UNIVERSIDAD EAN
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE PROYECTOS
SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN
GUIA 2
LADY MAGDALY RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ
MARIA DEL PILAR ROJAS GUTIERREZ
NEIDY NATHALY SANCHEZ PEÑA
TUTOR
PABLO CESAR OCAMPO
06 DE MARZO DE 2022 BOGOTÁ
TABLA DE CONTENIDO
TABLA DE CONTENIDO........................................................................................................2
TABLA DE FIGURAS..............................................................................................................3
RESUMEN...........................................................................................................................4
OBJETIVO............................................................................................................................5
ACTIVIDAD 2.......................................................................................................................6
Primer Informe de Avance de la Investigación.....................................................................6
Información General...............................................................................................................6
Planteamiento del Problema..................................................................................................7
Antecedentes del problema...................................................................................................7
Descripción del problema.......................................................................................................8
Pregunta de investigación.....................................................................................................10
Objetivo general....................................................................................................................10
Conveniencia de la Investigación..........................................................................................10
Justificación...........................................................................................................................11
Marco teórico........................................................................................................................13
CONCLUSIONES.................................................................................................................21
REFERENCIAS....................................................................................................................22
2
TABLA DE FIGURAS
Figura 1. Virtual Team Building.................................................................................................13
Figura 2. Modelo de Team Building o Equipos de trabajo de Alto desempeño.......................17
Figura 3. Herramientas disponibles por tipo de actividad........................................................18
3
RESUMEN
A partir de las medidas sanitarias declaradas el 09 de marzo por la Organización
Mundial de la Salud (OMS), al oficializar al Coronavirus (Covid-19) como pandemia, debido a
su potencial exposición y afectación en la población a nivel mundial; el fondo monetario
internacional transmitió un pronóstico muy negativo con referencia a una posible recesión
global para el año 2020.
En términos económicos, esto condujo a la caída de mercados y la desestabilización
de la bolsa de valores, por lo que, partiendo de estas anécdotas, las empresas tuvieron que
darle un foco a los recursos tecnológicos y digitales, con el fin de incentivar operaciones
productivas, mitigando el impacto económico y contrarrestando paralelamente el
aislamiento y sus efectos.
En el presente trabajo de investigación se estructura un plan de estudio a los efectos
psicológicos y sociales, su impacto en la productividad organizacional y rendimiento en las
operaciones, con el fin de proponer herramientas efectivas para el acompañamiento y
acondicionamiento frente a esta modalidad.
Palabras Clave: Pandemia, Recursos tecnológicos, Productividad.
4
OBJETIVO
Establecer los fundamentos de la investigación descriptiva-correlacional que incluye:
el origen del problema de investigación, la pregunta general de investigación, el objetivo
general y los objetivos específicos, la justificación, el marco teórico y el marco institucional.
Cuando aplique, la justificación, que incluye el campo, grupo y línea de investigación de la
Universidad EAN y la lista de referencias.
5
ACTIVIDAD 2
Primer Informe de Avance de la Investigación
Información General
Nombre: María del Pilar Rojas Gutiérrez
Información
Correo institucional: mrojas_12@[Link]
del estudiante 1
Programa al que pertenece: Especialización en Gerencia de Proyectos
Nombre: Neidy Nathaly Sanchez Peña
Información del
Correo institucional: nsanche24901@[Link]
estudiante 2
Programa al que pertenece: Especialización en Gerencia de Proyectos
Nombre: Lady Magdaly Rodríguez Rodríguez
Información del
Correo institucional: lrodrig99800@[Link]
estudiante 3
Programa al que pertenece: Especialización en Gerencia de Proyectos
Nombre:
Información del
Correo institucional:
estudiante 4
Programa al que pertenece:
Campo de
Emprendimiento y gerencia
investigación:
Grupo de
Grupo de gerencia en las grandes, pequeñas y medianas empresas - G3Pymes
investigación:
Línea de
Modernización de organizaciones
investigación:
Título tentativo Herramientas y actividades que benefician el bienestar de los trabajadores y la
del proyecto: empresa en tiempos de virtualidad
6
Planteamiento del Problema
Consecuencias laborales y emocionales a causa de la falta de presencialidad e
interacción personal por el cambio de vida, debido a la pandemia, llevando esto al desapego
y falta de sentido de pertenencia en entornos laborales.
