COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONNAL

Pregunta Nº 1
 (Correcta)
Puntaje Obtenido
 15.00
Puntaje Pregunta
 15.00
1º- Verdadero o Falso (15 puntos)
Tras la lectura de las siguientes afirmaciones responda si son verdaderas o falsas, justificando su
respuesta. Una afirmación es falsa si la misma es incorrecta en su contenido teórico o bien su aplicación
práctica no es la adecuada, o bien si la afirmación es incompleta, por lo tanto, para que sea
verdadera, debe serlo en su totalidad.
o Las personas con un alto grado de maquiavelismo consideran que lo que les sucede está
controlado por fuerzas externas como la suerte o la oportunidad.
o La racionalidad limitada (acotada) es parte de un modelo decisorio que contiene diversas
premisas, entre las que se destacan: rendimiento máximo, claridad de problema y
preferencias claras y constantes.

RESPUESTA :

 Las personas con un alto grado de maquiavelismo consideran que lo que les
sucede está controlado por fuerzas externas como la suerte o la oportunidad.

Es falso.   Una persona con un grado de maquiavelismo tiende a manipular a otras

personas y a ganar poder sobre ellas, manteniendo una distancia emocional
considerando que el fin justifica los medios.  Mientras que un Locus de control es la
persona que considera que lo que le sucede esta controlado por fuerzas externas como la
suerte o la oportunidad, (Locus de control Externo).

 La racionalidad limitada (acotada) es parte de un modelo decisorio que contiene

diversas premisas, entre las que se destacan: rendimiento máximo, claridad de
problema y preferencias claras y constantes.

Es falso, Ya que la racionalidad limitada, si bien es parte de un modelo decisorio, este

no contiene las premisas que nos dice la consigna, ya que, el modelo de la racionalidad
limitada se basa en tomar decisiones para tener un rendimiento parcial que satisfagan en
parte al problema, son decisiones que se basan mucho en la intuicion y destaca por
requerir poco tiempo para tomar la decision, Mientras que las premisas que destaca la
cnonsigna hacen referencia a la toma racional de decisiones que en bases a esta se busca
su rendimiento maximo, a su vez tampoco se tiene la claridad de problema, por lo cual
difiere con la consigna.

Pregunta Nº 2
 (Correcta)
Puntaje Obtenido
 10.00
Puntaje Pregunta
 10.00
2º- Ejemplificación (10 puntos)
Elabore cuatro ejemplos gerenciales en relación a los heurísticos (también denominados sesgos) que los
individuos desarrollan a la hora de tomar decisiones.

Sesgo por anclaje:  El sesgo por anclaje es la tendencia a apegarse a la información inicial y al
no ajustarse adecuadamente a la información posterior.47 Ocurre así porque parece que
nuestra mente hace un énfasis exagerado en la primera información que recibe. Las anclas son
muy utilizadas por ciertos profesionales para quienes las habilidades de persuasión son
importantes: publicidad, administración, política, bienes raíces y derecho. 
 Un ejemplo del mismo, supongamos que dos gerentes de nivel medio, Carlos y Abril
fueron despedidos de sus puestos de trabajo actuales, y después de una extensa búsqueda, la
mejor oferta que reciben es de una fabrica de muebles. Cada uno ganará el sueldo anual
promedio que reciben los gerentes operarios de nivel medio : $120,000
Carlos trabajo como gerente de nivel medio en una fabrica automotriz donde su sueldo anial
promedio era de $65.000. Mientras que Carla trabajo en una fabrica internacional de
productos de comestibles como gerente de nivel medio, con un sueldo anual de $210.000.
¿cual de los dos aceptaria la propuesta de la fabrica de muebles?
En este ejemplo el que tiende a aceptar la propuesta de la fabrica de muebles seria Carlos ya
que esta anclado por un salario mas bajo.

Sesgo por confirmación: El proceso racional de toma de decisiones supone que recabamos la
información en forma objetiva, pero no es así. La reunimos de manera selectiva. El sesgo por
confirmacion representa un caso específico de percepción selectiva. Buscamos la información
que reafirma nuestras elecciones del pasado y eliminamos aquella que contradice nuestros
juicios. Resulta interesante que somos más proclives al sesgo por confirmación cuando
creemos que contamos con buena información y creemos firmemente en nuestras opiniones.
Por fortuna, aquellos que consideran que existe una fuerte necesidad de ser precisos en la
toma de una decisión son menos propensos al sesgo por confirmación.
Un ejemplo del mismo seria; que en las campañas políticas, los candidatos hacen todo lo
posible para señalar hechos que sugieren que son la persona adecuada para el puesto al que
se postulan, pero hacen todo lo posible para ocultar aquellas partes de su registro que
sugieren lo contrario.

