
a continuación detallamos los alcances normativos de cada se encuentre vinculado al despido, y que esto
supuesto que coniguran el despido: haya conllevado una posterior demanda judicial
cuestionando la desvinculación. Siendo así,
2.4.1. La ailiación a un sindicato o participación en actividades no basta que el trabajador se haya ailiado
sindicales a un sindicato o participe en las actividades
“La ailiación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, sino que además se requiere otros
sindicales (Artículo 29, literal a) de la LPCL)”. medios probatorios para la coniguración de
esta causal de nulidad.
El Estado a través de esta causal busca, además de proteger
el derecho de los trabajadores, garantizar la consagración del 2.4.2. Ser candidato a representante de los
derecho a la libertad sindical contemplada en la Constitución(12), trabajadores
cuyo alcance lo enmarca desde una perspectiva individual y “Ser candidato a representante de los
una colectiva. La primera, facultando al trabajador ailiarse o trabajadores o actuar o haber actuado en esa
no a un sindicato; y, la segunda, otorgándole la posibilidad de calidad (Artículo 29, literal b) de la LPCL)”.
organizarse colectivamente para participar en sus diversas
actividades sindicales. Al igual que la causal anterior, este supuesto
también se encuentra respaldado por el
Tanto la ailiación a un sindicato como la participación en derecho a la libertad sindical contemplada en
actividades sindicales son supuestos que se encuentran la Constitución, pero se diferencia en tanto
comprendidos dentro del derecho a la libertad sindical, los esta se reiere a un aspecto de representación,
mismos que están protegidos por la Constitución. Por ello, como facultad de los trabajadores, además
y al considerarse como un derecho esencial laboral se ha de su propia condición como tal para poder
considerado como una causal de nulidad. ejercer una actividad sindical. Esto signiica
que en este caso no se exige como requisito
Al respecto, la Corte Suprema(13) también se ha pronunciado previo la constitución de un sindicato, pudiendo
con respecto a este supuesto, estableciendo que para su ejercerse inclusive de manera personal o
coniguración deben concurrir los siguientes elementos: como representante de los trabajadores.

i) La licitud de la actividad sindical. Y, en esa línea, es que si bien, este supuesto,

p o dría entender se que se enc uent r a
ii) La interposición posterior de la demanda con relación a la referido únicamente al ámbito sindical, no
realización de la acción sindical. necesariamente es así; toda vez que dentro de
esta causal también se encuentran incluidos los
iii) El nexo causal entre la ailiación o el ejercicio de la actividad representante de los trabajadores ante el Comité
sindical y el despido. de Seguridad y Salud en el Trabajo(14). Esto

(12) Constitución Política del Perú. “Artículo 28.-El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical (…)”.
(13) Casación Laboral 324-2003 - LIMA.
(14) Reglamento de la Ley 29873.“Artículo 49.- Los trabajadores eligen a sus representantes, titulares y suplentes, ante el Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo, con excepción del personal de dirección y de conianza (…)”.

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quiere decir que, aquellos trabajadores que democráticamente “a) Que el trabajador haya presentado
fueron elegidos por el resto de sus compañeros, tampoco una queja o participado en un proceso
podrían ser despedidos por realizar dicha labor, encontrándose contra el empleador en defensa de sus
blindados por ejercer dicha representación. derechos reconocidos por ley, y no con
ánimo de obtener un medio de prueba para
2.4.3. Presentar una queja o reclamo defenderse frente a un posible despido por
“Presentar una queja o participar en un proceso contra el causa justa.
empleador ante las autoridades competentes, salvo que
conigure la falta grave contemplada en el inciso f) del b) Que el acto del despido se produzca
Artículo 25 (Artículo 29, literal c) de la LPCL)”. con posterioridad a la formulación de la
queja por parte del trabajador y dentro
Es facultad del trabajador interponer cualquier tipo de de un plazo tan cercano que produzca
reclamo, ya sea ante instancias administrativas o judiciales, convicción en el juzgador que el móvil por
en aquellos casos que el empleador no cumpla con sus el cual se dio término al vínculo laboral
obligaciones legales afectando, de manera directa o es la represalia por el reclamo formulado.
indirecta, al trabajador. En este tipo de situaciones, y
considerando que el trabajador está en su legítimo derecho c) Que el empleador no haya motivado
de accionar, el empleador se encuentra impedido de efectuar expresamente su decisión de despedir al
como represalia el despido. trabajador”.

En ese sentido, aquel trabajador que es despedido luego de Sobre este tema, el Reglamento de la Ley
interponer alguna queja o reclamo en contra de su empleador, de Fomento del Empleo, aprobado por
y considere que el motivo de su desvinculación recae en el Decreto Supremo 001-96-TR, en adelante el
interés de búsqueda hacia una tutela efectiva, podrá cuestionar Reglamento, señala lo siguiente:
judicialmente la nulidad de su despido, debiendo acreditar,
en este caso, que el despido se realizó en virtud del reclamo “Artículo 47.-Se configura la nulidad del
efectuado. despido, en el caso previsto por el inciso c)
del Artículo 62 de la Ley, si la queja o reclamo,
Por otro lado, es importante señalar que cuando hablamos ha sido planteado contra el empleador ante
de queja o reclamo nos referimos a una disconformidad las Autoridades Administrativas o Judiciales
con respecto a alguna situación o tema en particular, cuya competentes y se acredita que está precedido
coniguración en caso de despido no tiene que ser planteado de actitudes o conductas del empleador
ante el mismo empleador, sino ante órganos especializados de que evidencien el propósito de impedir
resolver la controversia, como puede ser la queja interpuesta arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
ante las Autoridades Administrativas, o ante un Órgano
Jurisdiccional, según corresponda. La protección se extiende hasta tres meses
de expedida la resolución consentida que
Por su parte, la Corte Suprema(15) en reiteradas oportunidades cause estado o ejecutoriada que ponga in al
también se ha manifestado sobre los criterios que deberían procedimiento”.
tenerse en cuenta para la coniguración de la nulidad de
despido, por motivo de una queja o reclamo, conforme se Del citado artículo se advierte que, si bien
señala a continuación: el artículo 29 de la LPCL señala que solo se

(15) Casación Laboral 1363-2005 - LIMA.

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requiere como causal de nulidad de despido la presentación Entonces, como puede apreciarse, si bien
de una queja o participar contra el empleador ante las la queja o reclamo es una manifestación
autoridades competentes, el Reglamento establece dos en contra de su empleador, ello no debería
requisitos adicionales(16): generar ningún tipo de repercusión en
perjuicio del trabajador, porque es una
1) Que se haya planteado contra el empleador un acción facultad del trabajador de ejercer su derecho
administrativa o judicial de trabajo; y, a la tutela administrativa o jurisdiccional,
habiéndolo adoptado de esa misma manera la
2) Que se acredite la actitud del empleador al momento Organización Internacional de Trabajo.
de interponerse la demanda evidencia el propósito de
impedir arbitrariamente reclamo de sus trabajadores; es 2.4.4. La discriminación
decir, que la demanda judicial o reclamo administrativo “La discriminación por razón de sexo, raza,
ante la autoridad pertinente está precedida de actitudes o religión, opinión, idioma, discapacidad o de
conductas del empleador que evidencian el propósito de cualquier otra índole (Artículo 29, literal d)
impedir el reclamo de sus trabajadores. de la LPCL)”.

De lo señalado se desprende que, además de la obligación La Constitución(18) contempla como derecho

que tiene el trabajador de acreditar la presentación de la queja f undament al de to da per sona no ser
o reclamo con anterioridad al despido inmotivado se exige discriminado, esto signiica que además de
que se encuentre prevista de conductas que hayan impedido ser un presupuesto de índole laboral, tiene
dicho reclamo por parte del empleador. Ahora, si bien el respaldo a nivel constitucional. Sin embargo, la
Reglamento es un complemento a la LPCL, esta no debería Constitución ha establecido una mayor cantidad
crear nuevas situaciones que generen requisitos previos para de ejemplos, a comparación de los motivos
su coniguración. Es por ello que, y como lo veremos más contemplados en el artículo 29 de la LPCL
adelante, en algunos casos la Corte Suprema ha hecho caso donde no acoge el total de ejemplos señalados
omiso a las citadas exigencias, considerando que no se puede en la Constitución, dejando de lado los ítems de
generar una interpretación distinta a la establecida por LPCL. origen, idioma y/o condición económica.

Por su parte, la Organización Internacional de Trabajo a través En esa misma línea, si bien la Constitución
del Convenio 158 también se ha pronunciado con respecto a diferencia entre la “igualdad ante la ley” y la “no
esta causal, señalando lo siguiente. discriminación” se aprecia que en las causales
de una nulidad de despido la LPCL inicialmente
“Entre los motivos que no constituirán causa justiicada se enfocó en la discriminación por razón de
para la terminación de la relación de trabajo iguran los sexo, raza, religión, opinión o idioma, siendo la
siguientes: LPCL posteriormente modiicada e incluyendo
a la discapacidad, y a otros de cualquier índole
(…) c) presentar una queja o participar en un procedimiento como un motivo de discriminación.
entablado contra un empleador por supuestas violaciones
de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades Por su parte, la OIT también se ha manifestado
competentes”(17). c on respec to a la no disc r iminac i ón,

(16) Casación Laboral 2822-2012 - ICA.