Antecedentes del problema
En 2019, se identificó una cepa nueva y altamente infecciosa del coronavirus, SARS-
CoV-2, en la provincia china de Wuhan. En cuestión de meses, COVID-19 proliferó en todo el
mundo, lo que llevó a la Organización Mundial de la Salud a declarar una pandemia mundial
en marzo de [Link] la mayoría, esta pandemia presenta la mayor amenaza para la salud
pública en nuestra vida. Hasta la fecha, incluso con las recientes autorizaciones de uso de
emergencia de las vacunas contra el COVID-19 para su uso en los EE. UU, la principal defensa
contra el COVID-19 ha sido (y sigue siendo) el uso de las mascarillas y el distanciamiento
social, que se define como permanecer a 6 pies aparte de otras personas, no reunirse en
grupos, permanecer fuera de los lugares concurridos y evitar las reuniones masivas. La
directiva de distancia social resultó en órdenes de "quedarse en casa" y "refugiarse” en todo
el mundo. (Stone, L. y Veksler, A. 2022)
De acuerdo con lo expuesto por Stone, L. y Veksler, A. (2022), identificamos que la
amenaza de contagio del virus Covid-19 fue el antecedente principal de las acciones que
llevaron a la mayoría de las empresas a verse forzadas a tomar la decisión de migrar sus
procesos de la presencialidad a la virtualidad. Debido a la rápida expansión del contagio del
virus, las organizaciones debieron adoptar nuevas medidas tecnológicas en tiempo récord
para continuar con sus actividades empresariales, y al mismo tiempo, los trabajadores se
vieron obligados a adaptarse a una nueva forma de trabajo de la noche a la mañana en su
entorno familiar y personal, llevando esto afectar la parte emocional y por ende perjudicar
de manera indirecta la parte laboral con el pasar del tiempo.
7
En el mundo desde hace años las empresas han considerado la importancia de
vincular el teletrabajo/ virtualidad como modelo de trabajo de sus empleados, pues se
configura como una estrategia que vincula el desarrollo tecnológico y potencia la capacidad
productiva y competitiva de las organizaciones para lograr ser más rentables dentro del
mercado (Martínez, 2012). El desarrollo de la virtualidad se ha incrementado como
condición necesaria ante la pandemia que se ve actualmente en todo el país, lo cual obliga
no solo a mejorar constantemente la gestión del talento humano a través de intervenciones
remotas, sino también de aprovechar esta coyuntura para generar un ahorro en los costos
empresariales.
En Colombia, varias empresas nacionales e internacionales que tienen sedes en el
país han empezado a implementar el teletrabajo como una manera de responder a las
nuevas necesidades globales (Centro Nacional de Consultoría Corporación Colombiana
Digital Ministerio TIC, 2018). De acuerdo con D’Alessandro, Puricelli y Parreira (2014), el
teletrabajo ayuda a reducir los gastos administrativos, en construcción y manutención de
infraestructura, a la vez que se le brinda un rango más amplio de disposición de tiempo y
espacio para los trabajadores.
Principalmente los aspectos relacionados con la productividad y el bienestar laboral
dependen mucho de que existan normativas y procesos establecidos para aclarar las
relaciones laborales y las obligaciones que tienen las empresas con sus empleados y
viceversa. De esta manera, se garantiza que las funciones de la empresa se continúan
realizando con normalidad, aunque con modificaciones en las diferentes áreas de trabajo.
De hecho, resulta clave pensar en las ventajas y las oportunidades para la empresa PYMES
del sector real de Bogotá.