El sesgo por disponibilidad es la tendencia de basar nuestros juicios en la información de la

que disponemos con facilidad. Los eventos que evocan emociones, sobre todo si son vividas o
han ocurrido hace poco tiempo, tienden a estar más presentes en nuestra memoria, y esto
hace que sobrestimemos la probabilidad de eventos muy poco frecuentes, como  por ejemplo
leemos una noticia sobre un accidente de aviación por lo cual en un proximo viaje nos
afectaria emocionalmente.
Sesgo retrospectivo:  El sesgo retrospectivo es la tendencia a creer, en forma equivocada, que
hemos pronosticado correctamente el resultado de un evento, una vez que este se conoce.
Cuando tenemos retroalimentación exacta sobre el resultado, encontramos muy agradable
concluir que este era relativamente obvio. Por ejemplo, cuando llega una carta por correo y se
le informa a una persona que fue aceptada en una universidad y la persona siente que así
sería, incluso si al principio tenía dudas.
Pregunta Nº 3
 (Parcialmente Correcta)
Puntaje Obtenido
 22.00
Puntaje Pregunta
 25.00
 3º- Caso Práctico (25 puntos)
Caso "Banco Sur Austral"
El Banco Sur viene trabajando desde hace 15 años en la Patagonia Argentina. Sus inicios fueron duros,
ya que tuvo que competir con líderes del sector y con actores internacionales. Sin embargo, con el correr
del tiempo se ha ganado una reputación de banco confiable y eficiente.
El Lic. Emilio Salinas (45 años) dirige la sucursal ubicada en la ciudad de Neuquén, y actualmente planea
ampliar sus operaciones al interior provincial. Como empleado del Banco, Emilio ha transitado casi toda la
pirámide jerárquica en estos 15 años. Ingresó al momento de la fundación del banco como empleado
operativo, y fue creciendo al ritmo del banco. Siempre atento a las necesidades del cliente, y con un nivel
de energía positiva envidiable. Sus compañeros de trabajo destacan que constantemente estaba
haciendo dos o tres cosas al mismo tiempo, y siempre consideraba que se podían lograr los objetivos si
uno trabajaba arduamente para lograrlo. "No creo en frases como: las cosas se van a ir dando solas con
el tiempo" señala Emilio habitualmente en charlas informales con sus empleados. 
Sin embargo, cuando Emilio se casó hace tres años su vida cambió. Su mujer ha dado a luz una hermosa
niña llamada Milagros y Emilio quiere dedicarse más a los suyos. Considera que debe ser más equilibrado
con su vida y ordenar sus prioridades.
Este año se ha incorporado la Cra. Sandra Torres a la sucursal como sub-gerente del Banco. Sandra
proviene de una posición similar en un Banco de la competencia, por lo que no ha desarrollado su carrera
en el Banco Sur. Sin embargo, sus conocimientos y personalidad la convierten en una persona muy
apreciada por todos.
Sandra Torres llega todas las mañanas 10 minutos antes que el resto para dar el ejemplo. "La puntualidad
es indispensable en un Banco, y creo que este es un punto a mejorar en la sucursal, por lo que los
gerentes debemos ser los primeros en llegar", señala Sandra. Sin embargo, Emilio siempre fue más
informal con este tema, por lo que no tardaron en llegar las discusiones entre ambos. Sandra se siente
incómoda teniendo que retar a su jefe, pero siente que están siendo contradictorios en relación al
mensaje que desean enviar.
Sin embargo, Sandra Torres aprovecha el horario del almuerzo para comer con su familia en su hogar,
por lo que se demora más de lo necesario para regresar a la sucursal por la tarde. Muchos empleados no
lo notan, pero Emilio siente que no es correcto. "Por una parte llega temprano y nos hace reproches a los
que no seguimos su ejemplo, pero por otro lado maneja sus tiempos al mediodía y nadie dice
nada" expresa Emilio a su secretaria en privado.
Los empleados están preocupados por otro tema vinculado a los horarios. En algunos momentos del mes,
resulta necesario que los empleados de la sucursal trabajen fuera de hora o fines de semana. Esto
provoca malestar y Emilio no ha logrado un sistema de compensación horaria totalmente aceptado por
sus empleados. Es por ello que planteó lo siguiente: dividió a los 15 empleados de la sucursal en tres
grupos de 5 y les propuso que elaboren una propuesta para solucionar definitivamente el tema de la
compensación de horas. Luego entre todos votarán por la mejor propuesta y el grupo ganador contará
con un premio consistente en un bono de 2000 pesos para cada uno, que podrán canjear en una casa de
electrodomésticos.
Uno de los empleados con mayor antigüedad (Sr. Rueda) destacó la idea del programa, pero indicó con
preocupación "Si cada vez tengan un problema nos van a pedir soluciones a nosotros, es preferible que
nos den los cargos gerenciales y dirigimos nosotros la sucursal. Yo quisiera más autonomía, crecimiento y
capacitación. Incluso más poder dentro del banco, no un bono que solamente lo puedo cambiar en un
lugar".
 
