El objetivo es comprender el fenómeno del clima laboral en las organizaciones, entendiendo

sus factores intrínsecos y las modalidades para gestionarlo.

Actualmente, la supervivencia, la productividad, competitividad de las organizaciones, está

cada vez más condicionada por el compromiso y la capacidad contributiva, tanto individual
como grupal, que tienen las personas que trabajan en ella.

El rendimiento humano no queda circunscripto simplemente a la aplicación de sistemas

técnicos. En el presente texto, se propone reformular los conceptos de clima laboral y
contrato psicológico, constructos propios de la psicología aplicada al trabajo, precisando
posibles articulaciones y concibiéndolo como recursos operacionalizables en la gestión
humana de las organizaciones.

El autor sostiene que es menester que, al momento de intervenir profesionalmente dentro del
campo del trabajo humano, dispongamos de un marco de referencia que contemple las
siguientes dimensiones teniendo en cuenta que el trabajo es un área compleja:

1. La dimensión del cambio

El contexto de trabajo no es estable ni permanente. Es “turbulento”, dinámico ya que

implica transformaciones inéditas en las maneras de producir bienes, productos y servicios,
principalmente a partir de la innovación tecnológica y la globalización.

→ Se evidencian transformaciones en el funcionamiento de los mercados en el encuadre de una crisis del

modelo capitalista con impacto negativo en las economías emergentes.

→ Además, son visibles comportamientos individuales y colectivos cambiantes en cuanto a pautas de

consumo, lo que coincide con ciclos de vida breves de los objetos de consumo.

2. La dimensión social de la crisis económica

Dicha crisis acentúa otros factores de índole social que impactan sobre el mundo laboral:
desempleo y desocupación, pobreza, marginalidad, exclusión social, entre otros. Son
expresiones de la incapacidad en la gestión política de poder establecer esquemas de
igualdad de oportunidades y de distribución de la riqueza. Es necesario generar políticas más
activas en la generación de empleo y darle más respaldo político y económico a otras
expresiones laborales (el autoempleo, microempresas, etc.).

3. La reconversión subjetiva

Nuevas formas de organización del trabajo → nuevas estructuras de sentido, es decir, qué
significado se le otorga al trabajo. Hay nuevas representaciones sobre el trabajo dado que surgen valores,
paradigmas, intereses y expectativas diferentes a las presentadas en otras generaciones

→ esto produce que se construyan nuevos contratos psicológicos entre individuos y

organizaciones. Se construyen vínculos diferentes.

→ esto impacta el sentido de pertenencia a una organización, a un empleo o a un oficio. Hay

un impacto identitario. LAS PERSONAS ESTÁN DEJANDO DE SER LO QUE HACEN.

4. La organización emergente

Cuando Rafael Echeverría habla de organización emergente alude a modelos matriciales, a

nuevos modelos de gestión, de producción, de comunicación, de conducción.

Actualmente aparecen distintas problemáticas (reducción de volumen estructural, nuevos

modelos de gestión y aumento en la competitividad y/o supervivencia en el mercado) que
exige a quienes dirigen las organizaciones el uso de marcos interpretativos, categorías
conceptuales y formas de gestión distintos a los utilizados hasta el momento ya que se alejan
de los cambios tecnológicos, la calidad de los procesos, el posicionamiento de los productos,
la satisfacción del cliente y etc.

Asimismo, se toma como referencia la dimensión sociotécnica de las organizaciones

(Schlemenson) como esquema interpretativo que intenta explicar la necesidad de vincular los
procesos tecnológicos con las interacciones sociales, como marco de referencia para
entender la complejidad de lo que Schein descubrió y describió como el principal dilema de
las organizaciones: cómo compatibilizar las necesidades de las organizaciones con los
intereses - individuales y grupales- de las personas que trabajan en ella. La productividad de
las organizaciones depende de la calidad de las interacciones que se producen en su interior.

5. Las relaciones entre los individuos y el trabajo

Los motivadores extrínsecos clásicos que incrementaban el rendimiento de los trabajadores
(estabilidad laboral, salario fijo y promociones verticales ascendentes) hoy en día dejaron de
dar respuestas a los intereses de los empleados.

Es necesario reformular y replantear los conceptos de Contrato Psicológico y Clima Laboral a

la luz de distintos problemas para la gestión humana en las organizaciones como, por
ejemplo:

- Las actitudes en relación al trabajo

- La satisfacción laboral y su relación con el rendimiento
- Los niveles de compromiso individual y grupal con las organizaciones
- Los grados de implicación e inclusión en el trabajo
- La confianza y credibilidad en las organizaciones.