Descripción del problema
La diferencia principal entre la organización espacial flexible y la distancia espacial de
trabajo, es que en la primera, bajo las características de teletrabajo, los trabajadores
aceptan estas condiciones laborales; tienen autonomía de cuando realizar sus tareas. En
8
contraste, con distancia espacial de trabajo (aislamiento), los trabajadores no están
psicológicamente listos para llevar a cabo tareas laborales bajo estas condiciones.(Kozhina,
A. y Vinokurov, L. 2020).
Según Kozhina, A. y Vinokurov, L. (2020) agregaron que, “La alienación en el trabajo
es un estado mental complejo y negativo asociado con la destrucción de comunicaciones
interpersonales, expresadas en la percepción de los empleados de impotencia, pérdida de
sentido en relación con su actividad, de su entorno social y laboral, y pérdida de
autoidentificación con el papel de un empleado organizacional”. P-108.
Al verse forzados a cambiar el espacio laboral de la oficina al hogar por varios meses,
e incluso años, varios trabajadores se encontraron con situaciones nunca antes
experimentadas, tales como no tener un espacio privado para realizar actividades de oficina,
constantes interrupciones por parte de miembros de la familia o mascotas, desafíos en
cuanto al uso de nuevas tecnologías, la imposibilidad de cambiar de ambiente al finalizar la
jornada laboral, la presión de trabajar horas extras, la falta de interacción física con colegas y
clientes, entre otras; las cuales les hicieron desarrollar cierto tipo de sentimientos y
emociones que resultan ser perjudiciales y afectar de manera negativa al individuo y a la
empresa.
“La distancia física y el distanciamiento social puede incrementar niveles de estrés y
fricción en el hogar. Las personas que deben cumplir con cuarentenas pueden llegar a sufrir
de irritabilidad, rabia, insomnio, ansiedad y depresión” (Brooks, et al. 2020, p 912–920,
citado en Vigo, D. et al, 2020).
Al sentirse de ésta manera, y al no tener una guía de acción, o un acompañamiento
profesional, los trabajadores pueden proyectar una baja de desempeño en sus labores
profesionales cotidianas, que a la larga es contraproducente para la organización.
9
Pregunta de investigación
¿De qué manera la implementación de la virtualidad laboral ha podido tener una
medición favorable en los indicadores de bienestar del trabajador y la organización?
Objetivo general
Potencializar las herramientas vigentes con la implantación de actividades a través de
Team Building virtual, para la mejora del rendimiento laboral de los trabajadores y
proyecciones en la organización.
Objetivos específicos
- Realizar un estado del arte de los efectos de la pandemia con el fin de conocer el
impacto de la virtualidad en los indicadores de desempeño organizacional y del
trabajador.
- Evaluar los efectos dados con la virtualidad en el desempeño de los trabajadores y
organización.
- Realizar un diagnóstico a organizaciones para determinar el grado de correlación
entre la virtualidad y el desempeño laboral
- Formular un plan de bienestar laboral utilizando tecnologías virtuales que permita
mejorar los indicadores de bienestar de los trabajadores y por ende el de la
organización.
Conveniencia de la Investigación
Según Vigo, Daniel et al, (2020) determinaron que, la transición de proveer soporte
psicosocial y de persona a persona de manera virtual, puede generar una innovación única
10
con consecuencias a largo plazo para los sistemas de salud mental. La aceptación del alcance
virtual, brindado por miembros de la comunidad y de igual a igual, podría convertirse en una
consecuencia positiva del Covid- 19.
También agregan que “con respecto a las intervenciones y los servicios de salud,
futuras investigaciones deben cubrir los múltiples niveles y plataformas de implementación:
Intervenciones psicoeducativas, psicoterapias, apoyos entre pares, prestación de servicios a
través de la telesalud, y expansiones de programas de extensión; todas intervenciones
innovadoras que surgen bajo éste contexto”
Aunque la cohesión del grupo puede establecerse más fácilmente cara a cara, la
planificación virtual intencional, como el establecimiento de grupos de pares estables, puede
mejorar la continuidad de las comunidades de investigación intra y post-COVID. (Brown, y
Finn. 2020)
Enmarcados en el contexto presentado para esta investigación descriptiva-
correlacional, se pretende generar valor laboral opcional a una problemática que afecta de
forma directa a la sociedad empresarial con el nuevo estilo de vida virtual que se viene
realizando, asegurando los beneficios laborales, emocionales y organizacionales que tendrá
a partir de los resultados obtenidos en el proyecto. Así mismo, se debe argumentar la
relevancia, implicaciones prácticas, utilidad metodológica y valor teórico del proyecto,
basados en las expectativas y necesidades cotidianas sin necesidad de arriesgar la integridad
laboral, personal o afectar la familiar por la incursión y crecimiento que genera esta nueva
metodología de trabajo virtual.
