Schlemenson Cap 1: el análisis organizacional.

Práctica del psicólogo del trabajo como rol de analista.

Antecedentes: los aportes de las ciencias sociales al campo de las organizaciones produjo
cambios de enfoque y de modelos de gestión, superando un tipo de pensamiento atomista y
mecanicista, típico de la época Industrial. Las nuevas teorías introducen conceptos nuevos
más típicos de un pensamiento sistémico, dinámico e integrador.

Se refiere al análisis organizacional como

a. Un campo del quehacer o trabajo profesional

b. Un método de investigación o estudio de casos en profundidad
c. Una teoría que se construye a partir de la existencia de un objeto que le es propio y
que intenta definir
d. Una estrategia de cambio de sistemas micro-sociales
e. Un modelo de consulta, tomando al consultor como un “agente de cambio”
independiente del sistema cliente.

Las ciencias sociales integran sus aportes a la solución de los problemas de la vida real
saliendo de lo meramente teórico

Caracterización del objeto de estudio…

Toma a la organización entendida como unidades operativas semi-autónomas. El fenómeno

organizacional que viene de la mano del proceso de industrialización, contribuyó a cambiar
significativamente las relaciones sociales afectando en forma profunda la estructura de los
vínculos laborales, familiares y la identidad individual.

Es un fenómeno significativo dado que la mayoría de la población adulta tiende a formar

parte de organizaciones sociales, asumiendo en ellas un rol ocupacional que es retribuido por
medio de un sueldo. A partir de esta inclusión en dichas organizaciones, se producen cambios
en los valores, usos y costumbres que, por lo general, se trasladan a otros ambientes, como el
familiar y esto, a su vez, produce una pérdida de ciertas tradiciones, normas morales, etc.
Estos cambios a nivel social trae como consecuencia un incremento de las conductas de
desviación y a perturbaciones emocionales.

Estos cambios señalan la interacción entre conducta individual y marco organizacional,

convirtiéndose en un área de investigación de importancia primordial.

Es un objeto en el que se entrecruzan variables. Entonces, la organización…

- es un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto témporo-espacial,

artificial y deliberadamente construído para la realización de fines y necesidades
determinadas

- está enmarcada por políticas que engloban los fines y que son la expresión abstracta
de conductas organizativas deseadas

- la interacción de los miembros le da unidad, continuidad, cohesión y sentido a la

misma y operan en dos planos interdependientes:

● por procesos interpersonales, mecanismos de identificación, necesidades,

motivaciones y ansiedades icc que encuentran en dicho ámbito formas de
expresión y expectativas de realización

● a través de un sistema sancionado, explícito e implícito, de roles

interrelacionados que conforman una estructura que puede ser definida en
términos de tareas y expectativas fijadas.

- el eje central lo constituye el sistema de autoridad que regula los roles y las
interrelaciones. Sistema sancionado y consentido por los miembros

- utiliza una determinada tecnología que marca la forma en la que se realiza el trabajo
y las relaciones laborales

- funciona en un contexto externo con el que establece relaciones de intercambio

significativas y que le dan sentido.

Todo esto son condiciones limitantes de la conducta de los miembros de la organización.

Cuando se observa un proceso organizacional determinado o un conflicto → hay que advertir los motivos
icc en que se sustenta y su forma de expresión y, además, es preciso descubrir los factores organizaciones
antes descritos que facilitan la emergencia del conflicto o lo retroalimentan. Permite orientar
estratégicamente el análisis organizacional.

Hay una confusión entre cambio individual y cambio organizacional… si no se tocan todas
las variables organizativas, las estrategias realizadas pueden no generar ningún tipo de
cambio, que esos efectos no se hagan extensivos al sistema social del cual los individuos
forman parte. No se puede cambiar la organización cambiando únicamente a sus miembros. Es
importante que como analistas no caigamos en la confusión dado que nos puede llevar a un
callejón sin salida por profundizar en motivaciones y conflictos irrelevantes.

Nivel psicodinámico de análisis → referido a procesos y conductas grupales y actitudes y estilos de

desempeño.

= los cambios en la organización implican un compromiso emocional dado que en la misma se

encuentran depositados aspectos significativos de la personalidad de los miembros y esto
puede funcionar como una barrera, como una resistencia frente al cambio. No son capaces de
percibir a la organización de forma objetiva y aceptar los cambios vinculados a ella.

Durante la socialización, el sujeto internaliza una imagen de autoridad y de las organizaciones

por las que pasa. Estas son un soporte de su identidad. Cuando se inserta en una organización
real y concreta, se vincula a partir de esas imágenes de autoridad y de las experiencias
anteriores internalizadas. Por eso, todo se tiñe de subjetividad. Al mismo tiempo, la
organización tiene determinadas cualidades objetivas. EL ANÁLISIS Y EL CONOCIMIENTO DE
LOS CONFLICTOS Y MOTIVACIONES ICC TIENE SENTIDO CUANDO SE INTENTA CREAR UN
ENCUADRE ORGANIZATIVO QUE CONTENGA ESTOS ASPECTOS.