6. El contrato psicológico (acuerdos invisibles en las relaciones laborales)

Alonzo hace un recuento de los aportes de distintos autores en relación al concepto. Es un

tipo de contrato no escrito que explica un conjunto de expectativas implícitas y mutuas entre
una organización y un empleado. Expectativas no verbalizadas y que no forman parte de un
acuerdo protocolizado o escrito, algunas, incluso, de carácter icc.

Además, es un poderoso mecanismo que determina la conducta de las organizaciones y que, además,
opera constantemente en la relación entre personas y organizaciones. Su principal característica es su
carácter dinámico a partir de que las necesidades y las fuerzas externas están involucradas cambian
kmente. Por eso → importante hacer explícito el contrato y generar marcos de renegociación que
actualicen los contenidos del mismo.

Son un conjunto de creencias individuales que emerge cuando una de las partes sostiene que
la otra ha hecho una promesa de futuras compensaciones o se ha realizado una contribución
y, en consecuencia, se ha creado una obligación de proporcionar beneficios futuros.

Entonces, Alonzo lo define como:

● Un mecanismo psicológico proyectivo e icc

● Resultado de un proceso perceptivo-interpretativo de carácter sociocognitivo

● Una respuesta psicológica que alude a ciertas conjeturas, inferencias y predicciones

que pueden ser configuradas por el modelo mental del individuo

● Un conjunto de creencias sobre lo que un empleado cree que tiene derecho a esperar
y recibir

● Es dinámico dado que el contexto, la organización y el sujeto van cambiando. Estos

cambios, generalmente generan nuevos modelos de gestión y nuevos sistemas de
capacidades y competencias requeridas, lo cual decanta en nuevas expectativas sobre
el desempeño de los trabajadores. Asimismo, los sujetos cambian en tanto atraviesan
diversos ciclos vitales o circunstancias personales.

● Es recíproco, entre trabajadores y organizaciones y, generalmente, suele producirse

en la relación entre jefe y colaborador. Los trabajadores esperan cierta retribución
por parte de la organización, y esas expectativas suelen depositarla por su jefe
directo, ya que el concepto de organización suele ser muy general y abstracto. Las
organizaciones esperan determinados comportamientos y actitudes de sus trabajadores
que suelen transmitirlas a través de los roles de conducción. Esos comportamientos
que esperan -en general- poseen relación con la cultura organizacional, con el
proyecto, con los valores y con el sistema de competencias vigentes.

● Podría constituirse en un factor de conflicto y tensión siempre y cuando no sea

registrado, conversado y compatibilizado.

● Es un factor que puede encuadrarse dentro de los procesos de gestión del desempeño
humano en las organizaciones, como uno de los aspectos críticos del rendimiento
individual. Es decir que, es central quienes conducen en las organizaciones y gestionan
el desempeño de sus colaboradores, puedan dialogar y conocer el contrato de
expectativas. Necesitado de una indagación específica específicamente en la relación
jefe-colaborador lo que daría lugar al desarrollo de capacidades para “gestionar el
contrato psicológico de los colaboradores a cargo”.

● Es un elemento que debe ser indagado en el marco de procesos de selección, en las

entrevistas, ya que podemos encontrarnos con postulantes que cumplimenten los
 requisitos formales de la posición, pero que tengan expectativas que no pueden ser
canalizadas en determinada organización. Es muy importante conocerlo porque es el
cimiento de la construcción de la relación laboral. Luego, ya cuando la persona ingresa
a la organización, el contrato lo siguen gestionando dentro de la vía organizacional,
sobre todo, por parte de su jefe directo.

● Tendencia que opera en el plano individual. Cada individuo construye su propio

contrato psicológico a partir de un marco de referencia constituido por sus intereses,
preferencias, expectativas y necesidades

Todas estas conclusiones son un conjunto de recursos privilegiados para contribuir en el

establecimiento de relaciones colaborativas, que mejoren el desarrollo individual, la
satisfacción personal y el grado de productividad de las organizaciones. Importante para la
gestión humana de las organizaciones.

7. Medición y gestión del clima laboral

Es invisible a los ojos, pero se expresa a través de efectos tangibles que ponen en juego la
productividad de la organización como, por ejemplo: accidentes laborales, niveles de
ausentismo, licencias por largo tratamiento, conflicto inter-áreas, disminución del
rendimiento humano, lentitud en los procesos, distintas expresiones del sufrimiento psíquico.

