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Segunda edición 2022

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OIT
Plan de formación integral para una inspección del trabajo moderna y eficiente en Argentina.
Introducción al Derecho del trabajo.
Buenos Aires; Oficina de país de la OIT para la Argentina, 2022.

ISBN: 9789220367834 (pdf web)

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la
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Edición: Damián Grimozzi

Diseño y diagramación: Ingrid Recchia

Impreso en Argentina
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

¿De qué trata este módulo?

El presente módulo brinda las herramientas conceptuales iniciales en el campo del

Derecho del trabajo. Tiene dos funciones principales: por un lado, permitir al funcionario
identificar y comprender los principios e instituciones fundamentales del Derecho del
trabajo y, por otro, dejar establecido aquí el plafón teórico general sobre el cual se
desarrollarán, en los siguientes módulos, los aspectos específicos y prácticos de la
inspección del trabajo.

Se describen, para esto, los orígenes históricos del Derecho del trabajo, el contexto
social en el que fue concebido, y cómo se ha venido desarrollando hasta nuestros días.

Además, se presenta una aproximación inicial al conocimiento del particular sistema

de fuentes del Derecho del trabajo, en especial, las que son producto de la autonomía
colectiva y las normas internacionales del trabajo. Finalmente, se consideran sus
relaciones recíprocas y las que mantienen con las restantes fuentes normativas.

Objetivos

Al finalizar este módulo, los participantes estarán en condiciones de:

• Describir el concepto y evolución histórica del Derecho del trabajo en la Argentina.

• Individualizar el sistema de fuentes del Derecho del trabajo y determinar las

relaciones entre ellas.

• Incorporar a las herramientas para la inspección del trabajo los conocimientos

adquiridos sobre el rol de la OIT en el sistema jurídico.
ÍNDICE

1. LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 5

1.1. El nacimiento del Derecho del trabajo 5

1.2. La consolidación: el constitucionalismo social 11

1.3. Del constitucionalismo social al siglo XXI 15

2. CONCEPTOS BÁSICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 18

2.1. Contrato de trabajo, relación de trabajo y relación de dependencia 19

2.2. Principios del Derecho del trabajo 21

3. EL ORDENAMIENTO LABORAL Y LA TEORÍA DE LAS FUENTES DEL DERECHO 23

3.1. El orden jurídico y las fuentes que lo componen 24

3.2. Fuentes del Derecho del trabajo 25

3.3. Ámbito de aplicación de las normas laborales 32

3.4. Orden jerárquico, prelación de fuentes e interpretación de normas 35

4. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LAS NORMAS

LABORALES INTERNACIONALES 38

4.1. El proceso de internacionalización del Derecho del trabajo y la OIT 38

4.2. Las normas internacionales del trabajo 43

4.3. Convenios fundamentales y convenios prioritarios o de gobernanza 44

4.4. Convenios ratificados por Argentina 45

4.5. Mecanismos de control de las normas internacionales del trabajo 46

4.6. Las normas laborales en el proceso de integración regional del MERCOSUR 52

5. RESUMEN 55

6. BIBLIOGRAFÍA Y LECTURAS RECOMENDADAS 57

EJERCICIO 1 60

EJERCICIO 2 63

EJERCICIO 3 65

EJERCICIO 4 67

EJERCICIO 5 69
ANEXO I 71

ANEXO II 75
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

1. LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO

DEL TRABAJO

La convivencia de las personas en sociedad necesariamente requiere de la existencia de

reglas de conducta que todos deben acatar. Las normas jurídicas son aquellas reglas que el
Estado impone con carácter obligatorio, esto es, puede y debe exigir su cumplimiento aun con
aplicación de la fuerza o de una sanción por incumplimiento. Ahora bien, si ponemos el énfasis
en su finalidad, esas normas tienen su razón de ser en la convivencia de las personas; por lo
tanto, podemos afirmar que su fin último es prevenir, hacer cesar, morigerar o bien solucionar
los conflictos que se puedan llegar a dar entre las personas, y no simplemente sancionar. Incluso
las sanciones no pueden encontrar su justificación si no es en base al fin último de una buena
convivencia en sociedad.

Con esta idea base, podemos definir el Derecho como el conjunto de normas de carácter
obligatorio impuestas por el Estado, con la finalidad de solucionar conflictos. Si ahora definimos el
trabajo como la acción del hombre sobre la naturaleza para dominarla o transformarla, podríamos
concluir que el Derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas destinado a dar respuesta
a conflictos generados en el marco de relaciones humanas de transformación de la naturaleza.
Pero esto no es así. El conjunto de normas que hoy así denominamos surgió como consecuencia
de la centralidad que en determinado momento histórico adquirió una particular forma de trabajo:
el trabajo asalariado. Y esta centralidad, a su vez, obedeció a determinados factores económicos,
sociales y culturales que presentaremos en seguida en este capítulo. A partir de estos hechos, se
fue conformando una disciplina autónoma, constituida tanto por el reconocimiento legislativo de
determinados derechos como por principios rectores que le son propios.

Como premisa metodológica entonces, trataremos de identificar las causas que hicieron posible
la aparición de esta rama del saber jurídico en tanto disciplina autónoma, es decir, procuraremos
definir la identidad del Derecho del trabajo a partir de los procesos históricos que se sitúan en sus
comienzos. Esto nos permitirá comprender tanto la razón de ser de los conceptos y principios que
veremos en este módulo como también ponderar la verdadera relevancia que tiene la inspección
del trabajo en su función de garante de la eficacia de estos principios y conceptos.

1.1. El nacimiento del Derecho del trabajo

Desde que el ser humano comenzó a obtener sus alimentos sirviéndose de herramientas
y utensilios, y especialmente a partir de que lo hizo con la ayuda de otros, trabajó. Y el
trabajo asalariado, entendido como aquél que se presta por cuenta ajena (concepto que
luego precisaremos), existió a lo largo de casi todas las etapas de la historia. Por ejemplo, el
arrendamiento de servicios romano en la Antigüedad o el trabajo de los gremios en el Medioevo.
Pero eran formas de trabajo marginales o insignificantes en su magnitud frente a las dominantes
en cada período: la esclavitud en el primero y la servidumbre en el segundo.

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PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Ese trabajo asalariado adquirió centralidad y sustituyó las formas de trabajo forzoso que habían
sido dominantes principalmente como consecuencia de dos procesos históricos estrechamente
vinculados: la Revolución industrial y el acceso al poder político de una fuerte burguesía
urbana. Las innovaciones técnicas que hacia fines del siglo XVIII caracterizaron a la primera, en
particular, la máquina a vapor, modificaron sustancialmente los métodos de trabajo imperantes,
incrementaron la producción y bajaron considerablemente los costos de las mercaderías. Por
otro lado, el ascenso al poder de una clase política caracterizada, no por su origen noble, sino
simplemente por la riqueza generada a partir de la manufactura y compraventa de mercaderías
condujo a un nuevo orden social, en el cual esta burguesía pudo eliminar las trabas que existían
para la libre circulación de mercaderías y, especialmente, para la contratación de trabajadores.

El soporte ideológico de este nuevo orden estuvo dado por el liberalismo, que en lo económico
postulaba una intervención mínima del Estado en la vida de la nación. Con la premisa del dejar
hacer, o laissez faire en la expresión francesa que la hizo mundialmente conocida, se hizo reposar
en el mercado la habilidad para organizar la vida social, y se rechazó así la intervención del
Estado, considerada como interferencia. El reflejo de este postulado en lo jurídico fue la puesta
en práctica de las nociones filosóficas liberales de igualdad ante la ley y autonomía de la voluntad
(los individuos dictan sus propias normas para regular sus relaciones privadas), la ausencia de
intervención estatal (en la regulación o reglamentación de actividades) y la efectiva protección de
la propiedad privada frente a cualquier injerencia.

Todos estos procesos llevaron a la hegemonía de un sistema de producción en el que primaba el

trabajo asalariado, realizado en grandes unidades productivas que eran propiedad de un acotado
grupo con acceso al poder político. A diferencia del trabajo esclavo, en que los trabajadores eran
mantenidos y (al menos formalmente) protegidos por sus amos, y del trabajo servil, en que los
siervos se quedaban con el excedente de lo que producían, el trabajo asalariado representa, en
su primera versión, una ruptura total con esas formas anteriores de trabajo: el empleador, el
burgués, alquila la fuerza de trabajo de los trabajadores, es decir, paga por esa fuerza por hora,
y ya no se hace responsable ni de su protección ni de su salud ni de su vivienda. Una vez que el
trabajador cumple su jornada, queda librado a su propia suerte, y depende de su salario para
sostenerse y sostener a su prole (de ahí la denominación proletario: quien sólo tiene a sus hijos).
Por este motivo, en esos primeros años los derechos de los trabajadores prácticamente no eran
visibles como tales. Este fue el escenario que hizo necesario planteárselos como una necesidad
imperiosa. Así es como puede afirmarse que el Derecho del trabajo es hijo de la Revolución
industrial. Entre 1848 y 1875 se perfiló la creación de un mundo único bajo la hegemonía capitalista
(Hobsbawm, 1975): la expansión y apertura de mercados, la ampliación de rutas de comercio,
el desarrollo de la industria manufacturera, el crecimiento demográfico y la concentración de
la población en áreas urbanas fueron los principales elementos que contribuyeron a generar
cambios sustanciales en las relaciones económicas y sociales.

El liberalismo sostenía que la industrialización, entendida como la expansión, dinamización e

intensificación de la economía, debía conducir necesariamente a un incremento del bienestar
general de las personas. Pero no fue así. El error del liberalismo fue asimilar el trabajo humano
a una mera mercancía, cuyo precio está sometido al juego de la oferta y la demanda del mercado.
Así, la aplicación de ese corpus ideológico trajo aparejada en cambio la explotación del hombre por
el hombre. Salimos de la esclavitud primero y la servidumbre después, para pasar a un régimen
basado en duras jornadas de trabajo, hacinamiento e insalubridad de los establecimientos,

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 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

trabajo de niños y salarios bajos. Estas condiciones de trabajo, sumadas al aglutinamiento de

los trabajadores en los centros urbanos, contribuyeron sin embargo a que pudieran constituirse
como clase y, así, a empoderarse (Grisolía, 2013). De este modo, surgieron las primeras acciones
de grupos de trabajadores destinadas a ejercer una defensa conjunta de sus intereses frente al
ilimitado poder del empresario y la ausencia de intervención del Estado.

En esas primeras formas de organización colectiva de los trabajadores podemos apreciar una
primera ruptura con el orden liberal imperante, dado que en algunos casos consiguieron imponer
una regulación colectivamente pactada de las condiciones de trabajo de una fábrica. En los Trade
Union ingleses, reconocidos recién por el Trade Union Act de 1871, tenemos el primer antecedente
de una verdadera forma organizativa del movimiento obrero, que a lo largo de la segunda mitad del
siglo XIX se fue extendiendo por todo el mundo industrializado. Podemos mencionar, en Alemania,
la Allgemeiner Deutscher Arbeiter-Verein (Asociación General de Trabajadores Alemanes, creada
en 1863), en España, la Unión General de Trabajadores (1888), en Francia, la Confédération
Générale du Travail (CGT, 1895) y en Estados Unidos la American Federation of Labor (1886).

Ahora bien, paralelamente, y fuera del ámbito de acción de los propios trabajadores en las
fábricas, comenzó a advertirse que ese incipiente sistema de relaciones laborales, basado
en la igualdad jurídica y la libertad del ciudadano, no estaba llevando hacia la sociedad justa
ambicionada por la Ilustración. Todo lo contrario, estaba dando lugar a nuevas formas de
explotación del trabajo humano. La situación social de los trabajadores de las fábricas llamó
la atención desde un principio: se fueron elaborando informes, ya fuera por particulares,1 por
organizaciones benéficas o religiosas o, incluso, oficinas estatales,2 que sirvieron para llevar a
la discusión pública la necesidad de regular la actividad productiva asalariada, y de este modo
se fue generando una toma de conciencia sobre la existencia de un problema que durante la
segunda mitad del siglo XIX se denominó “cuestión social”, y cuya gravedad terminó produciendo
un cambio de actitud en gobernantes e intelectuales, tal que de a poco fue llevando a aceptar la
intervención activa del Estado (Lobato & Suriano, 2014; Zimmermann, 1995).

Reconocida la problemática, se buscaron distintas herramientas jurídicas o mecanismos

destinados a neutralizar la desigualdad que daba lugar a la explotación de la parte más débil
de la relación patrón-asalariado. En un primer momento de este intervencionismo estatal, la
entonces denominada “legislación obrera” introdujo el rasgo esencial que se mantiene en la
actualidad: el abandono del principio de la autonomía de la voluntad, propio del Derecho liberal,
al establecer la obligatoriedad universal de las normas del Estado y quitar así validez a todo
acuerdo en contrario que pudieran sellar patrón y trabajador. En otras palabras, este cambio
supuso para la relación de trabajo abandonar definitivamente las normas que la regían, que hasta
ese entonces la consideraban un contrato más del Derecho civil y comercial.

Esta legislación inicial se limitó a regular la relación patrón-trabajador solo en cuanto a fijar
pisos mínimos de protección para un determinado grupo vulnerable (niños y mujeres), y solo a

1. Por ejemplo, el informe Cuadro del estado físico y moral de los obreros, de 1840, del doctor Louis-René Villermé en
Francia, o el más conocido La situación de la clase obrera en Inglaterra de Federico Engels, de 1845, entre muchos
otros.
2. Como se vio en el Módulo 1, una de las primeras funciones de las oficinas públicas vinculada a la cuestión social
fue la de investigación. Los informes de los inspectores de fábricas ingleses del siglo XIX fueron frecuentemente
utilizados para apoyar los cambios legislativos.

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PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

atender, en general, a las consecuencias más notorias de la explotación (descanso semanal,

jornada de trabajo, pisos salariales, etc.). Así por ejemplo, en Inglaterra, en 1802 se aprobó la Ley
sobre la Salud y la Moral de los Aprendices, en 1819 se aprobó la Ley de Fábricas de Algodón y en
1833 la Ley de Fábricas. En Alemania, se puede mencionar la Ley del Seguro Social de 1880, la
Ley de Protección al Obrero de 1891, la Ley de Protección al menor de 1903 y la Ley del Trabajo a
Domicilio de 1911. En Francia, en 1841 vio la luz una ley relativa al trabajo de los niños empleados
en las manufacturas, fábricas y talleres, luego en 1893 se reglamentaron la higiene y la seguridad,
y en 1910 se aprobó el Código del Trabajo. En España, el punto de partida de la legislación laboral
lo constituyen la Ley de Accidentes de Trabajo y la Ley sobre Condiciones de Trabajo de las Mujeres
y de los Niños, ambas de 1900, la Ley de Descanso Dominical de 1904 y la Ley de la Silla de 1912.

En América Latina, y en las mismas décadas, también se inició un proceso sostenido de

legislación protectora para el trabajo asalariado. Podemos mencionar la Ley de 1891 de Brasil,
que prohibía en Río de Janeiro el trabajo de los menores de 12 años y vedaba el trabajo nocturno
para los menores de 15 años. En México, el Estado de Aguascalientes establece en 1914 el
descanso dominical y la jornada de 8 horas, y en el mismo año en San Luis Potosí se instituye la
jornada máxima de 9 horas, el salario mínimo para las minas, el pago del salario en efectivo, la
inembargabilidad del salario y la irrenunciabilidad de los derechos que reconoce la ley. En 1914,
Uruguay adoptó una ley sobre accidentes de trabajo y al año siguiente una ley sobre jornada
máxima de trabajo. En 1915, Chile sancionó una ley sobre sillas en establecimientos comerciales
y en 1917, una norma sobre descanso dominical.

Pero rápidamente se hizo evidente que los deberes impuestos a los empleadores no eran
cumplidos por propia iniciativa. Necesariamente había que pensar en ejercer una intervención
estatal directa con mecanismos que garantizaran el cumplimiento de las leyes, y múltiples fueron
las estrategias normativas que progresivamente fueron desplegándose en tal sentido. Decimos
progresivamente porque se fueron incorporando de a poco: primero desde la doctrina, luego
desde la jurisprudencia y, finalmente, desde la legislación.

Para considerarlas con cuidado, podemos agruparlas según el interés a proteger. Así, en
función de proteger el interés general, se crearon oficinas públicas con facultad para controlar
el cumplimiento de las normas y, eventualmente, sancionar su incumplimiento, como se ha visto
en los Módulos 1 y 2 al desarrollar la evolución de la administración del trabajo y de la inspección
del trabajo. Para proteger el interés colectivo, se reconoció legislativamente la existencia
de los sindicatos, y se otorgaron derechos y garantías que permitieran ejercer libremente la
tutela de ese interés: negociación colectiva, libertad sindical, autonomía colectiva, etc. (Estos
tópicos serán desarrollados con detalle en el Módulo 18). Y finalmente, en el plano individual,
se fueron incorporando distintas normas también destinadas a garantizar la efectividad de los
derechos reconocidos: orden público laboral, primacía de la realidad, estabilidad en el empleo,
desarticulación del fraude, garantías de acceso a la justicia, etc. Muchos de estos tópicos serán
presentados aquí en el Capítulo 2, en tanto constituyen el núcleo de principios rectores de esta
disciplina.

Con las diferencias lógicas de su propia historicidad, Argentina no fue ajena a su tiempo. En efecto,
la Constitución de 18533 estaba imbuida de un liberalismo económico abiertamente contrario a

3. Disponible en su texto actual en [Link] [Consultado: 31-ago-2021].

8
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

toda intervención del Estado. Las relaciones obrero-patronales se regían principalmente por el
contrato de locación de servicios del Código Civil vigente desde 1871, en el cual la determinación
sobre las condiciones de trabajo se establecía sólo por el acuerdo de los contratantes.

Alberdi y la Constitución de 18534

Juan Bautista Alberdi fue autor del libro sobre el cual se apoyó la labor de la Convención
Constituyente de 1853. Este pasaje de una obra posterior a la adopción de la Constitución
permite apreciar su defensa de la posición liberal.

“§ VIII. La libertad del trabajo puede ser atacada en nombre de la organización del trabajo.
Verdadero sentido de esta palabra alterado por los socialistas. En general puede ser atacada
la Constitución en sus libertades sobre la industria por todas las leyes, que, teniendo
por objeto lo que la escuela de economía socialista ha llamado organización del trabajo,
desconozcan que el trabajo no puede recibir otra organización, o más bien no puede ser
organizado por otro medio, que por la legislación civil aplicada a los tres grandes ramos
en que el trabajo y la industria se dividen: agricultura, comercio, industria fabril. En
cualquiera de estos ramos, el rol orgánico de la ley es el mismo que en la materia civil; él
consiste en establecer reglas convenientes para que el derecho de cada uno se ejerza en
las funciones de producir, dividir y consumir el producto de su trabajo (agrícola, fabril o
comercial), sin dañar el derecho de los demás. En este sentido, organizar el trabajo no es
más que organizar o reglamentar el ejercicio de la libertad del trabajo, que la Constitución
asegura a todos los habitantes. No hay más que un sistema de reglamentar la libertad; y
es el de que la libertad de los unos no perjudique a la libertad de los otros: salir de ahí, no
es reglamentar la libertad del trabajo.”

Hacia el final de la segunda mitad del siglo XIX se consolidó un modelo agroexportador, en el
cual el país aportaba lana y alimentos a los países industrializados europeos, principalmente a
Gran Bretaña. El exponencial incremento de la producción agrícolo-ganadera generó una gran
demanda –con las debidas objeciones al término que venimos haciendo, pero ajustándonos al
pensamiento de la época– de trabajo asalariado en actividades vinculadas, como por ejemplo,
frigoríficos, ferrocarriles, transporte marítimo, puertos, bancos y comercios. Para satisfacer
esta demanda, se impulsó fuertemente desde el Estado la inmigración, que en pocas décadas
cuadruplicó la población del país. Así, rápidamente se generó en nuestro país una situación
semejante a la europea: las condiciones de trabajo, salud y seguridad eran paupérrimas; los
obreros trabajaban largas jornadas, en condiciones de hacinamiento y por magros salarios.

4. Alberdi, J.B., El sistema económico y rentístico de la Confederación Argentina, según su Constitución de 1853, 1854.
Disponible en [Link]/cursecon/textos/2004/[Link] [Consultado: 28-mar-2018].

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PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Informe sobre el estado de las clases obreras argentinas

(Bialet Massé, 1904)

Todos los trabajos son duros, tanto por las altas temperaturas en que se operan cuanto
por lo excesivo de la jornada, y aunque se dice que se hacen de sol a sol, es falso, porque
se aprovecha la luna, al alba, o después de puesto el sol, para alargar la jornada. He visto
con mis propios ojos salir al trabajo a las 4 a.m. como regla general, y no pocas veces a
las 3.30, y dejar el trabajo a las 7.30 y hasta a las 8 p.m., dando descansos a la mañana
del tiempo indispensable para tomar el mate, al medio día una hora o cuando más dos, de
tal modo, que la jornada mínima útil es de 13 a 14 horas y el tiempo ocupado por el peón,
teniendo en cuenta el que necesita para despertar y vestirse, para comer y desvestirse,
después de la jornada, no baja de 15 a 17 horas y no le queda el necesario para descansar,
volviendo al trabajo sobrefatigado y al concluir la temporada es un hombre agotado
completamente, sobre todo el que ha trabajado en la orquilla de las parvas y trilladoras o
en la carga, descarga y estiba de bolsas.

