|FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
“LICENCIADA DAYSI CAROLINA MARQUINA DE GÓMEZ”
TEMA:
“Propuesta del manual descriptivo de puestos por competencias y herramienta para
la evaluación del desempeño para las medianas empresas que comercializan
materiales de construcción del municipio de San Salvador, departamento de San
Salvador”
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO POR:
Josué Edgardo López Ortega
ASESOR:
PARA OPTAR AL GRADO DE:
Licenciados en Administración de Empresa.
ABRIL 2023
SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA
ÍNDICE
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................................................3
TEMA........................................................................................................................................................................................ 3
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................................................... 3
1.3 ENUNCIADO DEL PROBLEMA........................................................................................................................... 5
1.4 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA................................................................................................................... 5
1.5 OBJETIVOS................................................................................................................................................................... 6
1.5.1. OBJETIVO GENERAL......................................................................................................................................... 6
1.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................................................................ 6
1.6. DELIMITACIONES.................................................................................................................................................... 7
1.6.1. DELIMITACIÓN GEOGRÁFICA..................................................................................................................... 7
1.6.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL........................................................................................................................... 7
1.6.3. DELIMITACIÓN SECTORIAL.......................................................................................................................... 7
1.7 ALCANCES Y LIMITACIONES............................................................................................................................. 8
1.7.1 ALCANCES................................................................................................................................................................ 8
1.7.2. LIMITACIONES....................................................................................................................................................... 8
CAPÍTULO II: MARCO DE REFERENCIA.................................................................................................................. 9
2.1 MARCO HISTÓRICO................................................................................................................................................ 9
2.2 MARCO TEÓRICO.................................................................................................................................................. 10
2.3 MARCO CONCEPTUAL....................................................................................................................................... 16
2.4 MARCO LEGAL......................................................................................................................................................... 17
REFERENCIA.................................................................................................................................................................... 21
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
TEMA
“Propuesta del manual descriptivo de puestos por competencias y herramienta para
la evaluación del desempeño para las medianas empresas que comercializan
materiales de construcción del municipio de San Salvador, departamento de San
Salvador”
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A medida que la industria nacional aumentaba sus exigencias, debido al
desenvolvimiento de nuestro aparato productivo, se consolida y estratifica la empresa
salvadoreña. Conforme se han desarrollado los acontecimientos históricos, políticos
y sociales en la nación, se ha reconocido la importancia de dar una mayor atención a
la mediana empresa o bien aquellas que no llegan a ser gran empresa, con la
finalidad de crear un mayor nivel de empleo y fomentar una competencia que
promueva la productividad y una mejor distribución de los recursos. (García de Vega
et. al., 2007, p. 1)
De acuerdo a García de Vega y otros (2007):
La mediana empresa ocupa un término medio entre los estratos
empresariales, considerándola en algunos casos, como el resultado de una
pequeña que amplía sus 2 operaciones y tamaño, o que puede provenir de
una empresa grande que experimento una reducción en sus características
económicas. (p. 2)
La importancia de las medianas empresas en la economía se basa en: Asegurar el
mercado de trabajo mediante la descentralización de la mano de obra cumpliendo un
papel esencial en el correcto funcionamiento del mercado laboral, además esta
es obligada por el mercado a competir en desventaja, respecto a la gran empresa
local y la oferta extranjera que incursiona en el país, además de desempeñar un
papel importante dentro de la economía salvadoreña, ya que posee un aporte
trascendental para el crecimiento del país; a través de la generación de empleo que
la gran empresa no puede atender, así como la contribución fiscal relacionada con
sus actividades empresariales, situaciones que en conjunto dinamizan la economía y
contribuyen a la vez al desarrollo social.
La participación de la mediana empresa en el entorno económico es fundamental ya
que se favorece tanto al sector privado por los ingresos que le producen las ventas
de sus productos y el sector gubernamental al percibir impuestos y otros gravámenes
lo que posibilita mayor actividad económica y recursos financieros.