Justificación
Pese a la posibilidad de retomar o reinsertarse en una normalidad, posterior a la
pandemia y a nuevos retos eminentes, seguimos sujetos a la necesidad de incursionar en
recursos tecnológicos que nos permitan mitigar este tipo de impactos, tanto a nivel social,
como económico.
11
Tanto en Colombia, como en toda la comunidad Latina, es evidente el rezago en
penetración de Internet, así como en penetración de computadores frente a otros países de
la región. (CONPES, 2021)
En el 2020 se inició un proceso masivo de incursión a la modalidad de teletrabajo,
involucrando a 22.500 personas anualmente y promoviendo el uso eficiente de las TIC en el
sector productivo, con miras a incrementar la calidad de vida de la comunidad. Los mayores
retos evidenciados fueron: la adaptación a los horarios de trabajo, con el equilibrio personal
y profesional, paralelo al gran reto de mitigar los efectos negativos en la salud mental y
física.
La búsqueda de recursos idóneos para llevar un control adecuado en la metodología
virtual y ausencia de alternativas para la solución que beneficie a trabajadores y
organizaciones desde un punto de bienestar laboral y desempeño organizacional, es el reto
principal en el que se encuentran sumergidos los empleadores y el estado. En una ciudad
capital como lo es Bogotá, por ejemplo, se observa que algunas compañías no cumplen con
la demanda, expectativas o necesidades cotidianas para la clase trabajadora y que, cada vez
requiere de medios tecnológicos virtuales que brinden una mejor calidad de vida sin ser
necesario arriesgar su integridad personal o afectar a su grupo familiar por la situación de
pandemia con la que lidiamos en la actualidad desde hace dos años y que genera un
desapego y falta de sentido de pertenencia en entornos laborales.
La utilización de los recursos tecnológicos son de vital importancia en las actividades
cotidianas, pues a través de ellas entre otras cosas mejoran la calidad de vida de los
ciudadanos y contribuye al desarrollo económico; El Team Building virtual, es una
herramienta que beneficia a trabajadores y compañías, dadas las consecuencias laborales y
emocionales a causa de la falta de presencialidad e interacción personal por el cambio de
vida debido a la pandemia, llevando esto a impactar los entornos laborales. Dado lo anterior,
surge la necesidad de evaluar conceptos y herramientas que permitan generar la dispersión
a una virtualidad efectiva, con el menor impacto en la vida personal, social y emocional del
individuo.
12
Marco teórico
De acuerdo con lo mencionado en el Libro blanco del Team Building (2018), el Team
Building no es nuevo, sus orígenes vienen de muchas décadas atrás y su implementación
inició en el año 1920. Dentro de lo expuesto en el libro, se destaca la importancia de la
creación y manejo de equipos de trabajo, lo que conllevo a que entre los años 1927 y 1932
el profesor Elton Mayo realizará estudios y experimentos que permitieron relacionar y
demostrar la importancia entre la productividad y las condiciones de trabajo. Basados en
esto, durante décadas posteriores, se demostró que la cohesión entre personal afectaba
directamente a la productividad de la empresa, llevando así a que muchas organizaciones
incursionaran en la cultura del Team Building en sus compañías, llevando así, un mayor
alcance de nuevas generaciones para la implementación de esta herramienta de trabajo
virtual.
Fue formalmente a partir de la década de los 70´s con David Kolb, creador del
modelo de aprendizaje basado en experiencias, que se comenzó a gestar una cultura de
entrenamiento para los equipos empresariales y elevar así su eficacia y su eficiencia. Y a
partir de 1990 y hasta nuestros días se ha gestado la era de los equipos de alto desempeño
entrenados por firmas consultoras enfocadas a estos recursos.