(17) Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Artículo 5, inciso c).
(18) Constitución Política del Perú. Artículo 2, numeral 2: “Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie
debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra
índole”.

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conceptualizando a la discriminación como: “(…) cualquier 2.4.5. El despido por maternidad

distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, En un principio la LPCL(22) solo contemplaba
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional que el despido nulo se producía cuando
u origen social que tenga por efecto anular la igualdad de el cese se efectuaba dentro de los 90
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”(19). días anteriores o posteriores al parto; sin
embargo, con la modiicación mediante la
Como puede apreciarse, el interés tanto de nuestra Ley 30367 se incluyó nuevos presupuestos
Constitución, como de las normas internacionales, es para la coniguración de este tipo de despido,
regular un sistema de protección que no genere ningún quedando actualmente establecida de la
tipo de discriminación de ninguna índole en perjuicio de los siguiente manera:
trabajadores.
“ El embarazo, el nacimiento y sus
Asimismo, si bien el literal d) del artículo 29 de la LPCL consecuencias o la lactancia, si el despido
contempla las causales de nulidad de despido por se produce en cualquier momento del
discriminación, por su parte el RLPCL también lo establece periodo de gestación o dentro de los 90
como “(…) una notoria desigualdad no sustentada en razones (noventa)(23) días posteriores al nacimiento.
objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios Se presume que el despido tiene por
trabajadores”(20). Al respecto, cabe señalar que el RLPCL al motivo el embarazo, el nacimiento y
contemplar que existe una notoria desigualdad pretender sus consecuencias o la lactancia, si el
señalar que se permite la discriminación cuando la igualdad empleador no acredita en estos casos la
no es muy notoria; pero entonces ¿qué deberíamos entender existencia de causa justa para despedir.
por notoria o marcadamente? Si bien no existe una deinición
exacta a esta terminología, ni tampoco una escala de niveles Lo dispuesto en el presente inciso es
que permita determinar cuándo es o no permisible un acto aplicable siempre que el empleador
de diferenciación, cabe indicar que lo que busca el Estado es hubiere sido notiicado documentalmente
eliminar la existencia de cualquier tipo de discriminación, y del embarazo en forma previa al despido
solo en caso no se logre evitarlo porque resulte insostenible y no enerva la facultad del empleador de
se realice un análisis objetivo de las razones de dicha despedir por causa justa (Artículo 29, literal
diferenciación, siendo en algunos casos que “ni siquiera las e) de la LPCL)”(24).
razones objetivas podrán ser suicientes a efectos de admitir
la derogación del principio de no discriminación”(21). La inalidad de este numeral es proteger a la
trabajadora en su rol como madre gestante, la
Cabe destacar que si bien desde la versión original de la misma que además de contar con un respaldo
LPCL han aparecido nuevos supuestos considerados como legal, tiene una protección constitucional,
actos de discriminación, para efectos de este artículo la considerándose como una acción prioritaria
discriminación por discapacidad y por ser portador del VIH/ para el Estado, conforme se muestra a
SIDA lo incluiremos como discriminación en general. continuación:

(19) Convenio 111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la Organización Internacional de Trabajo. Artículo 1.1.
(20) Decreto Supremo 001-96-TR Reglamento de Ley de Fomento al Empleo. Artículo 48.
(21) Elmer Guillermo Arce Ortiz, “Presupuesto y elementos coniguradores de la protección laboral frente al despido lesivo de
derechos constitucionales,” en La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales (Fondo Editorial, 1999), 173.
(22) LPCL. Artículo 29, inciso e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
(23) Ley 30367. Artículo 2. Modiicación del artículo 1 de la Ley 26644.- “Artículo 1.- Precisase que es derecho de la trabajadora
gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días d descanso postnatal (…)”.
(24) Ley 30367. Artículo 1. Publicada el 25 de noviembre de 2015. Inciso e) modiicado.

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Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el despido nulo
Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

“Artículo 23.- El Estado y el Trabajo El trabajo, en sus esquematizado de la misma manera como se
diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria encuentra contemplada en el artículo 29 de la
del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al LPCL, conforme se muestra a continuación:
menor de edad y al impedido que trabajan(25)”.
3.1. La afiliación a un sindicato o la
En esa misma línea, y a través de diversos instrumentos participación en actividades sindicales
internacionales(26), la situación de la trabajadora como madre (Literal a) de la LPCL)
gestante se encuentra respaldada en su periodo de gestación, a) La simple ailiación a un sindicato no es
durante el parto e inclusive en el periodo de lactancia; esto causal de nulidad de despido
quiere decir que el Estado, además de proteger la situación
de gravidez de la madre, extiende un periodo adicional de La expresión literal de esta causal señala
protección para evitar cualquier tipo de perjuicio que se pueda que la ailiación a un sindicato es una causal
ocasionar a la trabajadora por su misma condición, por ello válida para la coniguración de un despido por
considera como plazo de protección hasta un año contado nulidad; sin embargo, la simple coniguración
después del parto. no se encuentra enmarcado en este supuesto,
toda vez que para su aplicación se requiere
En atención a lo expuesto, los presupuestos que deberían que el trabajador, además de ailiarse tenga
considerarse para estudiar esta causal se señalan a cierto margen de actividad en contra del
continuación: empleador; es decir que haya ejercido algún
tipo de acción que genere certeza que el
a) La existencia del estado de gestación de la trabajadora. despido se debe a dicha condición como
b) Comunicación al empleador sobre el estado de gestación. ailiado, tal como la Corte Suprema lo ha
c) Notiicación previa al momento del despido. considerado en el extracto de la resolución
d) Notiicación formal (por escrito). mostrada a continuación:

Esto signiica que, para argumentar la nulidad de despido (…) en tal sentido analizando el inciso a)
por esta causal, no basta que la trabajadora se encuentre del artículo 29 del Decreto Supremo N
en estado de gestación, sino que además se comunique de 003-97- TR, se advierte la existencia de
forma previa y escrita al empleador. Sin embargo, tal como dos supuestos de hecho: El primero, la
lo veremos en la siguiente parte de este trabajo, criterios ailiación del trabajador a un sindicato, el
jurisprudenciales de las resoluciones de la Corte Suprema, que interpretándolo en forma sistemática
dicha obligación se enerva en los casos que la gestación sea y no aislada, debe entenderse que no se
evidente a simple vista de cualquier persona. trata de la simple ailiación a un sindicato,
sino que, además debe existir un mínimo
3. Criterios jurisprudenciales de la de acción que se haya dirigido en contra
Corte Suprema sobre el despido nulo del empleador, en otras palabras, que
el trabajador además de ailiarse a un
En este punto, centraremos nuestro análisis en las sentencias sindicato vaya contra los intereses del
de casación que han sido emitidas por la Sala de Derecho empleador y como resultado de ello se
Constitucional y Social de la Corte Suprema, habiéndose le despida (…)”(27).

(25) Constitución Política del Perú. Artículo 23.

(26) Declaración Universal de los Derechos Humanos, Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, Convención
sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales y el Convenio sobre la Protección de la Maternidad.
(27) Casación Laboral 3380-2011 - LIMA.