Pese a que las medianas empresas en El Salvador tienen una fuerte participación en
la economía, poseen muchas desventajas frente a las grandes empresas, y es que
estas carecen de herramientas administrativas, que son relevantes para el buen
desempeño de sus actividades, entre estas existe una muy común y es el descriptor
de puestos de trabajo.
La inexistencia de un manual de descriptor de puesto afecta el desempeño general
del funcionamiento, porque las actividades no están limitadas y esto refleja
ineficiencia y es causante de conflictos internos en la mayoría de empresas, dado
que al no estar definidas las funciones, los colaboradores se indisponen en
ocasiones ya que consideran que las tareas asignadas no corresponden a ellos, o
existen algunos que se sobrecargan al desarrollar actividades que les corresponden
a otros, pero que afectan el desarrollo de su trabajo y por ende se da un atraso
importante en el cumplimiento de las funciones y un desgaste en los colaboradores.
Estas situaciones suelen ser muy subjetivas y cuestionan a la empresa y resultan en
la pérdida de talento valioso, lo que resulta muy costoso para la organización. Esto
lleva a que el personal de RRHH no pueda coordinarse para que los socios reciban
la capacitación necesaria debido a que las funciones no están claras, esto afecta
directamente a la empresa ya que no puede cumplir a cabalidad con las metas
previstas, lo que hace que la empresa sea ineficaz en el cumplimiento de sus
funciones, en los procesos, por lo que es necesario realizar la siguiente interrogante:
1.3 ENUNCIADO DEL PROBLEMA
¿De qué manera una propuesta del manual descriptivo y herramienta para la
evaluación del desempeño, servirá para mejorar el entorno laboral y desempeño de
los colaboradores de las medianas empresas que comercializan materiales de
construcción del municipio de San Salvador, departamento de San Salvador?
1.4 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Alles (2016), comenta que es importante señalar que a un puesto se le asignan
competencias, es decir, se define qué capacidades son necesarias para
desempeñarse exitosamente en esa posición. (p. 153)
La justificación del desarrollo de esta investigación será de acuerdo a las siguientes
relevancias:
Teórica: Esta investigación busca sistematizar en una propuesta un modelo
de trabajo que enriquezcan el entorno laboral, para que el personal logre
explotar y potenciar sus habilidades y desarrollen destrezas que, con su
trabajo y esfuerzo, cumplan los objetivos en conjunto con los de la empresa,
así como el desempeño del departamento de Recursos Humanos, lo que
significara mantener al personal en la organización para que trabajen y den el
máximo de sí mismas.
Práctica: Respecto al desarrollo práctico de este trabajo estará basado no
solo en las características de la empresa, sino también en las características
de los colaboradores, lo que traerá beneficios al área de Recursos Humanos
de cada una de estas, dando como resultado que las actividades del
departamento tengan una mejor representación, permitiendo que no se
presenten retrasos.
Metodológica: Se utilizará la metodología que mejor se adapte a las
necesidades y características de las empresas comercializadoras de
materiales de construcción, para diseñar un manual descriptivo de puestos por
medio de formularios y entrevistas donde se establezcan las tareas, los
requisitos académicos y la importancia del puesto en la empresa. Con base en
estas consideraciones de costo y adaptabilidad se diseñará una herramienta
de recolección de información de tipo mixto, con preguntas abiertas y
cerradas.
1.5 OBJETIVOS
1.5.1. OBJETIVO GENERAL
Proporcionar un manual descriptivo de puestos por competencias que aplique a las
diferentes áreas de las medianas empresas del sector comercio del municipio de San
Salvador, departamento de San Salvador.
1.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir los fundamentos teóricos que el departamento de recursos humanos
implementa para la selección y reclutamiento de personal al momento de la
elección de una nueva plaza dentro de las empresas.
Conocer los procesos de reclutamiento y selección del personal que realizan
el departamento de recursos humanos en las medianas empresas del sector
comercio.
Elaborar el manual descriptivo de puestos por competencias y una
herramienta para la evaluación del desempeño basado en las competencias.
1.6. DELIMITACIONES
1.6.1. DELIMITACIÓN GEOGRÁFICA
El trabajo de graduación se desarrollará dentro de las medianas empresas, ubicadas
en el Municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador.