● Constructo de utilidad para poder realizar una intervención profesional que posibilite
mejorar ciertos aspectos dado que cuando se mide el clima laboral, se viabiliza un
diagnóstico como así también niveles de comprensión de las conductas
organizacionales.

● Es un fenómeno contextual de influencia, que traspasa el umbral de lo individual y

resulta el producto de las sucesivas interacciones entre los individuos y una
organización, a diferencia del contrato psicológico, un mecanismo singular de corte
individual (Pairó)

● Es un concepto psicosocial configurado como nexo y articulación entre las estructuras

y procesos organizacionales y los comportamientos de los individuos y los grupos.
Adoptan un sentido colectivo del contexto de trabajo, abandonando parcialmente
sus expectativas y desempeñando roles sociales en los grupos donde se integra.

● El clima se constituye a partir de mapas cognitivos individuales que luego adoptan

configuraciones grupales (componente multidimensional), mediante las cuales las
personas organizan la complejidad del contexto de la organización, pudiendo generar
representaciones mentales que los lleven a la acción.

● Es un campo en el conviven marcos interpretativos diversos y que refleja una

diversidad paradigmática. Puentes que entrelazan las perspectivas de distintos
individuos.

● Se entiende como “expresión grupal” dado que se entienden a las respuestas de clima
como emergentes de los procesos de socialización que atraviesan la vida de una
persona en la organización.

● Son resultantes de una historia que hace que las sucesivas infracciones sociales en una
dimensión de tiempo, generen significados compartidos y percepciones comunes
frente al contexto. Por ende, no importa si las creencias y significados compartidos
son reales o no… su validación está en el “consenso social”.

● Existe una estrecha relación entre clima laboral y cultura organizacional.

Tomaremos como autor de referencia a Gore: la cultura organizacional está
compuesta por los usos y costumbres que ganan estabilidad en el tiempo y se
reproducen a sí mismos a través de la incorporación de los nuevos miembros. Es decir
que se reproducen y estabilizan en el tiempo porque se transmiten a las nuevas
generaciones que ingresan a la organización como un modo de pensar, percibir, hacer,
comportarse, y como usos y costumbres. Por tanto, una organización puede conservar
sus rasgos centrales durante un lapso prolongado de tiempo.

● Por ende… el clima laboral es una actitud colectiva producida continuamente y

reproducida por las interacciones de los miembros, un producto cultural
intersubjetivo. Las personas en situación de trabajo van construyendo su identidad
situacional, y lo hacen desde el aprendizaje de una perspectiva cultural. En la
medida que los procesos de aculturación, socialización e inducción se realizan, los
individuos encuentran salidas ante la incertidumbre y se van descubriendo lo que la
 organización espera de ellos, de qué manera pueden comportarse, afrontar sus tareas,
los desafíos, aportar, aprender e interpretar y otorgar sentido a ciertas situaciones
organizacionales.

Respecto al rol del psicólogo del trabajo, por un lado, vamos a situar que en materia de
medición y gestión del clima existen distintas etapas. El clima laboral como fenómeno grupal
puede ser la expresión de atmósferas de malestar y tensión o de satisfacción e
identificación positiva entre las personas y la org. Por eso resulta útil concebir los estudios
del clima como recursos que facilitan entender cuáles son los facilitadores y los restrictores
organizacionales que anudan positivamente o no la relación con la organización.

Las mediciones del clima deben incluir:

● la participación de los trabajadores a lo largo de todo el proceso

● diseñar una herramienta de medición a medida de cada organización
● la participación de la dimensión política de la organización, de quienes la conducen,
tanto en los diseños de este tipo de programas de medición como también para que
respalden las intervenciones y se impliquen operativamente en el proceso.
● es importante facilitar devoluciones, que existan comunicaciones respecto de lo
relevado coparticipando de los resultados a los distintos miembros de la organización.
● contribuir que los grupos que trabajan en las distintas áreas de la organización
identifiquen los problemas, analicen sus causas, definan acciones a seguir y generen
los compromisos necesarios
● la organización adopta una estrategia de validación de los resultados y los aprovecha
como un recurso para el cambio
No hay que olvidar que la medición y la gestión de clima está vinculada a los procesos de
gestión de cambio organizacional. Muchas veces, los procesos de gestión de cambio están
vinculados a cambios culturales. Asimismo, agregar que la presencia de un buen clima o uno
desagradable, tienen un impacto en la vida de los trabajadores. De allí la importancia de
darle relevancia esta práctica. A su vez, tener en cuenta que las distintas generaciones hoy
conforman el mundo de trabajo tienen distintas expectativas hacia el trabajo, hacia las
organizaciones y, también, hacia los climas laborales que integran.