La temprana organización colectiva de los trabajadores se aprecia en la constitución de las

primeras asociaciones obreras, primero como sociedades de socorros mutuos y luego como
verdaderos sindicatos: los gráficos en 1857 (Sociedad Tipográfica Bonaerense), los panaderos
en 1886, los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887. Paralelamente, se registran conflictos
laborales que derivaron en huelgas (los gráficos en 1874 y 1878, ferroviarios en 1888 y carpinteros,
ebanistas y afines en 1889, etc.).

En lo normativo, el hito inicial en cuanto al reconocimiento de la necesidad de intervención

directa del Estado en las relaciones laborales puede situarse en el proyecto de ley nacional del
trabajo diseñado en 1904. El anteproyecto fue coordinado por el entonces ministro del interior
Joaquín V. González; contó con la colaboración de destacados intelectuales y profesionales de
distintas corrientes ideológicas, quienes presentaron importantes informes que describían
las condiciones de trabajo del país. El proyecto preveía la creación de una junta nacional con
funciones de vigilancia del cumplimiento de las leyes obreras y de aplicación de sanciones por
incumplimiento. Sin embargo, la sanción de este verdadero código del trabajo no prosperó debido
a la oposición recibida tanto de organizaciones obreras como de sectores patronales.

Este código fallido y asimismo las primeras leyes laborales que sí se aprobaron se referían,
de manera similar a lo que ocurrió en los demás países occidentales, al descanso semanal (Ley
4.661 de 1905), el trabajo de mujeres y niños (Ley 5.291 de 1907) –ambas sólo aplicables en la
Capital Federal–, la inembargabilidad de sueldos, jubilaciones y pensiones (Ley 9.511 de 1914) y
los accidentes de trabajo (Ley 9.688 de 1915). En los años posteriores se incrementó el número
de leyes de contenido laboral. Así, fueron promulgándose: la Ley 10.505 de 1918 sobre trabajo
a domicilio, la Ley 11.317 de 1924 sobre trabajo de mujeres y menores, la Ley 11.278 de 1925
sobre protección de sueldos y salarios y la Ley 11.544 de 1929 –vigente en la actualidad–, sobre
limitación de la jornada de trabajo.

10
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

Tampoco podemos dejar de señalar otro aspecto relevante de este período. En el nuevo orden
mundial provocado por la Revolución industrial y marcado por los desarrollos tecnológicos
relacionados con las comunicaciones y el transporte, se redujeron drásticamente los tiempos
requeridos para las transacciones comerciales y financieras. Fue realmente una primera
globalización, y provocó una primera internacionalización de las relaciones comerciales,
industriales y financieras, lo cual tuvo a su vez profundas consecuencias en las relaciones entre
los países, que buscaron nuevas formas de cooperación internacional para el logro de fines
comunes. Dentro de esta lógica se inserta el proceso de internacionalización del Derecho del
trabajo, que se presentará en el Capítulo 4, donde expondremos la creación de la Organización
Internacional del Trabajo.

1.2. La consolidación: el constitucionalismo social

El constitucionalismo es la aplicación de la ideología liberal al llamado Derecho público que

regula las relaciones entre las personas y el Estado. Supone el dictado de una norma escrita
y suprema, es decir, una noma a cuyo respecto todos los demás actos de gobierno deben
estar subordinados. Como reflejo del ideal liberal que expusimos en el apartado anterior, el
constitucionalismo organizaba el poder del Estado sobre la base de su limitación –no intervención–
y la protección de los derechos del individuo. Las constituciones adoptadas en el siglo XIX seguían
este modelo y sólo consideraron los derechos del individuo en un pie de igualdad frente a sus
pares, protegiéndolo al mismo tiempo de toda indebida injerencia estatal.

El denominado constitucionalismo social se enmarca en la evolución que tuvo lugar desde

el Estado liberal hacia el Estado social de derecho, que se define en cambio por su directa
intervención para corregir las profundas desigualdades existentes en la sociedad. Pensemos que,
si se considera a todos los individuos en un pie de igualdad, y además se asegura la no injerencia
del Estado en las acciones entre individuos, la relación laboral o relación de dependencia
profundiza aún más su carácter desigual: no llegan en realidad en pie de igualdad el empleador
y el asalariado al mercado de trabajo, sino que uno cuenta con capital para invertir y el otro sólo
con su fuerza de trabajo, y el estado de necesidad de cada uno es completamente diferente.
De este modo, el esquema liberal termina protegiendo a la parte que menos lo necesita, y deja
librada a su suerte a la parte que menos posibilidades tiene de llegar a un arreglo justo. Por
este motivo, las transformaciones mencionadas en el punto anterior y la acción de los actores
sociales involucrados fueron provocando la inclusión en las constituciones de normas referidas
a derechos llamados sociales y económicos, que abarcan todos estos campos: la educación, la
cultura, la familia, el trabajo, la asociación profesional o sindical, la propiedad, la economía, la
minoridad, la ancianidad y la seguridad social. Su incorporación al texto constitucional conlleva
no sólo un reconocimiento, sino que determina que no puedan ser dejados de lado por leyes
desreguladoras.

La Constitución de México de 1917 y la Constitución de Alemania de 1919 son los textos

pioneros en prever en su articulado los derechos sociales. Y aunque su mayor expansión se dio
recién después de finalizada la Segunda Guerra Mundial, hubo otro antecedente importante: la
constitución española de 1931, durante la República. Luego de la guerra, siempre en Europa, ya
también incorporaron derechos sociales la Ley Fundamental de la República Federal de Alemania
de 1949, la italiana de 1947 y la portuguesa de 1976.

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PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Otra importante consecuencia del nuevo orden mundial fue el denominado proceso de
internacionalización de los derechos humanos, entendido como el conjunto de medidas adoptadas
por las naciones para garantizar la protección de ciertos derechos en todo el mundo, a través de
la acción de organismos internacionales con facultades para enjuiciar públicamente a los países
incumplidores. Este proceso significó un cambio radical en la esencia del Derecho internacional,
dado que inicialmente este Derecho había sido pensado sólo para regular relaciones entre
Estados, y en cambio ahora comenzó a incluir la protección de los derechos de las personas, a
través de la creación e intervención de nuevas instituciones internacionales. Progresivamente, el
catálogo de derechos tutelados (es decir, protegidos) creció hasta incorporar definitivamente los
derechos laborales.

La experiencia de la Sociedad de las Naciones, creada en 1919,5 es el primer antecedente

de este proceso, que finalmente adquiere su carta de ciudadanía en 1945, con la creación de
la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Si bien ya en el constitucionalismo liberal del
siglo XVIII existía la idea de establecer un catálogo de derechos y garantías que no estuvieran
destinados a un pueblo y a una época sino a todo el mundo y a todos los tiempos, solo el tremendo
impacto que desde el punto de vista humano significó la Segunda Guerra Mundial permitió que se
lograra consenso sobre la necesidad de que los temas de los derechos humanos no fuesen solo
competencia interna de los Estados, sino que a nivel internacional existieran, también, mecanismos
e instituciones encargadas de su protección. El preámbulo de la Carta de las Naciones Unidas
reafirma “la fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona
humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones grandes y pequeñas”
y más adelante se asume el compromiso de “promover el progreso social y elevar el nivel de vida
dentro de un concepto más amplio de la libertad”. En 1948, la Asamblea General de las Naciones
Unidas adoptó la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en la cual se establecen los
derechos civiles, culturales, económicos, políticos y sociales fundamentales, cuyo disfrute deben
asegurar los Estados parte. En 1966, los derechos sociales, también llamados derechos humanos
de segunda generación, quedaron reflejados en un tratado: el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales.

Por otra parte, ya desde 1889 se había iniciado el movimiento llamado panamericanismo, a partir
de la realización de una serie de conferencias internacionales americanas. La primera se celebró
en Washington (1889-1890) y las siguientes en México (1901-1902), Río de Janeiro (1906), Buenos
Aires (1910), Santiago (1923), La Habana (1928), Montevideo (1933), Lima (1938), Bogotá (1948)
y Caracas (1954). Fue en la conferencia de 1948 donde no solamente se creó la Organización de
Estados Americanos (OEA)6 sino que también se adoptaron: la Declaración Americana de Derechos
y Deberes del Hombre7 y la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración

5. Ver Capítulo 4.
6. Carta de la Organización de Estados Americanos, aprobada por Decreto Ley 328/1956 (BO 2-feb-1956), que en el
Capítulo VII de su versión original se ocupaba de las “normas sociales”, y afirmaba que “el trabajo es un derecho y
un deber social; no será considerado como un artículo de comercio; reclama respeto para la libertad de asociación y
la dignidad de quien lo presta y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud, y un nivel económico
decoroso, tanto en los años de trabajo, como en la vejez o cuando cualquier circunstancia prive al hombre de la
posibilidad de trabajar”(artículo 29).
7. Esta Declaración es incluso unos meses anterior a la proclamación por la Asamblea General de la ONU de la
Declaración Universal. En sus artículos XIV y XV contiene disposiciones vinculadas al trabajo.

12
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

de los Derechos Sociales del Trabajador. La Carta amplió y desarrolló los aspectos individuales
y colectivos del Derecho del trabajo y proclamó “los principios fundamentales que deben amparar
a los trabajadores de toda clase”. Estos principios “constituyen el mínimum de derechos de que
[los trabajadores] deben gozar en los Estados americanos, sin perjuicio de que las leyes de cada
uno puedan ampliar esos derechos o reconocerles otros más favorables”; y esto debe ser así en
virtud de que “los fines del Estado no se cumplen con el solo reconocimiento de los derechos del
ciudadano”. En 1969 se logró consenso para dar forma de tratado a los derechos identificados
en las cartas mencionadas más arriba. La Conferencia Especializada Interamericana sobre
Derechos Humanos, que se reunió en San José de Costa Rica en noviembre de 1969, propuso un
texto final que fue adoptado por la Conferencia del 21 de noviembre bajo el nombre Convención
Americana sobre Derechos Humanos, texto también llamado –y mucho más conocido como–
Pacto de San José de Costa Rica. Si bien es un texto orientado a los derechos civiles y políticos,
prevé el desarrollo progresivo de los derechos económicos, sociales y culturales8 y la posibilidad
de adoptar protocolos destinados a incluirlos en el régimen de protección del pacto.9 Fue así que
durante su decimoctavo período ordinario de sesiones –celebrado en 1988–, la Asamblea General
abrió a la firma el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales o Protocolo de San Salvador, que entró
en vigencia el 16 de noviembre de 1999. Se reconoce allí el derecho al trabajo y a las condiciones
laborales dignas, los derechos colectivos y el derecho a la seguridad social. Al ratificar el
Protocolo, los Estados parte “se comprometen a adoptar las medidas necesarias [...] hasta el
máximo de los recursos disponibles y tomando en cuenta su grado de desarrollo, a fin de lograr
progresivamente, y de conformidad con la legislación interna, la plena efectividad de los derechos
que se reconocen en el presente Protocolo” (artículo 1).

Carta Internacional Americana de Garantías Sociales

como fuente de interpretación
Ascua, Fallos 333:1361
Corte Suprema de Justicia de la Nación
10/08/2010

7) [...] Más aún debe puntualizarse que la cuestión en juego es susceptible de ser juzgada
con arreglo a otro instrumento internacional de carácter regional ya aplicado tanto por
esta Corte (“Aerolíneas Argentinas S.A. c/ Ministerio de Trabajo”, Fallos: 332:170, 181 -
2009), cuanto por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos para el control de
la normativa interna […] Se trata, ciertamente, de la Carta Internacional Americana de

8. “Los Estados Parte se comprometen a adoptar providencias […] para lograr progresivamente la plena efectividad de
los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en
la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida
de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados” (artículo 26).
9. Artículo 77.

13
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Garantías Sociales (Declaración de los derechos sociales del trabajador) adoptada por
los Estados americanos al mismo tiempo y en el mismo marco en que fueron adoptadas
la Carta de la Organización de los Estados Americanos y la Declaración Americana de
los Derechos y Deberes del Hombre (Novena Conferencia Internacional Americana,
celebrada en Bogotá en 1948), relación esta por la cual, además, la primera debe servir
para la adecuada interpretación y el desarrollo de las normas de esta última […] La Carta
de garantías sociales tuvo por objeto “declarar los principios fundamentales que deben
amparar a los trabajadores de toda clase y constituye el mínimum de derechos de que ellos
deben gozar en los Estados Americanos, sin perjuicio de que las leyes de cada uno puedan
ampliar esos derechos o reconocerles otros más favorables” (art. 1, itálica agregada).

En Argentina, la paulatina incorporación de derechos laborales toma un definitivo impulso

a partir de 1943, con una serie de medidas orientadas a empoderar a la clase trabajadora: el
Departamento Nacional del Trabajo fue reemplazado por la Secretaría de Trabajo y Previsión
(ver Módulo 1); se crearon los tribunales del trabajo, destinados a solucionar los conflictos entre
empleadores y trabajadores (Decreto Ley 32.347/1944); y se reconocieron por primera vez la
estabilidad en el empleo, las vacaciones legales pagadas, el salario mínimo y vital y el sueldo
anual complementario (Decreto 33.302/1945).

Asimismo, el Derecho del trabajo alcanza jerarquía constitucional en 1949. La reforma

constitucional de ese año incorporó el derecho a la retribución justa, la capacitación del trabajador,
las condiciones dignas del trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del
trabajador, la seguridad social, el progreso económico y la agremiación. El gobierno de facto de
1955 suprimió esta constitución y reimplantó la Constitución de 1853/60. Sin embargo, propició
una reforma para incorporar los derechos de segunda generación, y fue así que en la reforma de
1957 se agregó el artículo 14 bis, que consagró las garantías mínimas del trabajo en la Argentina
en los siguientes términos:

1. Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de

labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio (esto es:
remuneración justa, salario mínimo, vital y móvil, igual remuneración por igual tarea y
participación en las ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección);
protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado
público; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar
(asignaciones familiares).

2. Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida

por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar
convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga;
protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en
particular en cuanto a la estabilidad en su empleo.

3. Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad

social con carácter de integrales e irrenunciables; seguro social obligatorio a cargo de

14
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

entidades nacionales o provinciales con autonomía económica; jubilaciones y pensiones

móviles; protección integral de la familia (defensa del bien de familia, compensación
económica familiar y acceso a una vivienda digna).

Con posterioridad a 1957, se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las
condiciones de trabajo, la salud y seguridad en el trabajo, las asociaciones sindicales y la
seguridad social. No podemos dejar de mencionar que en 1974 se sancionó la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT) Nº 20.744, luego mutilada10 por la ley de facto Nº 21.297 de 1976. Es la ley de
mayor trascendencia en lo que hace al Derecho individual del trabajo y será tratada con detalle
en el Módulo 6.

1.3. Del constitucionalismo social al siglo XXI

A partir de la primera crisis del petróleo en la década del 70 del siglo pasado comenzó a
perfilarse un nuevo orden económico y político que se consolidó con la caída de la URSS y, desde
ya, tuvo impacto en las relaciones laborales. Este período, denominado era postindustrial, está
caracterizado por una segunda y mucho más exhaustiva globalización de la economía, una fuerte
apertura de mercados nacionales y la presencia de recurrentes crisis económicas generalizadas
con alto nivel de inflación y un sostenido incremento del desempleo. Distintas herramientas se
ensayaron para paliar los efectos adversos de la globalización. Mencionaremos aquellas que
tuvieron mayor influencia sobre el Derecho del trabajo.

La primera herramienta que podemos destacar (que a la vez es en parte una consecuencia de
la globalización) es la creación de mercados integrados, en los que los Estados conformaron
comunidades o asociaciones bajo distintos niveles de integración, tales como las zonas de libre
comercio, las uniones aduaneras o las uniones económicas y monetarias (mercados comunes).
El primer antecedente lo constituye el Tratado de Roma de 1957, que dio formal nacimiento a la
Comunidad Económica Europea, que a partir de 1992 (Tratado de Maastricht) pasó a conformar
una unión política, la Unión Europea. Otros ejemplos regionales son el Tratado de Libre Comercio
de América del Norte (TLCAN o NAFTA) de 1992, el Mercado Común Centroamericano, de 1960, la
Asociación de Países del Sudeste Asiático (ASEAN), de 1967, el Mercado Común de la Comunidad
del Caribe (CARICOM), de 1973, y la Comunidad Andina de Naciones (CAN), de 1996. El Tratado de
Asunción de 1991, suscripto por Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay, creó el Mercado Común del
Sur (MERCOSUR)11. Primero entendido como una unión aduanera imperfecta, ha tenido distintos
avances y retrocesos en la búsqueda de conformar un verdadero mercado común integrado. Y un
mayor grado de integración exige una mayor armonización del tratamiento jurídico de diversos
aspectos, entre ellos las relaciones laborales. Es decir, parte de estos acuerdos prevé, con
distintas fórmulas y métodos de control, la equiparación de la tutela laboral en el Derecho interno
de todos los Estados miembros.

10. Se derogaron 25 artículos y se reformaron 97 (unos sustancialmente, otros en algunos detalles), de un total de 301,
y se introdujo uno nuevo (Art. 302, Ley 20.744; Art. 277 del texto ordenado). Se promulgó un texto ordenado mediante
el Decreto 390/1976.
11. Ver Apartado 4.4.

15
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Por su parte, el incremento marcado del desempleo llevó a sostener, como si fuera necesario y
justificado, un paulatino abandono o retroceso en la tutela de los derechos laborales: así es como
se han ido admitiendo formas de precarización contractual, mayor flexibilidad regulatoria y una
visible caída en los niveles de sindicalización y tutela colectiva. Se afirmaba que para generar
empleo y reducir el desempleo y el trabajo no registrado se debían flexibilizar las relaciones
laborales y bajar el llamado “costo laboral”, que se consideraba insostenible por el alto grado de
protección que la legislación laboral fijaba. Los hechos demostraron que es el sistema económico
el que crea o destruye los puestos de trabajo, y que es nula o escasa la influencia que pueda tener
al respecto, en cualquier país, un alto nivel de protección laboral.

Es por eso que, en junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó la Declaración
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, donde reafirmó el
compromiso de los Estados miembros de la Organización de respetar los principios relativos
a cuatro categorías de derechos fundamentales en el trabajo12 y promover y materializar
su aplicación universal. El impulso para la Declaración provino en buena medida de las
preocupaciones de la comunidad internacional acerca de los procesos de globalización y las
consecuencias sociales de la liberalización del comercio. Por otra parte, el concepto de que las
normas del trabajo internacionalmente reconocidas cumplen un papel central en el desarrollo
social fue expresado, en especial, en la Cumbre Mundial de las Naciones Unidas sobre Desarrollo
Social (Copenhague, 1995). Y, en la misma dirección, la Conferencia Ministerial de la Organización
Mundial del Comercio (OMC) de Singapur (1996) marcó un compromiso renovado en favor de unas
normas del trabajo fundamentales internacionalmente reconocidas e identificó a la OIT como el
órgano competente para tratar y establecer estas normas.

Y, siendo más precisa y categórica aun, la Declaración de la OIT sobre la justicia social para
una globalización equitativa, adoptada el 10 de junio de 2008, planteó que “el trabajo no es una
mercancía y que la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de
todos”. La Declaración resalta que la globalización está causando una profunda reforma en el
mundo laboral. Por un lado, señala que ha ayudado a muchos países en cuanto se han visto
beneficiados con altas tasas de crecimiento, con creación de empleo, con la absorción en zonas
urbanas modernas de una gran parte de la población rural pobre, y que ha fomentado la innovación
para el desarrollo de productos y la circulación de ideas. Pero, por otro lado, también señala
que la globalización ha llevado a muchos otros países y sectores a enfrentar grandes desafíos
en términos de desigualdad del ingreso, altos niveles de desempleo y pobreza, vulnerabilidad
económica ante los shocks externos, y un visible crecimiento del trabajo sin protección y de la
economía informal, que tienen un impacto negativo respecto de la relación de trabajo decente y
respecto de las protecciones que ofrece.

“El mundo debe funcionar mejor”. Ésta es una convicción expresada en la introducción del Pacto
Mundial para el Empleo, presentado a los representantes tripartitos de la OIT en junio de 2009,
durante la 98ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo. Se trata de un documento que
contiene una serie de recomendaciones prácticas de eficacia probada, y fue concebido tanto para

12. Estas categorías son: la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva; la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio; la abolición del trabajo infantil; y la eliminación
de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

16
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

dar una respuesta urgente y amplia frente a la crisis internacional de ese año como para garantizar
una recuperación viable, es decir, una recuperación con empleo. Las economías pueden ir mejor,
pero mientras la gente no tenga empleos e ingresos suficientes, esa recuperación no será ni real
ni sostenible.

Tras un proceso de tres años de negociaciones intensivas y de diálogo, que congregó no solo a
gobiernos y a la sociedad civil sino también a millones de personas comunes de todo el mundo,
los Estados miembros de las Naciones Unidas acordaron por unanimidad lo que el Secretario
General de la ONU describió como “la agenda de desarrollo más inclusiva que el mundo jamás
haya visto”. La Agenda 2030 abarca las tres dimensiones de la sostenibilidad: la económica, la
social y la medioambiental. Está constituida por 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS),
que se basan en los progresos alcanzados a través de los Objetivos de Desarrollo del Milenio
(ODM). Uno de ellos es el desarrollo sostenible entendido como inseparable del trabajo decente:
el Objetivo 8 tiene así la finalidad de “promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y
sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.