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Como puede apreciarse, en este caso, si bien la LPCL De esa forma, la sola alegación de
solo ha establecido como causal de nulidad de despido la ostentar un cargo de dirigente sindical
ailiación al sindicato; por su parte, la Corte Suprema ha no faculta al trabajador a solicitar su
realizado una interpretación sistemática, extendiendo un reposición alegando una nulidad de
mayor alcance a lo establecido; en tanto ha considerado despido, sino que además se requiere
que no basta que el trabajador se ailie a un sindicato que el órgano jurisdiccional fundamente
para imputar una nulidad de despido, sino además que que dicho dirigente realizaba actividades
la ailiación haya generado el despido, es decir, debe sindicales, y que producto de dichas
demostrarse un nexo causal entre la ailiación y el cese actividades el empleador lo despidió,
del trabajador. es decir, la determinación de la causa-
efecto. Sin embargo, en el siguiente caso
b) La condición de dirigente sindical como único elemento el juzgado solo se limitó a determinar que
no es determinante para un despido si existía una nulidad de despido por su
condición sindical, cuando en la realidad
Usualmente el dirigente sindical tiene una participación el trabajador, inclusive en los argumentos
activa en las actividades sindicales, sin embargo no de su propia demanda, argumentó que era
necesariamente esta airmación es la regla general, toda un ex dirigente sindical. Por ello, la Corte
vez que existen otros supuestos donde el trabajador, pese Suprema, al considerar que no se había
a tener la condición de dirigente sindical, no ejerce ningún determinado su accionar en actividades
tipo de participación sindical, y que solo es elegido por sindicales, determinó que no existía
un tema formal, en cuyo caso el trabajador despedido no nulidad de despido, según se muestra del
podría demandar judicialmente la nulidad de despido por siguiente extracto de la resolución:
esta causal; conforme lo ha establecido la Corte Suprema
en el siguiente enunciado: “(…) toda vez que no es suiciente para
que se declare fundada la demanda de
“Las sentencias contienen vicios insubsanables, pues al nulidad de despido que el trabajador
amparar la demanda se debió explicar y señalar cuáles demuestre que es dirigente sindical,
son las razones por que se habría producido la nulidad de tal como lo señala la Casación 157-
despido del actor siendo necesario subrayar que sí en un 2006- Del Santa; tanto más, si el mismo
proceso judicial, como en el presente caso, se establece actor ha reconocido en su demanda
la calidad de dirigente sindical del demandante; ello no q u e s e t r at a d e u n ex d i r i g e nte
constituye elemento suiciente por sí solo para declarar el sindical que desempeñó los cargos
despido como nulo; sino es un indicio más que confrontado de Secretario General, Secretario de
con otros puede coadyuvar para determinar la nulidad o Organización y Secretario de Defensa
no del despido”(28). del Sindicato Obrero de la Compañía
Minera Agregados Calcáreos Sociedad
En ese sentido, no basta la sola representación del trabajador Anónima, hasta el mes de noviembre de
como dirigente sindical, sino que además se requiere dos mil nueve. Duodécimo.- Por tanto,
acreditar con elementos suicientes que el motivo de su al haberse amparado la demanda de
despido se debió a su condición sindical; es decir, garantizar nulidad de despido, sin la expresión de
que debido al cargo ostentado el trabajador fue despedido(29). las “actividades sindicales”, o los indicios

(28) Casación Laboral 157-2006 - DEL SANTA.

(29) Casación Laboral 889-2012 - LA LIBERTAD. “(…) no basta la sola condición de dirigente sindical sino que (…) se exige que
se aporten otros elementos de prueba (…) que refuercen la invocación de la nulidad del despido por invocación al derecho
de libertad sindical”.

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Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el despido nulo
Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

que sustentan la declaración de nulidad del despido, así del sindicato, pero con el apoyo de una
como la relación causa-efecto originada entre la actividad publicación periodística se logró acreditar
sindical y el acto del despido(30). que si conocía de dicha formación,
considerándose nulo el despido del
Si bien el despido injustiicado de un dirigente sindical es demandante que ostentaba el cargo de
el supuesto más conocido en este tipo de causales de Secretario de Prensa y Propaganda:
nulidad de despido, también cabe mencionar que existen
otros trabajadores, tal como lo señala la Ley 25593 - Ley “(…) que a la fecha de producido el cese
de Relaciones Colectivas de Trabajo, quienes sin ostentar del demandante ostentaba el cargo de
el cargo de dirigentes se encuentran protegidos por el Secretario de Prensa y Propaganda del
fuero sindical(31), como aquellos que se encuentran en Sindicato de la Empresa demandada, no
proceso de formación de un sindicato; y, por ello, en caso siendo cierto el argumento de la recurrente
se cuestione la representatividad del sindicato, la Corte que recién el veintiséis de marzo del
Suprema ha considerado que dicha situación no perjudica dos mil siete, tuvo conocimiento de la
la representación que ostenta el trabajador. Por dicha formación del sindicato por cuanto según
razón, a pesar que el trabajador no tenía ningún cargo el recorte periodístico del Diario el correo
en la dirigencia sindical al momento del despido, la Corte del veinte de marzo del dos mil siete, que
Suprema consideró que se encontraba enmarcado dentro obra en el expediente administrativo era
de un supuesto de nulidad de despido, conforme se aprecia de conocimiento público la formación
a continuación: del Sindicato Único de Trabajadores de
la Empresa impugnante, más aún que
“(…) el que exista controversia judicial sobre la dicho informe periodístico daba cuenta
representatividad del Sindicato, no enerva la protección que la demandada había expulsado a
constitucional del actor a no ser despedido por sus algunos de sus trabajadores por querer
actividades sindicales, tanto más, si se ha determinado de formar el mencionado sindicato Despido
autos que el actor ha sido despedido injustiicadamente por ailiación sindical”(33).
en dos oportunidades anteriores, habiendo ejercido el
accionante la calidad de dirigente sindical por diversos Por otro lado, así como la simple acreditación
periodos, lo que evidencia un trato discriminatorio de del dirigente sindical no es determinante
la demandada para con el accionante por su actividad para la configuración de la causal de
sindical”(32). despido, también es necesario señalar que
cualquier tipo de actividad sindical tampoco
Por otro lado, si bien la sola condición de dirigente sindical se encuentra comprendida en esta causal,
no es causal para argumentar la nulidad de despido, requiriéndose además del ejercicio de
en el siguiente caso apreciamos un supuesto donde el la actividad sindical que estas acciones
empleador inicialmente negaba conocer la existencia sean realizadas como consecuencia de la

(30) Casación Laboral 7220-2012 - LIMA NORTE.

(31) Decreto Supremo 010-2003-TR Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. “Artículo 31.-Están
amparados por el fuero sindical: a) los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de
registro y hasta tres (03) meses después. b) Los miembros de la junta directiva (…). c) Los delegados (…). d) Los candidatos
a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días
calendario después de concluido este. e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (03)
meses después de concluido el procedimiento respectivo (…)”.
(32) Casación Laboral 710-2010 - LIMA.
(33) Casación Laboral 4347-2009 - LA LIBERTAD.

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representación del resto de sus compañeros de trabajo; tal supuesto que indica el artículo 31 inciso
como la Corte Suprema lo ha manifestado en el extracto de a) de la Ley N25593 en tanto la carta del
la resolución que se muestra seguidamente: cese tiene fecha el 07/12/2001, es decir
fuera del plazo que establece el artículo
“(…) se configura cuando el trabajador participa en referido, ergo no ha existido represalia
actividades sindicales, en este supuesto haciendo una relacionada con su ailiación sindical”(35).
interpretación sistemática, deberá entenderse que no solo
basta que el trabajador sindicalizado realice actividades c) E x i s t e n c i a d e l n e x o c a u s a l p a r a
sindicales, sino que sumado a ello, las actividades que procedencia del despido
efectúe el trabajador no puede ser cualquier actividad
que él considere sindical, sino que debe ser propia de La sola coniguración de estar ailiado a un
la representación que ostente por delegación de sus sindicato y realizar actividades sindicales
compañeros de trabajo, ailiados al Sindicato al que en representación como dirigente sindical
pertenecen y ello conlleva a una elección dirigencial que no basta para la determinación de una
debe ser prístina (inciso a) del artículo 22 y 23 del D.S.010- nulidad de despido, es necesario que exista
2003-TR), sin conlictos entre sindicatos y en el que no un nexo causal entre los supuestos y el
participa el empleador”(34). acto lesivo, conforme la Corte Suprema lo
ha determinado en el siguiente enunciado:
Cabe indicar que, este tipo de causal de despido se
presenta en aquellos casos donde se advierte el ejercicio “(…) se advierte la existencia del nexo
válido de los trabajadores de ailiarse a un sindicato o causal que denuncia la actora y que
participar en actividades sindicales los cuales son nulos demuestra la existencia del despido
por considerarse que contraviene el derecho a la libertad nulo, esto es los constantes actos de
sindical; sin embargo, en algunas oportunidades los hostilización realizadas por la demandada
trabajadores con el in de enmarcarse en estos supuestos no solo contra la recurrente sino contra
suelen imputar al empleador causales como las señaladas todos los trabajadores contratados
con la inalidad de solicitar su reposición; como es el ailiados al sindicato (…), y que fueran
caso de un trabajador que alegó la nulidad de un despido denunciados por la Organización Sindical
argumentando que fue despedido por formar un sindicato; tanto ante la propia empleadora como la
sin embargo, se acreditó que el sindicato no se encontraba autoridad administrativa de trabajo (…)”(36).
en formación, y que por el contrario, el trabajador recién
se había ailiado e intentaba acogerse al plazo de 3 meses De la resolución que acabamos de citar,
que la Ley de Relaciones Colectivas contempla para los se puede inferir además que había actos
sindicatos en formación. Seguidamente, describimos la de hostilización constantes en contra del
parte pertinente de una resolución de la Corte Suprema: trabajador, quien realizaba actividades
sindicales, y el empleador decidió no
“En la sentencia de vista ha quedado establecido que el renovar el contrato de trabajo como un acto
actor estuvo ailiado a la organización sindical a partir del de represalia porque el trabajador se ailió
06/09/2001, según airmación de propio demandante en al sindicato, en un contexto de continuos
la fundamentación fáctica de su demanda, asimismo se reclamos por exigir a los trabajadores
ha establecido en el proceso que no se ha conigurado el laborar sobretiempo sin pago.

(34) Casación Laboral 3380-2011 - LIMA. En el mismo sentido también puede verse: Casación Laboral 1813-2010 - LIMA.
(35) Casación Laboral 1994-2006 - LIMA.
(36) Casación Laboral 2608-2011 - LIMA.

