GESTIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
RESPONDE AL SIGUIENTE ESQUEMA
RECLUTAMIENTO
Se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser
definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento y selección, deben reflejarse como meta
el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de las
políticas de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Según, Chiavenato (2002), define el reclutamiento como: “El conjunto de actividades diseñadas
para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados” (Pág.95). En función de lo
establecido por el autor, el reclutamiento es un conjunto de actividades empleadas por una
organización con el fin de atraer los candidatos potenciales y calificados parar ocupar los cargos
vacantes que esta ofrece.
CONDICIONES
El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas:
a) La primera de éstas es la condición del mercado laboral en cuanto a demanda y oferta
de trabajo . Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos
solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión es típicamente un
mercado de trabajo “libre”.
b) En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo “tirante”,
evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el
trabajador.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
La vacante de una empresa puede cubrirse de dos maneras: de forma INTERNA y EXTERNA, es
decir, mediante la promoción de los empleados actuales o renovando la plantilla.
En cuestiones de reclutamiento de personal, no existe la fórmula perfecta. Tanto el reclutamiento
interno como externo poseen sus puntos fuertes y débiles
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas:
Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es motivo suficiente para estos
mejoren su rendimiento.
Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por parte de los puestos más altos.
Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal, el costo de reclutamiento es mayor
mientras más especializado sea el puesto.
Proceso de selección rápido. Los seleccionadores ya conocen a los candidatos, por lo que el proceso
es bastante breve.
Desventajas:
Limitación. Los candidatos son pocos, comparados con las posibilidades que ofrece el mercado
laboral. Así que es posible que no se encuentre un perfil apropiado.
Mala selección de nuevo personal. Al ascender a alguien, su antiguo puesto queda vacante. El
problema es que muchas veces se valora a los nuevos aspirantes pensando en si cumplen los requisitos
para ascender. Quitando la oportunidad a personas ideales para el puesto pero no para ascender.
Encapsulamiento. Muchas veces la empresa necesita gente de fuera que haya trabajado en otras
empresas, para ofrecer una visión distinta.
Problemas internos. Por un lado se puede generar rivalidad entre el personal y por otro, si el proceso
de selección resulta inadecuado, será complicado revertirlo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas:
Se inyecta Sangre nueva. Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de vista sobre problemas y soluciones
dentro de la empresa.
Resultados inmediatos. Aunque el proceso de reclutamiento de personal tarda más que si se hace de
forma interna, los resultados se reflejarán desde el principio, ya que el empleado ya ha sido capacitado
previamente por otra empresa donde trabajó.
Mejora la plantilla de empleados. Cuando el proceso de selección de personal es exitoso, suele
enriquecer los recursos humanos de la empresa, ya que el candidato elegido habrá de igualar e incluso
superar las expectativas de la empresa.
Desventajas:
Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección de personal requiere de técnicas apropiadas de
selección, contar con buenas fuentes de captación de talentos y por supuesto previsión.
Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos implica una inversión mayor.
Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una inseguridad mayor que si se asciende a
alguien de la casa. Por eso la importancia de una agencia de contratación que se encargará de evaluar a
los aspirantes y brindar mayor garantía.
Habiendo tantas ventajas como desventajas de ambos tipos de reclutamiento de personal, uno
puede pensar que es difícil inclinarse por una u otra opción, sin embargo como expertos
recomendamos mantener un equilibrio entre ambas, cubrir primer con el personal que se tiene,
si este no responde a las exigencias, recurrir al externo
Pongamos un ejemplo: La motivación es vista como una ventaja de reclutar personal interno, pero si
abusamos de ello, nuestros empleados pueden creer que un asenso se consigue por inercia, que no hace
falta esforzarse para ganarlo. Es entonces cuando acudir a agencias de reclutamiento y contratar
personal capacitado, puede servir como aliciente y toque de atención de que la empresa no dudará en
contratar a alguien de fuera, si lo que necesita no está en su empresa.
MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
1. Anuncios en la prensa, radio, revistas especializadas e internet: Este último medio posee gran
demanda debido a su accesible costo y diversidad de formatos, que van desde banners, Redes Sociales
y hasta plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo. Cabe señalar que el Internet, a
diferencia de los medios convencionales, es altamente segmentable.
2. Las Recomendaciones: Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar
a los propios trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a personas con el perfil
que estamos buscando. Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que
tenemos una referencia de primera mano sobre cada postulante. El inconveniente es que el número de
candidatos suele ser bastante limitado, por lo que tiene mejores resultados en las empresas de gran
tamaño.
3. Base de datos de espontaneas: El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse
siempre atento a las solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien
organizada puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a cubrir futuras vacantes.
4. Universidades: Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos es
conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le permitan recibir
alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién egresados. Por obvias razones, esta
fuente carece de perfiles con experiencia.
5. Agencias de reclutamiento de personal: Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente
ideal para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también para aquellas que
requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un intermediario facilita los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
6. Competencia: Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no por
ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente capacitado y que genere
resultados inmediatos y, por otro, se debilita al competidor. Parece una jugada bastante hábil, pero si lo
que usted busca es personal que se ponga la camiseta, absténgase de esta fuente.
7. LinkedIn: En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme. Entre
sus funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo, contactar directamente con profesionales
de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como posibles empleados.
8.- El ministerio del poder popular para el trabajo y seguridad social a través de las inspectorías
del trabajo: donde se anuncian empleos en todos los sectores en carteleras a vista del público que asiste
a dicho organismo. Esos anuncios son información que las empresas hacen obligatoriamente a las
inspectorías..
TIPOS DE ANUNCIOS
ABIERTOS: son anuncios tanto en prensa, radio, internet que se caracterizan por:
a) Identifican la empresa
b) Identifican el cargo
c) Detallan el perfil del cargo
CERRADOS : son anuncios tanto en prensa, radio, internet que se caracterizan por:
a) Identifican o no la empresa
b) Identifican el cargo
c) No detallan el perfil del cargo
CIEGOS: son anuncios tanto en prensa, radio, internet que se caracterizan por:
a) No Identifican la empresa
b) No Identifican el cargo
c) No detallan el perfil del cargo
EJEMPLOS
ANUNCIO ABIERTO
EMPRESA “ LA FORTUNA”
SOLICITA
SECRETARIA ADMINISTRATIVA
REQUISITOS MÍNIMOS :
Bachiller
Curso de secretaria administrativa
De dos a tres años de experiencia en el área
Amplios conocimientos en manejo de Excel, Word, power point.
Edad entre 18 y 25 años
Las interesadas enviar currículo a la siguiente dirección: www…
empresafortuna@[Link]
ANUNCIO CERRADO
EMPRESA “ LA FORTUNA”
SOLICITA
SECRETARIA ADMINISTRATIVA
Las interesadas enviar currículo a la siguiente dirección: www…
empresafortuna@[Link]
ANUNCIO CIEGO
Importante EMPRESA
SOLICITA
PERSONAL DE AMBOS SEXOS
Los interesadas enviar currículo a la siguiente dirección: www…
empresafortuna@[Link]
Aviso modelo: debe ser redactado por el alumno
Reclutamiento 2.0 BUSCAR EN INTERNET , REDES SOCIALES