Adentrándonos ahora en el ámbito local, el Derecho del trabajo argentino sufrió una serie de
reformas entre 1991 y 2001 que ofrecen un claro ejemplo de precarización laboral como efecto de
la globalización. Siguiendo la clasificación que efectúa Grisolía (2015), hubo tres tipos de reformas,
todas tendientes a flexibilizar las relaciones laborales. En primer lugar, la flexibilidad en la
organización productiva, que involucró extender a un mayor número y diversidad de actividades
la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna. Esto se formalizó a través
de la Ley 24.013 (1991), que autorizó a las partes colectivas a debatir esa temática e incorporarla
a los convenios colectivos, y de la ley 24.467 (1995), relativa a las pequeñas y medianas empresas,
que hace referencia a la “redefinición de puestos de trabajo y movilidad interna”. En segundo
lugar, la flexibilidad de entrada, que involucra las distintas regulaciones del período de prueba
(entre 1995 y 2004). Las modalidades promovidas (contratos de tiempo determinado con
reducciones o exenciones de cargas sociales) fueron creadas en 1991 por la Ley 24.013, y en
1995 por la Ley 24.465 –derogadas en 1998 por la Ley 25.013–, y constituyeron una manifestación
importante de la precarización laboral. Por último, la flexibilización de salida involucró un nuevo
régimen indemnizatorio creado en 1998 (Ley 25.013) –derogado en 2004 (Ley 25.877)– que redujo
drásticamente las indemnizaciones de los trabajadores con menos de 2 años de antigüedad.

Este ciclo comienza a revertirse luego de la crisis de 2001, con una nueva serie de reformas
tendientes a restaurar los principales derechos dejados de lado. En 2002 la Ley Nº 25.561 reforzó
la estabilidad al prohibir temporalmente los despidos sin causa e incrementar la indemnización
en caso de incumplimiento. La Ley de Ordenamiento del Régimen Laboral Nº 25.877 de 2004 es
el ejemplo paradigmático del cambio de época, en tanto modificó con criterio antiflexibilizador
aspectos individuales, colectivos y administrativos del Derecho del trabajo, y asumió el compromiso
de promover “la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas nacionales,
provinciales y municipales” (artículo 7).

En abril de 2006 se modificó la Ley de Concursos y Quiebras Nº 26.086 y se restableció la

competencia de los jueces del trabajo para resolver las controversias laborales contra empresas
en concurso o quiebra. En el mismo mes se restableció el texto original del actual artículo 66
de la LCT, mediante la Ley Nº 26.088 sobre ejercicio abusivo del ius variandi, que en este caso
implicaba la potestad del empleador para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo.

17
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Luego, con la Ley Nº 26.341 (diciembre de 2007), se derogó la reforma de la LCT que permitía el
pago de salarios encubiertos bajo el ropaje de beneficios sociales. En 2008, se sancionaron: la Ley
Nº 26.427, que reformó el sistema de pasantías educativas con mejores herramientas tendientes
a evitar su utilización fraudulenta, y la Ley 26.428, que restableció el texto original del actual
artículo 9 de la LCT, que veremos más adelante (regla in dubio pro operario). Al año siguiente
entraron en vigencia la Ley Nº 26.474, que modificó el artículo 92 ter de la LCT referido al contrato
de trabajo a tiempo parcial, y la Ley 26.574, que modificó el artículo 12 de la LCT y así dio seguridad
jurídica frente a divergencias en torno al alcance del principio de irrenunciabilidad de derechos y
estableció que también son irrenunciables para el trabajador aquellos derechos provenientes de
su contrato de trabajo que superen los previstos en las normas legales y convencionales. En 2010
se promulgaron: la Ley Nº 26.590 de gratuidad de las operatorias en las cuentas sueldo; la Ley Nº
26.592, que restableció el texto original del artículo 19 de la LCT y dispuso que “las desigualdades
que creará esta ley a favor de una de las partes sólo se entenderán como formas de compensar
otras que de por sí se dan en la relación”; y la Ley Nº 26.597, que incluyó a todo trabajador en los
límites de la jornada máxima legal, y dejó así exceptuados sólo a directores y gerentes.

En el último tiempo, debemos citar las modificaciones de la LCT realizadas por las Leyes Nº
26.911 de 2013 (artículo 73 sobre libertad de expresión), Nº 27.073 de 2014 (artículo 122 sobre
sueldo anual complementario), Nº 27.322 de 2016 (artículo 71 sobre controles personales al
trabajador), Nº 27.323 de 2016 (artículo 75 sobre el deber de seguridad del empleador), Nº 27.325
de 2016 (artículo 255 sobre el reingreso del trabajador y la deducción de las indemnizaciones
percibidas), Nº 27.426 de 2017 artículos 252 y 253 sobre extinción del contrato de trabajo por
jubilación) y 27.555 de 2020 (artículo 102 bis sobre contrato de teletrabajo).

2. CONCEPTOS BÁSICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Retomando los conceptos hasta aquí vertidos, podemos mejorar nuestra definición de Derecho
del trabajo, y entenderlo ahora como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las
relaciones –pacíficas y conflictivas– que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las
emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupos de empleadores, entre
sí y con el Estado (Grisolía, 2015). Su eje o núcleo es el contrato individual de trabajo, es decir, la
relación existente entre un trabajador y su empleador, puesto que el resto de las relaciones que
regula (colectivas o con el Estado), resultan un medio técnico o herramienta destinado a mejorar
los contenidos del contrato de trabajo, a través de la generación de desigualdades que buscan
compensar las diferencias preexistentes en la relación de trabajo.13

13. En otras palabras, estas herramientas legales buscan la igualdad a través de desigualdades compensadoras, es
decir, buscan solucionar la situación de desequilibrio y desigualdad inherente a la relación de trabajo.

18
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

El conjunto de normas que lo integran puede subdividirse en cuatro grupos:

a. Derecho individual del trabajo. Se ocupa de las relaciones entre los sujetos individualmente
considerados. Regula los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador en los
diferentes aspectos de su vinculación. Principalmente, las condiciones de trabajo (Ver
Módulo 6: Inspección de las condiciones de trabajo) y la seguridad y salud en el trabajo (Ver
Módulo 8: Inspección de la seguridad y la salud en el trabajo).

b. Derecho colectivo del trabajo. Son normas que regulan las relaciones de los sujetos
colectivos, que son tres: las asociaciones que representan a los trabajadores (sindicato, unión,
federación o confederación), los grupos o entidades representativas de los empleadores
(asociaciones y cámaras empresariales) y el Estado como autoridad de aplicación y control.
Contiene normas vinculadas con: a) la creación, organización y funcionamiento de los
sindicatos; b) la regulación del conflicto colectivo; y c) la negociación colectiva. Todos estos
aspectos serán desarrollados en el Módulo 18: Introducción al Derecho colectivo del trabajo.

c. Derecho internacional del trabajo. Es el conjunto de normas y principios propios del

Derecho del trabajo que proviene de una fuente internacional.

d. Derecho administrativo y procesal del trabajo. Abarca las distintas funciones que ejerce
la administración del trabajo de un país (Ver Módulo 1: Marco general: La administración
del trabajo y sus funciones, y Módulo 2: Introducción a la inspección del trabajo y de la
seguridad social) y los principios y procedimientos judiciales que se aplican a la solución de
conflictos laborales, tanto individuales como colectivos.

2.1. Contrato de trabajo, relación de trabajo y relación

de dependencia14

Si bien estos temas se desarrollan con detalle en los Módulos 5 y 6, consideramos necesaria su
introducción aquí, puesto que nos van a permitir comprender el ámbito de aplicación del Derecho
del trabajo.

La Ley de Contrato de Trabajo establece una diferencia entre contrato y relación de trabajo. Utiliza
el primer concepto para caracterizar el acuerdo de voluntades (quiénes lo pueden celebrar, cuál
tiene que ser su objeto, cuál la contraprestación), mientras que el segundo le permite definir la
situación de hecho que da comienzo o vida al primero. Vimos que esta rama regula una particular
forma de trabajo: el denominado trabajo asalariado, por cuenta ajena o dependiente.

La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a
la relación que existe entre una persona, denominada el empleado o el trabajador, y otra persona,
denominada el empleador, a quien aquélla proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a
cambio de una remuneración. Es a partir de la relación de trabajo –independientemente de la
manera en que se la haya definido–, que se generan derechos y obligaciones recíprocas entre

14. Si bien los dos últimos términos son sinónimos, conviene hacer la aclaración: “relación de trabajo” es la expresión
que utiliza la OIT, mientras que “relación de dependencia” es la que se utiliza en la LCT.

19
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

el empleado y el empleador. La relación de trabajo fue, y continúa siendo, el principal medio

del que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas
con el empleo en el ámbito del Derecho del trabajo y la seguridad social. A su vez, es el punto
de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los
empleadores, como también de sus obligaciones respecto de los trabajadores.

El objeto del Derecho del trabajo es atenuar los efectos de la dependencia o subordinación,
esto es, evitar que el sujeto más poderoso del contrato (el empleador) pueda imponer de manera
perjudicial su voluntad sobre la parte débil o dependiente (el empleado). El fundamento de este
rol del Estado está dado por el hecho de que el trabajador se inserta en una organización ajena
para ofrecer su capacidad de trabajo a cambio de un salario, es decir, ingresa a una estructura
que le impone reglas que debe cumplir y que, en general, no se pueden discutir, ni negociar
individualmente. Tales circunstancias configuran una especial disparidad: por un lado, el
empleador dueño de la estructura y, por el otro, el trabajador ajeno a los negocios y a las prácticas
comerciales.

La dependencia, por su parte, es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y voluntariamente se somete a sus decisiones e
instrucciones; y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle
condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas de acuerdo a su condición humana.

La doctrina recoge el criterio de la subordinación o dependencia como uno de los determinantes

de la existencia de la relación de trabajo, y se lo entiende como la facultad que tiene un patrón,
empleador o contratante de dar órdenes a sus empleados y de disponer de su capacidad y fuerza
de trabajo según sus instrucciones, necesidades y conveniencia. El hecho de estar el trabajador
obligado a cumplir con las órdenes e instrucciones que imparta su contratante lo convierte sin
lugar a dudas en un subordinado. Un aspecto de la subordinación es, por ejemplo, la obligación
de cumplir un horario. Cuando un trabajador debe cumplir un horario, o debe pedir permiso para
salir del trabajo o para faltar a él, estamos frente a una subordinación, puesto que, si no fuese así,
podría hipotéticamente disponer de su tiempo según su conveniencia, siempre que cumpliera con
el objeto del contrato si este fuera de servicios, por ejemplo.

Dicho ahora de manera más abarcadora y exhaustiva, la subordinación se manifiesta en tres

sentidos fundamentales:

a. Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la

habilitación jurídica del empleador para dirigir en el empleo la conducta del trabajador
hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del
empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y poder disciplinario.

b. Técnico: el empleado somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el

empleador; la subordinación es mayor para los trabajadores con menor calificación, y
menor para los más capacitados profesionalmente.

c. Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de

una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por
lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación sólo benefician o
perjudican al empleador, y son ajenos al trabajador.

20
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

2.2. Principios del Derecho del trabajo

Son las nociones básicas que caracterizan al Derecho del trabajo con arreglo a criterios
específicos, distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho. Tienen vital importancia
en esta disciplina, porque fijan la pauta de interpretación de una norma laboral, ya sea en su
elaboración por el legislador como en su aplicación por cualquier operador jurídico (abogado,
inspector del trabajo, juez, etc.), y son las que permiten llenar un vacío legal, o interpretar en un
caso concreto una norma ya existente.

1. Como ya señalamos, un dato distintivo de la relación de trabajo es la desigualdad de fuerzas

entre capital y trabajo, entre empleador y trabajador. Frente a esa situación es que se constituye el
principio protectorio, característico del Derecho del trabajo, que tiene como objetivo fundamental
equilibrar la relación laboral y, para esto, impone a las partes una serie de normas de orden
público con un mínimo de condiciones inderogables, sin que esto implique la supresión total de
la autonomía de la voluntad. Estas normas mínimas no pueden ser modificadas por las partes
en sentido negativo; así, se produce una limitación de la autonomía de la voluntad pero al mismo
tiempo se establece un mínimo de garantía social de protección, que reviste carácter necesario
e imperativo.

Esto no significa que el empleador no pueda contratar a un trabajador libremente, en cuanto a

fijar los requisitos que considere adecuados para realizar las actividades requeridas o seleccionar
a la persona que considere más adecuada para la tarea. Pero el orden público laboral lo obliga
a respetar las condiciones mínimas establecidas dentro de las normas laborales. Dicho de otra
manera, el Estado no limita la libertad de contratación sino que impone la obligación de ajustar
las condiciones contractuales a las normas que conforman el orden público laboral. Dicho de otro
modo, el empleador sólo puede variar su forma de pactar con el trabajador si las condiciones del
pacto son más favorables para el trabajador, y no menos.

Esta fuerza imperativa de la ley laboral es esencial si se quiere hacer valer el principio
protectorio. Y de este principio emana su inderogabilidad. Si las normas laborales pudiesen ser
dejadas de lado por decisión del trabajador o del empleador, no habría garantía de protección
para la parte más débil de la relación laboral.

Ahora bien, este principio tiene que valer para las dos facetas antes mencionadas: como regla
de formulación y como regla de aplicación de las normas laborales, y tiene reglas específicas que
hacen a su funcionamiento:

a. El principio conocido como in dubio pro operario (“ante la duda, a favor del obrero”) da
lugar a la regla que obliga a que quien esté ante una duda razonable en la interpretación
de una norma, o en la apreciación de la prueba, se incline por la opción más favorable al
trabajador. Está regulada por el artículo 9 de la LCT y dispone que “si la duda recayese en la
interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos,
los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.

b. También se deberá adoptar la opción más favorable al trabajador cuando, frente a un caso
concreto, resulten aplicables dos normas diferentes. Se trata de la regla de la norma más
favorable, también contenida en el artículo 9 de la LCT: “en caso de duda sobre la aplicación
de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador”.

21
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

c. Finalmente, la regla de la condición más beneficiosa determina que, cuando una situación
anterior es más beneficiosa para el trabajador, no puede ser modificada peyorativamente
por voluntad de alguna de las partes o por la aplicación de una nueva norma menos favorable.
Al respecto, el artículo 7º de la LCT prescribe que “las partes, en ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas”; y asimismo, el artículo 13 del mismo cuerpo legal determina que
“las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”.

2. El principio de irrenunciabilidad, que se encuentra ya implícito en varios de los puntos

anteriores, demuestra la especificidad del Derecho del trabajo y su marcado distanciamiento
respecto de los principios liberales de igualdad y autonomía de la voluntad individual, en tanto
este principio impide que el trabajador voluntariamente rechace el goce de alguno de los derechos
consagrados por las normas laborales. El artículo 12 de la LCT establece que es “nula y sin
valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción”. El mismo principio se proyecta en diversas partes del articulado de la Ley al regular
ciertos aspectos del contrato, como en el artículo 15 (acuerdos transaccionales o conciliatorios),
el artículo 58 (ausencia de presunción de renuncia al empleo) y en el artículo 260 (el pago
insuficiente no permite presumir renuncia a reclamar la diferencia).

3. El principio de continuidad de la relación establece que en caso de duda sobre la continuación

o duración del contrato de trabajo, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por
tiempo indeterminado. Está consagrado en diversas normas de la LCT. El artículo 10 dispone que
“en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del
contrato”, mientras que el artículo 90 prescribe que el contrato de trabajo se entenderá celebrado
por tiempo indeterminado, hasta que “el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de
los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social por límites de edad y años de
servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción” (artículo 91).

4. Cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó,
prevalece lo primero. Es el denominado principio de primacía de la realidad. El artículo 23 de
la LCT afirma que el hecho concreto de una prestación de servicios hace presumir su carácter
laboral, aun cuando las partes hayan utilizado figuras no laborales. Lo mismo sostiene el artículo
21, cuando al definir el contrato de trabajo lo hace “cualquiera sea su forma o denominación”, y
también el artículo 14, que se refiere a contratos que vulneran la normativa laboral: “será nulo
todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. Vemos pues que este principio es
fundamental para resolver los casos en los que los inspectores del trabajo se encuentran frente
a situaciones en las que deben determinar si se trata de una relación de dependencia, y si hay
o no fraude, simulación o interposición de personas. Desarrollamos en detalle estos problemas
en el Módulo 5: Inspección de la relación laboral, y en el Módulo 6: Inspección de las condiciones
de trabajo. Señalemos aquí desde ahora que lo importante para determinar el vínculo laboral no

22
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

es la tarea que se realiza, sino cómo y en qué condiciones se la realiza: debe existir una relación
de subordinación efectiva de una parte respecto de la otra. Esta delimitación del concepto de
dependencia ha sido y es aún hoy uno de los que más dificultades plantean a la doctrina jurídica.

5. El principio de no discriminación e igualdad de trato, finalmente, comprende la obligación

del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas,
razones gremiales, edad, etc. (artículos 17, 70, 72, 73, 81, 172 y 187 de la LCT). Se proyecta tanto en
el momento de la contratación, como en el desarrollo y extinción del contrato. Por su relevancia
y proyección en las funciones de la inspección, será desarrollado en el Módulo 12: Inspección del
trabajo y el principio de no discriminación.

3. EL ORDENAMIENTO LABORAL Y LA TEORÍA

DE LAS FUENTES DEL DERECHO

Las tres funciones de la inspección del trabajo que se estudiaron en el Módulo 2 necesariamente
exigen poder determinar con precisión cuál es la norma aplicable a cada caso que debe enfrentar
el inspector. Recordemos que el inspector debe responder a las inquietudes de un trabajador o
de un empleador sobre un tema concreto (función de asesoramiento o educativa), controlar si en
un establecimiento se cumple o no con algún aspecto de las condiciones de trabajo o de salud y
seguridad (función de control), e informar sobre una regulación ineficaz o inexistente (función de
contribución al perfeccionamiento normativo). Para las tres funciones se requiere ser capaz de
determinar la norma aplicable a la situación planteada. Y, naturalmente, es necesario conocer
con detalle la situación planteada, es decir, los aspectos fácticos del caso (qué, quién, cuándo y
cómo), y así estar en condiciones de analizar si ese grupo de elementos puede ser encuadrado
dentro de las previsiones de una concreta norma jurídica.

Ahora bien, para poder delimitar cuáles normas son aplicables, además de su contenido textual
(qué dice el artículo n de la ley y) hay que saber cómo se relaciona esa norma con el resto del
ordenamiento jurídico; saber cuáles son las condiciones de vigencia o ámbito de aplicación de
las normas y cómo funciona su orden jerárquico y de prelación.

Vayamos de a poco, para poder comprender cómo articular todos estos aspectos. En principio,
el ámbito de aplicación nos enseña que la norma es aplicable al caso porque: a) estaba vigente
al momento de los hechos (aplicación temporal); b) los hechos son los regulados por la norma
(aplicación material); c) los sujetos son los comprendidos por la norma (aplicación personal); y d)
los hechos sucedieron en el territorio abarcado por la norma (aplicación territorial). No obstante,
esta aproximación inicial puede en ciertos casos arrojar un resultado incompleto e insuficiente
(la norma no comprende todos los elementos) o, en otros, puede dar un resultado excesivo (los

23
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

elementos son abarcados por la norma, pero prevé algunos más) y hasta contradictorio (los
hechos encuadran en dos normas que ofrecen soluciones distintas o incluso opuestas).

Para superar cualquier deficiencia en la aplicación inicial de las normas, sea por oscuridad,
ambigüedad o vaguedad, el inspector debe acudir a la interpretación normativa, que le permitirá
escoger la que aparezca como la mejor interpretación para el caso concreto.

Pero ¿qué es interpretar? Visto filosóficamente y en general, interpretar es darle a un caso

particular, lleno de matices variados y confusos, una inteligibilidad a partir de algún enunciado
universal. Las normas son enunciados universales. No hablan de tal o cual caso en particular.
Por eso es preciso hacer valer alguno de esos enunciados generales para el caso particular que
requiere ser tratado. Pero como todo particular tiene rasgos diversos, múltiples y elementos
accidentales y otros esenciales, es preciso interpretar qué elementos del caso particular son los
más relevantes, y a partir de allí seleccionar la norma que rige para esos elementos.

Los principios del Derecho del trabajo, desarrollados en este capítulo, nos permitirán, a partir
de esta aproximación científico-metodológica, realizar exitosamente esas interpretaciones
normativas, y poder así desarrollar la función central del inspector, como operador jurídico
esencial del Derecho del trabajo y garante del principio protectorio.

Relevancia de la interpretación normativa en el ejercicio

de la inspección del trabajo
Aerolíneas Argentinas SA c/ Ministerio de Trabajo
Corte Suprema de Justicia de la Nación
24/2/2009

4°) Que, de acuerdo con lo expresado precedentemente, no cabe sino entender que la
atribución legal conferida a la autoridad administrativa para sancionar a los empleadores
por la inobservancia de las normas laborales ([Link]. las referentes al importe de las
remuneraciones que deben pagarse a los trabajadores), abarca la de interpretar lo que
dichas normas disponen, descartando, en su caso, la inteligencia diversa que puedan
invocar los inspeccionados como justificativa de su conducta.

Aquí la jurisprudencia además nos dice que no cualquier actor está habilitado para interpretar,
o mejor aún, que la interpretación válida jurídicamente es la de aquellos funcionarios habilitados
para tal fin, y no la de cualquiera de las partes involucradas.