Cap 2: dimensiones relevantes para el análisis organizacional

Organización: sistema socio-técnico integrado, deliberadamente construido para la

realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus
miembros y de una población o audiencia externa que le otorga sentido. Está inserta en un
contexto socio-económico y político con el que guarda relaciones de intercambio y mutua
determinación.

Socio: porque está compuesta por personas que se estructuran a partir de relaciones
interpersonales específicas. Técnico: porque se ponen en juego diferentes tecnologías de
prescripción comportamental, es decir ciertos dispositivos de poder que gestionan las
relaciones entre los sujetos, que deliberadamente (es decir, con una intención real y
concreta) se proponen realizar una organización, un emprendimiento.

En este armado deliberado que se hace de las organizaciones, se tiende a satisfacer una
necesidad, Toda organización va a dialogar con el contexto que lo determina, es decir, no es
lo mismo el funcionamiento de una organización en un contexto crítico en uno que no es
crítico. No es lo mismo mantener un negocio durante una crisis económica financiera, que en
un momento de estabilidad. Pero, en orden de poder acercarse al objeto de estudio y
analizarlo, Schelemson lo divide en dimensiones. Estas dimensiones son artificiales, ya que no
las vemos en estado puro, sino que están imbricadas, entrelazadas.

1. El proyecto: generalmente las organizaciones nacen a partir de una demanda, con el

fin de satisfacer necesidades de una audiencia externa y, de esta manera, también
satisfacer necesidades de los miembros de la organización. El proyecto justifica la
existencia de la organización

→ Hay una idea que tiene un carácter más general y abstracto a partir de la cual nace el proyecto.
→ Esta idea se transforma primero en un proyecto y luego en un plan de acción.
→ El plan de acción sería la operacionalización del proyecto en metas, técnicas, tácticas,
objetivos y programas, lo cual le va a permitir la realización de la idea en el mundo externo.
→ El proyecto y el plan requieren la formulación de políticas que son definiciones abstractas de
conductas organizacionales que señalan una dirección que se debe seguir.
→ El proyecto debe ser explícito y compartido por todos los que están involucrados en su
realización. Deben participar los miembros.

2. Estructura organizativa: sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados

que forman parte del organigrama (representación gráfica, visual) y las funciones y
responsabilidades definidas. Es la materialización de los roles y sus funciones: qué
hacen, a quien reporta, si tiene gente a cargo o no, a cuántas, etc.
 Una vez que el proyecto está definido, es necesario delimitar cuáles serán las
responsabilidades de cada rol que compone la organización: relaciones de autoridad
y dependencia. Esto es fundamental. Hay 4 tipos de estructuras organizativas:

a. formal u oficial: organigrama

b. presunta: la que perciben como real
c. existente: la que efectivamente opera y es inferida mediante el análisis
d. requerida: la que necesitan

Puede haber divergencias entre estos tipos de estructuras y eso puede favorecer la
ineficiencia o la aparición de tensiones y conflictos entre los miembros. Lo ideal y más
saludable sería que no haya mucho distanciamiento.

Roles: definiciones artificiales que determinan un tipo de comportamiento esperado,

es decir, establecen conductas prescriptas. Son independientes a las personas y por
eso el rol es fijo y la persona puede rotar en el tiempo. Esto posibilita la fijeza de las
organizaciones. Esta fijeza es lo que permite describir cómo funciona una organización
desde el punto de vista formal. Son posiciones formalmente determinadas y aceptadas
como legítimas por todos los miembros.

Tamaño de las unidades operativas: es significativo. Esta variable impacta sobre la

integración del grupo humano. Es ideal que se mantenga un tamaño que posibilite un
reconocimiento mutuo.

3. Integración psicosocial: plano de las relaciones interpersonales, con dos órdenes

diferentes: un eje vertical (relaciones con la autoridad) y un eje horizontal (relaciones
entre pares).

Pueden surgir conflictos desde esta dimensión, un conflicto interpersonal. Estos

pueden incidir en el grado de cohesión, integración y en el rendimiento. Se ponen en
juego cuestiones icc, ansiedades y defensas. Para la resolución se requiere un proceso
minucioso y prolongado de elaboración para que las actitudes inicialmente autísticas,
secretas o latentes puedan lentamente desplegarse y cotejar con la realidad de la
opinión y conducta de los otros. La elaboración de estos conflictos latentes permite su
superación. Por otro lado, en ocasiones basta con la clarificación de objetivos y de la
estructura para superar conflictos interpersonales.

4. Condiciones de trabajo: referidas a la satisfacción y realización de los miembros. El

tratamiento que sienten que reciben condiciona el vínculo que tienen con la
organización y es determinante de su identificación y compromiso con la tarea.

Se relacionan a temas concretos. Tratamiento justo y equitativo referido a las

condiciones de laburo involucra: a) el salario; b) la tarea y posibilidad de realización
personal; c) las alternativas de desarrollo y carrera; d) las oportunidades de
participar; e) el confort y salubridad.