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Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el despido nulo
Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

Los actos de hostilización debidamente acreditados Como se ha mencionado, es una obligación

son aquellos medios probatorios que, en algunas del trabajador afectado alegar la conexión
oportunidades, coadyuvan a la acreditación de la existencia entre el despido y su participación en
del nexo causal entre el despido y la supuesta causal de actividades sindicales; no obstante,
nulidad; y, cuando dichos actos se realizan en contra de un además de dicha obligación se tiene que
grupo de trabajadores(37) que ejercen su derecho sindical acreditar que la actividad es lícita y además
se encuadra en un supuesto de nulidad de despido por la que la interposición de la demanda fue
causal de actividades sindicales. con posterioridad a la realización de la
actividad sindical(39).
En esa línea, en caso el trabajador no acredite que el
motivo de su despido se debe a su condición sindical, no De esa forma, así como el trabajador se
estaremos ante un despido nulo. Por ello, es importante encuentra obligado a realizar la conexión
la conexión que el trabajador realice entre su condición causal entre el despido y la causa alegada,
sindical y la falta que se le imputa, de lo contrario existe también el empleador tiene la obligación
el riesgo que su pretensión no sea amparada; tal como se de fundamentar adecuadamente la causal
muestra en el siguiente caso donde el trabajador a pesar de de la supuesta falta grave que comete
haber cometido falta grave (estado de ebriedad) intentaba el trabajador o la ausencia de un nexo
alegar que el motivo del despido se debió al ejercicio de causal; esto quiere decir que, no cualquier
su libertad sindical, cuando en realidad el trabajador había tipo de falta grave que cometa el dirigente
asistido a su centro laboral en estado de embriaguez: sindical es causal de despido, sino que
la comisión de dicha falta tiene que ser
“(…) no existe derecho del demandante a la reposición de tal magnitud que haga irrazonable la
solicitada por despido nulo, entre los que se anota subsistencia de la relación laboral. En
el hecho que el demandante no acreditó el motivo un caso, la Corte Suprema señaló que
de nulidad invocado; siendo que por el contrario, se no se había acreditado una falta grave
encuentra acreditado la existencia de hechos por los laboral (despido de un trabajador por
cuales la demandada toma la decisión de despedir al haber utilizado el logo de la empresa
actor (concurrir a laborar en estado de ebriedad), sin para actividades sindicales) y que, por el
que el actor haya aportado indicios que anoticien sobre contrario, se apreciaban elementos que
la existencia de un despido represalia por el ejercicio del permitían demostrar la existencia de un
derecho de libertad sindical”(38). despido nulo:

(37) Casación Laboral 1813-2010 - LIMA: “(…) y de la documentación que adjunta como anexos se advierte la existencia de nexo
causal que denuncia la actora y que demuestra la existencia del despido nulo, esto es los constantes actos de hostilización
realizados por la demandada no solo contra la recurrente sino contra todos los trabajadores contratados ailiados al Sindicato
de Trabajadores Obreros de la Municipalidad de Santiago de Surco y que fueran denunciados por la Organización sindical
tanto ante la propia empleadora como la autoridad administrativa de trabajo (…)”.
(38) Casación Laboral 12502-2013 - JUNÍN
(39) Casación Laboral 10108-2012 - LAMBAYEQUE: “El pedido de nulidad (…) alegada por el demandante; sino que, por
el contrario se analiza la veracidad o no de la falta grave imputada al demandante, esto es, si es que el actor participó
reiteradamente en la paralización intempestiva de labores, lo cual coniguraría la causal de despido contenida en el literal a)
del artículo 25 de la citada norma, y la gradualidad de la sanción efectuada por la empleadora, sin que existan argumentos
que evidencien el nexo de causalidad entre la participación del actor como sindicalizado y su despido, es decir, no se ha
examinado la concurrencia de elementos como: i) la licitud de la actividad sindical; ii) la interposición posterior de la demanda
con relación a la realización de la acción sindical; y, ii) el nexo causal entre la ailiación o el ejercicio de la actividad sindical
y el despido”.

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“En el caso concreto de autos el hecho que el sindicato de violencia, se deduce que dentro del
al que pertenecía el demandante haya hecho uso de una proceso de negociación colectiva y
banderola donde constaba el logo de la empresa, para como acto de presión de la organización
ines sindicales no puede ser considerado como una falta sindical estuvo realizando actividades
grave causal de despido, pues, constituía una forma de sindicales cuyo in era encontrar solución
ejercer su legítimo derecho a la libertad sindical, por lo al pliego de reclamos Presentado”(41).
que el despido sufrido por el actor resulta atentatorio
contra un derecho fundamental de la persona humana, d) Prueba de un proceso penal desnaturaliza
como es el de libertad sindical, deviniendo por ello en la imputación de una falta grave y conigura
nulo”(40). la nulidad de un despido

Al respecto, cabe indicar que distinta sería la situación en La acreditación que un trabajador realiza
caso, ya sea el sindicato o el propio trabajador, hubieran en los casos que es despedido por
utilizado el logo de la empresa para otros ines distintos al participar en actividades sindicales se
de ejercer una actividad sindical, como por ejemplo para torna complejo, porque es necesario para
actividades personales, políticas e inclusive religiosas. su coniguración, además de ser dirigente
sindical, su involucramiento en diversas
De esa forma, la imputación de la falta grave que realice el actividades sindicales. Por ello, en aquellos
empleador debe encontrase debidamente individualizada casos donde el trabajador es despedido por
y acreditada así como relacionada directamente a una falta grave podría desvirtuarse cuando esta
grave inconducta del trabajador, porque de lo contrario se no se encuentra debidamente motivada.
podría imputar supuestas faltas a trabajadores que, por
ser dirigentes sindicales, asumen la representación del En esa línea, en un caso analizado por
sindicato en todas las actividades y gestiones que este la Corte Suprema, un dirigente sindical
realice. Por citar un ejemplo, un dirigente sindical que fue despedido por falta grave donde el
ostentaba la representación del sindicato fue despedido empleador alegaba supuestos daños
por supuestos actos de violencia en contra del empleador; a su propiedad realizados durante una
sin embargo después se acreditó que dicho trabajador protesta, hechos que encontraban sustento
no se encontraba el día de la ejecución de los actos en un atestado penal, el mismo que
violentos, tal como se demostró posteriormente en la posteriormente concluyó sin imputación
misma denuncia realizada por el empleador donde no de responsabilidad a los trabajadores.
comprendió al trabajador que había despedido. El extracto Estos hechos conllevaron a que las faltas
de la resolución emitida por la Corte Suprema se muestra laborales fueran desvirtuadas, como se
seguidamente: aprecia seguidamente:

“Habiéndose despedido al actor por supuestos actos de “En el proceso penal que les fuera
violencia, que no han sido acreditados por la demandada, instaurado a las partes se concluyó en
queda desvirtuada la causa aparente del despido, la inexistencia de responsabilidad por
conforme ha establecido la sentencia de mérito recurrida; los alegados daños en la propiedad de la
que en tal sentido se aprecia de autos que el accionante emplazada (…), en tanto, las conclusiones
ejercía actividad sindical, y no habiéndose acreditado a las que arribó el Colegiado en lo penal
que fuera parte de la comisión de hechos delictivos están directamente relacionados con la

(40) Casación Laboral 7111- 2014 - LIMA.

(41) Casación Laboral 1347-2012 - LORETO.

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materia a resolverse en el presente caso, y a partir de ante los trabajadores, se presentaron