3.1. El orden jurídico y las fuentes que lo componen

El estudio del orden jurídico o sistema jurídico de un país implica analizar cómo se ordenan las
estructuras y cómo funcionan los órganos, instituciones y actores sociales encargados de la creación,

24
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

aplicación e interpretación de las normas. En el razonamiento jurídico, conocer el funcionamiento

de las fuentes del Derecho de nuestro sistema jurídico en general y del Derecho del trabajo en
particular permite entender su lógica interna y, especialmente, aplicarlo a un caso concreto.

Inicialmente podemos distinguir entre las fuentes inherentes al origen mismo del Derecho
(fuentes reales o materiales) y aquellas otras a través de las cuales se consagra la norma, es
decir, se positiviza (fuentes formales). Vimos en el Capítulo 1 que el proceso histórico del Derecho
del trabajo involucró la adopción progresiva de normas jurídicas cuyas características las iban
diferenciando del Derecho civil y comercial vigente hasta ese entonces, propio del Estado liberal.
Esto también tuvo su reflejo en el sistema de fuentes, tanto por la aparición de nuevas normas
como por el abandono parcial de las reglas de aplicación. A las fuentes generales del Derecho,
en la rama laboral se agregan algunas que tienen una especial importancia y singularidad:
principalmente, los convenios colectivos y los laudos arbitrales. Veremos también que en este
campo se trastocan las reglas de jerarquía y prelación de normas.

3.2. Fuentes del Derecho del trabajo

La siguiente es una representación gráfica de las fuentes del Derecho del trabajo, ordenadas
según el principio de jerarquía que se explicará más abajo. A la derecha podemos ver ejemplos
de cómo se regula en cada nivel jerárquico un determinado componente de las condiciones de
trabajo (instituto), en este caso, la jornada máxima de trabajo.

CN 14 bis: … el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las

leyes, las que asegurarán al trabajador: … jornada limitada.
Constitu- PIDESC, 7: Los Estados Partes en el presente pacto reconocen el derecho de
ción y Tra- toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que
tados DDHH le aseguren en especial: … la limitación razonable de las horas de trabajo…
jerarquizados

Protocolo de San Salvador PSCR 7.g: […] la limitación razonable de las

Tratado horas de trabajo, tanto diarias como semanales […]
Concordato Convenio OIT 1, 2: la duración del trabajo del personal no podrá exceder
de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana.

Ley LCT, 196: La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda

Decreto delegado la Nación y regirá por la ley 11.544
Decreto de Necesidad y Urgencia Ley 11544, 1: La duración del trabajo no podrá exceder de ocho
horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales…

Convención colectiva de trabajo CCT 122/1975 14,3 (sanatorios con internación): la jornada
Laudo arbitral normal de todo el personal que se desempeñe en
Comisión paritaria laboratorio de análisis será de seis (6) horas.

Decreto 16115/33, 1: La duración del trabajo en las

Decreto reglamentario explotaciones públicas y privadas que regula la Ley
11.544, podrá realizarse … con arreglo a cualquiera de
los modos siguientes…
Jurisprudencia nacional e internacional
Usos y costumbres
Contrato de trabajo y reglamento de empresa

25
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

La primera fuente que tenemos que considerar es la que está conformada por la Constitución
Nacional y los tratados sobre derechos humanos con jerarquía constitucional. La Constitución
es la fuente originaria y jerárquicamente suprema. Como ya señalamos, los derechos laborales
individuales y colectivos fueron incorporados a su texto como artículo 14 bis, a partir de la reforma
de 1957.

Por otra parte, la reforma de 1994 otorgó jerarquía constitucional a determinados tratados
internacionales sobre derechos humanos. Esto quiere decir que también ocupan el mayor rango
en la jerarquía de las fuentes. Específicamente hablando, los que contienen referencias a los
derechos laborales son los siguientes instrumentos:

• Declaración universal de derechos humanos (1948), artículos 23 y 24.

• Declaración americana de los derechos y deberes del hombre (1948), artículos XIV y XV.

• Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales (1966), artículos 6 a 8.

• Convención internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial

(1967), artículo 5, inciso e.

• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer

(1979), artículo 11.

• Convención sobre los derechos del niño (1989), artículo 32.

• Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (2006), artículo 27.

En segundo lugar, tenemos que considerar otros tratados internacionales. Cabe aclarar,
antes de seguir avanzando, que los tratados internacionales son acuerdos celebrados entre dos
o más naciones u organismos internacionales y son regidos por el Derecho internacional. Pueden
referirse a cualquier tópico que haga a las relaciones entre los sujetos que los firman (fines
humanitarios, económicos, políticos, sociales, culturales, militares, etc.).

Ahora bien, para que un tratado entre en vigor en nuestro país, debe ser adoptado (firmado)
por el Poder Ejecutivo, para luego ser aprobado por el Congreso mediante la sanción de una
ley, y finalmente es el Poder Ejecutivo el que realiza la ratificación y canje o depósito de los
instrumentos aprobados.15 Una vez cumplido este procedimiento, puede considerarse que un
tratado está en condiciones de entrar en vigor en el país.

La reforma de 1994 precisó además que los tratados ratificados por el país son de aplicación
directa, es decir que, más allá de su ratificación, no requieren de una ley que incorpore su
contenido al Derecho interno. También estableció que tienen jerarquía superior a las leyes, esto
es, que ninguna norma federal, provincial o municipal puede oponerse o contradecir los términos
de un tratado ratificado por el país.

Dentro de este conjunto de fuentes tenemos también, por ejemplo, el Protocolo adicional a la
convención americana sobre derechos humanos (Protocolo de San Salvador, de 1988), que hace

15. Esto consiste en el acto formal por medio del cual el Poder Ejecutivo informa al otro Estado o al organismo
internacional que ha aprobado el tratado.

26
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

alusión a problemáticas del trabajo en sus artículos 6 a 8, así como los tratados multilaterales,
tales como los convenios adoptados por la OIT y ratificados por el país (Ver Apartado 4.4.) o los de
integración regional (MERCOSUR, UNASUR).

Otra fuente a considerar es la ley. En su sentido formal, es la norma emanada del Poder
Legislativo, de acuerdo con el procedimiento de sanción y vigencia previsto por la Constitución.
Las leyes laborales se caracterizan por no estar codificadas, es decir, no están incorporadas a un
cuerpo normativo único (como lo son el Código Civil o el Penal). De este modo, coexisten en nuestro
país: a) leyes laborales de tipo general que, con vocación de integralidad y aplicación a todas las
actividades, en un mismo cuerpo regulan las condiciones de trabajo, la salud y seguridad en el
trabajo o las relaciones colectivas; b) leyes que se aplican a todas las actividades pero regulan
un aspecto (institución) de la relación; y c) leyes que regulan aspectos integrales (contrato de
trabajo, herramientas antifraude, etc.), pero se aplican a una determinada actividad, arte, oficio o
profesión. Estas últimas son los denominados estatutos profesionales. En el cuadro que sigue se
pueden apreciar algunos ejemplos de los tres tipos de leyes vigentes en la actualidad.

GENERALES

Ley de contrato de trabajo (Ley Nº 20.744, 1974) Ley de higiene y seguridad (Ley Nº 19.587, 1972)
Ley de riesgos del trabajo (Ley Nº 24.557, 1995)

SOBRE INSTITUCIONES

Jornada de trabajo (Ley Nº 11.544, 1929) Resolución de conflictos colectivos de trabajo

Régimen jurídico de las convenciones colectivas (Ley 14.786, 1958)
de trabajo (Ley Nº 14.250, 1943) Sueldo anual complementario (Ley Nº 23.041,
Descanso semanal (Ley Nº 18.204, 1969) 1983)
Asociaciones sindicales (Ley Nº 23.551, 1988)

ESTATUTOS PROFESIONALES

Trabajo a domicilio (Ley Nº 12.713, 1941) Docentes particulares (Ley Nº 13.047, 1947)
Régimen especial de trabajo para personal Ejecutante musical (Ley Nº 14.597, 1958)
de radiotelegrafía, telegrafía y cablegrafía Viajante de comercio y de la industria (Ley Nº
(Decreto Ley Nº 8.986/1945) 14.546, 1958)
Estatuto profesional para los médicos, Régimen de trabajo a bordo de buques de
odontólogos, farmacéuticos, bioquímicos y bandera nacional (Leyes Nº 17.371 y 17.823,
auxiliares de la medicina (Decreto Ley Nº 1968)
22.212/1945) Jugador profesional de fútbol (Ley Nº 20.160,
Estatuto del empleado administrativo de 1973)
empresas periodísticas (Decreto Ley Nº Industria de la construcción (Ley Nº 22.250,
13.839/1945) 1980)
Régimen de trabajo para personal Contratista de viñas y frutales (Ley Nº 23.154,
aeronavegante (Decreto Ley Nº 16.130/1946) 1984)

Continúa en la página 28

27
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

ESTATUTOS PROFESIONALES

Estatuto de trabajo de choferes particulares Estatuto del peluquero (Ley Nº 23.947, 1991)
(Ley Nº 12.867, 1946) PYMES (Ley 24.467, 1995)
Estatuto del periodista profesional (Ley Nº Régimen de trabajo agrario (Ley Nº 26.727,
12.908, 1946) 2011)
Encargados de casa de renta y propiedad Régimen especial de contrato de trabajo para
horizontal (Ley Nº 12.981, 1947) el personal de casas particulares (Ley Nº
26.844, 2013)

Con igual jerarquía que una ley tenemos el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) y el Decreto
Delegado. En principio, la Constitución Nacional prohíbe al presidente dictar disposiciones
legislativas, pero existen excepciones que dan validez constitucional a este tipo de instrumentos,
y son: “cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los trámites ordinarios
previstos para la sanción de las leyes” (artículo 99, inciso 3), o bien cuando bajo determinadas
condiciones el Congreso de la Nación le delegue la posibilidad de legislar (artículo 76). Por
ejemplo, mediante el DNU 1.477/1989 se incorporó a la LCT el artículo 105 bis sobre cajas de
asistencia a la canasta familiar, que luego fue derogado por el DNU 773/1996.

Si bien será objeto de análisis profundo en el Módulo 18 sobre Derecho colectivo del trabajo,
es importante entender aquí la particular relevancia de la convención colectiva del trabajo o
convenio colectivo de trabajo como fuente, en tanto constituye una fuente autónoma y propia
del Derecho del trabajo, regulada como tal en la Ley Nº 14.250. La OIT ha definido el convenio
colectivo como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas
de los trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación
nacional”.16 Vemos entonces que se trata de un contrato negociado17 por partes expresamente
predeterminadas,18 y es celebrado para la regulación de las condiciones de trabajo. Pero, como
se trata del interés general y de generar normas de convivencia, nunca pueden ser solamente
dos las partes intervinientes, sino que la estructura debe ser tripartita. En este sentido, no sólo
el objeto de la negociación se encuentra expresamente delimitado por las leyes que regulan la

16. Recomendación núm. 91 sobre los contratos colectivos (1951).

17. La Ley Nº 14.250 dispone que las partes están obligadas a negociar colectivamente (artículo 1°), y en igual sentido
se expresa el artículo 3º de la Ley Nº 23.546. Esto no quiere decir que están obligadas a llegar a un acuerdo, pero
sí a negociar.
18. Solamente pueden celebrar convenios colectivos, por una parte, las asociaciones sindicales con personería gremial
(artículo 30, Ley 23.551) o, ante su inexistencia, las simplemente inscriptas (artículo 23, inciso b) y, por la otra,
“empleadores a los que se les haya atribuido la representación del sector”, de acuerdo a las pautas previstas por
la reglamentación. El derecho de los sindicatos encuentra su sustento legal en el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional, que dice: “Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo”.

28
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

materia,19 sino que el convenio debe ser homologado por la autoridad de aplicación20 para adquirir
eficacia general. La homologación tiene por objeto además permitir a la autoridad de aplicación,
al Estado, el ejercicio del doble control de “legalidad” y de “oportunidad o conveniencia”. Dice
el artículo 4º de la Ley Nº 14.250, t.o. 2004, en su segundo párrafo: “Será presupuesto esencial
para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas
de orden público o que afecten el interés general”. Recordemos a este respecto lo que decíamos
al comienzo de este módulo sobre las normas que dicta el Estado: tienen su razón de ser en la
convivencia de las personas, y su fin último es prevenir o bien solucionar los conflictos que se
puedan llegar a dar entre las personas, entre ellos, los conflictos laborales.

Con el mismo espíritu tripartito, ante el fracaso de una negociación colectiva, ya sea para pactar
condiciones de trabajo o para solucionar un conflicto colectivo específico, las partes pueden
recurrir al procedimiento del arbitraje voluntario previsto por la Ley Nº 14.786 de Procedimiento
Obligatorio de Conciliación de Conflictos Colectivos de Trabajo. Por su medio, se puede requerir
la intervención de un tercero,21 quien se expresa emitiendo un laudo arbitral que tiene el mismo
efecto que un convenio colectivo, es decir, tiene eficacia general.

Decretos reglamentarios. La Constitución faculta al Poder Ejecutivo a expedir “instrucciones

y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación, cuidando de
no alterar su espíritu con excepciones reglamentarias” (artículo 99, inciso 2). En el ámbito del
Derecho del trabajo estos reglamentos tienen vital importancia, puesto que vienen a completar
aspectos que una ley general no puede abarcar. Por ejemplo, en salud y seguridad en el trabajo,
la Ley de Higiene y Seguridad no puede comprender, por definición, todas las particularidades de
cada actividad fabril o de servicios. Es por eso que se dictan reglamentos especializados. Incluso,
algunos artículos de la LCT remiten a la reglamentación para definir la cuota de inembargabilidad
del salario mínimo y de la remuneración (artículos 120 y 147), otros a los requisitos de forma
del recibo por adelanto (artículo 130) o el número mínimo de trabajadores que debe tener
un establecimiento para estar obligado a contar con sala maternal (artículo 179). De hecho,
las reglamentaciones también ayudan a interpretar, en tanto son otra herramienta más de
acercamiento entre el enunciado universal de la ley y la completa particularidad de cada caso.

Por otra parte, cuando hablamos de jurisprudencia hacemos referencia a las sentencias
judiciales que interpretan y aclaran las leyes y disciernen los derechos de las partes en los mismos
términos que lo hace la ley. En este sentido, la jurisprudencia constituye una importante fuente

19. La Ley Nº 14.250, t.o. 2004, artículo 7º, sostiene que las disposiciones de las convenciones colectivas deberán
ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la
convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre
que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas
de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de
los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afecten normas
dictadas en protección del interés general.
20. La autoridad es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (artículo 4°, Ley Nº 14.250, t.o. 2004, artículo
6°, Ley Nº 23.546, t.o. 2004, y artículo 3°, Decreto Nº 199/1988).
21. Normalmente este tercero es un funcionario del MTEySS, pero nada impide que las partes elijan un árbitro privado.
Cuando el arbitraje era obligatorio (ley hoy derogada), sólo podía arbitrar un funcionario.

29
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

para el Derecho en general, y para el Derecho del trabajo en particular. Y, aunque el artículo 1°
de la LCT no la mencione como tal, se considera que la jurisprudencia ha ido adquiriendo cada
vez más relevancia como fuente jurídica de esta disciplina hasta llegar a ser en la actualidad una
fuente jurídica viva y esencial en el Derecho del trabajo.

Este papel preponderante de la jurisprudencia en materia de Derecho del trabajo se debe en

buena medida a que, de manera voluntaria u obligatoria según los casos, las sentencias de los
tribunales superiores son generalmente aceptadas por parte de los inferiores. Esto ha permitido,
consecuentemente, ir consolidando doctrinas jurisprudenciales con alcance general que, con
el tiempo, se han visto reflejadas en leyes. Otro aspecto que refuerza el carácter fontanal de
la jurisprudencia es que hay una tendencia a reiterar criterios emitidos por otros y que uno
comparte. Cuando sobre ciertas cuestiones estos criterios se generalizan, se constituye una
trama de autoridad creadora de Derecho.

Por otra parte, y para los jueces, el respeto a precedentes de otros magistrados no solo facilita su
labor al dar por buenos y analizados los criterios concordantes sino que brinda la exteriorización
de una continuidad necesaria del Derecho. Además, como el juez no puede dejar de fallar en caso
de silencio de la ley, es decir, cuando la ley no prevé una situación determinada, la sentencia
que emite está creando una norma jurídica donde ésta no existía. Se da así una relación de
complementariedad entre las fuentes creadoras de los fallos. A todo esto cabe agregar un dato
adicional no menor: es usual que el legislador se inspire en la jurisprudencia anterior para dictar
una norma o para reformar las existentes. Tal es el caso de la LCT, que en gran parte se inspiró
en la jurisprudencia dictada hasta la época de su sanción.

La necesidad de adaptar la norma a la realidad, de ajustar lo universal a lo particular, es decir,

la interpretación que llevan a cabo los magistrados, es evidente en el Derecho del trabajo, en
razón de su objeto mismo: el trabajo es una actividad humana altamente dinámica y en constante
mutación. En las actividades laborales confluyen cuestiones sociales, políticas, económicas y
tecnológicas de rápida evolución y grandes transformaciones. Ahora bien, como contrapartida,
la norma es, por su naturaleza –y debe serlo por su función–, estable y no cambiar mientras está
vigente. Así tenemos en el Derecho del trabajo la constante tensión que produce la necesidad de
regular este aspecto tan dinámico de la actividad humana.

Los usos y costumbres, que son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a
lo largo del tiempo, también son considerados una fuente. En el ámbito del Derecho del trabajo
se acude a ellos cuando nada puede extraerse de las demás fuentes. Así ocurre, por ejemplo,
cuando, en una actividad determinada, las partes reiteradamente asumen cierta conducta al
punto de considerarla incorporada al contrato de trabajo y, por tanto, exigible. Más aun, los usos
y costumbres pueden precisar el contenido genérico de una ley general o aplicarse a situaciones
aún no legisladas. En cambio, no pueden ser vinculantes cuando se opongan al contenido de una
ley.

30
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

La costumbre contraria a la ley no puede derogarla

Ministerio de Trabajo c/ Cliro SRL s/ sumario
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I
22/10/07

La costumbre puede ser admitida como fuente de Derecho del trabajo (art. 1), en tanto
no derogue normas que integran el orden público laboral, ya que solo es admisible la
costumbre de carácter general que no altere un derecho nacido de una fuente de
valor preeminente –en el caso, la ley–. En el caso, medió por parte de la sumariada el
incumplimiento relativo a la entrega de recibos por el pago de adelantos de salarios,
conforme prescribe el art. 130 LCT. Frente a la infracción, sostiene que las constancias
bancarias acreditan el pago de dichos importes, agregando que la exigencia del art. 130
LCT habría quedado derogada por la costumbre. Resulta inadmisible sostener que la
entrega de recibos en los términos del artículo citado ha caído en desuetudo.22

Vinculados a esta fuente, también tenemos que considerar los usos de empresa, que son
actos frecuentes y generalizados del empresario referidos a la forma de prestar las tareas, la
organización del trabajo, el ejercicio del poder disciplinario, etc.

Uso de empresa más favorable prevalece sobre convenio colectivo

Aciar Miguel Matías c/Larangeira SA s/despido
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V
17/03/17

La demostración por parte del trabajador de la percepción de propinas en forma habitual

revela claramente la oportunidad de obtener ganancias derivadas de la prestación laboral
y que la demandada toleró durante la relación de trabajo. Desde esta perspectiva, de
conformidad con el principio de la norma más favorable para el trabajador (art. 9 LCT),
cabe recordar que el art. 8 de la ley 14.250 dispone que la aplicación de las convenciones
colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores establecidas
en los contratos particulares. La convención colectiva aplicable al personal gastronómico
prohíbe la percepción de propinas, en tanto consideran que son un mero acto de liberalidad
del cliente, y que por lo tanto no generan derecho remuneratorio alguno. Sin embargo,
en el caso, tal prohibición resulta invalidada por los hábitos y por el consentimiento
tácitamente prestado por la empleadora, puesto que no implementó medida alguna a fin
de observar el cumplimiento de la prohibición.

22. Se entiende por “desuetudo” la derogación de una ley por haber caído en desuso.

31
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

3.3. Ámbito de aplicación de las normas laborales

Como adelantamos al inicio de este capítulo, la determinación del ámbito de aplicación de una
norma nos permite seleccionarla o descartarla, y evaluar cuándo, sobre quién y dónde se aplica.
Con tal fin, definiremos las reglas generales que prevé el Código Civil y Comercial (CCC), para
luego estudiar cómo se trasladan al Derecho del trabajo.

El primer interrogante tiene respuesta en el artículo 5 del Código Civil y Comercial, que establece
que las leyes rigen desde el día en que la propia norma expresamente lo determine o, en caso de
no hacerlo, después del octavo día de su publicación oficial, que se realiza en el Boletín Oficial de
la República Argentina.23 Cabe señalar que no se admite la retroactividad de una ley, es decir, la
posibilidad de que una nueva norma sea aplicada a hechos ocurridos y finalizados con anterioridad
a su entrada en vigor (artículo 7 del CCC). Por el contrario, sí se aplica a las consecuencias de
las relaciones existentes. Por ejemplo, consideremos un contrato de trabajo que se inició antes
de que se sancionara una nueva norma y continúa luego: la nueva norma entonces rige para
este contrato a partir de su entrada en vigencia, aunque el contrato haya comenzado antes. En
Derecho del trabajo existe una excepción a esta regla, dada en el artículo 5 de la Ley 14.250, t.o.
2004, que determina que las convenciones colectivas adquieren vigencia a partir de la fecha en
que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.