En relación al caso presentado, resuelva los siguientes ítems.
1. Analice los atributos de personalidad del Lic. Emilio Salinas (Gerente de la sucursal).
2. Desarrolle las principales características biográficas del Lic. Emilio Salinas y su relación con
las variables dependientes.
3. ¿Qué teorías del aprendizaje se encuentran presentes en el caso planteado?
4. Analice los valores y los componentes de las actitudes de la Cra. Sandra Torres, ¿puede
establecer alguna disonancia cognoscitiva?
5. ¿Aconsejaría al Lic. Emilio Salinas que aplique el modelo racional de toma de decisiones para
solucionar su problema con los empleados? Analice ventajas y desventajas de este modelo. 
6. Identifique las teorías de Motivación en el caso planteado. ¿Es posible trabajar a partir de la
teoría de Fijación de Metas?
 1. Analice los atributos de personalidad del Lic. Emilio Salinas (Gerente de la
sucursal).

El Sr. Emiliano Salinas tiene una posición de liderazgo transformacional en cierta parte
ya que si bien el influe sobre sus empleados, motiva a los mismos, estimula el intelecto
de los empleados pero no siempre tiene atributos
eficaces para conducir ya que da un mal ejemplo al incumplir la hora de entrada.
La capacidad más importante del Lic. Salinas, se debe a que es un motivador de sus
empleados tiene una gran
admiración hacia ellos, los empleados  destacan que hace dos o tres cosas al mismo
tiempo y considera
que se puede lograr los objetivos si uno trabaja arduamente para lograrlo, esto motiva a
los subordinados a seguir sus pasos.
Tiene una visión para el futuro para lograr éxito con la ampliación de sus operaciones
en el interior
provincial. Se puede ver que el Lic. Salinas es comunicativo, con sus empleados debido
a que mantiene charlas informales donde comparte opiniones personales de la empresa y
la gestion. 
Podriamos decir que el Lic Salinas es un lider democratico ya que delego la
responsabilidad para decidir sobre las compensaciones por horas pero evito tener que
tomar esta decision siendo una decision que afectaria a mediano plazo si no se llega a un
acuerdo por lo cual su responsabilidad era decidir sobre este problema.

Podemos decir que el Licenciado tambien tiene atributos de Toma de riesgo de tipo A
ya que  se encuentra en constante movimiento, piensan en más de una cosa a la vez, y
procura siempre alcanzar más metas en menos tiempo, 

2. Desarrolle las principales características biográficas del Lic. Emilio Salinas y su

relación con las variables dependientes.

Por su edad tiene desventaja: Los empleados de más antigüedad le reclaman que les den
los cargos
gerenciales y dirigen la sucursal. Quieren más autonomía, crecimiento y capacitación.
Incluso más poder dentro del banco.

Productividad:
Es eficaz en lo que hace alcanzo seguramente los objetivos propuestos, es decir, tuvo
que competir
con líderes del sector y con actores internacionales; y asi ganar una reputación de banco
confiable y
eficiente.

Antiguedad en el cargo (15 años): Tiene mucha experiencia, no es muy criterioso a la

hora de tomar
decisiones, tiene ética de trabajo y compromiso sólido con lo que hace

Edad: 45 años
Género: Masculino
Estado Civil: Casado

3. ¿Qué teorías del aprendizaje se encuentran presentes en el caso planteado?

 Teoría del condicionamiento operante, ya que el comportamiento deseado lleva

a la recompensa o a la prevención del castigo. En el caso se aprecia que la
gerencia ofrece una recompensa (bono) a aquel grupo que encontrar la mejor
solución para la compensación de horas.
 Teoría del aprendizaje social, ya que afirma que las personas aprenden por
observación y experiencia directa. En el caso se observa que la Cra. llega todas
las mañanas 10 minutos antes que el resto para dar el ejemplo y así los
empleados aprendan por medio de la observación y la experiencia directa.