la denuncia efectuada por la demandada, no hace sino otros elementos necesarios para la
concluir en que no existen motivos razonables para coniguración de una nulidad de despido,
imputar hechos de violencia y daños en la propiedad de conforme se señala a continuación:
la demandada”(42).
“Este Supremo Tribunal considera que
La situación previamente señalada se coadyuva con el una conducta deberá considerarse
hecho que la protesta se realizó por motivo de reclamos como faltamiento causal de despido toda
de su derecho a los aumentos salariales: aquella expresión insultante, difamatoria
o calumniosa por parte del trabajador que
“Todos los hechos sucedidos (…) no hacen sino concluir puede materializarse en forma verbal
a este Supremo Tribunal de la existencia de múltiples o escrita; así como las expresiones,
indicios respecto a que, debido a la notoria relación de sonidos, gestos, entre otros, que
causalidad entre el ejercicio a la libertad sindical y la produzcan la falta de consideración
fecha de despido, el móvil de la empresa para prescindir y r e s p e c t o a l e m p l e a d o r, a s u s
de los servicios del demandante no es sino la clara representantes, al personal jerárquico, y a
intención de impedir los continuos reclamos ante la otros trabajadores. En conclusión, queda
obtención de un Convenio Colectivo para el año dos mil claramente establecido que el ejercicio
ocho, así como sancionar al demandante por el ejercicio de la libertad sindical de expresión por
regular de un derecho”. los dirigentes sindicales de ninguna
manera puede efectivizarse afectando
Al respecto, si bien el resultado de un proceso penal y uno el honor o reputación de su empleador
laboral no debería encontrarse condicionados, toda vez u otros trabajadores (…). En el caso de
que los procesos son distintos, en algunas oportunidades, autos, lo vertido en la comunicación
como las citadas, existe estrecha conexión que genera la notarial no reviste suiciente contenido
determinación de un caso laboral puede resolverse sobre la injurioso, como tampoco constituye una
base de las actuaciones y conclusiones del proceso penal. conducta agraviante de tal gravedad que
no admita la prosecución del contrato
e) Libertad de expresión de dirigente sindical prima sobre de trabajo; el demandante actuó en
faltamiento de palabra en agravio del empleador no su calidad de Secretario General del
acreditado Sindicato ejerciendo su derecho a
expresar su opinión acerca de lo que
Tal como lo hemos manifestado anteladamente, uno de los entiende constituye una vulneración por
requisitos para la coniguración de la nulidad de despido parte de su empleador de los derechos
es que el empleador no haya acreditado adecuadamente laborales de dirigentes sindicales y de
el motivo de la desvinculación del trabajador, tal como se los ailiados al sindicato”(43).
advierte en el presente caso donde el empleador imputó
falta grave por faltamiento de palabra en su agravio Al respecto, cabe señalar que el motivo
donde no logró acreditar suicientemente dicha situación; por el cual el trabajador, en su condición
razón por la cual la Corte Suprema consideró que el de dirigente sindical, fue despedido es
trabajador al haber sido dirigente sindical, además de porque cursó una comunicación a uno
existir otros indicios de su actuación como representante de los clientes de su empleador, donde

(42) Casación Laboral 1357-2007 - LORETO.

(43) Casación Laboral 10984-2014 - LIMA NORTE.

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Jorge Toyama Miyagusuku y
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se quejaba sobre sus incumplimientos laborales, por ello procesos de pago de remuneraciones
se consideró que esta carta signiicaba un faltamiento iniciados por los trabajadores de la
de palabra, y por lo tanto pasible de ser imputada como emplazada (…)”(44).
una falta grave. Ante ello, y tal como lo reiere la Corte
Suprema, se estableció que si bien dichos dirigentes tienen En ese mismo sentido, la Corte Suprema
derecho a su libertad de expresión, en ningún supuesto en otro caso similar ha considerado que
podría aceptarse la afectación de sus empleadores; la fecha de despido, al ser posterior al día
desprendiéndose que en caso fuera de esa manera no de notiicación del reclamo, sí conigura
podría admitirse dicha situación como nulidad de despido, un nexo causal entre ambos supuestos,
sin embargo como la carta no contenía ningún perjuicio determinándose la nulidad de despido; tal
contra el empleador ni tampoco tuvo una repercusión como se muestra seguidamente:
negativa posterior, el despido fue declarado nulo.
“(…) siendo notificada a la referida
3.2. Presentar queja o participar en un proceso contra el entidad el día ocho de junio del dos mil
empleador ante las autoridades competentes diez, tal como aparece a fojas ciento
a) Nexo de causalidad treinta y dos, por lo que al haberse
producido el despido de la accionante
La conexión que debe existir entre la presentación de una con fecha dos de agosto del dos mil diez,
queja y el despido es indispensable para acreditar que es indudable que existe un nexo causal
estamos frente a una nulidad. En ese sentido, no basta entre los hechos expuestos y el despido
acreditar la queja presentada por el trabajador y el despido de la actora”(45).
efectuado por el empleador, sino también que esta última
se origine por un reclamo, el mismo que tendría que estar En la mayoría de casos la conexión del
precedido de un impedimento arbitrario por parte del nexo causal se torna compleja, y es por
empleador; conforme la Corte Suprema lo ha señalado en ello que los momentos en las cuales se
una resolución cuyo extracto se muestra a continuación: presenta cada ocurrencia en algunas
situaciones puede generar convicción de
“Que el despido de la accionante no solo es nulo por la existencia de un despido nulo; como por
no encontrase probadas las faltas imputadas por ejemplo, en un caso donde el día 1 se cursó
la accionada para justificarlo, sino por encontrarse una carta notarial al empleador, después
acreditado el nexo de causalidad entre el proceso laboral de un mes una solicitud de inspección ante
iniciado por la demandante y el despido acontecido a la Autoridad Administrativa de Trabajo,
partir de la proximidad entre la fecha de notiicación de para que inalmente después de 15 días
la demanda (29/09/2014) y la de inicio del procedimiento el trabajador sea despedido(46). En este
de despido (29/09/2014), corroborado con lo expresado caso, como podemos apreciar, el intervalo
en la carta de imputación de cargos que demuestra entre un hecho y otro son de manera casi
que el despido de la demandante tiene relación con los consecutiva, generando con ello indicios

(44) Casación Laboral 673-2006 - JUNIN.

(45) Casación Laboral 3751-2011 - LA LIBERTAD.
(46) Casación Laboral 2441-2009 - PIURA. “En el presente caso existe nexo causal entre el hecho de haberse presentado la
carta notarial dirigida al empleador el 08 de noviembre del dos mil cinco que solicitó su inclusión en la planilla de personal
permanente, la solicitud de inspección especial ante el Ministerio de Trabajo de fecha siete de diciembre del dos mil cinco,
el acta de inspección, su fecha quince de diciembre del dos mil cinco (…) para luego ser despedido el día veintisiete de
diciembre del dos mil cinco)”.
También puede verse las siguientes casaciones:

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Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el despido nulo
Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

suicientes que determinaron que el motivo de despido fue De esa forma, en caso el trabajador
el reclamo presentado por el trabajador. alegue cualquier tipo de reclamo en contra
de su mismo empleador, si bien es una
b) Presentar queja laboral ante el mismo empleador manera de manifestar su disconformidad,
no se considerará como una causal que
Tal como lo hemos señalado anteriormente, en virtud de conigure la nulidad de despido.
esta causal, la nulidad de despido se produce cuando
el trabajador presenta una queja ante las autoridades Cabe indicar que, esta causal no contempla
competentes, que podría ser la Autoridad Administrativa de la posibilidad que el reclamo se realice
Trabajo o el Poder Judicial, descartando cualquier tipo de ante el mismo empleador, sino ante las
reclamo que pudiera efectuarse ante el mismo empleador, autoridades laborales administrativas o
conforme se señala seguidamente: judiciales, y además de ello se requiere que
el reclamo se gestione sobre un derecho de
“En el presente caso el actor, tanto en su demanda como índole laboral o cualquier otro conexo, de lo
en la subsanación de la misma, ha manifestado que su contario no podría conigurarse esta causal
pretensión es que se declare la nulidad de su despido y de nulidad de despido; esto quiere decir que
por consiguiente se le reponga en su puesto de trabajo la disconformidad que presente el trabajador
(…). Sin embargo, como el mismo lo señala, la queja no puede ser sobre hechos aislados o de
que interpusiera fue presentada de manera formal y otra naturaleza no laboral. Seguidamente,
escrita ante su propia empleadora, sin tener en cuenta describimos la parte pertinente de una
los alcances del supuesto que invoca (…)”(47). resolución de la Corte Suprema:

1) Casación Laboral 2529-2009 - LIMA. “(…) Se advierte que el auto admisorio de la demanda laboral sobre pago de
beneicios sociales por desnaturalización de relación formativa data del veintiuno de noviembre del dos mil siete, y la fecha
de cese de la demandante por falta de renovación de contrato data del treinta y uno de enero del dos mil ocho, es decir
dos meses y diez días de intervalo, periodo de tiempo que conlleva a establecer que la causa que dio lugar al despido de
la demandante no fue la conclusión del plazo del contrato de servicio especíico, sino la interposición de la reclamación
judicial antes señalada”.
2) Casación Laboral 695-2010 LIMA: “Que en lo que concierne al literal d), la sentencia de vista ha establecido que la
recurrente no acreditó que el accionante haya ingresado con fecha veinticinco de junio del dos mil uno, al centro de trabajo,
en una actitud violenta, y contrariamente, sobre la base de la actividad probatoria, estableció que don Wilmer Valer Sánchez
Rodríguez interpuso con fecha dieciséis de abril del dos mil uno, demanda de pago de remuneraciones devengadas en
contra de su empleador, demanda que fue admitida el diez de mayo del citado año, cursándosele carta de preaviso de
despido el veintiocho de junio del dos mil uno, evidenciándose el nexo de causalidad y el supuesto de nulidad de despido
previsto en el inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
3) Casación Laboral 9030-2013 LA LIBERTAD: “(…) se ha concluido que el despido del accionante ha obedecido a un acto
de represalia por parte de la demandada, por cuanto está probado que este participó en la huelga general que se inició
el veintiuno de diciembre de dos mil nueve, promovida por el Sindicato al que pertenecía, y que dieron motivo a que se
le despidiera en febrero de dos mil diez, no habiéndose logrado acreditar la falta de grave atribuida a don Luis Teobaldo
Vásquez Quispe por la causal de apropiación frustrada de los bienes del empleador, en la medida que no se ha demostrado,
con medio probatorio idóneo, que el actor haya participado en los hechos incriminatorios, no advirtiendo en tal decisión,
la alegada motivación aparente, (…) debiendo precisarse que uno de los indicios para determinar la actividad sindical del
actor, con arreglo a lo expresado, es que es un hecho cierto y demostrado que este participó en la huelga general referida
anteriormente”.
(47) Casación Laboral 12914-2014 - JUNIN. También puede verse: Casación Laboral 137-2005-DEL SANTA: “La simple tramitación
efectuada por el accionante ante EsSalud no conigura el supuesto legal que prevé el inciso c) del artículo veintinueve
del Decreto Supremo número cero cero tres - noventisiete - TR, para que el despido sea nulo, pues cuando dicha norma
se reiere a presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, debe