Luego tenemos que considerar los ámbitos de aplicación material y personal de las leyes.
La regla general está fijada por el artículo 4 del CCC: las leyes son obligatorias para todos los
que habitan el territorio nacional, sean ciudadanos o extranjeros, residentes, domiciliados o
transeúntes. Desde ya, cada ley en su texto puede limitar esta regla y establecer de manera
específica las relaciones, actividades y sujetos que regula, como vimos al describir las fuentes.
Así, por ejemplo, la LCT se aplica a todo “contrato de trabajo” o “relación de trabajo” (artículo 1),
que su propio texto define (Título I), pero no es aplicable “a los dependientes de la Administración
Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma
o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo” (artículo 2).

Un estatuto, por su parte, es aplicable a la actividad24 o categoría profesional25 que defina en su

articulado. Y el ámbito de aplicación de una convención colectiva de trabajo en cuanto a las personas
(físicas o jurídicas) podrá quedar determinado por una categoría profesional (convenio horizontal),
una actividad (convenio vertical) o una empresa (convenio de empresa), como se explicará en el
Módulo 18.

Asimismo, en la Argentina los extranjeros gozan de los mismos derechos que los ciudadanos
nativos, y esto incluye los derechos laborales. Sin embargo, este principio reconoce dos

23. Disponible en: [Link] [Consultado: 23-feb-2022].

24. El Estatuto de encargados de casa de renta y propiedad horizontal (Ley 12.981, 1947) se aplica a “los empleados
y obreros ocupados por cualquier persona o empresa en edificios destinados a producir renta, cualquiera fuere
el carácter jurídico del empleador…” y “…al personal que desempeña iguales tareas en las fincas sometidas a un
régimen de propiedad conforme a las disposiciones de la Ley 13.512 de propiedad horizontal” (artículo 1).
25. El Estatuto del viajante de comercio y de la industria (Ley 14.546, 1958) especifica que se aplica a “los viajantes,
exclusivos o no, que haciendo de ésa su actividad habitual y en representación de uno o más comerciantes y/o
industriales, concierten negocios relativos al comercio o industria de su o sus representados, mediante una
remuneración…”.

32
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

excepciones. En primer lugar, existe una desigualdad de trato respecto de los extranjeros que
estén residiendo en el país ilegalmente, puesto que esta condición les impide trabajar en relación
de dependencia.26 Y, en segundo lugar, se aplican ciertas limitaciones a la libertad de contratación
para los extranjeros en algunas actividades en las cuales se establecen cupos o porcentajes de
trabajadores nacionales a contratar.27

En cuanto al territorio, las leyes laborales generales no establecen limitación alguna, y así
son de aplicación en todo el territorio nacional porque el Derecho del trabajo es considerado
legislación de fondo.28 Por el contrario, las convenciones colectivas sí pueden delimitar su ámbito
de aplicación a determinado territorio, según la representatividad de los firmantes: una empresa,
un sindicato o una cámara empresarial local o regional, etc.

Las dudas surgen cuando hay que determinar si a un contrato de trabajo se aplica la legislación
nacional o una extranjera. Normalmente esto sucede cuando la vida del contrato (celebración,
ejecución y finalización) tiene o ha tenido lugar en el territorio de dos o más países. Para solucionar
estos conflictos, existe un camino a través de varios cuerpos de leyes que parecerá a primera
vista confuso pero se hará claro en cuanto veamos ordenadamente cómo funciona.

En primer lugar, acudimos al Derecho internacional privado, la rama del Derecho que puede
aportar herramientas con las cuales determinar qué normas y procedimientos aplicar a relaciones
entre particulares que, por su naturaleza, tienen elementos de dos o más sistemas jurídicos
nacionales. Encontraremos las “Disposiciones de Derecho internacional privado” en el CCC, en su
Título IV del Libro Sexto. Allí, el artículo 2.594 sienta la regla general: “Las normas jurídicas aplicables
a situaciones vinculadas con varios ordenamientos jurídicos nacionales se determinan por los
tratados y las convenciones internacionales vigentes de aplicación en el caso y, en defecto de normas
de fuente internacional, se aplican las normas del derecho internacional privado argentino de fuente
interna”. Dicho de otro modo, reafirma la preeminencia de las normas de fuente internacional por
sobre las de fuente interna. Esto nos da la regla general, pero no nos dice qué hacer todavía.

En segundo lugar, dentro de las normas de fuente interna, tenemos el artículo 3 de la LCT
que aplica el principio de territorialidad, es decir, la LCT rige para todo contrato que se ejecute
dentro del territorio nacional, más allá de que se haya celebrado fuera del país. Esta norma ya
aporta solución para tres situaciones, que son las más frecuentes:

a. Contratos de trabajo celebrados y ejecutados en el país.

b. Contratos de trabajo celebrados en el extranjero y que se ejecutan en el país.29

26. Esto está explicitado por la letra de la ley, por ejemplo, en el artículo 55 de la Ley 25.871 de Migraciones: “… ninguna
persona de existencia visible o ideal, pública o privada, podrá proporcionar trabajo u ocupación remunerada, con o
sin relación de dependencia, a los extranjeros que residan irregularmente”.
27. Por ejemplo, la denominada Ley de Cabotaje (Decreto 19.492/1944 ratificado por Ley 12.980), que regula la
navegación que se realiza entre puertos nacionales, en su artículo 14 establece la obligatoriedad de contratar
determinada proporción de gente de mar de nacionalidad argentina.
28. El artículo 72, inciso 12, de la Constitución Nacional establece que es competencia del Congreso dictar este tipo de
normas. Por lo tanto, una provincia no puede dictar para su territorio normas que regulen el contrato o relación de
trabajo.
29. En este caso las partes podrán pactar la aplicación del Derecho extranjero, siempre y cuando sea más favorable
para el trabajador que el argentino (artículo 9 de la LCT).

33
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

c. Contratos de trabajo celebrados en el país y que se ejecutan en el extranjero.

Para a) y b) se aplica la legislación argentina, mientras que para c) se aplica la legislación del
país donde se ejecuta el trabajo. Pero como esto último no está explícitamente enunciado, existe
otro artículo del CCC, el artículo 2.652, donde sí está dicho con claridad: “en defecto de elección
por las partes del derecho aplicable, el contrato se rige por las leyes y usos del país del lugar de
cumplimiento”.

Contrato de trabajo celebrado en el país y ejecutado enteramente

en el exterior
Willard, Michael c. Banco de la Nación Argentina
Corte Suprema de Justicia de la Nación
13/09/11

10) Que de las probanzas arriba mencionadas, resulta que –contrariamente a lo

aseverado por el a quo–, el actor jamás cumplió tareas en nuestro país para el Banco
de la Nación Argentina. Es decir, no laboró en este país para la entidad ni prestó servicio
en la casa central ni en ninguna otra sucursal; ni obra autorización alguna de la entidad
financiera, para trabajar en el Ministerio de Economía ni en la Municipalidad de Buenos
Aires.

En consecuencia, la relación de trabajo sub examine no puede ser calificada, como

lo pretende el actor, de carácter “itinerante”, modalidad laboral que consiste en la
prestación de la capacidad de trabajo en sucesivos lugares geográficos y sujeta a leyes
distintas. Dicha forma de trabajo, cabe recordar, está caracterizada por una unidad de
ejecución, por lo que no corresponde segmentar la relación laboral en virtud del traslado
del trabajador de un destino a otro. En ese hipotético supuesto, se impondría la aplicación
de la ley del lugar tanto en el que principalmente se han ejecutado las prestaciones como
en el que se producen los hechos que pueden considerarse relevantes al efecto.

Por el contrario, en la especie, las modalidades de la relación laboral que efectivamente

se prestaron conducen derechamente a encuadrarla dentro de la categoría de “empleados
locales”, descripta en el considerando 7º de la presente ya que toda su actividad, sin
intervalo alguno, se desarrolló en el Banco de la Nación Argentina, sucursal Nueva York.

11) Que el artículo 3º de la Ley de Contrato de Trabajo es una norma que determina la
vigencia del orden jurídico argentino o su desplazamiento por el derecho de extranjería
y erige como base normativa el principio de la lex loci executionis, al consagrar la regla
según la cual la Ley de Contrato de Trabajo regirá todo lo relativo a la validez de derechos
y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado dentro o fuera del país,
siempre que el mismo se ejecute en la República Argentina. Este precepto, se constituye
en una norma de derecho internacional privado, que tiene su correlato con el artículo
1210 del Código Civil en cuanto aplica el derecho del lugar de ejecución, a los contratos
celebrados en la República cuando deban tener su cumplimiento fuera de ella.

34
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

12) Que, sobre la base de lo anteriormente expuesto, resulta de aplicación la ley laboral
del lugar de ejecución del contrato, que en el caso es el Estado de Nueva York, sin que
se advierta la existencia de elemento alguno que permita hacer excepción a la normativa
que rige la materia en debate. Por lo tanto, conclúyese que la presente controversia
se encuentra regida por el derecho extranjero (artículo 3 de la Ley de Contrato de
Trabajo y 1210 del Código Civil) y en consecuencia, no corresponde al actor percibir una
indemnización por despido sin causa, en los términos pretendidos.

Ahora bien, hay otras situaciones parecidas pero con matices que merecen nuestra atención.
Por ejemplo, el caso de aquellos contratos celebrados y ejecutados en el país, a los que se asigna
con carácter permanente un nuevo lugar de trabajo en el exterior. Como se puede apreciar, no
es exactamente el caso de c) ni el de a). Las soluciones de la jurisprudencia han sido: i) aplicar la
ley del lugar principal de ejecución del contrato; ii) aplicar la ley del país de destino; o iii), en caso
de duda, la del país que tenga el Derecho más favorable al trabajador (por aplicación del artículo
9 de la LCT).

Finalmente, hay una quinta situación: los contratos de trabajo que, por el tipo de actividad,
requieren la prestación de tareas en dos o más países. En estos casos, se aplica la legislación
del lugar de celebración del contrato.

3.4. Orden jerárquico, prelación30 de fuentes e interpretación

de normas

El principio de jerarquía normativa implica que entre las diversas fuentes existe un orden
jerárquico, de modo tal que unas son de aplicación prioritaria sobre otras. Esta prioridad, de
hecho, torna nula o inconstitucional cualquier norma que contradiga o niegue a una de rango
superior. El artículo 31 de nuestra Constitución Nacional dispone: “Esta Constitución, las leyes
de la Nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados [internacionales]…
son ley suprema de la Nación y las autoridades de cada provincia están obligadas a conformarse
a ellas…”.

Ahora bien, aquí cabe hacer una distinción entre el Derecho común y el Derecho del trabajo. En
Derecho común, el orden jerárquico respeta a rajatabla la pirámide jurídica antes esbozada: una
ley no puede oponerse a la Constitución o un tratado, un decreto no puede oponerse a una ley, y
así sucesivamente. El siguiente es un fallo que, si bien pertenece al Derecho del trabajo, tiene en
su orden jerárquico la estructura habitual de los fallos de Derecho común, y por eso nos sirve de
ejemplo.

30. La prelación es la antelación o preferencia con que algo debe ser atendido respecto de otra cosa con la cual se
compara.

35
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Supremacía de Convenio OIT sobre la LCT y acuerdo colectivo

Díaz Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A. s/despido. Fallos: 336:593
Corte Suprema de Justicia de la Nación
04/06/2013

Con aplicación directa del Convenio OIT núm. 95, se declara la invalidez de la LCT y de un
acuerdo colectivo, en cuanto permitían el pago de conceptos “no remuneratorios” ajenos a tal
definición legal.

10) Que, en tal sentido, hallándose ratificado por la República Argentina el Convenio n°
95 de la OIT, resulta claro que el concepto en cuestión reviste naturaleza salarial, a la luz
de lo dispuesto en el art. l de dicho convenio, en cuanto establece que: “el término salario
significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional,
y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar”.

11) Que, dado que cuando la Nación Argentina ratifica un tratado “se obliga
internacionalmente a que sus órganos administrativos y jurisdiccionales lo apliquen
a los supuestos que ese tratado contemple, siempre que contenga descripciones lo
suficientemente concretas de tales supuestos de hecho que hagan posible su aplicación
inmediata” (Fallos: 315:1492, considerando 20; 318: 2639, considerando 6; 331: 2663,
considerando 7 o, entre otros), el a quo solo pudo obviar su aplicación al presente caso
señalando la necesidad de adoptar medidas internas –si es que existía alguna– para
hacerlo efectivo en las concretas circunstancias de la causa.

12) Que, por lo expuesto, corresponde declarar la invalidez del derogado art. 103 bis,
inc. c de la Ley de Contrato de Trabajo en su aplicación al caso, así como la de la cláusula
convencional mediante la cual se pactó el “Anticipo Acta Acuerdo Nov. 2005”, en cuanto
desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen.

En cambio, el Derecho del trabajo tiene una nota característica consistente en un orden de
prelación que le es propio, como vimos al explicar sus principios (principio de la norma más
favorable). La prelación de fuentes determina que, independientemente de su jerarquía, será
preferida una norma por sobre otras en la medida en que sea la que otorgue mejor protección al
trabajador. De esta forma, un contrato individual puede desplazar incluso a un Convenio de la OIT
si otorga al trabajador mejores condiciones que las reconocidas en la norma internacional. La
finalidad del orden de prelación es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona
humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes
entre trabajador y empleador, que implican un diferente poder de negociación.

36
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

Ahora bien, vimos que el Derecho se formula en normas escritas o consuetudinarias (costumbres)
o principios, todos ellos generales y abstractos. Cuando se trata de someter las relaciones
nacidas entre las personas a las normas jurídicas, se está aplicando el Derecho. Por lo general,
esa aplicación tendrá como resultado final un acto estatal. Volvemos aquí a nuestra distinción
filosófica: frente a un hecho particular, el caso, la interpretación de un enunciado universal, tal
como lo es la norma, permite realizar una acción particular determinada que tendrá consecuencias
sobre ese caso. Normalmente se piensa que esta acción es una sentencia del Poder Judicial; pero
sabemos que todos los operadores jurídicos aplican Derecho. Para expedir un diploma, el decano
de una universidad debe conocer y comprender la norma que fija los requisitos exigibles, y luego
ponderar si se presentan en el caso particular del graduado. El funcionario de migraciones que
niega el ingreso al país a un extranjero por no contar con la documentación necesaria también
está aplicando Derecho. Y, por supuesto, también lo hace el inspector del trabajo que imputa la
comisión de una infracción laboral.

La aplicación concreta de una norma lleva necesariamente implícita su interpretación, y esto

significa elegir una norma y excluir otras. Dicho de otro modo, los textos legales actúan como un
marco general que debe llenarse mediante un acto interpretativo. Teniendo en cuenta el amplio,
variado e imperfecto conjunto de normas que integran el Derecho, se hace imprescindible presentar
las herramientas que a tal fin habrán de tomarse en consideración en la función inspectora. Más
claramente, no basta con proclamar que la interpretación no debe ser arbitraria, sino que es preciso
explicitar los procesos que se deben seguir. Y la respuesta a la pregunta por cómo debo interpretar nos
la proporcionan los llamados métodos, principios, cánones, técnicas o directivas de interpretación.

El artículo 2 del CCC nos aporta una buena pauta inicial: “La ley debe ser interpretada teniendo
en cuenta sus palabras, sus finalidades, las leyes análogas, las disposiciones que surgen de los
tratados sobre derechos humanos, los principios y los valores jurídicos, de modo coherente con
todo el ordenamiento”. Tomemos cada uno de los conceptos. Partimos de las palabras de la
ley: es preciso, antes que nada, conocer el sentido o significado jurídico técnico de los vocablos
contenidos en la norma.31 Luego tenemos que considerar la finalidad de la ley, esto es, ponderar
no solo cuál ha sido la intención de sus redactores sino más bien los objetivos y valores de la
norma puestos en juego al momento de su aplicación: la norma nos habla en términos generales
y de situaciones hipotéticas, y nosotros tenemos que decidir si el caso particular que tenemos
delante se ajusta, llena de contenido concreto ese enunciado abstracto de manera adecuada. Sólo
así llegaremos a producir una acción, también particular, que haga valer esa norma para ese
caso. Además, en tanto intérpretes debemos tener en cuenta las leyes análogas cuando estemos
frente a un caso no previsto, denominado vacío o laguna legal; sin embargo, es preciso señalar
que esta regla no es de aplicación cuando se está interpretando el alcance de una infracción
administrativa. Finalmente, debemos ponderar los principios y valores que emanan de todo el
ordenamiento, en particular de los tratados sobre derechos humanos. Así nos acercaremos a
esa coherencia en el ordenamiento que se señala en el CCC.

A estas pautas generales debemos sumar la regla especial in dubio pro operario, para resolver
los casos de duda en la elección de la norma aplicable o respecto del sentido que debemos
otorgarle a la que elijamos.

31. Por este motivo, a lo largo de todos los módulos que integran este Plan de formación presentamos a los participantes
los términos técnicos y junto con ellos, siempre que es posible, su significado expresado en palabras del lenguaje
corriente.

37
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Elección del sentido o interpretación más favorable al trabajador

Rodríguez Ayquipa, Carlos c/ Bolzonella, Carlos y otros s/ despido
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III
28/12/2006

Es preciso establecer un criterio para determinar cuándo procede el recargo del 100%.
Ante todo, debe tratarse de horas extraordinarias: si un trabajador prestase servicio sólo
los sábados y domingos de 13 a 21, no tendría derecho a recargo alguno, porque su jornada
no excedería el máximo semanal ni el máximo diario. Desde luego, que trabajase 12 horas
un domingo tendría por lo menos 3 horas extras por exceso del máximo diario; pero el
juego del máximo semanal, en concurrencia con éste sin que pueda mediar acumulación
de máximos (esto es sin que una misma hora pueda ser doblemente extra), obliga ante
todo a fijar el momento inicial de la semana. Para un trabajador que presta servicios de
lunes a domingo de 12 a 21, la semana comenzará el día lunes y las 48 horas se agotarían
luego de cumplida la tercera hora del sábado (esto es a las 15) y quedarían seis horas
extras del sábado más nuevamente del domingo, en total, quince horas a retribuir con
el 100%. Este criterio interpretativo es el más favorable al trabajador (art. 9 LCT) porque
responde a la concepción habitual de la semana, el sábado y domingo suelen llamarse
“fin de semana”.

4. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Y LAS NORMAS LABORALES INTERNACIONALES
4.1. El proceso de internacionalización del Derecho del trabajo y la OIT

Vimos que la Revolución industrial contribuyó decisivamente a generar un nuevo orden económico
y social, en el que se produjo una internacionalización de las actividades económicas, y esto
cambió a su vez la forma en que los países se relacionan entre sí. En este contexto, se comprendió
que había que buscar mecanismos o herramientas que tuvieran también alcance y validez
internacional. Así es como se fueron creando las primeras organizaciones internacionales, que
tenían como objetivo resolver, mediante cooperaciones multilaterales específicas, los problemas
técnicos y económicos de ese nuevo orden mundial. En 1865 se creó la Unión Internacional de
Telégrafos, en 1874 la Unión Postal Universal, en 1875 la Unión Internacional de Pesos y Medidas

38
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

y en 1884 la Unión para la Protección de los Cables Submarinos –fundamentales para las
comunicaciones telegráficas de ese entonces–.

Paralelamente, las organizaciones obreras también acabaron revistiendo dimensiones

transnacionales e internacionales. Así, en 1864 se fundó la Asociación Internacional de los
Trabajadores, más conocida como Primera Internacional, y se crearon también muchas
federaciones sindicales internacionales (tipógrafos, sombrereros, calzado, etc.), que darían
lugar en 1901 al Secretariado Sindical Internacional, y a su vez éste pasó en 1913 a denominarse
Federación Sindical Internacional.

La búsqueda de soluciones globales a los problemas de la “cuestión social” fue tempranamente

emprendida. A partir de 1840, Daniel Le-Grand, un filántropo suizo que vivía en Francia, comenzó
a estudiar la legislación laboral vigente en distintos países y a redactar proyectos de normas
internacionales que fueron enviados a distintos gobiernos europeos. Si bien nunca llegaron a
ver la luz como tratados, anticiparon los principales temas que más adelante abordarían los
primeros tratados internacionales con contenido laboral: el trabajo infantil, la jornada de trabajo,
el descanso, el trabajo nocturno y los trabajos insalubres.

Recién con la adopción de las primeras leyes obreras por parte de los países industrializados
de Europa es que tomó vigor la idea de internacionalizar el Derecho laboral, esto es, unificar los
criterios. A esto se suma, y no pasivamente, el cada vez más integrado movimiento obrero, que
en sus reuniones también exigía la adopción de una regulación plena y uniforme. Fue así que
se concretó una serie de contactos y negociaciones entre distintos países, tendientes a realizar
una conferencia en la que se debatieran aquellos temas. Estos esfuerzos se reflejaron en la
Conferencia Internacional de Berlín de 1890, de la que participaron catorce países europeos. No
se logró consenso para arribar a ningún tratado, pero sí se aprobó una serie de recomendaciones
que promovían la regulación del trabajo en cada Derecho interno, el descanso semanal, la edad
mínima para el trabajo y la creación de oficinas de inspección del trabajo. Esta conferencia y
las que le siguieron hasta el inicio de la Primera Guerra Mundial permitieron tomar conciencia
de la necesidad de analizar y comparar la legislación obrera vigente en los países, con el fin de
formular luego verdaderos tratados que permitieran asegurar un piso mínimo de protección.
En su seno se creó la Asociación Internacional para la Protección de los Trabajadores, con
sede en Basilea (Suiza), que tuvo la función de convocar a las siguientes conferencias. En las
Conferencias realizadas en Berna en 1905 y 1906 finalmente se adoptaron los primeros convenios
internacionales: el Convenio internacional sobre la prohibición del empleo del fósforo blanco en la
producción de cerillas, firmado por trece Estados, y el Convenio internacional sobre la prohibición
del trabajo nocturno de las mujeres ocupadas en la industria, firmado por once Estados.