[Link] los valores y los componentes de las actitudes de la Cra. Sandra Torres,
¿puede establecer alguna disonancia cognoscitiva?

La sra [Link] presenta 3 componentes de las actitudes:

Componente cognitivo: cuando la Cra. Sandra Torres considera que hay un

inconveniente con la puntualidad de los empleados en el ingreso laboral del banco, y
que es necesario solucionarlo.

Componente afectivo: al sentir incomodidad con la situación dada (impuntualidad de los

empleados) y sentir que es incorrecto.

Componente conductual: la Cra Torres llega antes del horario estimado, para dar el
ejemplo a los demás empleados, y además, toma la acción de discutir el conflicto con su
jefe para tomar medidas correctivas. 

La Sr Sandra presenta Disonancia cognoscitiva ya que por su parte exige al otro gerente
que llegen minutos antes de la hora de entrada para promover el presentismo y evitar las
llegadas tardes. pero la Sra. Sandra a la hora del almuerzo se va a su casa y tarda mas de
lo que deberia en volver a su puesto de trabajo, por lo cual tenemos una
incompatibilidad entre su actitud ya que exige que se llegue temprano pero ella esta
ejerciendo la misma accion solo que en distintas etapas de la jornada laboral

5. ¿Aconsejaría al Lic. Emilio Salinas que aplique el modelo racional de toma de

decisiones para solucionar su problema con los empleados? Analice ventajas y
desventajas de este modelo. 

Yo le recomendaria al Lic Emilio que aplique el modelo de racionalidad acotada ya que

se encuentra ante una decision que debe de tomarla los antes posible y no es necesario
obtener la solucion maxima para el problema, el objetivo es satisfacer a los empleados
para poder mantener la productividad y la motivacion correcta sobre sus empleados por
lo cual, con este modelo no requiere de mucho analisis previo, ni de tiempo para ejercer
la decision, como a su vez ponderar las opciones que tendriamos nos seria muy dificil
por lo cual es una ventaja mas para aplicar la racionalidad acotada, pero una gran
desventaja es que en un futuro probablemente ocurra el mismo problema. En cambio si
aplicamos el modelo racional de la toma de decision requiere de un analisis exaustivo
del problema para encontrar la mayor informacion posible para todas las opciones que
se planteen, realizar las ponderaciones y, luego, calcular los valores entre un gran
número de criterios. Todos estos procesos pueden requerir de tiempo, energía y dinero.
si bien probablemente tendriamos una solucion mas acertada, estamos ante un modelo
que nos requiere mucho tiempo y si en ese tiempo que se transcurre los empleados se
desmotivan bajaria la productividad producciendo posibles perdidas en la empresa, por
lo cual lo correcto es una decision racional acotada que nos genere la solucion mas
rapida para satisfacer a los subordinados.

[Link] las teorías de Motivación en el caso planteado. ¿Es posible trabajar a partir
de la teoría de Fijación de Metas?

 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow: ya que el Sr Ruede

presenta la necesidad de autorregulación y estima, buscando crecimiento,
capacitación y autonomía dentro de la empresa.
 Teoría de los dos factores: esta teoría afirma que el descontento y la satisfacción
en el trabajo surgen de dos grupos independientes de factores: los factores de
higiene y los motivadores. Cuando los jefes proponen que los empleados
busquen una solución al problema de horario y pretenden motivar a estos con
una recompensa generan factores de motivación, pero cuando los hacen trabajar
después del horario de trabajo generan ausencia de factores de higiene,
generando insatisfacción.
 Teoría de las Expectativas: cuando los jefes motivan a los empleados a
esforzarse mediante el premio del cobro de un bono.
 Teoría de la equidad: esta teoría sostiene que la satisfacción, desempeño y
motivación de los empleados depende de la evaluación de el mismo hace sobre
su razón de esfuerzo/recompensa y la razón esfuerzo/recompensa de otros en
situaciones similares.  Cuando les proponen buscar soluciones al problema de
horario que están teniendo una equidad de oportunidades.

  teoria de las expectativas ya que esta teoria establece que las personas serán
motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta
y si consideran que lo que hacen les ayudará a lograrla.