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“(…) se extiende a todo proceso administrativo o no contemplados en la LPCL, la Corte

judicial que siga el trabajador contra su empleador Suprema ha omitido sus alcances, no
siempre y cuando tenga conexión con sus derechos de exigiendo que el reclamo se encuentre
carácter laboral, por lo que se descarta que cualquier precedido de impedimentos en forma
comunicación interna dirigida por el trabajador contra su arbitraria, conigurándose dicha causal
empleador, formulando alguna reclamación de carácter con la sola presentación de la queja ante
laboral o de otra naturaleza, pueda ser considerada las autoridades competentes, conforme se
como la causal de nulidad que señala la norma citada señala a continuación:
precedentemente(48)”.
“(…) lo señalado es un supuesto de hecho
Al respecto, en el caso previamente señalado se descartó no contenido en la norma principal, de
la existencia de una nulidad de despido considerando que modo tal que excede el marco de la Ley
la queja había sido interpuesta ante el mismo empleador y reglamentaria, ya que no la interpreta o
sobre ciertas irregularidades operativas que se producían la reglamenta, por que no cabe aceptar
internamente en la compañía. tal interpretación”(49).

c) No se requiere que la queja o reclamo se encuentre Adicionalmente, en esa misma resolución,

precedida de actitudes o conductas del empleador que la Cor te Suprema consideró que si
evidencien su impedimento de forma arbitraria bien no se requiere que la queja se
encuentre precedida de alguna conducta
El RLPCL establece que, para la coniguración de la de impedimento por parte del empleador,
nulidad de despido, se requiere, que previo al reclamo el hecho que el trabajador haya sido
del trabajador, el empleador haya demostrado una actitud despedido luego del reclamo, se iniere
arbitraria para impedir dicho reclamo. Sin embargo, la actitud de su represalia, conforme se
considerando que el RLPCL incluye supuestos adicionales muestra seguidamente:

entenderse que la queja, el reclamo o proceso seguido contra el empleador debe ser de naturaleza laboral, es decir, referirse
al incumplimiento o conductas del empleador que afecten los derechos del trabajador derivados de la relación de trabajo, o
sus derechos fundamentales planteados ante autoridad judicial o administrativa competente, tal como lo dispone el artículo
cuarentisiete del Decreto Supremo número cero cero uno - noventiséis - TR”.
(48) Casación Laboral 2066-2014 - LIMA.
(49) Casación Laboral 3359-2009 - PIURA. Además puede verse: Casación 2402-2005 CALLAO: “Que, en aplicación del
segundo párrafo del artículo 138º de la Constitución, el cual dispone que en caso de incompatibilidad entre normas de
disímil jerarquía se preiere la de mayor rango, el supuesto contenido en el artículo 47º del DS Nº 001-96-TR, referido a
la queja o reclamo debe necesariamente encontrarse precedida de actitudes o conductas del empleador que evidencien
el propósito de impedir arbitrariamente reclamos a sus trabajadores, excede el marco de la Ley reglamentada, pues no
interpreta o reglamenta estrictamente, sino que agrega un supuesto de hecho no contenido en la norma principal(artículo
29.c) del Decreto Legislativo Nº 728)”.
Casación Laboral 1887-2006 LIMA: “El supuesto contenido en el artículo 47 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, referido a
que la queja o reclamo debe necesariamente encontrarse precedida de actitudes o conductas del empleador que evidencien
el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores a los efectos de que se conigure la nulidad del
despido, excede el marco de la ley reglamentada -Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728- pues no interpreta
o reglamenta estrictamente, sino que agrega un supuesto de hecho no contenido en la norma principal. En tal virtud, no
corresponde aplicar en el presente proceso el artículo 47 del Decreto Supremo N 001-96-TR a efectos de interpretar el
artículo 29, inciso c), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, pues dicha norma restringe indebidamente
los supuestos legales para declarar nulo el despido, desnaturalizando la norma reglamentada en contravención del citado
artículo 118, inciso 8, de la Carta Magna”.

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Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el despido nulo
Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

“En el presente caso la Sala ha señalado que el despido En este caso el trabajador interpuso una
es nulo, por cuanto el demandante ha sido despedido queja ante la Autoridad Administrativa
luego de que este demandase a la empleadora por de Trabajo; y, un reclamo ante el Poder
incumplimiento de disposiciones legales, de lo que Judicial, generando un accionar de su
se iniere razonablemente la actitud de represalia de empleador, acto de represalia, como el
la demandada, que a su vez acredita además el nexo no renovar su contrato de trabajo, tal
causal, tipiicándose así la causal de nulidad establecida como la Corte Suprema lo ha señalado
en el artículo 29, inciso c) del Decreto Supremo N 003- en el siguiente extracto de la resolución
97-TR”(50). mostrado a continuación:

Al respecto, si bien en el caso anterior la Corte Suprema ejerció “Que, las instancias de mérito han
su control difuso al haberse apartado de lo contemplado en establecido, por el mérito de la prueba
el RLPCL, posteriormente la misma Corte determinó que sí actuada, que la demandante interpuso
se requería de actitudes precedentes por parte del empleador tanto una queja contra el empleador
que evitarán cualquier reclamo del trabajo, cuyo extracto de ante la autoridad administrativa de
la resolución se muestra a continuación: trabajo al denunciar la desnaturalización
de su contrato de trabajo; en mérito al
“Al respecto, el primer párrafo del artículo 47 del Decreto inminente peligro de ser cesada en su
Supremo 001 - 96 - TR señala que se conigura esta trabajo sin causa justa; lo cual también
causal de despido si la queja o reclamo ha sido planteado se corrobora con la interposición de la
contra el empleador ante las Autoridades Administrativas demanda judicial contra su empleador
o Judiciales competentes y además se acredita que presentado con fecha posterior; por lo
esta precedido de actitudes o conductas del empleador que a la fecha del despido ocurrido el
que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente dos de agosto del dos mil diez, aún se
reclamo de sus trabajadores, por lo que queda claro que encontraba en trámite la denuncia ante
el literal c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y la autoridad administrativa de trabajo, así
Competitividad Laboral debe hacerse en concordancia como el proceso laboral seguido contra
con esta norma reglamentaria”(51). la recurrente”(52).

d) No renovación de contrato a plazo fijo con previa Es nec e s ar i o señalar que nue st ra
presentación de reclamo como causal de nulidad jurisprudencia establece una tutela

(50) Casación Laboral 2582-2009 - PIURA.

(51) Casación Laboral 3586-2011 - LIMA. También puede verse la Casación Laboral 2822-2012 - ICA: “La alegada causal para
ser admitida como un despido nulo tiene que cumplir los requisitos señalados en el artículo 47º del Reglamento de la Ley
de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96- TR, el cual exige un doble presupuesto para que la
nulidad del despido se dé plenamente: 1) Que se haya planteado contra el empleador una acción administrativa o judicial
de trabajo y; 2) Que se acredite que la actitud del empleador al momento de interponerse la demanda evidencia el propósito
de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores; es decir, que la demanda judicial o reclamo administrativo ante
la autoridad pertinente esté precedida de actitudes o conductas del empleador que evidencian el propósito de impedir el
reclamo de sus trabajadores”.
(52) Casación Laboral 2610-2011 - LA LIBERTAD.
También puede verse Casación Laboral 6962-2012 LIMA. “(…) en ese sentido, se acredita que el demandado procedió a
despedir a la demandante al poco tiempo de tomar conocimiento del proceso iniciado en su contra, cesándola con fecha
treinta y uno de diciembre del dos mil ocho, sin motivo o justiicación alguna, alegando solamente un simple vencimiento
de contrato, situación que no existía porque la relación laboral ya se había desnaturalizado, tornándose en una relación
laboral sujeto a plazo indeterminado”.