El estallido de la Primera Guerra Mundial impidió un mayor avance en la elaboración de normas

internacionales del trabajo, pero ya se había recorrido un importante camino en la construcción
de un Derecho internacional del trabajo. E, inversamente, el final de la guerra y la búsqueda
de soluciones internacionales para lograr una paz duradera aceleraron la consolidación de una
regulación internacional sobre las condiciones del trabajo. Pero además, desde el punto de vista
de los trabajadores, incluso durante el transcurso de la guerra ya se fueron celebrando diversas
conferencias y congresos sindicales,32 en los cuales se insistía en la necesidad de crear una

32. Por ejemplo, la Conferencia de Sindicatos de los Aliados de junio de 1916, en Leeds.

39
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

organización encargada de expedir una legislación laboral internacional. Además, se resaltaba la

importancia de que dicho organismo fuera creado junto con, o incluido en, el eventual tratado de
paz que se celebrara luego del armisticio.

Y efectivamente, al concluir la guerra en enero de 1919, la Conferencia de París, que tenía

por objeto negociar los tratados de paz, nombró una comisión de legislación internacional del
trabajo integrada por quince miembros. En su seno, y luego de intensos debates, se elaboró una
propuesta que fue presentada a la Conferencia de Plenipotenciarios de la Paz, que incluía, entre
otros puntos, la creación de una Organización Internacional del Trabajo de carácter permanente,
las reglas para su funcionamiento interno y, especialmente, las indicaciones para la adopción de
convenios internacionales. Tras algunos ajustes, finalmente se aprobó el proyecto de la comisión
el 11 de abril de 1919, fecha que se considera la de fundación de la OIT, y se integró el texto a la
Parte XIII del Tratado de Versalles en sus artículos 387 a 427.

El resultado fue una organización tripartita, la única en su género, con representantes de

gobiernos, empleadores y trabajadores a través de sus órganos. Este tripartismo refleja la idea
estructuradora que orienta la acción de la OIT: su actividad siempre se basará en el diálogo, la
cooperación y la concertación sociales, y ambiciona extender estos principios a todos los países
del mundo. En plena Segunda Guerra Mundial, la Conferencia Internacional del Trabajo de 1944
se reunió en Filadelfia y aprobó la Declaración de Filadelfia, incorporada a la Constitución, que
precisó los principios en los que se basa la OIT, y determinó en particular que:

• el trabajo no es una mercancía;

• la libertad de expresión y de asociación es esencial;

• la pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad de todos;

• la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía.

Afirmó también la obligación para la OIT de promover, entre las diferentes naciones del mundo,
programas para la realización, entre otros, de los siguientes objetivos:

• el pleno empleo y la elevación del nivel de vida;

• un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esta clase de
protección;

• el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva y la cooperación de

empleadores y de trabajadores;

• la extensión de las medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes
los necesiten, así como prestar asistencia médica completa;

• la protección adecuada de la vida y de la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones;

• la protección de la infancia y de la maternidad.

En busca de cumplir con sus principios y objetivos, las acciones de la OIT se agrupan en tres
tipos: acción normativa, acción de cooperación técnica, y acción de investigación y divulgación.

40
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

Su presupuesto ordinario se financia con:

• el presupuesto ordinario, constituido por las contribuciones prorrateadas de los Estados

miembros, basadas en la escala de las Naciones Unidas;

• la cuenta suplementaria del presupuesto ordinario, financiada mediante contribuciones

voluntarias de socios principales que proporcionan recursos totalmente desligados; y

• recursos extrapresupuestarios de cooperación técnica, financiados mediante contribuciones

voluntarias a proyectos específicos provenientes de más de cien organizaciones públicas y
privadas, instituciones financieras internacionales y entidades de las Naciones Unidas.

Su estructura organizativa es clásica: una Asamblea (Conferencia General de los Representantes

de los Miembros, generalmente designada por la Conferencia Internacional del Trabajo-CIT); un
Consejo (Consejo de Administración) y un secretariado permanente, la Oficina Internacional del
Trabajo, bajo la dirección del Consejo de Administración.

La Conferencia Internacional del Trabajo constituye el órgano supremo. Su composición

es tripartita: cada delegación nacional está compuesta por cuatro representantes: dos
gubernamentales, uno por los empleadores y otro por los trabajadores. Pueden estar asistidos
por consejeros técnicos hasta un máximo de dos por cada punto del orden del día. Los gastos de
los miembros de la delegación de cada país son sufragados por los respectivos gobiernos. Cada
delegado tiene derecho a un voto independiente. La Conferencia se reúne habitualmente una
vez por año, en Ginebra, durante un período aproximado de tres semanas, en el mes de junio.
La función básica de la Conferencia es la de discutir y adoptar instrumentos internacionales
de carácter normativo, es decir, los convenios y las recomendaciones, y también controlar la
aplicación adecuada de los convenios ratificados. Por otra parte, se examina durante la reunión
la Memoria del Director General, que permite a los delegados no sólo exponer la situación social
y económica en sus países y abordar ciertos temas especiales que constituyen el tema de la
Memoria, sino también expresar sus puntos de vista sobre las ideas expuestas en ésta, con
el fin de guiar al Consejo de Administración y al Director General en su tarea de desbrozar el
camino hacia la prosecución de nuevas metas. Similar objetivo tiene la adopción de resoluciones,
principalmente sobre los programas a ser desarrollados por la Organización, y la discusión
general sobre temas específicos incluidos en el orden del día. La Conferencia también adopta el
programa y presupuesto de la Organización, financiado por los Estados miembros.

Las tareas se llevan a cabo en sesiones plenarias y en comisiones, las cuales se constituyen
para los distintos puntos del orden del día (salvo la discusión de la Memoria general, que se
realiza en las sesiones plenarias). Algunas de las comisiones tienen un carácter fijo, como las que
se ocupan de: verificación de poderes, reglamento, proposiciones (es la que regula el desarrollo
de la Conferencia y formula recomendaciones sobre la composición de las demás comisiones),
aplicaciones de convenios y recomendaciones, y cuestiones financieras. La única comisión que no
es tripartita es la de cuestiones financieras, la cual está integrada exclusivamente por delegados
gubernamentales. En todas las comisiones, los grupos tienen igual número de votos (tripartismo
perfecto), salvo en la comisión de proposiciones, donde los miembros gubernamentales duplican
el número de miembros empleadores y trabajadores, mientras se mantiene la regla de un voto por
cada miembro (tripartismo imperfecto, igual que en las reuniones plenarias de la Conferencia).

41
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Las delegaciones nacionales pierden el derecho de voto cuando el país tiene una mora de más
de dos años en el pago de las contribuciones. A su vez, el delegado empleador o trabajador de
una delegación pierde el voto si la delegación no comprende a ambos (o si uno de ellos ha sido
invalidado). Claramente, se trata de que a la hora de votar cada moción o tema no se produzca
un desequilibrio en la cantidad de representantes de los empleadores o de los trabajadores, que
pueda jugar a favor de unos u otros.

El Consejo de Administración está compuesto actualmente por cincuenta y seis miembros, de

los cuales veintiocho son gubernamentales, catorce representan a los empleadores, y catorce a los
trabajadores. Los miembros gubernamentales a su vez se dividen en dos grupos: diez pertenecen
a los países considerados como de mayor importancia industrial y los otros dieciocho son elegidos
cada tres años por los delegados reunidos en la Conferencia, con la siguiente restricción importante:
no pueden participar de esta elección los delegados del primer grupo, el de los países de mayor
importancia industrial. De este modo, se garantiza que los dieciocho elegidos para formar parte
del Consejo representen a los países con dificultades económicas, y que en la elección de estos
dieciocho no haya injerencia de los países de quienes dependen económicamente, es decir, los
diez más poderosos que ya están en el Consejo. Los miembros representantes de empleadores
y trabajadores son elegidos por los delegados de sus respectivos grupos. El presidente del
Consejo, por regla general un miembro gubernamental, es elegido por un período de un año; los
dos vicepresidentes pertenecen, cada uno, al grupo empleador y al trabajador respectivamente.
Los miembros empleadores y trabajadores del Consejo de Administración ocupan este cargo a
título personal, es decir, no obedecen a sindicatos o empresas, de modo de poder ejercer una
representación de su sector que esté libre de influencias corporativas o similares. Además de los
miembros titulares del Consejo, existen miembros adjuntos y suplentes.

Las funciones del Consejo, que se reúne tres veces por año, son las siguientes: fijar el orden del
día de la Conferencia; designar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo y darle
las instrucciones necesarias para ejecutar su mandato; elaborar el programa y presupuesto de la
Organización; constituir e integrar las comisiones y comités que considere necesarios, en su seno
o fuera del Consejo; fijar el orden del día de las diferentes reuniones que convoca y examinar las
conclusiones a que se arribe en ellas; determinar la política de cooperación técnica; y finalmente,
vigilar la ejecución de los programas respectivos.

La Oficina Internacional del Trabajo es el secretariado permanente de la Organización. La Oficina

centraliza y distribuye las informaciones sobre la reglamentación del trabajo y las condiciones
sociales en el mundo, realiza los estudios y prepara la documentación para la Conferencia, el
Consejo y las demás reuniones, efectúa estudios e investigaciones, tareas de cooperación
técnica (por medio de sus funcionarios o, más generalmente, de expertos contratados), responde
consultas, publica trabajos y revistas, y asegura el secretariado de las reuniones.

La Oficina ha creado diversos institutos y centros dedicados principalmente a la investigación,

a la enseñanza y a la cooperación técnica. Se destacan, entre ellos, el Centro Internacional
de Formación (CIF) con sede en Turín, y el Centro Interamericano de Formación Profesional
(CINTERFOR) con sede en Montevideo.

La sede principal de la Oficina se encuentra en Ginebra, donde reúne unos 2.700 funcionarios de
más de 150 países. Además, existen unas 40 oficinas sobre el terreno en todo el mundo. Según el
ámbito de actuación, se distribuyen en: oficinas regionales, oficinas subregionales y oficinas de país.

42
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

Argentina es miembro formal de la OIT desde que ratificó el Pacto de la Sociedad de las Naciones.33
También ratificó las sucesivas reformas de la Constitución del organismo. Desde 1932 contó con una
Oficina Nacional de Correspondencia. Entre 1969 y 2003, se constituyó en Oficina de Área de la OIT,
con carácter internacional, que abarcó también Paraguay y Uruguay. Desde abril de 2003 la Oficina
se convirtió en oficina de país con responsabilidad sobre Argentina y a cargo de la coordinación de
las cuestiones laborales del MERCOSUR. Actualmente la Oficina de País de la OIT para Argentina
tiene sede en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y depende de la Oficina Regional de la OIT
para América Latina y el Caribe con sede en Lima, Perú. La finalidad principal de la Oficina es
brindar asesoría técnica a los constituyentes tripartitos (gobierno, organizaciones de empleadores
y organizaciones de trabajadores). Además, proporciona apoyo para la promoción del Programa de
Trabajo Decente de la OIT como un componente importante de las políticas de desarrollo nacionales.

Conferencia
Internacional E T
del Trabajo
G
(CIT)

Consejo de Oficina
E T
Administración Internacional
G (CA) del Trabajo

Comisión de Expertos en Aplicación

de Convenios y Recomendaciones
(CEACR)

Comisión de Aplicación de Normas E T

de la Conferencia (CAN) G

Comité de Libertad Sindical (CLS) E T

G

4.2. Las normas internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los
mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen principios y
derechos básicos sobre el trabajo. Las normas son de dos clases: convenios y recomendaciones.
Los convenios son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados

33. Aprobado por la Ley 11.722 (Boletín Oficial 2/10/1933). Disponible en: [Link]
[Link]?id=89290 [Consultado: 23-feb-2022].

43
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

por los Estados miembros, mientras que las recomendaciones actúan como directrices no
vinculantes. En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los
países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa el convenio,
y proporciona directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también
pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

Los convenios y las recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos,
de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del
Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus
Estados miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan a sus autoridades
competentes (normalmente, los parlamentos) para su examen. En el caso de los convenios, se
trata de examinarlos para su eventual ratificación. Si un país decide ratificar un convenio, en
general entra en vigor para ese país un año después de la fecha de la ratificación. Los países
que ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacional,
y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares. Además,
pueden iniciarse procedimientos de reclamación y de queja contra los países por violación de los
convenios que han ratificado, como expondremos en detalle en el subapartado 4.5.

Relevancia de la recomendación como fuente de interpretación

Pinturas y Revestimientos aplicados SA - Fallos: 337:315
Corte Suprema de Justicia de la Nación
26/03/2014

9) […] Es propicio puntualizar que las recomendaciones de la OIT, aunque carecen

de contenido propiamente normativo (por lo que no están sujetas a la ratificación de
los Estados y no generan per se obligaciones internacionales para éstos), tienen un
inapreciable valor a la hora de interpretar y determinar los alcances de las prescripciones
de los convenios a los que se refieren en razón de provenir del mismo foro que ha dado
vida a éstos [...].

4.3. Convenios fundamentales y convenios prioritarios

o de gobernanza

La Conferencia Internacional del Trabajo estableció que ocho convenios son fundamentales. Son
los que se refieren a temas considerados como principios y derechos esenciales en el trabajo: la
libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva
del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos
principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos

44
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

fundamentales en el trabajo (1998). En 1995, la OIT lanzó una campaña para lograr la ratificación
universal de estos ocho convenios, y a comienzos de 2022 cuenta ya con casi 1.400 ratificaciones,
que representan cerca del 90% del número total posible. Son los siguientes:

• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

• Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)

• Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)

• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Además de estos ocho convenios, la CIT también ha designado otros cuatro convenios como
instrumentos prioritarios, en razón de su importancia para el funcionamiento del sistema
de normas internacionales del trabajo. Por este motivo, está promoviendo que los Estados
miembros los ratifiquen. Desde 2008, estos convenios están calificados como Convenios de
gobernanza, ya que fueron destacados por la Declaración de la OIT sobre la justicia social para
una mundialización equitativa como las normas que revisten mayor importancia en relación con
la buena gestión de gobierno. Son los siguientes:

• Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

• Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

• Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)

• Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

4.4. Convenios ratificados por Argentina

Como Estado miembro de la OIT, Argentina tiene la obligación de someter todo convenio
adoptado por la Conferencia a consideración de la autoridad competente para su ratificación.
Como ya mencionamos, en nuestro país el proceso de ratificación requiere la intervención del
Congreso Nacional para aprobarlo por ley y la del Poder Ejecutivo para presentar el instrumento
aprobado.

Hasta agosto de 2021, Argentina ha ratificado 82 convenios y 2 protocolos. 61 de estos

instrumentos normativos están en vigor, 9 han sido denunciados y 10 instrumentos han sido
derogados. Ha ratificado los 8 convenios fundamentales y 3 de los 4 convenios prioritarios. En
los Anexos I y II presentamos el listado con todos los convenios ratificados, como así también los
convenios que la OIT considera vigentes pero que Argentina no ha ratificado.

45
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

4.5. Mecanismos de control de las normas internacionales del trabajo

La OIT examina regularmente la aplicación de las normas en los Estados miembros y señala
áreas en las que se podría mejorar su aplicación. Si existe algún problema en la implementación
de las normas, la OIT presta colaboración a los países a través del diálogo social y la asistencia
técnica.

A su vez, la OIT ha desarrollado diversos medios de control de la aplicación de los convenios

y recomendaciones, a partir de que son aprobados por la Conferencia Internacional del Trabajo
y ratificados por los Estados. El resultado es un sistema de control que es único en el ámbito
internacional, y ayuda a garantizar que los países apliquen los convenios que ratifican. Por
un lado, tenemos el llamado mecanismo de control periódico que se basa en los informes o
memoria regular que cada país se obliga a enviar cuando ratifica un convenio. Cada tres años,
los gobiernos deben transmitir memorias con información detallada sobre las medidas que se
han adoptado, tanto en la legislación como en la práctica, para aplicar cualquiera de los ocho
convenios fundamentales o de los cuatro convenios de gobernanza que hubiesen ratificado. En
cuanto a los demás convenios, las memorias deben presentarse cada cinco años, excepto en el
caso de los convenios que han sido dejados de lado. Las memorias sobre la aplicación de los
convenios pueden solicitarse a intervalos más breves. Los gobiernos deben enviar copias de sus
memorias a las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Estas organizaciones pueden
formular comentarios en torno a las memorias de los gobiernos; asimismo, pueden enviar
comentarios sobre la aplicación de los convenios directamente a la OIT.

Antes de cualquier decisión de la Conferencia sobre un posible incumplimiento, intervienen dos

órganos. El primero es la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones,
creada en 1926 con el fin de examinar el creciente número de memorias de los gobiernos sobre
los convenios ratificados. Actualmente está compuesta por 20 juristas eminentes, nombrados
por el Consejo de Administración por períodos de tres años. Los Expertos proceden de diferentes
regiones geográficas y de diferentes sistemas jurídicos y culturas. El trabajo de la Comisión de
Expertos es realizar una evaluación técnica imparcial del estado en que se encuentra la aplicación
de las normas internacionales del trabajo. Una vez hecha esta evaluación, la Comisión de Expertos
efectúa dos tipos de escritos: observaciones y solicitudes directas. Las observaciones contienen
comentarios sobre las cuestiones fundamentales que plantea la aplicación de un determinado
convenio por parte de un Estado. Estas observaciones se publican en el informe anual de la
Comisión. Las solicitudes directas en cambio se relacionan con cuestiones más técnicas o con
peticiones de más información. No se publican en el informe, sino que se comunican directamente
a los gobiernos involucrados. El informe anual de la Comisión de Expertos consta de tres partes:
la Parte I contiene el informe general, que incluye los comentarios acerca del respeto de los
Estados miembros a sus obligaciones constitucionales; la Parte II contiene las observaciones
sobre la aplicación de las normas internacionales del trabajo; y la Parte III contiene un estudio
general.

46
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

El informe anual de la Comisión de Expertos, que generalmente se adopta en diciembre, se

presenta ante la siguiente reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, en el mes de junio,
donde es examinado por el segundo órgano en cuestión: la Comisión de Aplicación de Normas de
la Conferencia. Es un órgano permanente y está compuesto por delegados de los gobiernos, de
los empleadores y de los trabajadores. Analiza el informe anual en un marco tripartito y selecciona
diversos comentarios que serán objeto de debate. Los gobiernos aludidos en estos comentarios
son invitados a responder ante la Comisión de la Conferencia y a comunicar información sobre la
situación en consideración. En muchos casos, la Comisión de la Conferencia adopta conclusiones,
y recomienda a los gobiernos que arbitren medidas específicas para solucionar un problema o
que soliciten asistencia técnica a la OIT. Las discusiones y las conclusiones sobre las situaciones
examinadas por la Comisión de la Conferencia se publican en su informe. Las situaciones
especialmente preocupantes se destacan en párrafos especiales de su Informe general.

MECANISMO DE CONTROL PERIÓDICO

Los gobiernos presentan

memorias sobre convenios
ratificados. Empleadores
y trabajadores pueden hacer
comentarios La Comisión de Expertos envía una solicitud
directa al gobierno y a las organizaciones
de empleadores y trabajadores

La Comisión de Expertos
examina los informes, los La Comisión de Expertos publica una
comentarios y los observación en su informe anual
documentos relacionados

La Comisión tripartita de la Conferencia

Internacional del Trabajo examina el informe
y selecciona las observaciones de
incumplimiento grave que serán discutidas

La Conferencia discute y adopta el informe

de la Comisión en la sesión plenaria,
y sugiere a los gobiernos puntos a tener
en cuenta en las memorias sucesivas

47
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Relevancia de los comentarios de los órganos de control de la OIT

en la interpretación del Derecho interno
Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley
de Asociaciones Sindicales
Corte Suprema de Justicia de la Nación
11/11/2008

8°) Que este orden conceptual se corresponde con la interpretación del Convenio N°
87 y la labor de dos órganos de control internacional de la OIT. Por un lado, el Comité de
Libertad Sindical –creado por el Consejo de Administración de la OIT en su 117a reunión
de noviembre de 1951–, destinado al examen de las alegaciones relativas a la violación
de la libertad sindical (Compendio normativo aplicable al Consejo de Administración de la
Oficina Internacional del Trabajo, adoptado por el Consejo en su 292ª reunión, marzo de
2005, anexos I y II). Por el otro, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de la OIT –instituida por resolución adoptada por la Conferencia
Internacional del Trabajo en su octava reunión (1926)–, que ejerce el control regular de la
observancia por los Estados Miembros de las obligaciones derivadas de los convenios que
han ratificado (Manual sobre procedimientos en materia de convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo, Sección VI). De estas fuentes, por lo demás, hizo mérito la
Corte Interamericana de Derechos Humanos tanto en Huilca Tecse (cit., párr. 75) cuanto en
Baena (cit., párr. 157, 164 y 165). Y tampoco ha faltado la oportunidad para que el Comité
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales exhortara a un Estado a que revise su
legislación laboral con vistas a adaptarla a las observaciones de la Comisión de Expertos
relativas al Convenio N° 87 (vgr.: Concluding Observations: Malta, 26-11-2004, E/C.12/1/
Add. 101, párr. 35, y Concluding Observations: Poland, 29-11-2002, E/C/C.12./1/Add. 82,
párr. 44).