5. El sistema político: hay un sistema de autoridad que se ocupa de la conducción,

distribución y coordinación de las tareas. En paralelo, funciona un sistema
representativo que se organiza mediante la conformación de grupos significativos de
poder. Estos grupos que poseen intereses propios, están correlacionados con los
niveles ejecutivos-jerárquicos de la estructura. Esta dimensión refiere a los vínculos
de poder.

Los grupos significativos de poder es un sistema político que ejercerá su fuerza e

influencia de forma latente o explícita, dependiendo de lo que permita la
organización. Tiene capacidad de presión.

Se deberían crear espacios públicos donde los intereses puedan ser debatidos y para
que las resoluciones adquieran carácter de políticas. Toda organización debería contar
con un sistema representativo formado por miembros elegidos democráticamente con
el poder suficiente para poder discutir las políticas con las autoridades formales
negociando. Carácter más participativo. Habría que aceptar el conflicto de poder
como insoslayable dado que es un motor riquísimo para el cambio. Se deberían crear
canales institucionales para el debate y negociación de intereses y para que todos
puedan participar

6. El contexto: tiene una incidencia en la dinámica interna. Depende del funcionamiento

del contexto dado que son ente semiautónomos. Es el ámbito donde la organización
está inserta. La organización es un sistema semi abierta permeable a lo que sucede a
su alrededor.
 Los fenómenos de crisis que se dan dentro de las organizaciones suelen estar en íntima
relación con los contextos turbulentos amenazantes. Muchas veces, por ejemplo,
debieron cambiar para evitar el riesgo de desaparición.

Los cambios abruptos en un primer momento generan un impacto desorganizador,

desorientan. Los miembros reaccionan, pero el panorama es de incertidumbre y
ruptura. Cuando se interviene y el grupo puede reflexionar sobre el impacto de los
cambios, comienza a recuperarse la continencia perdida.

Esto implica el reconocimiento de la nueva realidad, la revisión de esquemas previos,

un duelo por lo que ya no existe. Se recomienda realizar un diagnóstico sobre las
fortalezas y debilidades frente al contexto.

Cap 3: el análisis organizacional como estrategia de cambio

Análisis organizacional

● conjunto de herramientas de intervención que constituyen una estrategia de cambio.

● pactado contractualmente entre los miembros de una organización y un analista

considerado como “agente de cambio externo” para encarar y resolver algún conflicto,
alcanzar sus metas o promocionar la salud integral de los sujetos que la componen.

● el enfoque de análisis organizacional es: histórico-genético, situacional y prospectivo,

es decir, se indaga en los problemas entendiendo los determinantes históricos, en el
aquí y ahora (situacional) e incluyendo la perspectiva institucional.

● no ofrece soluciones estandarizadas, dependerá siempre del momento específico y de

la organización misma. Las intervenciones son particulares y no trasladables.

● colaboración mutua y voluntaria: exploración que permite la comprensión de distintos

aspectos que afectan el desarrollo de la organización y la realización de los miembros

● el analista va con ciertos conocimientos científicos y, al mismo tiempo, la experiencia

produce otros

Rol del analista

Hay 4 aspectos esenciales:

1. La independencia y autonomía: el carácter independiente viene por el lado de que el

analista no es parte de la organización y, por ende, no tiene que responder ni mandar
a nadie, sino que tiene una amplia libertad para operar dentro de ciertos límites.

La autonomía profesional implica la posibilidad de usar su propia discrecionalidad en la

administración de un programa de acción, o la libertad para dar un diagnóstico y
recomendaciones en función del mismo.

En ese sentido, para poder operar es preciso establecer un acuerdo: condiciones y

objetivos de trabajo, elaboración de la información y las conclusiones que terminan
dando espacio a los cambios buscados. La independencia y la colaboración están
unidos. Debe haber un interés común en arribar a una comprensión de los problemas
de la organización y en la búsqueda de soluciones. Sí o sí debemos contar con el apoyo
del sistema político que nos abra la puerta de la organización y nos habilite a que
investiguemos, consultemos, evaluemos las problemáticas y, en última instancia,
intervengamos para lograr el cambio.

2. El carácter analítico de la función: no da consejos ni indicaciones dado que los

miembros de la organización son independientes y son ellos quienes decidirán el curso
de acción que adoptarán. El analista da recomendaciones en el contenido de sus
comentarios analíticos e informes.

3. La relación de colaboración: Hay un carácter colaborativo de la asociación entre

analista y cliente. Eso es lo que permite el acceso en profundidad a procesos y
problemas de la organización.

4. La neutralidad: es un rol neutral, con distancia emocional y objetividad. En toda

organización hay distintos intereses y, por ende, distintos grupos o niveles que
responden a esos intereses y ejercen diversos grados de poder e influencia en la
dinámica organizacional. Para poder operar de forma simultánea con todos los grupos
significativos de poder, el analista debe mantenerse neutral respecto a los intereses
 en juego, sin juzgar ni evaluar. Los toma como datos de una realidad multifacética de
partes en conflicto

Todos estos aspectos configuran un modelo de abordaje ideal para la intervención en

organizaciones. Hay un acuerdo explícito de confidencialidad, neutralidad e
independencia. El rol asumido facilita el desarrollo de la confianza en el analista y el
establecimiento de una relación de consulta.