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reparatoria y, otra resarcitoria. En este caso, al haber conforme con alguna situación particular.
considerado el trabajador que el despido vulneró el ejercicio En ese sentido, en este caso, el empleador
y goce de su derecho constitucional demandó judicialmente intenta argumentar que lo solicitado por el
la nulidad de su despido, y no una indemnización por trabajador ante la Autoridad Administrativa
despido arbitrario. de Trabajo es una “solicitud” y no una
“queja”, con el in de desvirtuar que el
Si bien la presentación de un reclamo es una causal de supuesto alegado no se encuentra dentro
nulidad de despido en los casos que la falta grave que se de la configuración de la nulidad de
haya imputado al trabajador no se encuentre acreditada, despido.
algunas veces es necesario el uso de otros medios, o
indicios, para acreditar dicha nulidad. Por ello, en el siguiente Sin embargo, y tal como se aprecia a
caso vemos que la Corte Suprema además de considerar continuación, la Corte Suprema además de
el reclamo presentado por el trabajador incluye en sus señalar la debida diferenciación de dichos
argumentos la ailiación sindical para justiicar que la no términos, concluye que el trabajador no ha
renovación de contrato solo es un pretexto para desvincular presentado una solicitud sino una queja.
al trabajador, conforme se señala a continuación:
“Que, en cuanto al fundamento de la entidad
“Punto de partida además para concluir en que no recurrente referido a que no es suiciente
puede validarse la extinción del plazo de vigencia del presentar una solicitud con el objeto de
contrato como causa de despido, pues el contrato que posibilitar el fundamento a la presente
tenían las partes era uno de tiempo indeterminado; y demanda, cabe dejar establecido que
porque además, en el caso concreto, existen indicios evidentemente no es lo mismo presentar
que anoticiaron que el despido del actor (traducido en una solicitud que plantear una queja, pues
la decisión incorrecta de “no renovar el contrato”), se entre ambas existe una forma de relación
dio inmediatamente después de conocida su ailiación de género a especie, ya que mientras
sindical (conforme reza la argumentación del Ad quem) la primera graica un simple pedido, la
así como en un contexto de conlicto en el que intervino segunda además supone la manifestación
el Ministerio de Trabajo (conforme argumentación del de la disconformidad con algo o alguien
A quo)”(53). y/o reclamo por el incumplimiento de una
obligación patronal (…).
Ciertamente, cabe indicar que el empleador no se
encuentra obligado a renovar el contrato del plazo ijo en Que, en ese orden de ideas, resulta
aquellos casos que el contrato válidamente su objeto de indudable que la recurrida ha interpretado
duración determinada. correctamente la norma denunciada,
pues esta prevé como causal de nulidad
e) Diferencia entre solicitud y queja de despido la presentación de una queja
o reclamo contra su empleador ante
La solicitud es el requerimiento que un trabajador la autoridad administrativa o judicial
realiza ante un tercero (empleador o entidad), donde competente (…), lo que ha ocurrido en el
no necesariamente existe alguna incomodidad por caso de autos y que en represalia a ese
parte del solicitante; a diferencia de una queja, donde el accionar del trabajador su empleador ha
quejoso maniiesta su mortiicación por no encontrarse procedido a despedirlo”(54).

(53) Casación Laboral 2691-2014 - LIMA.

(54) Casación Laboral 1363-2005 - LIMA.

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Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el despido nulo
Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

De esa forma, al existir una clara diferencia entre una Cabe indicar que, en este caso, además que
“solicitud” y “queja” no se puede asimilar ambos términos el despido no se encontraba debidamente
para la coniguración de esta causal de despido, más aun motivado, se sumaron otros indicios, como
cuando el destinatario ante quién debería reclamarse que el día que se cursó la carta de despido
tendría que ser un tercero imparcial en la solución de el trabajador se encontraba de licencia.
un caso. En esa línea la Corte Suprema(55) también ha
señalado que la queja o reclamo que se plantea ante el Si bien del caso citado se desprende que la
mismo empleador no se encuentra dentro de este ámbito notiicación de la demanda fue posterior al
de protección al no subsumirse en el supuesto de hecho despido se acredita que esta fue interpuesta
como una nulidad de despido. antes del despido, por lo que se declaró su
nulidad. Sin embargo, en aquellos casos
f) Notiicación del reclamo al empleador posterior al despido que el reclamo es interpuesto después
es causal de nulidad de la fecha de cese carece de sustento
el determinar que el motivo del despido
Tal como ya lo manifestamos anteriormente, con la se debió al reclamo efectuado por el
inalidad que se acredite la nulidad de un despido tiene que trabajador(56). Con este mismo criterio, la
cumplirse 03 requisitos: a) queja o reclamo del trabajador; Corte Suprema ha evaluado el siguiente
b) despido posterior al reclamo; y, c) carta de despido sin caso, señalando que no procede la nulidad
una debida motivación. del despido, toda vez que el empleador
recién tomó conocimiento del reclamo
Con respecto al literal b), debería entenderse que el despido presentado por el trabajador cuatro días
debe producirse con fecha posterior al conocimiento del posteriores a la fecha del despido, razón
empleador sobre el reclamo; sin embargo, este requisito por la cual carece de sentido argumentar
podría lexibilizarse en aquellos casos que la carta de que el motivo del despido fue el reclamo;
preaviso de despido no se encuentre debidamente conforme se señala del extracto de la
motivada. Y, de esa forma, la Corte Suprema lo ha resolución mostrado a continuación:
establecido en el siguiente enunciado, considerando que
si bien el empleador conoció del reclamo (notiicación de “La Sala no ha tenido en cuenta que
la demanda) con fecha posterior a la carta de preaviso, la queja interpuesta anta la Autoridad
en este caso se habría conigurado la causal de nulidad Administrativa de Trabajo fue de
de despido porque la trabajadora interpuso la demanda conocimiento de la emplazada 4 días
antes de la fecha de despido. A continuación describimos después de haber sido despedido el
la parte pertinente de la resolución de la Corte Suprema: actor por lo que no se puede dilucidar la
represalia. Asimismo no existe concesión
“(…) Si bien la referida demanda es notificada a la lógica en el tiempo entre la fecha en que
emplazada con fecha cinco de enero de dos mil cinco, esto se presentó la reclamación y la inalidad
es, con posterioridad a la carta de preaviso, no es menos por la cual se interpuso, con la fecha en
cierto que la actora había interpuesto la demanda con que se produjo el supuesto despido, no
fecha anterior al inicio del procedimiento del despido”(55). existiendo nexo ni causa del despido”(57).

(55) Casación Laboral 874-2004 - JUNÍN. “(…) se ha incurrido en una errónea interpretación de esta última norma pues la queja
o reclamo formalizado ante el propio empleador queda fuera de su ámbito de protección al no subsumirse en su supuesto
de hecho”.
(56) Casación Laboral 628-2010 - LIMA.
(57) Casación Laboral 1610-2015 - LIMA. “(…) queda plenamente establecido que (…) el pedido de veriicación de despido
arbitrario lo realizó el 08 de agosto de dos mil once, es decir, cuando no existía vínculo laboral entre la demandante y la

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g) Sanciones indebidas como indicio de nulidad de despido presentar queja o reclamo en contra de su
empleador se extiende hasta tres meses
Como se ha señalado anteriormente, las pretensiones que de expedida la resolución consentida que
suelen presentarse dentro de un proceso judicial de nulidad cause estado, o ejecutoriada que ponga
de despido generalmente son complejos de probar, por ello in al procedimiento. Sin embargo, en el
los indicios juegan un rol importante en la evaluación de siguiente caso, pese a que el proceso
esta modalidad. judicial ya tenía sentencia deinitiva sobre
el fondo, la Corte Suprema señaló que
El siguiente caso es de una universidad donde un docente, el proceso aún no había concluido, toda
por concurso público, obtiene una plaza a tiempo completo, vez que el mismo se encontraba en
cargo que nunca desempeñó porque no le otorgaron la etapa de ejecución, tal como se señala a
carga electiva, razón por la cual se presentaron una serie continuación:
de reclamos por parte del trabajador. Al siguiente año, el
empleador lo suspendió en virtud de algunos reclamos “(…) uno de los expedientes laborales si
presentados por terceros, y al no haberse encontrado bien concluyó con sentencias que fuere
pruebas de su responsabilidad se reintegró nuevamente conirmada (…) con el que se ordena
a su centro de labores. Posteriormente, y encontrándose reposición del demandante, se aprecia
el trabajador ya incorporado, el empleador reincide en su que aún el mismo se encuentra en
comportamiento de despedir al trabajador, presentando ejecución por lo que aún no cuenta con
seguidamente una demanda judicial de nulidad de despido, resolución que declare su conclusión
siendo amparado en su derecho, conforme la Corte deinitiva, por lo que se concluye que a
Suprema lo señala a continuación: la fecha de despido existía un proceso
judicial en trámite”(59).
“Es por estos motivos que el Ad quem arriba a convicción
que el despido se debió a los constantes reclamos En este tipo de supuestos, si bien existe
realizados por el accionante, acto que se encontró un parámetro limitado para establecer la
precedido de una serie de actitudes y conductas de las conexión entre el reclamo presentado por
autoridades de la universidad emplazada que evidencian el trabajador y el despido, es necesario
el propósito de impedir arbitrariamente el reclamo del entablar una vinculación muy cercana entre
actor”(58). ambas situaciones; debido a que el interés
de la norma es evitar que el empleador
En el caso concreto, la justiicación por el cual recae la actúe en contra del trabajador como un
causal de nulidad de despido se debe a la reincidencia acto de represalia, más no de otorgar un
del empleador el cual genera un precedente de nulidad. medio de prueba para defenderse en caso
exista un despido por causa justa.
h) Protección extendida hasta después de tres meses de
expedida la resolución Y, de esa forma también lo ha establecido
la Corte Suprema, donde ha señalado que
El Reglamento establece que la protección que tiene “(…) este debe ser efectuado dentro de un
todo trabajador en caso haya sido despedido por plazo tan cercano que produzca convicción

entidad demandada, por lo cual ya no existía vínculo laboral entre las partes intervinientes; en consecuencia, no es posible
conigurar el despido nulo que reclama, ni la desnaturalización del contrato de trabajo”
(57) Casación Laboral 213-2006 - LIMA.
(58) Casación Laboral 3586 - LIMA.
(59) Casación Laboral 3626-2011 - LIMA.