Esta teoría busca explicar la diferencia que existe entre los individuos y las situaciones
que los envuelven y se presenta a través de tres componentes:

Esperanza de éxito en el desempeño - los individuos siempre esperan consecuencias de

su comportamiento

Valencia - el resultado de una conducta en particular es una fuerza motivadora que varía
de un individuo a otro. 

Expectativas de esfuerzo / desempeño  - las expectativas que un individuo tiene sobre la

dificultad de lograr un desempeño exitoso, afectará sus decisiones en relación a su
comportamientoEsta teoria va acorde ya que el Lic. Salinas dejo en claro las metas a las
cuales se quieren llegar, Los empleados esperan consecuencias economicas por su
esfuerzos, Tienen la valencia de reprochar una decision del gerente por delegarle una
decision y tienen expectativas y quieren lograr un desempeño exitoso.

Mientras que la teoria de la fijacion de Metas no serviria en el caso planteado debido a

que tenemos una insastifaccion por parte de los empleados ya que no tienen su
compensacion por las horas extras echas los findes semanas.
Pero suponiendo el caso en el cual se solucione este problema, la Teoria seria bien
funcional ya que cada empleado y gerente tendria una meta fija con un incentivo que lo
motivaria a esforzarse al maximo con un objetivo claro a lograr en el lapso del tiempo.

CORRECCION:

1. Revisar el tema atributos de personalidad (maquiavelismo, personalidad tipo A

o B, etc.).
PARTE II - 50 puntos en total.
Luego de estudiar el módulo 3 de la materia, usted contará con las herramientas para resolver el
siguiente parcial.

Pregunta Nº 4
 (Parcialmente Correcta)
Puntaje Obtenido
 5.00
Puntaje Pregunta
 15.00
4º. Verdadero o Falso (15 puntos)
Tras la lectura de las siguientes afirmaciones responda si son verdaderas o falsas, justificando su
respuesta. Una afirmación es falsa si la misma es incorrecta en su contenido teórico o bien su aplicación
práctica no es la adecuada, o bien si la afirmación es incompleta, por lo tanto, para que sea
verdadera, debe serlo en su totalidad.
o El pensamiento de grupo sucede cuando existe un cambio en el riesgo de la decisión entre
la decisión del grupo y la que tomarían sus miembros de manera individual: puede ser
conservador o arriesgado.
o Entre las teorías conductuales, existe una teoría de liderazgo que plantean la formación de
grupos (camarillas) afines al líder. Esta relación afecta de manera significativa la
productividad, satisfacción y rotación de los miembros del grupo.

 El pensamiento de grupo sucede cuando existe un cambio en el riesgo de la

decisión entre la decisión del grupo y la que tomarían sus miembros de manera
individual: puede ser conservador o arriesgado.

La afirmación es falsa, ya que esa enunciación corresponde a la toma de decisiones con

desplazamiento de grupo, ocurre cuando al analizar un grupo de alternativas para llegar
a una solución, los miembros exageran las posiciones iníciales que sostienen. En
algunas ocasiones se priva la cautela y el desplazamiento es de carácter conservador,
pero lo más frecuente es que se inclinen a los riesgos.  

 Entre las teorías conductuales, existe una teoría de liderazgo que plantean la
formación de grupos (camarillas) afines al líder. Esta relación afecta de manera
significativa la productividad, satisfacción y rotación de los miembros del grupo

Es verdadera ya que la teoria conductual que planteo la  universidad de Michigan

(orientacion al empleado), donde en esta, los lideres que estaban orientados al
empleado eran descritos como personas que enfatizaban las relaciones interpersonales;
mostraban un interés personal en las necesidades de sus subordinados y aceptaban las
diferencias individuales entre los miembros, los investigadores  llegaron a la conclusión
que gracias a los lideres orientados a los empleados, lograban alcanzar mejores niveles
de productividad y mayor satisfacción laboral que los líderes orientados a la
producción. 

CORRECCION:

1. Si el ensayo es falso, probablemente haya dos teorías o conceptos mezclados (en este caso
pensamiento de grupo y desplazamiento de grupo). Debes explicar ambos conceptos.

2. Revisar las teorías conductuales o del comportamiento en relación con el liderazgo, y su

diferencia con las teorías situacionales (o de la contingencia).

Pregunta Nº 5
 (Parcialmente Correcta)
Puntaje Obtenido
 7.00
Puntaje Pregunta
 10.00
5º - Ejemplificación (10 puntos)
1. Imagine una situación organizacional que implique una negociación integradora; analícela a
partir del desarrollo de todas las etapas del proceso del conflicto.
2. Elabore ejemplos gerenciales que ilustren los siguientes conceptos: liderazgo carismático,
liderazgo transformacional y liderazgo visionario.
3. Imagine una situación organizacional que implique una negociación integradora;
analícela a partir del desarrollo de todas las etapas del proceso del conflicto.