La idea central de un Team Building es hacer sentir a sus participantes que son parte
del proceso de toma de decisiones, gracias al reconocimiento de los otros y al
autoconocimiento de cada participante, cómo lo ilustra la siguiente figura 1.
Figura 1. Virtual Team Building
Fuente. Captura de pantalla. [Link]
13
Todas las sociedades, comunidades, instituciones, organizaciones y unidades
organizativas se encuentran en un proceso de transformación continuo y, con demasiada
frecuencia, discordante. El cambio se ha convertido en una característica permanente y una
fuerza recurrente en la época contemporánea. Algunos de los cambios que están
ocurriendo, son los nuevos paradigmas para la gestión de organizaciones, cambios en las
fuerzas sociales y políticas, auge y caída de los programas basados en las personas, la
difusión de tecnologías, competitividad, fluctuaciones en la demanda del mercado y los
cambios en los valores humanos; estas son algunas de las características conspicuas que
caracterizan a las organizaciones contemporáneas. Para la mayoría de los encargados de la
toma de decisiones y gerentes, el desafío clave es diseñar y desarrollar nuevas estrategias,
servicios, productos, mejores relaciones y procesos empresariales mejorados para lidiar con
los cambios continuos que enfrentan las organizaciones en la actualidad. Los gerentes de
hoy deben diseñar y desarrollar estrategias organizacionales que sean capaces de evaluar los
cambios continuos, que enfrentan los gerentes actuales y futuros, y desarrollar planes
proactivos para implementar el uso de recursos con el fin de adaptarse a estos cambios.
(Khan, 2003)
De acuerdo con Stevens (2021), el mayor desafío para cualquier reunión virtual es
fomentar la interacción. Sin ella, la reunión se vuelve aburrida y la atención de los
participantes se divide en correos electrónicos no leídos, actualizaciones de redes sociales o
una multitud de otras distracciones. Incluir actividades interactivas asegura que los
miembros del equipo estén involucrados, además de estar adquiriendo y comprendiendo
contenido. Los descansos cortos de la sesión que involucren actividades divertidas pueden
ser una forma de mantener las cosas interactivas y atractivas.
Staggers et al, (2008) mencionan los siguientes supuestos acerca de trabajo en
equipo:
• El trabajo en equipo mejora la comunicación, especialmente cuando los estudiantes
se mueven consciente y reflexivamente a través del proceso de desarrollo del equipo.
14
• El trabajo en equipo puede aumentar la productividad a través de la lluvia de ideas,
dividir responsabilidades, recopilar información y revisar/editar documentos.
• El trabajo en equipo puede resolver problemas de manera creativa y eficiente al
analizar problemas desde las múltiples perspectivas que los individuos aportan al trabajo.
• El trabajo en equipo debe esperar conflictos, tanto cognitivos como afectivos.
• El trabajo en equipo es un proceso que se puede aprender, pero requiere apoyo e
instrucción en la formación de equipos.
Más aún, en estos días en que la situación nos obliga a tomar medidas para disminuir
la probabilidad de contagio de enfermedades infecciosas, específicamente COVID-19,
causada por el virus SARS-2-Cov, las empresas se ven puestas a prueba debido a las
recomendaciones emitidas por los organismos gubernamentales, que exigen cambios en la
forma como sus empleados normalmente desarrollan sus actividades.
Una de las recomendaciones se refiere a la práctica del teletrabajo y trabajo en casa,
que está siendo promovida como opción para que las empresas puedan comprometerse con
la prevención del contagio de este virus, sin ver afectadas sus operaciones.
Según la Ley 1221 de 2008 (Decreto Reglamentario 0884 de 2012) el teletrabajo es
una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros, utilizando como soporte las tecnologías de
información y comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse
la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Es decir, el teletrabajo se
refiere a que los empleados realicen su trabajo fuera de las instalaciones de la oficina, y en la
situación actual se refiere a que realicen su trabajo exclusivamente desde su casa. Esto
obedece a la necesidad de evitar desplazamientos masivos de personas, desde su hogar
hasta su lugar de trabajo, y así disminuir el contacto social, disminuyendo las probabilidades
de contagio del virus.