De consiguiente, es de importancia puntualizar los criterios elaborados por dichos

órganos, en particular, los concernientes a los llamados por éstos “sindicatos más
representativos”, condición que, en el ordenamiento nacional, es reconocida por la
autoridad del trabajo mediante el otorgamiento de la personería gremial (ley 23.551, art.
25).

El otro tipo de control es el de los llamados procedimientos especiales. Se centra en

incumplimientos concretos y específicos de un país miembro, que pueden ser denunciados a la
OIT por dos vías: el procedimiento de reclamación y el procedimiento de queja.

El procedimiento de reclamación se rige por los artículos 24 y 25 de la Constitución de la OIT.

Garantiza a las organizaciones profesionales de empleadores y de trabajadores34 el derecho de

34. Los individuos no pueden presentar reclamaciones directamente a la OIT, pero pueden comunicar la información
pertinente a su organización de trabajadores o de empleadores

48
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

presentar al Consejo de Administración de la OIT una denuncia contra cualquier Estado miembro
que, en su opinión, “no ha adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio, dentro de su
jurisdicción, de un convenio en el que dicho Miembro sea parte”. A partir de la denuncia, puede
constituirse un comité tripartito del Consejo de Administración para examinar tanto la reclamación
como la eventual respuesta que dé el gobierno señalado. El informe que el comité somete al
Consejo de Administración contempla los aspectos jurídicos y prácticos del caso, examina la
información presentada y concluye formulando recomendaciones. Cuando la respuesta del
gobierno no se considera satisfactoria, el Consejo de Administración tiene el derecho de publicar
la reclamación y la respuesta.

PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN

Las organizaciones de
empleadores o trabajadores
presentan una reclamación
ante la OIT

La OIT informa al gobierno

interesado y somete
la reclamación al Consejo
de la Administración

El Consejo remite la El Consejo decide

El Consejo nombra
reclamación al Comité no dar lugar
un Comité Tripartito
de Libertad Sindical a la reclamación

El Comité Tripartito solicita

información al gobierno y presenta
un informe con observaciones
y recomendaciones

El Consejo hace observaciones, El Consejo pide que una

publica un informe y remite el comisión de encuesta trate
caso a la Comisión de expertos la cuestión como una queja
para su seguimiento

49
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Las reclamaciones relativas a la aplicación de los Convenios núms. 87 y 98 sobre la libertad

sindical y la negociación colectiva generalmente se remiten al Comité de Libertad Sindical (CLS)
para que las examine. El CLS es un Comité del Consejo de Administración y está compuesto por
un presidente independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de los empleadores
y tres de los trabajadores. Si el Comité acepta el caso, se pone en contacto con el gobierno
interesado para establecer los hechos. Y si, tras estas medidas, decide que se ha producido
una violación de las normas o de los principios de libertad sindical, emite un informe a través
del Consejo de Administración y formula recomendaciones sobre cómo podría solucionarse la
situación.

Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicación de sus

recomendaciones. En los casos en que los países hubiesen ratificado los instrumentos pertinentes,
los aspectos legislativos del caso pueden remitirse a la Comisión de Expertos. El Comité también
puede optar por proponer al gobierno interesado una misión de contactos directos para abordar el
problema directamente con sus funcionarios y los interlocutores sociales, a través de un proceso
de diálogo.

PROCEDIMIENTO DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL

Las organizaciones de Las quejas o reclamaciones

empleadores o de trabajadores relativas a los derechos de
someten la denuncia al Comité libertad sindical son remitidos
de Libertad Sindical (CLS) al Comité de Libertad Sindical
(CLS)

Puede iniciar una El CLS examina el caso, emite

misión de contactos recomendaciones sobre la
directos con cuestión y solicita al gobierno
el gobierno que lo mantenga informado

El Consejo de Administración
aprueba las recomendaciones
del CLS

Seguimiento Si el gobierno ratificó los

por parte del Convenios en cuestión el caso
CLS también puede ser remitido a
la Comisión de Expertos

50
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

Las reclamaciones en la práctica

Grecia ratificó el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) en 1955. En
1994, aprobó una ley que descentralizaba la inspección del trabajo, colocándola bajo la
responsabilidad de las administraciones de las prefecturas autónomas. Posteriormente,
la Federación de Asociaciones de Funcionarios Públicos del Ministerio de Trabajo de Grecia
(FAMIT) presentó una reclamación ante la OIT, en la que sostenía que la ley contravenía el
principio del Convenio núm. 81, que establece que la inspección del trabajo debe situarse
bajo la supervisión y el control de una autoridad central. El comité tripartito creado para
examinar esta reclamación la consideró pertinente e instó al gobierno griego a enmendar
su legislación para dar cumplimiento al Convenio. En 1998, el gobierno griego adoptó
nuevas leyes que volvieron a situar la inspección del trabajo bajo una autoridad central.
Ese año, la Comisión de Expertos elogió al gobierno griego por su diligencia y por la
atención prestada a las recomendaciones realizadas por el comité tripartito.35

La otra vía, el procedimiento de queja, se rige por los artículos 26 a 34 de la Constitución

de la OIT. La queja se presenta contra un Estado miembro por incumplimiento de un Convenio
ratificado, y quienes pueden presentarla son: (i) otro Estado miembro que hubiese ratificado
el mismo Convenio; (ii) un delegado a la Conferencia Internacional del Trabajo: o (iii) el propio
Consejo de Administración en el marco de sus competencias. Después de haber recibido la queja,
el Consejo de Administración puede constituir una comisión de encuesta para el caso, compuesta
por tres miembros independientes, que será responsable de realizar una investigación profunda
de la queja, determinará todos los hechos del caso y formulará recomendaciones sobre las
medidas que deben tomarse para tratar los problemas planteados por la queja. La comisión
de encuesta es el procedimiento de investigación de más alto nivel de la OIT. En general, se
recurre a él cuando un Estado miembro es acusado de cometer violaciones persistentes y graves,
y se ha negado reiteradamente a ocuparse del problema. Hasta la fecha, se han establecido 14
comisiones de encuesta. Cuando un país se niega a cumplir con las recomendaciones de una
comisión de encuesta,36 el Consejo de Administración puede tomar medidas en virtud del artículo
33 de la Constitución de la OIT: “en caso de que un Miembro no dé cumplimiento dentro del plazo
prescripto a las recomendaciones que pudiere contener el informe de la comisión de encuesta o
la decisión de la Corte Internacional de Justicia, según sea el caso, el Consejo de Administración
recomendará a la Conferencia las medidas que estime convenientes para obtener el cumplimiento
de dichas recomendaciones”.

35. [Link]/global/standards/applying-and-promoting-international-labour-standards/representations/lang--es/
[Link] [Consultado: 01-sep-2021].
36. Disponible en: [Link] [Consultado:
01/09/2021].

51
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

PROCEDIMIENTO DE QUEJA

Un Estado Miembro o un delegado

ante la CIT o el CA presenta una
queja

Si la queja es relativa a los

El Consejo de Administración
derechos de libertad sindical, el
puede nombrar una Comisión
CA remite al Comité de Libertad
de Encuesta
Sindical

La Comisión examina la queja y

elabora un informe con
recomendaciones

La OIT publica el informe

El gobierno apela
El gobierno
ante la Corte
acepta las
Internacional
recomendaciones
de Justicia

El Consejo toma Si el gobierno

nota del informe y incumple, el
remite el caso a la Consejo puede
Comisión de tomar medidas
Expertos para su en virtud del
seguimiento artículo 33

4.6. Las normas laborales en el proceso de integración regional

del MERCOSUR

El MERCOSUR tiene su origen en el Tratado de Asunción, firmado el 26 de marzo de 1991, entre

Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay, que reguló un período inicial de construcción de una zona de
libre comercio entre los cuatro países, y fijó para esto un arancel externo común en las relaciones
del bloque con el resto del mundo. Luego, el Protocolo de Ouro Preto (17/12/1994) estableció
la estructura institucional definitiva del MERCOSUR. Según lo establecido en el Protocolo, los
órganos con capacidad decisoria y de naturaleza intergubernamental son: el Consejo del Mercado

52
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

Común (CMC), el Grupo Mercado Común (GMC) y la Comisión de Comercio (CCM).37 Además, el
Protocolo de Ouro Preto previó la creación de otros órganos, como la Comisión Parlamentaria
Conjunta, el Foro Consultivo Económico-Social y la Secretaría Administrativa. Veamos los tres
principales, para luego sí pasar a los vinculados con la temática que nos ocupa.

El CMC es el órgano superior, encargado de la toma de decisiones y de la conducción política del

proceso de integración. Está constituido por los ministros de relaciones exteriores y de economía
de los Estados parte. Para el cumplimiento de sus funciones, el CMC cuenta con órganos o foros
dependientes, tales como el Alto Representante del MERCOSUR, la Comisión de Representantes
Permanentes del MERCOSUR, reuniones de ministros, grupos de alto nivel, entre otros. Se
pronuncia mediante decisiones que son obligatorias para los Estados parte y que se alcanzan por
consenso y con la presencia de todos los Estados, lo cual da idéntica capacidad de veto a cada uno
de ellos. También puede emitir recomendaciones.

Por su parte, el GMC es su órgano ejecutivo. Está integrado por cuatro miembros titulares
y cuatro miembros alternos por país, designados por los respectivos gobiernos. Sus órganos
están distribuidos según las siguientes categorías: grupos, subgrupos de trabajo, grupos ad hoc
y reuniones especializadas. Se pronuncia mediante resoluciones, que también son obligatorias
para los Estados parte.

La CCM es un órgano encargado de asistir al GMC, y se ocupa de velar por la aplicación de

los instrumentos de política comercial común acordados. Cuenta con la asistencia de órganos o
foros dependientes destinados al cumplimiento de sus tareas denominados comités técnicos. Se
pronuncia mediante directivas, las cuales son obligatorias para los Estados parte.

Entrando al plano sociolaboral, ya desde las etapas iniciales del proceso de integración, la
declaración de ministros de trabajo de Montevideo del 9 de mayo de 1991 plasmó la necesidad
de “atender los aspectos laborales del MERCOSUR, para que éste se acompañe efectivamente
del mejoramiento de las condiciones de trabajo”. El siguiente paso se dio con la creación del
Subgrupo de Trabajo Nº 11 (SGT 11) sobre asuntos laborales (Resolución GMC 11/91). A partir del ya
mencionado Protocolo de Ouro Preto, el SGT 11 fue reemplazado por el Subgrupo de Trabajo Nº 10
sobre relaciones laborales, empleo y seguridad social, con una conformación intergubernamental
y participación de actores sociales. Está integrado, a su vez, por los siguientes órganos:

• Comisión Temática I: Relaciones Laborales (CTRL)

• Comisión Temática II: Empleo, Migraciones, Calificación y Formación Profesional (CTEMCFP)

• Comisión Temática III: Salud y Seguridad en el Trabajo, Inspección del Trabajo y Seguridad
Social (CTST)

• Observatorio del Mercado de Trabajo del MERCOSUR (OMTM)

Siguiendo el mandato que dio origen al antiguo SGT 11, el actual SGT 10 también tiene como
objetivo y proyecto diseñar una Carta social o Carta de derechos fundamentales en materia de

37. Puede consultarse por desarrollo, actas y normativa en [Link] que cuenta con un completo y actualizado
organigrama. [Consultado: 23-feb-2022].

53
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

trabajo y seguridad social. No se logró aún consenso para una norma jurídica de ese tipo, pero sí
se ha logrado, por parte de los presidentes de los Estados parte, la aprobación de la Declaración
Sociolaboral del MERCOSUR (DSL), en diciembre 1998. Entre otras decisiones, desde el punto
de vista estructural, la Declaración mandó crear un órgano tripartito destinado a promover
los derechos –es decir, no tiene funciones sancionatorias–; y este órgano, en línea con otros
instrumentos internacionales, otorgó un rol central a la inspección del trabajo.

Durante los dos años siguientes, 1999 y 2000, se fueron cristalizando las normas de creación
y de funcionamiento38 de la Comisión Sociolaboral del MERCOSUR (CSL). En líneas generales,
puede señalarse que la CSL se manifiesta por consenso de los tres sectores representados
(gubernamental, sindical y empleador), y su objetivo primario es el de fomentar y acompañar
la correcta aplicación de los principios enunciados en la DSL. Para tal fin, recaba informes
de los países (memorias) sobre los avances habidos en el concreto ejercicio de los derechos.
El tripartismo que caracteriza al SGT 10 aporta una instancia negociadora de gran utilidad al
momento de proponer iniciativas, tal como ocurrió, por ejemplo, en materia de trabajo infantil y
circulación de trabajadores. En su seno se gestó la nueva Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
(DSL-2015),39 aprobada en junio de 2015 en la Reunión de Ministros de Trabajo del MERCOSUR
y sancionada por la Cumbre de Presidentes y Jefes de Estado del MERCOSUR, desarrollada en
Brasilia el 17 de julio de ese año. Firmada como respuesta de los países del bloque al contexto de
crisis económica y de ofensiva contra los derechos sociales y laborales, la Declaración refuerza
el compromiso de los Estados parte para situar el empleo digno y el trabajo decente en el centro
del proceso de integración regional.

Asimismo, como ya indicamos en el Módulo 2, en el seno del SGT 10 se gestaron importantes

medidas vinculadas a la inspección del trabajo. En 2005, el CMC emitió la Recomendación 1/05
sobre condiciones mínimas del procedimiento de inspección y la Recomendación 2/05 sobre
requisitos mínimos de perfil para el inspector del trabajo. Estas normas adquirieron al año
siguiente carácter vinculante a través de las Decisiones CMC 32/06 y 33/06, respectivamente.
La primera establece los aspectos básicos de las condiciones de trabajo y la seguridad y salud
en el trabajo que se deben controlar en toda inspección, mientras que la segunda determina
tres requisitos mínimos de un perfil de inspector: (i) la selección profesional de personas con
al menos un nivel de educación secundaria –y a partir de 2010, con nivel universitario–; (ii) la
selección y contratación igualitaria como inspectores de varones y mujeres, y a partir de un
concurso público; (iii) el establecimiento de un plan de formación para el efectivo cumplimiento
de sus tareas. También vieron la luz tres planes regionales orientados a aportar iniciativas para
tres debilidades comunes de la región: Plan Regional de Prevención y Erradicación del Trabajo
Infantil, Plan Regional de Circulación de Trabajadores y Plan Regional de Inspección del Trabajo
(PRIT).

38. Resoluciones GMC Nros. 15/99 (creación), 12/00 (funcionamiento a nivel regional) y 85/00 (funcionamiento a nivel
nacional).
39. Disponible en: [Link] [Consultado:
01/09/2021].

54
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

Consejo del
Mercado Común
(CMC)
Foro consultivo
SGT 10 Asuntos laborales, Grupo Mercado económico social
empleo y seguridad social Común (GMC)
Comisión Socio-Laboral E T
del MERCOSUR (CSL) G
Comisión Temática I
Relaciones Laborales
(CTRL)

Comisión Temática II
Empleo, Migraciones,
Calificación y Formación
Profesional (CTEMCFP)

Comisión Temática III

Salud y Seguridad en el
Trabajo, Inspección del
Trabajo y Seguridad Social
(CTST) Comisión de
Comercio del
Observatorio del MERCOSUR (CCM)
Mercado de Trabajo del
MERCOSUR (OMTM)
Parlamento del
MERCOSUR (PM)

5. RESUMEN

En este módulo presentamos una aproximación al Derecho del trabajo como rama del Derecho
que comprende el conjunto de normas y principios jurídicos que regulan el trabajo subordinado y
tienen el objetivo de proteger al trabajador. En particular, nos centramos en las nociones básicas
del Derecho individual del trabajo, que es la especialidad que se ocupa de las relaciones de los
sujetos individualmente considerados, trabajador y empleador.

Por otro lado, destacamos la importancia que en esta materia y en Argentina presenta la Ley de
Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744), en tanto constituye el cuerpo normativo principal, establece

55
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

las condiciones mínimas de trabajo y desarrolla en su articulado los caracteres de la relación de

trabajo y del contrato de trabajo.

Queda claro a lo largo de este módulo que el Derecho laboral protege al trabajador en tanto parte
más débil en la relación de trabajo, y que así debe ser en función de que los empleadores tienen
recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, mientras que los trabajadores
sólo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. Esto es lo que ha determinado el nacimiento
del principio protectorio. Esa protección legal, en Argentina, está fijada en primero término en
la misma Constitución Nacional que, a través del artículo 14 bis, dispone: “el trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes”. En virtud de esto, las normas inferiores a
la Constitución imponen a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones
inderogables que importan, no la supresión de la autonomía de la voluntad, sino su limitación
para cumplir, justamente, esos fines protectorios.

Si bien el tema es abordado con mayor profundidad y extensión en módulos subsiguientes,

en este módulo también recorremos los elementos mínimos que deben ser considerados para
detectar la existencia de una relación de trabajo. Su importancia es fundamental para la inspección
del trabajo, sobre todo frente a situaciones ambiguas, fraudulentas o simuladas.

Luego presentamos las reglas básicas para emplear el Derecho del trabajo durante la tarea
diaria de inspección del trabajo, en tanto también el inspector, como cualquier agente estatal,
debe realizar una interpretación de las normas que le permita aplicarlas al caso concreto. Para
esto, exponemos cuál es y cómo funciona el sistema de fuentes del Derecho del trabajo.

Asimismo, analizamos el rol de la Organización Internacional del Trabajo, su importancia como

estructura tripartita única en el sistema de Naciones Unidas, que tiene como meta principal
promover oportunidades para las mujeres y varones en su búsqueda de trabajos decentes y
productivos, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. En ese sentido,
exponemos los principales mecanismos de trabajo de la OIT: el establecimiento y supervisión de
normas internacionales del trabajo, la prestación de asistencia técnica, y la búsqueda y difusión
de información.

Finalmente analizamos, como fuentes también tripartitas, las principales resoluciones del
MERCOSUR en relación con la problemática del trabajo.

56
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

6. BIBLIOGRAFÍA Y LECTURAS RECOMENDADAS

Libros, publicaciones e informes

- Ackerman, M. E., y Tosca, D. M. 2005. Tratado de Derecho del trabajo. I Teoría general del Derecho
del trabajo (2ª ed.), Santa Fe, Rubinzal Culzoni.

- Ayusawa, I. F. 1920. “International labor legislation”. Studies in History, Economics, and Public
Law, XCI(2), New York, Columbia University.

- Bauer, S. 1919. “International Labor Legislation and the Society of Nations”. En: Bulletin of
the United States Bureau of Labor Statistics, Nº 254. Disponible en: [Link]
content/?title_id=3880&filepath=/files/docs/publications/bls/bls_0254_1919.pdf [Consultado:
23-feb-2022].

- Bertranou, F. y Casanova, L. 2015. Las Instituciones laborales y desempeño del mercado de trabajo
en Argentina, Organización Internacional del Trabajo, Oficina de País de la OIT para Argentina
Disponible en: [Link]
[Consultado: 23-feb-2022].

- Bialet Massé, J. 2010. Informe sobre el estado de las clases obreras argentinas, La Plata, Ed.
Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. Disponible en: [Link]
[Link]/informacion/Publicaciones%20P%C3%A1gina/Volumen1%20Bialet%20Mass%C3%A9.
pdf [Consultado: 23-feb-2022].

- Caselli, J. M. 1995. Derecho internacional privado y el contrato individual de trabajo en el MERCOSUR.

Valor, justicia e integración, El Derecho, 161:856.

- Departamento Nacional del Trabajo. 1907. Boletín del Departamento Nacional del Trabajo, 1, pp.
5–22. Disponible en: [Link]/downloads/biblioteca/bdnt/1907_1.pdf [Consultado:
23-feb-2022].

- Fernández Madrid, J. C. 2007. Tratado práctico de Derecho del trabajo (3ª ed.), Buenos Aires, La
Ley.

- —.2011. Relaciones individuales de Derecho del trabajo (1ª ed.), Buenos Aires, La Ley.

- Grisolía, J. A. 2013. Tratado de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Tomo I (1ª ed.), Buenos
Aires, La Ley.

- —.2015. Manual de Derecho Laboral, Buenos Aires, Abeledo Perrot-Thomson Reuters.

- Hobsbawm, E. 1975. The Age of Capital, Londres, Weidenfeld y Nicolson.

- Levaggi, A. 2005. “Historia del Derecho del trabajo argentino y sus fuentes”. En: Derecho del
Trabajo, 2005-A, 446 (Primera Parte), 626 (Segunda Parte), 778 (Tercera Parte).

- Lobato, M. Z. y Suriano, J. 2003. La protesta social en la Argentina, Buenos Aires, FCE.

57
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

- —.2014. “Trabajo, cuestión social e intervención”. En: Lobato, M. Z. y Suriano, J. (eds.), La

sociedad del trabajo. Las instituciones laborales en la Argentina (1900-1955) (1ª ed.), Buenos Aires,
Edhasa, pp. 9–53.

- Navarro, M. J., Ambesi, L. J., Picón, L. N., Zanotto, G., Vidal, A. F., y Zeballos, M. 2013. Policía del
trabajo y administración laboral, 1ª ed., Buenos Aires, La Ley.