El proceso de negociación puede reflejarse en un modelo simplificado de cinco etapas:

preparación y planeación, definición de las reglas generales, aclaración y justificación,
negociación y solución del problema y, por último, cierre y puesta en práctica.
Ejemplo: 
En una organizacion  "x" tenemos al departamento de ventas que se llegando a un
acuerdo todos los empleados decidieron prepararse para una negociacion con los
gerentes superiores, con el proposito de que se renueven las computadoras y utiles de su
sector, ya que los que utilizan a diario ya quedaron atrasados en la tecnologia y ya no
soportan tanta cantidad de datos que se requiere en su dia a dia. Por lo cual una vez que
ya planearon su parte de la negociacion deciden informarle a los gerentes de hacer una
reunion, con dos de los empleados del sector que son los que van a representar a todos
en dicha reunion. 
Una vez que se planifico el lugar donde se va a hacer la reunion y las razones de la
misma pasasmos a la instancia de definir las reglas generales, En esta instancia se
definio que dos empleados van a desarrollar le negociacion con los gerentes en
representacion de todo el sector de ventas.
Pasando a la siguiente instancia los negociadores proceden a dar las aclaraciones y
justificaciones de la demandas originales para disminuir las objeciones que podrian dar
los gerentes, aclarando las razones por la cual llevan las demandas. 
Se procede a  la "negociación y solucion del problema" en esta etapa los negociadores
deben sacar sus habilidades para conseguir el mejor acuerdo posible para llegar a un
acuerdo que sea "ganar- ganar", por lo cual los gerentes exigen que a cambio de sus
demandas ellos exigen una productividad superior en las ventas, quieren que para el mes
de noviembre se alcanze una productividad superior al 15% comparado al del mes
pasado. 
En el ultimo paso, el "cierrre y puesta en practica", se procede a formalizar el acuerdo
ya sea mediante un contrato o la simple confianza entre las partes esperando que ambos
cumplan con lo suyo.

2. Elabore ejemplos gerenciales que ilustren los siguientes conceptos: liderazgo

carismático, liderazgo transformacional y liderazgo visionario.

Líder visionario: Carla es una gerente que tiene una visión clara, realista, creíble,
atractiva y convincente, que siempre esta resaltándola en cada una de las reuniones que
tienen, siendo capaz de movilizar e inspirar a sus trabajadores a travez de ella para
lograrlo.

Liderazgo carismático: Los empleados de Cintya lo describen como un gerente que

irradia energía y
optimismo, dice que es una persona que siempre se está preocupando por ellos. De
hecho, Cintya abrió un
cofre en donde sus empleados puedan dejar carta y escribir, sus opiniones, ideas,
preocupaciones y
necesidades; con tal de poder tratar a cada empleado en forma individual. Se caracteriza
por ser una
persona que está dispuesta a correr riesgos personales, costos altos y aceptar el auto
sacrifico para lograr la
visión. A Cintya le encanta implementar el juego del abogado del diablo, en donde
desafía el "Statu quo'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' de
su empleado y adopta una posición contraria al argumento de éste incluso si está de
acuerdo con su punto
de vista, es una gran oportunidad para que los empleados demuestren sus habilidades de
presentación y
debate.

Liderazgo transformacional: Emilio es un gerente que estimula e inspira a sus

trabajadores a lograr resultados extraordinarios, mediante la capacitación y charlas en
donde expresa la confianza que posee hacia ellos y resalta las habilidades de cada uno y
comunica sus expectativas grande sobre ellos. Sus empleados dicen que le encanta
charlar con el cuando las cosas van mal, porque el los guia en sus conflictos, les cambia
la manera de ver los problemas y las adversidades, de encontrar oportunidades en donde
nadie más las encuentra. Además, en las juntas siempre permite que sus trabajadores
opinen y debatan, siempre está intentando inculcar a sus seguidores la habilidad de
cuestionar no sólo las perspectivas establecida, sino las de el mismo; ya que para Emilio
esas cuestiones llevan a un análisis de ideas y eso permite que sean más innovadores.
CORRECCION
       No desarrollas las etapas del conflicto.