15
Entre las ventajas del trabajo remoto se encuentran la disminución de la fatiga
producida por la necesidad de usar un medio de transporte entre la casa y la oficina, y el
tiempo que esto acarrea, permitiendo tener más espacios para actividades no laborales
(Mon Portail Rh, 2020). En muchos casos el hecho de poder adaptar el lugar de trabajo a sus
preferencias y necesidades hará que se trabaje más cómodo. Sin embargo, los
teletrabajadores no son los únicos que se benefician de las ventajas de este modo de
trabajo; para las empresas, permitir a los empleados trabajar desde casa podría ahorrarles
dinero, pues se disminuyen los costos de alquiler de espacios de trabajo, tarifas de
mantenimiento y costos de transporte, bodegaje, etc.
Para los líderes de los equipos que normalmente trabajan en una oficina, esta
situación puede presentar un desafío, puesto que liderar efectivamente un equipo de
manera remota requiere mayor esfuerzo y de adaptación.
Cómo se logra evidenciar en el proyecto de investigación expuesto por Almanza, W
(2019) sobre la propuesta modelo del Team Building, y que como ejemplo de investigación
se enfocó en establecer y operar equipos de trabajo de alto desempeño en los municipios
distritales de la provincia de Tacna, sus objetivos siempre se enfocaron en concientizar,
garantizar dar a conocer los beneficios que entrega un modelo de Team Building, para llegar
a lo expuesto por Staggers et al, (2008) sobre el trabajo de equipo, pero para este caso con
alto desempeño como se observa en el modelo representado en la figura 2.
16
Figura 2. Modelo de Team Building o Equipos de trabajo de Alto desempeño
Fuente. Captura de pantalla. Borrell Francesc, (2020)
Algunas de las lecciones aprendidas por parte de Pavez y Neves (2021) después de
implementar procesos de desarrollo de equipos orientados a fortalecer el trabajo en equipo
en entornos virtuales en su empresa, fueron que “el líder debe crear condiciones que
permitan preguntas generativas para nutrir nuevas narrativas sobre lo que significa ser un
equipo eficaz en un entorno virtual” y “que los equipos necesitan tener indicadores para
evaluar el crecimiento positivo. Estos indicadores deben medir tanto la calidad de las
relaciones del equipo (es decir, el suelo) como el desempeño (es decir, el producto) para
rastrear el florecimiento del equipo tanto dentro como fuera de los límites del grupo”
Otra perspectiva a considerar, son las recomendaciones de Parra L. (2020), quien
aporta una serie de recomendaciones a tener en cuenta en la formación de líderes en
equipos, en tiempos de covid:
Fomentar la comunicación:
Es aconsejable sostener una comunicación corta iniciando el día, para conocer las
actividades de cada miembro del equipo y planear el trabajo, para este tipo de reuniones es
aconsejable utilizar alguna herramienta que permita realizar una videollamada (Por ejemplo:
17
Skype, Zoom, Hangouts, Slack, etc.). Según una encuesta realizada por la revista Harvard
Bussiness Review (Joseph Grenny & David Maxfield, 2017), aproximadamente el 45% de los
empleados coinciden en que los mejores líderes son quienes muestran empatía, escuchan y
son respetuosos a través de la confianza y una buena comunicación.
“La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento, principios y
conceptos de las tareas y del funcionamiento de un equipo eficaz, el conjunto de habilidades
y comportamientos necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las actitudes
apropiadas o pertinentes por parte de cada miembro del equipo que promueven el
funcionamiento del equipo eficaz.” (Cannon-Bowers et al., 1995: 336-337)
Óptimas condiciones para el trabajador:
Cada empleado se ve en la obligación o necesidad de verificar que sus empleados
cuenten con las mínimas condiciones para poder laborar, partiendo de una computadora y
conexión a la red; puesto a que, el hecho de que las actividades laborales, en estas
condiciones se verán mezcladas con las labores de la casa, los temas familiares y de manera
directa los temas sociales, es importante que cuenten con el espacio y recursos que les
permitan mitigar el estrés de los mismos.