- Price, G. M. 1914. “Administration of Labor Laws and Factory Inspection in Certain European
Countries”, Bulletin of the United States Bureau of Labor Statistics, Washington, 142. Disponible
en: [Link]
pdf&title_id=3808 [Consultado: 23-feb-2022].

- Suriano, J. 2013. “El mundo como un taller de observación. La creación del Departamento
Nacional del trabajo y las influencias internacionales”. En: Revista de Indias, LXXIII(257), 107–
130. Disponible en: [Link] [Consultado: 23-feb-2022].

- Zimmermann, E. A. 1995. Los liberales reformistas. La cuestión social en la Argentina, 1890-1916,

(1ª ed.), Buenos Aires, Editorial Sudamericana-Universidad de San Andrés.

- —.2013. “Un espíritu nuevo: la cuestión social y el Derecho en la Argentina (1890-1930)”. En:
Revista de Indias, LXXIII (257), pp. 81-105. Disponible en: [Link]
[Consultado: 23-feb-2022].

Documentos de discusión, publicaciones e informes de la OIT

- OIT. 2001. El Comité de Libertad Sindical: impacto desde su creación, Ginebra, Ed. OIT. Disponible
en: [Link]
WCMS_087816/lang--es/[Link] [Consultado: 23-feb-2022].
- —.2003. Derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales del trabajo, Madrid, Ed.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España. Disponible en: [Link]
standards/information-resources-and-publications/publications/WCMS_087430/lang--es/
[Link] [Consultado: 23-feb-2022].

- —.2010. “Informe del Director General: Década del Trabajo Decente en las Américas: 2006-
2015. Primer balance y perspectivas de la Agenda Hemisférica”. En: 17ª Reunión Regional
Americana, Santiago de Chile, Ginebra, Ed OIT. Disponible en [Link]/global/meetings-and-
events/regional-meetings/americas/WCMS_146242/lang--es/[Link] [Consultado: 23-feb-
2022].

- —.2011. La Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo - Dinámica

e impacto: décadas de diálogo y persuasión, Ginebra, Ed. OIT. Disponible en: [Link]
global/standards/information-resources-and-publications/publications/WCMS_154194/lang--
es/[Link] [Consultado: 23-feb-2022].

- —.2012. Manual sobre procedimientos en materia de convenios y recomendaciones internacionales

del trabajo (Rev. 2012), Ginebra, OIT: Departamento de Normas Internacionales del Trabajo.
Disponible en: [Link]
publications/WCMS_192622/lang--es/[Link] [Consultado: 23-feb-2022].

58
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

- —.2014. Las reglas del juego: Una breve introducción a las normas internacionales del trabajo (3ª
ed.), Ginebra, OIT. Disponible en: [Link]/global/standards/information-resources-and-
publications/publications/WCMS_318173/lang--es/[Link] [Consultado: 23-feb-2022].

- —.2016. “Informe VI: Promover la justicia social. Evaluación de las repercusiones de la

Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa”. En: Conferencia
Internacional del Trabajo - 105a Reunión, Ginebra, OIT. Disponible en: [Link]
ILCSessions/105/reports/reports-to-the-conference/WCMS_465463/lang--es/[Link]
[Consultado: 23-feb-2022].

- Somavía, J. 2014. El trabajo decente. Una lucha por la dignidad humana (1ª ed.), Santiago,
OIT. Disponible en: [Link]/santiago/publicaciones/WCMS_380833/lang--es/[Link]
[Consultado: 23-feb-2022].

Normativa de interés

- Carta de las Naciones Unidas. Disponible en: [Link]

[Consultado: 23-feb-2022].

- Constitución de la Organización Internacional del Trabajo. Disponible en: [Link]

dyn/normlex/es/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO [Consultado: 23-feb-
2022].

- Carta de la Organización de los Estados Americanos. Disponible en: [Link]

ddi/tratados_multilaterales_interamericanos_A-41_carta_OEA.asp [Consultado: 23-feb-2022].

- Tratado de Asunción para la Constitución de un Mercado Común del Sur y textos fundacionales.
Disponible en: [Link]/innovaportal/v/4054/11/[Link]/textos-fundacionales
[Consultado: 23-feb-2022].

- Constitución de la Nación Argentina y tratados sobre derechos humanos con jerarquía

constitucional. Disponible en: [Link]/?page_id=63 [Consultado: 23-feb-2022].

- Ley Nº 20.744 de Contrato de Trabajo. Disponible en: [Link]

infolegInternet/[Link];jsessionid=B5A9450F429A7813AE28B50A73FE4386?id=25552
[Consultado: 23-feb-2022].

59
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

EJERCICIO 1

TÍTULO El Derecho del trabajo como producto histórico

OBJETIVO Conocer los principales eventos que provocaron el nacimiento, consolidación

y expansión del Derecho del trabajo en el mundo y especialmente en
Argentina.

TAREAS Se formarán grupos de 4 ó 5 personas. Cada grupo deberá:

• Responder a las preguntas del formulario adjunto según la modalidad

indicada entre paréntesis.

• Elegir un portavoz que presente el trabajo del grupo.

TIEMPO • 20’ para el trabajo de grupo.

• 5’ para presentar las conclusiones del grupo.

• 15’ para la discusión final.

RECURSOS • Formulario sobre el Derecho del trabajo como producto histórico.

60
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

EJERCICIO 1 / FORMULARIO: EL DERECHO DEL TRABAJO COMO

PRODUCTO HISTÓRICO
(Responda a cada punto según la modalidad indicada entre paréntesis)

1) ¿A qué forma de trabajo se vincula el origen del Derecho del trabajo? (Responda tildando la
opción correcta)

a. Al trabajo esclavo.

b. A la servidumbre.

c. Al trabajo asalariado.

d. Al trabajo artesanal.

2) ¿Qué corriente filosófica postulaba la intervención mínima del Estado en la vida de la

nación y rechazaba la regulación estatal de las relaciones sociales? (Responda redactando
su respuesta)

3) El denominado constitucionalismo social refleja la incorporación en las constituciones de

los países de los siguientes derechos (Responda tildando la opción correcta):

a. A la vida, a la integridad personal, a la libertad individual, a la libertad de expresión, a la

libertad de reunión, a la igualdad ante la ley.

b. A un ambiente sano, a una relación de consumo equilibrada, a la protección de los datos

personales.

c. A la salud, a la educación, a la seguridad social, a la libertad de asociación.

4) Las garantías mínimas del trabajo en Argentina están expresadas en el artículo ________
de la Constitución Nacional y comprenden derechos del trabajador en el contrato de
trabajo, derechos sindicales y derechos emanados de la seguridad social. (Responda
completando el espacio en blanco y luego tildando la opción correcta)

Verdadero

Falso

61
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

5) Los tratados sobre derechos humanos no mencionan los derechos económicos, sociales y
culturales. (Responda tildando la opción correcta)

Verdadero

Falso

62
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

EJERCICIO 2

TÍTULO Relación de dependencia y principios del Derecho del trabajo

OBJETIVOS • Identificar las notas características de la relación de trabajo o relación de

dependencia.

• Aplicar el conocimiento de estas características a un caso concreto.

TAREAS Se formarán grupos de 4 ó 5 personas. Cada grupo deberá:

• Completar las consignas identificando y describiendo las características

que, en función del caso propuesto, determinarían la existencia de
una relación subordinada y aquellas que la caracterizarían como no
subordinada o comercial.

• Elegir un portavoz que presente el trabajo del grupo.

TIEMPO • 30’ para el trabajo en grupo.

• 10’ para presentar las conclusiones de cada grupo.

RECURSOS • Caso 1.

63
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

EJERCICIO 2 / CASO 1
En una terminal de ómnibus Marcelo está a cargo de una boletería que sólo vende pasajes
de la empresa Tortuga Bus S.A. Marcelo está inscripto como empleador y tiene registrados
a dos empleados que también venden pasajes en la boletería.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA TRABAJO AUTÓNOMO / RELACIÓN COMERCIAL

No puede vender pasajes de otras empresas Puede vender pasajes de otras empresas
(exclusividad)

El alquiler y los servicios de la boletería los paga

Tortuga Bus SA

Los empleados que registró Marcelo fueron

previamente seleccionados por Tortuga Bus SA

64
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

EJERCICIO 3

TÍTULO Fuentes del Derecho del trabajo argentino

OBJETIVOS • Identificar las fuentes del Derecho del trabajo y conocer su orden
jerárquico.

• Aplicar la prelación de fuentes para resolver casos concretos.

• Inducir el análisis cruzado de normativas.

TAREAS Se formarán grupos de 4 ó 5 personas. Cada grupo deberá:

• Identificar y describir las fuentes aplicables en el caso planteado como

recurso para este ejercicio.

• Analizar el orden de prelación y/o jerárquico de esas fuentes y desarrollar

los argumentos utilizados para establecerlos.

• Completar las consignas.

• Elegir un portavoz que presente el trabajo del grupo.

TIEMPO • 30’ para el trabajo en grupo.

• 10’ para presentar las conclusiones de cada grupo.

RECURSOS • Caso 2.

65
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

EJERCICIO 3 / CASO 2
El inspector detecta que una empresa no entrega recibos por los adelantos de haberes
que otorga a sus empleados. La empresa aduce que los adelantos son depositados en
la “cuenta-sueldo” de los trabajadores, y así el comprobante de depósito sirve como
constancia.

¿Cuántas normas están en juego? ¿Cuál es la norma que prevalece?

66
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

EJERCICIO 4

TÍTULO Ámbito de aplicación territorial del Derecho del trabajo

OBJETIVOS • Señalar e identificar el tipo de relación laboral con que se pueden

encontrar los inspectores en diferentes situaciones.

• Permitir a los inspectores establecer e identificar las fuentes del Derecho

y los principios laborales en situaciones concretas de la realidad.

TAREAS Se formarán grupos de 4 ó 5 personas. Cada grupo de trabajo deberá:

• Elegir un portavoz para que presente los puntos de vista de su grupo.

• Describir la relación laboral existente, si la hubiese, en el caso planteado.

• Discutir y comparar la jerarquía normativa que se encuentra presente en

el caso.

• Responder la pregunta incluida a continuación del caso.

TIEMPO • 30’ para sus deliberaciones.

• 10’ para presentar las conclusiones del grupo.

RECURSOS Caso 3.

67
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

EJERCICIO 4 / CASO 3
Una empresa multinacional celebra un contrato con un ingeniero en su país de origen
(Portugal) y lo destina a trabajar en nuestro país. Con motivo de una enfermedad que
contrae el trabajador, el empleador pretende hacer valer una cláusula rescisoria del
contrato de trabajo regido por la legislación portuguesa y enviarlo de regreso al país de
origen, sin pagar indemnizaciones ni abonar los salarios por enfermedad, posteriores al
cese, lo que origina un conflicto entre las partes.

¿Qué norma es de aplicación: la norma del país de origen donde fue contratado o la norma del
país donde desarrolla su trabajo? Fundamente su respuesta.

68
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

EJERCICIO 5

TÍTULO La Organización Internacional del Trabajo

OBJETIVOS • Fijar conocimientos sobre la Organización Internacional del Trabajo.

• Incorporar los instrumentos emanados de la OIT como fuentes del

Derecho.

• Analizar el impacto del Derecho internacional del trabajo en el país.

TAREAS • Se formarán grupos de 2 personas. Cada grupo de trabajo deberá

responder por escrito las preguntas del formulario adjunto.

TIEMPO • 45’

RECURSOS • Formulario sobre la Organización Internacional del Trabajo y las normas

internacionales.

69
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

EJERCICIO 5 / FORMULARIO: LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL

DEL TRABAJO Y LAS NORMAS INTERNACIONALES

1) Mencione tres principios fundamentales contenidos en el Preámbulo de la Constitución de

la OIT que en su opinión hayan inspirado la creación de este organismo.

2) Indique cuáles son los órganos principales de la OIT y describa brevemente la función de
cada uno de ellos.

3) ¿Qué instrumentos jurídicos dicta la OIT? Características de cada uno de ellos. Clasificación.

70
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

ANEXO I
40
CONVENIOS OIT RATIFICADOS POR ARGENTINA EN VIGOR

CONVENIOS FUNDAMENTALES

CONVENIO LEY RATIFICACIÓN

APROBATORIA
Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el 9 de noviembre de
Ley Nº 27.252
trabajo forzoso, 1930 2016
Convenio sobre la libertad sindical y la protección
Ley Nº 14.932 18 de enero de 1960
del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)
Convenio sobre el derecho de sindicación y de Decreto Ley Nº 24 de septiembre de
negociación colectiva, 1949 (núm. 98) 11.594/56 1956
Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 Decreto Ley Nº 24 de septiembre de
(núm. 100) 11.595/56 1956
Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso,
Ley Nº 14.932 18 de enero de 1960
1957 (núm. 105)
Convenio sobre la discriminación (empleo y
Ley Nº 17.677 18 de junio de 1968
ocupación), 1958 (núm. 111)
Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) 11 de noviembre de
Ley Nº 24.650
[Edad mínima especificada: 16 años.] 1996
Convenio sobre las peores formas de trabajo
Ley Nº 25.255 5 de febrero de 2001
infantil, 1999 (núm. 182)

CONVENIOS DE GOBERNANZA (PRIORITARIOS)

Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947

Ley Nº 14.329 17 de febrero de 1955
(núm. 81)
Convenio sobre la inspección del trabajo
Ley Nº 22.609 20 de junio de 1985
(agricultura), 1969 (núm. 129)
Convenio sobre la consulta tripartita (normas
Ley Nº 23.460 13 de abril de 1987
internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

40. [Link]

71
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

TÉCNICOS

CONVENIO LEY
APROBATORIA RATIFICACIÓN

Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 30 de noviembre de

Ley Nº 11.726
1919 (núm. 1) 1933
30 de noviembre de
Convenio sobre el desempleo, 1919 (núm. 2) Ley Nº 11.726
1933
Convenio sobre la protección de la maternidad, 30 de noviembre de
Ley Nº 11.726
1919 (núm. 3) 1933
Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores 30 de noviembre de
Ley Nº 11.726
(industria), 1919 (núm. 6) 1933
Convenio sobre el derecho de asociación
Ley Nº 12.232 26 de mayo de 1936
(agricultura), 1921 (núm. 11)
Convenio sobre la indemnización por accidentes
Ley Nº 12.232 26 de mayo de 1936
del trabajo (agricultura), 1921 (núm. 12)
Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 (núm. 13) Ley Nº 12.232 26 de mayo de 1936
Convenio sobre el descanso semanal (industria),
Ley Nº 12.232 26 de mayo de 1936
1921 (núm. 14)
Convenio sobre la indemnización por accidentes
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
del trabajo, 1925 (núm. 17)
Convenio sobre las enfermedades profesionales, 24 de septiembre de
Ley Nº 11.594
1925 (núm. 18) 1956
Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
trabajo), 1925 (núm. 19)
Convenio sobre la inspección de los emigrantes,
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
1926 (núm. 21)
Convenio sobre los métodos para la fijación de
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
salarios mínimos, 1928 (núm. 26)
Convenio sobre la indicación del peso en los fardos
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
transportados por barco, 1929 (núm. 27)
Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
oficinas), 1930 (núm. 30)
Convenio sobre la protección de los cargadores
de muelle contra los accidentes (revisado), 1932 Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
(núm. 32)

72
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

CONVENIO LEY
APROBATORIA RATIFICACIÓN

Convenio sobre el seguro de vejez (industria, etc.),

Ley Nº 14.329 17 de febrero de 1955
1933 (núm. 35)
Convenio sobre el seguro de vejez (agricultura),
Ley Nº 14.329 17 de febrero de 1955
1933 (núm. 36)
Convenio sobre las enfermedades profesionales
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
(revisado), 1934 (núm. 42)
Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres),
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
1935 (núm. 45)
Convenio sobre el reclutamiento de trabajadores
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
indígenas, 1936 (núm. 50)
Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
(núm. 52)
Convenio sobre las pensiones de la gente de mar,
Ley Nº 14.329 17 de febrero de 1955
1946 (núm. 71)
Convenio sobre el examen médico de los menores
Ley Nº 14.329 17 de febrero de 1955
(industria), 1946 (núm. 77)
Convenio sobre el examen médico de los menores
Ley Nº 14.329 17 de febrero de 1955
(trabajos no industriales), 1946 (núm. 78)
Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores
Ley Nº 14.329 17 de febrero de 1955
(trabajos no industriales), 1946 (núm. 79)
Convenio sobre la revisión de los artículos finales,
Ley Nº 13.560 14 de marzo de 1950
1946 (núm. 80)
Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. Decreto Ley 24 de septiembre de
88) Nº 11.594/56 1956
Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de Decreto Ley 24 de septiembre de
los menores (industria), 1948 (núm. 90) Nº 11.594/56 1956
Convenio sobre la protección del salario, 1949 Decreto Ley 24 de septiembre de
(núm. 95) Nº 11.594/56 1956
Convenio sobre las agencias retribuidas de
19 de septiembre de
colocación (revisado), 1949 (núm. 96). Ley Nº 24.648 1996
Ha aceptado las disposiciones de la parte III
Convenio sobre la seguridad social (norma
mínima), 1952 (núm. 102). Ley Nº 26.678 27 de julio de 2016
Ha aceptado las partes II, V, VII, VIII, IX y X

73
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

CONVENIO LEY
APROBATORIA RATIFICACIÓN

Convenio sobre la protección contra las

Ley Nº 21.664 15 de junio de 1978
radiaciones, 1960 (núm. 115)
Convenio sobre el examen médico de los menores
Ley Nº 22.535 20 de junio de 1985
(trabajo subterráneo), 1965 (núm. 124)
Convenio sobre los representantes de los 23 de noviembre de
Ley Nº 25.801
trabajadores, 1971 (núm. 135) 2006
Convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (núm.
Ley Nº 21.663 15 de junio de 1978
139)
Convenio sobre el desarrollo de los recursos
Ley Nº 21.662 15 de junio de 1978
humanos, 1975 (núm. 142)
Convenio sobre la administración del trabajo, 1978
Ley Nº 25.802 20 de febrero de 2004
(núm. 150)
Convenio sobre las relaciones de trabajo en la
Ley Nº 23.328 21 de enero de 1987
administración pública, 1978 (núm. 151)
Convenio sobre la negociación colectiva, 1981
Ley Nº 23.544 29 de enero de 1993
(núm. 154)
Convenio sobre seguridad y salud de los
Ley Nº 26.693 13 de enero de 2014
trabajadores, 1981 (núm. 155)
Protocolo de 2002 relativo al Convenio sobre
Ley Nº 26.693 13 de enero de 2014
seguridad y salud de los trabajadores, 1981
Convenio sobre los trabajadores con
Ley Nº 23.451 17 de marzo 1988
responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)
Convenio sobre la readaptación profesional y el
Ley Nº 23.462 13 de abril de 1987
empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159)
Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989
Ley Nº 24.071 3 de julio de 2000
(núm. 169)
Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm.
Ley Nº 25.800 31 de julio de 2006
177)
Convenio sobre la seguridad y la salud en la
Ley Nº 25.739 26 de junio de 2006
agricultura, 2001 (núm. 184)
Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006 (MLC,
Ley Nº 26.920 28 de mayo de 2014
2006)
Enmiendas de 2014 al MLC, 2006 18 de julio de 2014
Enmiendas de 2016 al MLC, 2006 8 de julio de 2016

74
 MÓDULO 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

CONVENIO LEY
APROBATORIA RATIFICACIÓN

Convenio sobre el marco promocional para la

Ley Nº 26.694 13 de enero de 2014
seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187)
Convenio sobre el trabajo en la pesca, 2007 (núm. 15 de septiembre de
Ley Nº 26.669
188) 2011
Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores
Ley Nº 26.921 24 de marzo de 2014
domésticos, 2011 (núm. 189)
Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm.
Ley Nº 27.580 23 de febrero de 2021
190)

ANEXO II
CONVENIOS Y PROTOCOLOS ACTUALIZADOS NO RATIFICADOS
POR ARGENTINA41

DE GOBERNANZA (PRIORITARIOS)
Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

TÉCNICOS

Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades públicas),
1949 (núm. 94)
Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97)
Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106)
Convenio sobre las plantaciones, 1958 (núm. 110)
Convenio sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962 (núm. 118)
Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (núm. 120)
Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, 1964 [Cuadro I modificado en 1980] (núm. 121)
Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 (núm. 128)

41. [Link] [Consultado: 23-

feb-2022].

75
PLAN DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA UNA INSPECCIÓN DEL TRABAJO MODERNA Y EFICIENTE EN ARGENTINA

Convenio sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 130)
Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131)
Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (núm. 140)
Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 141)
Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143)
Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones),
1977 (núm. 148)
Convenio sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 149)
Convenio sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios), 1979 (núm. 152)
Convenio sobre la conservación de los derechos en materia de seguridad social, 1982 (núm.
157)
Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 (núm. 160)
Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161)
Convenio sobre el asbesto, 1986 (núm. 162)
Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 (núm. 167)
Convenio sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (núm. 168)
Convenio sobre los productos químicos, 1990 (núm. 170)
Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171)
Convenio sobre las condiciones de trabajo (hoteles y restaurantes), 1991 (núm. 172)
Convenio sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador,
1992 (núm. 173)
Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993 (núm. 174)
Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175)
Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (núm. 176)
Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181)
Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183)
Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado), 2003 (núm. 185)
Protocolo de 1995 relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947
Protocolo de 1990 relativo al Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948
Protocolo de 1982 relativo al Convenio sobre las plantaciones, 1958

76