Pregunta Nº 6
 (Correcta)
Puntaje Obtenido
 25.00
Puntaje Pregunta
 25.00
6º - Caso Práctico (25 puntos)
Seguimos analizando "Banco Sur"
Hace ya tres años que el Lic. Emilio Salinas y la Cra. Sandra Torres vienen trabajando en la sucursal de
manera conjunta. La sucursal sigue creciendo y actualmente cuenta con 25 colaboradores. En una
reunión de trabajo de gerencia Emilio y Sandra desarrollaron los nuevos pasos a seguir.
Se ha propuesto que este sea el año de la expansión hacia el interior. Existen diversas opciones, por lo
que no resulta sencillo definir el próximo paso. Es por ello que han decidido formar dos equipos de
trabajo.
El primer equipo está compuesto por la Cra. Sandra Torres, dos empleados de mucha antigüedad y
prestigio en el Banco y dos empleadas que hace un año se han incorporado al Banco. Las empleadas son
la Contadora López y la Técnica en Gestión Bancaria Solis, y combinan excelentes competencias y
conocimientos técnicos con una gran actitud hacia el trabajo. Sandra Torres y los empleados de mayor
antigüedad marcan el camino de las discusiones, mientras el resto se calla para no contradecir a sus
superiores. En especial López y Solis se sienten menospreciadas, ya que las han invitado a participar en
un equipo del que no tienen voz ni voto. Saben que luego deberán hacer lo que se decida, por lo que las
afectará en su tarea diaria. Han decidido hablar personalmente con la Cra. Torres para tratar de
persuadirla en relación a esta situación. "La Cra. Torres nos percibe como chicas sin experiencia, por lo
que no toma en cuenta nuestras ideas por más que puedan ser interesantes" señalan.
El segundo grupo está compuesto por el Lic. Emilio Salinas, el Sr. Rueda (empleado muy respetado) y
tres oficiales de crédito. Desde hace algún tiempo, este grupo se reúne a jugar al fútbol los días jueves, y
luego comparten un asado. Allí charlan de todo, y por supuesto... del Banco.
Emilio conoce y trata a todos como amigos, conoce a sus familias y se preocupa por ellos. Incluso ha
llevado a la clínica a la madre de uno de los oficiales de crédito por un problema de salud. Sin embargo, a
la hora de discutir en el equipo de trabajo Emilio siempre quiere tener la razón. Los empleados señalan
que cuando Emilio siente que alguien tiene razones mejores, empieza a hablar en términos económicos
difíciles de entender para el resto.
 
En relación al caso presentado, resuelva los siguientes ítems.
1. Identifique los tipos Grupos que se han formado en la organización.
2. ¿Se han formado Grupos o Equipos de trabajo en el área de la Cra. Sandra Torres?
Aclaración: Tenga en consideración las diferencias entre los grupos y equipos de trabajo,
conjuntamente con las condiciones para la creación de equipos eficaces.
3. Analice las principales barreras a la comunicación presentes en el caso.
4. ¿Qué teorías de liderazgo pueden identificarse? Analice el comportamiento de Emilio Salinas
y Sandra Torres a partir de los temas contemporáneos del liderazgo.
5. Identifique las fuentes (o bases) del Poder en cada uno de los personajes del caso. ¿Existe
alguna táctica de poder presente?
6. Conceptualice el tipo de conflicto presente dentro del grupo de la Cra. Sandra Torres.
Desarrolle una estrategia de negociación integradora para resolver el conflicto.
 1. RESPUESTA: Identifique los tipos Grupos que se han formado en la
organización.

 podemos encontrar que se Formaron dos tipos de grupos en la organización. Un

grupo formal que es el de Sandra, son definidos por la estructura organizacional,
donde los trabajadores designados establecen las tareas. Las metas de la
organización son las que guían y dirigenla conducta que deberían exhibir los
miembros. El grupo de Emilio Salinas es un grupo informal, son grupos de
índole social. Se dan de forma natural en el entorno laboral, y tienden a
conformarse con base en amistades e intereses comunes

2. ¿Se han formado Grupos o Equipos de trabajo en el área de la Cra. Sandra Torres?
Aclaración: Tenga en consideración las diferencias entre los grupos y equipos de
trabajo, conjuntamente con las condiciones para la creación de equipos eficaces.