Figura 3. Herramientas disponibles por tipo de actividad
Fuente. Captura de pantalla. Obtenida de [Link]
Fomentar la camaradería:
Algunos expertos en el tema afirman que la causa raíz es la distancia virtual entre las
personas (Hirsch, 2019), pues esto cambia la forma en que se relacionan entre sí y cómo
esto afecta el espíritu del equipo. Los líderes de equipo pueden reducir dicha distancia
18
creando un ambiente donde los miembros del equipo se sientan conectados emocional y
psicológicamente entre sí y con los objetivos del equipo.
El hecho de trabajar en casa y no tener diferentes espacios a nivel social y cultural,
genera un impacto en la salud mental de los empleados, lo que podría afectar en su
rendimiento; por esto, es importante generar interacciones que permitan la dispersión de
las actividades específicas y generar grados de confianza con su equipo de trabajo.
Liderazgo flexible orientado a objetivos:
Cuando se habla de trabajo remoto, lo que interesa no es tanto el horario, sino que la
persona cumpla con lo que tiene programado para hacer. La recomendación de los expertos
en trabajo remoto es no preocuparse tanto por lo que se está haciendo, sino enfocar su
rendimiento a los entregables generados.
Refuerzo y apoyo en el área de recursos humanos:
Como líder de un equipo de trabajo, es bueno pedir soporte al equipo de recursos
humanos, buscando que el trabajo remoto no desmejore las condiciones de bienestar del
colaborador.
Definición roles adecuados:
Es poco probable que todas las funciones y roles puedan tener éxito al trabajar de
forma remota. Es necesario definir qué funciones, alcance y responsabilidades tiene el
empleado, para poder evaluar su efectividad en sus labores posteriormente.
Fomentar el balance vida-trabajo:
Los líderes de equipo juegan un papel muy importante para garantizar que los
equipos trabajando de manera remota tengan un equilibrio entre la vida laboral y personal.
19
El líder de equipo puede entablar conversaciones con sus colaboradores sobre su sentido del
equilibrio entre la vida personal y laboral.
Al igual que Staggers et al, (2008) “Creemos firmemente que el trabajo en equipo
más exitoso ocurre después de actividades de Team Building, pero con demasiada frecuencia
este trabajo de Team Building hace falta en entornos virtuales”. p 474
Finalmente, Staggers et al, (2008) concluye recomendado en realizar ejercicios de
Team Building y actividades desde el aula presencial al aula online para mejorar el trabajo en
equipo virtual.
20
CONCLUSIONES
Posterior a la contextualización de la presente investigación, se puede decir que la
pandemia conlleva a la generación de un nuevo estilo de vida, incursionando en la
adaptación de nuevas formas de producción que, pese a que el teletrabajo ya había sido
institucionalizado a partir del año 2008, según la ley 1221, para nuestra actualidad ha sido
una transición controversial y en constante discusión.
En este proceso se pretende profundizar a partir de la evaluación, análisis y
justificación de la efectividad del teletrabajo dentro de las organizaciones, con la
implementación de herramientas y prácticas saludables, incentivando a generar la confianza
entre las dos partes, conllevando al incremento de los Índices de productividad y la calidad
de vida, en beneficio tanto del trabajador y paralelamente en beneficio del empleador,
permitiéndole reducir gastos y obteniendo una operación limpia.
Basados en el proceso y desarrollo contextualizado, se logró observar que el Team
Building es una herramienta que permite fomentar y mejorar el trabajo en equipo, al igual
que la comunicación entre empleados y organización, permitiendo de esta manera
incrementar el compromiso entre las dos partes, así como la calidad y bienestar para un
mejor rendimiento laboral de los trabajadores y proyecciones en la organización, lo que
permitirá llegar al cumplimiento del objetivo general de la investigación.
21
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