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en el juzgador que el móvil por el cual se ha roto el vínculo despido (…)(63)”.

laboral es la represalia por el reclamo formulado(60)”. De
esa forma, la existencia de un plazo razonable entre la En ese sentido, si bien el despido por
presentación de la demanda y el despido no debe ser un discapacidad es una causal de nulidad,
plazo tan extenso que no permita dilucidar la conexión siempre es necesario evaluar el grado de
entre ambos eventos(61). incapacidad, considerando que, por otro lado,
ciertas deiciencias de capacidad, como las
3.3. La discriminación físicas, mentales o sensoriales podrían ser
Tal como lo hemos señalado anteriormente, la igualdad consideradas como causas justas de despido.
requiere la acreditación de dos condiciones(62): la paridad y Es decir, existe la posibilidad que un trabajador
uniformidad, tanto en el otorgamiento de derechos, como pueda ser cesado por su capacidad, siempre
en el trato a las personas que se encuentran en idénticas que el empleador haya cumplido con todo el
condiciones. Ante ello, ningún trabajador puede ser tratado procedimiento que se requiere para este tipo
de manera distinta a otra, en tanto se encuentren en la misma de ceses.
situación, salvo que exista una justiicación válida y objetiva
para dicha diferenciación. 3.4. El despido durante el periodo de
gestación
En ese sentido, y desde una perspectiva constitucional y a) No es exigible la notiicación del estado de
laboral, ningún trabajador puede ser discriminado por razón gestación
de ninguna discapacidad, o de cualquier otra índole; a pesar
que existan algunas oportunidades que esta situación pueda Si bien la LPCL ha establecido como
afectar las obligaciones laborales del trabajador. En esa misma condición para la configuración de la
línea, la Corte Suprema ha considerado que, el empleador nulidad de despido que la trabajadora
al haber tenido conocimiento del accidente sufrido por el notiique documentalmente su embarazo al
trabajador, además de las licencias por enfermedad, habría empleador, hay situaciones en las cuales
despedido al trabajador por su incapacidad, considerándose no se requiere dicha notiicación, y ello
este supuesto como un caso de nulidad de despido, de acuerdo sucede cuando el estado de gestación es
a lo señalado en el siguiente extracto de la resolución: tan avanzando que a simple vista se logra
apreciar el embarazo de la trabajadora;
“(…) No puede considerarse que el despido efectuado fuera conforme lo ha establecido la Corte
arbitrario, sino que de los hechos expuestos luye que el Suprema en la resolución cuyo extracto
real móvil del despido fue la incapacidad física padecida se muestra a continuación:
por el demandante, al considerarla un impedimento para
la labor que le corresponde desempeñar al accionante “La codemandada al absolver la demanda
-obrero municipal encargado de las labores de limpieza- lo no negó tener conocimiento del embarazo
cual constituye una conducta discriminatoria encubierta, de la actora, quién en su demanda airmó
que tiene como consecuencia se declare la nulidad del que fue despedida dentro de los noventa

(60) Casación Laboral 355-2010 - LIMA.

(61) Casación Laboral 8315-2013 - CALLAO: “Quinto: En lo que respecta al agravio contenido en el acápite b), tampoco merece
amparo legal alguno, ya que si bien el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97- TR, cuya interpretación
errónea se denuncia, no establece un parámetro temporal, se entiende que entre el despido y la presentación del reclamo
contra el empleador debe existir coetaneidad, y en el presente caso se trata de demandas de más de un año y en el otro
caso siete meses desde que se presentó la demanda y el despido”.
(62) Casación Laboral 2386-2005 - CALLAO.
(63) Casación Laboral 1474-2010 - LIMA.

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días anteriores al parto y presentó como prueba copia 4. Conclusiones

de una ecografía y su respectivo diagnóstico, donde la
actora presentaba un embarazo de veintiocho semanas, - Los criterios jurisprudenciales emitidos
es decir de siete meses de gestación, documento que no por la Corte Suprema se han generado a
fue tachado por la emplazada, por lo que en el proceso través diversos supuesto, pero con mayor
quedó fehacientemente acreditado que aquella tenía incidencia en las causales referidas a
conocimiento de su embarazo el cual era evidente y temas sindicales y, reclamos o quejas
notorio”. ante la Autor i dad Administ rat iva o
Judicial. Al respecto, de los criterios
En esa misma línea, la Corte Suprema(64) se ha manifestado plasmados en las resoluciones judiciales
al señalar que no es necesario la notiicación del estado se aprecia que, la mayoría de casos
del gravidez cuando la gestación es evidente, resultando cuentan con un razonamiento jurídico
irrazonable la exigencia de dicha formalidad; más aún porque respaldado en otros indic ios c omo
el derecho esencial se sostiene en la protección de la madre sucedáneo de los medios probatorios;
gestante, y no en el tema documental, tal como se señala a es decir que, además de presentarse la
continuación: “(…) resulta irrazonable exigir la notiicación causal pretendida por los trabajadores,
documental a la demandada, toda vez que conforme se ha se ha requerido de otros medios que han
expuesto amplia y razonadamente era conocido el estado de permitido acreditar que estamos ante una
gravidez de la trabajadora; en consecuencia como la norma nulidad de despido.
apunta a entender a la notificación documental como la
certeza de que el empleador tome conocimiento del embarazo - Por otro lado, si bien la Corte Suprema es
de la trabajadora, esta notiicación ya no es exigible ante un órgano autónomo en sus decisiones
una situación evidente de certeza indudable del estado de jurisprudenciales, se aprecia que en
gravidez, por lo que se debe evitar caer en la literalidad del algunos casos a pesar que el RLPCL
precepto, pues lo que se persigue es la protección (…) de la c ontempla c ondic iones nec esar ias
madre trabajadora, y en particular de aquella que se encuentre para la coniguración de una causal de
embarazada”(65). nulidad no los han acogido en todo sus
extremos, en tanto han considerado que
Como se ha señalado anteriormente, cuando el periodo de su coniguración excede los alcances de
gestación es observable a simple vista no sería exigible la la misma LPCL, habiendo generado un
comunicación previa al empleador, tal como también lo ha apartamiento entre su pronunciamiento y
ratiicado la Corte Suprema(66) en un caso donde la trabajadora los requisitos exigidos, apreciando con ello
alegó que el despido se debía a su estado de gestación sin el ejercicio de su control difuso que como
que el empleador haya realizado ninguna observación dentro órgano judicial se encuentran facultados
del mismo proceso judicial. de ejercer.

(64) Casación Laboral 275-2005 - AREQUIPA.

(65) Casación Laboral 4957-2011 - LA LIBERTAD.
(66) Casación Laboral 2213-2006 - LA LIBERTAD. “La decisión de poner término a mi vínculo laboral fue mi estado de gestación,
el demandando me manifestó que era antihigiénico trabajar en esas condiciones, dicho que no fue refutado por el recurrente
durante el proceso, además como se determinó en la sentencia recurrida el estado de gestación de la demandante al
momento que se produjo el despido, es decir el quince de julio del dos mil cinco era de 30 semanas (siete meses y medio
aproximadamente), conforme es de verse del Carné de Control Materno Perinatal, lo que signiica que el estado de gestación
de la actora era notorio”.

Revista IUS ET VERITAS, N° 52, Julio 2016 / ISSN 1995-2929 256 IUS ET VERITAS 52
Criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema sobre el despido nulo
Jurisprudential criteria of the Supreme Court about the dismissal null

- Por otro lado, no basta la sola coniguración - Finalmente, a través de la nulidad de despido, si bien se
de algunas causales de nulidad de despido, intenta proteger el abuso de aquellos empleadores que
tales como ser trabajador sindicalizado contravienen el contenido esencial del derecho protegido,
o presentar una queja o un reclamo, en algunos casos se advierte que son los trabajadores
requiriéndose además la conexión causal que con la inalidad de obtener un medio que les permita
entre el motivo del despido y la causal solicitar su reposición utilizan indebidamente esta igura
alegada; es decir, el nexo que determine laboral.
la vinculación entre ambos supuestos.

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