 Se ha formado un grupo de trabajo, básicamente porque hay un rol de liderazgo

determinado, en las reuniones no hay lugar para debates ni colaboración, es
decir, no participan todos. Además, las actividades del grupo son decididas y
delegadas por los que ocupan el rol de líder. Agregando que las
responsabilidades son más individuales que conjuntas. Al mismo tiempo parece
que falta confianza mutua, es decir, no todos los integrantes del grupo creen en
las habilidades/conocimiento de los demás. También falta comunicación, no
todos participan, no todos son escuchados. Por último, siento que no hay
propósitos y plan comunes, al no haber una participación conjunta a la hora de
decidir esto, hay una parte que no está de acuerdo con lo que necesita hacer y
cómo hacerlo.

3.  Analice las principales barreras a la comunicación presentes en el caso.

 En el caso de [Link] hay una barrera de comunicación que es la diferencias

en el lenguaje, Emilio utiliza jergas - terminologías especializadas o lenguaje
técnico específico- que no todos comprenden por lo tanto la comunicación se ve
distorsionada.

En el grupo de la [Link] la barrera presente es el silencio, hay dos empleados que no

participan, no hablan, no opinan; porque no quieren contradecir a sus superiores y
porque cuando lo hicieron no le dieron importancia.

4. ¿Qué teorías de liderazgo pueden identificarse? Analice el comportamiento de Emilio

Salinas y Sandra Torres a partir de los temas contemporáneos del liderazgo.

 En el caso de Sandra se puede identificar la teoría Líder-Miembro. A su grupo,

lo dividió básicamente en dos grupo en endogrupo, conformado por personas
con la cual ella se pueda sentir identificada, compartir cosas en común como
idolología, personalidad, carácter, etc... O simplemente porque los ve con mayor
experiencia, habilidades, cualidades que en los que están. En el otro grupo donde
lo dirige el Lic Emilio, sería el exogrupo. Quienes tienen menos participan, por
 lo tanto no son tenidos en cuenta y eso puede provocar que su desempeño baje.
Sin embargo, en Emilio se refleja la teoría de líder carismático, se preocupa por
las necesidad y problemas de sus empleados, es amigable y simpático
(cualidades de una persona simpática) pero, es muy intolerante hacia las criticas.

[Link] las fuentes (o bases) del Poder en cada uno de los personajes del caso.
¿Existe alguna táctica de poder presente?

Emilio posee el poder de referente, se lo identifica como a una persona que posee
recursos o rasgos personales deseables. Influye en los demás a causa de su dinamismo
carismático, a su  simpatía, alegría y a los efectos emocionales que tienen sobre los
demás. Mientras que la Sandra es el poder legitimo, representa la autoridad formal para
controlar y usar los recursos de la organización, con base en la posición estructural
dentro de ella. Sí, si existe una táctica de poder: "Percepción racional", esto se ve
reflejado cuando dice que López y Solís han decidido hablar personalmente con Sandra
para tratar de persuadirla en que las deje participar, tener voz, a la hora de tomar
decisiones; utilizando como argumento que cuando dan ideas por más que sean
interesantes la ignoran ya que piensa que son chicas sin experiencia, por el hecho de
haber ingresado hace poco tiempo, y con esto tratar de convérsela de que lo que se le
solicita es viable y proporcionará el cumplimiento exitoso de sus objetivos.

6. Conceptualice el tipo de conflicto presente dentro del grupo de la Cra. Sandra Torres.
Desarrolle una estrategia de negociación integradora para resolver el conflicto.

Dentro del grupo de Sandra Torres se pueden comprender dos conflictos: tarea
(contenido y metas del trabajo) y proceso (la manera en que se realiza el trabajo), esto
se debe a que un cierto número de personas son las encargadas de decidir qué hacer,
como hacerlo y quien lo hace alejando a otras de la toma de esas decisiones. Lopez y
Solis están en desacuerdo con esto, ya que se sienten menospreciadas y sus ideas no son
tenidas en cuenta y tienen que hacer las tareas que los demás deciden y de la manera en
la que ellos quieren. Esto puede llevar a un bajo rendimiento de parte de Lopez y Solis,
por eso creo que una manera de realizar una negociación integradora es
empoderamiento a cambio de un mayor desempeño, esto se debe a que a Sandra le
interesa el buen rendimiento de sus trabajadores, y las chicas que han ingresado hace un
año quieren tener una mayor participación a la hora de tomar decisiones. Esto beneficia
a las dos partes, ya que Sandra obtendría un mayor desempeño de sus dos trabajadoras,
mediante el empoderamiento ya que al participar genera un compromiso entre el
trabajador y el objetivo haciendo que este se esfuerce y de lo mejor de sí para lograrlo; y
a su vez las dos empleadas obtendrían lo que quieren que es un rol más participativo en
el grupo.

CORRECCION