1.6.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL
El proyecto se desarrollará a partir del mes de abril y finalizará en mes de noviembre
de 2023.
1.6.3. DELIMITACIÓN SECTORIAL
La temática para desarrollar enfocada a las empresas del sector comercial, en venta
materiales de construcción, en Municipio de San Salvador, en el Departamento de
San Salvador.
1.7 ALCANCES Y LIMITACIONES
1.7.1 ALCANCES
Conocer sobre los procesos teóricos previamente establecidos para el
reclutamiento y selección de personal en las empresas comercializadoras de
materiales de construcción.
Evaluar el proceso de reclutamiento que las empresas comercializadoras de
materiales de construcción.
Recomendar procesos de selección de personal que sean efectivos para las
empresas comercializadoras de materiales de construcción.
1.7.2. LIMITACIONES
Se determinaron las siguientes limitaciones que se puedan presentar en el
transcurso del desarrollo del presente trabajo de investigación.
Poco conocimiento del personal respecto en cuanto a temas relacionados
con la funcionalidad de las descripciones de puesto dentro de la
organización.
Que existan puestos con diferentes nombres, pero que realizan actividades
iguales, lo cual puede generar un sesgo a la hora de medir los resultados
de los instrumentos y posteriormente se dificulte realizar el manual de
descriptor de puesto.
Poco tiempo para ejecutar las encuestas al personal operativo.
CAPÍTULO II: MARCO DE REFERENCIA
2.1 MARCO HISTÓRICO
El desarrollo de la microempresa ha sido notable desde sus inicios hasta la
actualidad, En la década de 1950, la actividad económica de El Salvador se desplazó
hacia el sector agropecuario y su comercialización, al mismo tiempo que se
promovían las actividades productivas y comerciales, y se incorporó con éxito el
artículo 115 a la Constitución de la República de El Salvador. que establece: "La
pequeña empresa, la industria y la prestación de servicios son patrimonio de los
indígenas salvadoreños y habitantes naturales de Centroamérica, su protección,
fomento y desarrollo son objeto de la ley". El primero expresó la intención de proteger
a los pequeños comerciantes e industriales de Salvador. (CEPAL., 2002, p.9)
De acuerdo a CEPAL (2002), En la década de los sesenta, se generó una mayor
conciencia de las necesidades socioeconómicas, así como de las diferentes
presiones ejercidas sobre el Estado para apoyar la diversificación y el desarrollo; se
emitió en el año de 1961, la Ley de Protección e Industria en Pequeño publicado en
el decreto número 235 en el Diario Oficial del 4 de septiembre de 1968. Durante
estos años se creó el Mercado Común Centroamericano como ente dinamizador de
la industria y comercio del área centroamericana. Posteriormente inició la crisis del
Mercado Común Centroamericano, agudizándose los problemas socioeconómicos
del sector de la Micro y Pequeña empresa.
Durante la década de los ochenta, particularmente durante la primera mitad, la
importancia del sector de las micro y pequeñas empresas en general y del sector
informal en particular, aumentó considerablemente debido a diversos factores, entre
ellos se destacan como los más importantes, los que se detallan a continuación:
¾ El cierre de empresas ocurrido en el sector formal como resultado del
conflicto armado (1979 al 1990) y de la crisis económica. ¾ Los
desplazamientos poblacionales del campo a la ciudad. ¾ La crisis del sector
agropecuario. ¾ El mayor proceso de urbanización. (anónimo, s. f)
Las micro y pequeñas empresas parecen estar surgiendo como un medio de
supervivencia para aquellos segmentos de la población que no pueden encontrar
trabajo e ingresos estables en industrias medianas y grandes. Esto se debe a que,
en la mayoría de los casos, iniciar una microempresa no requiere mucho capital. Sin
embargo, si bien las micro y pequeñas empresas a menudo se consideraban fuentes
de absorción de mano de obra que las medianas y grandes empresas no pueden
explotar, la situación ha cambiado recientemente. Se ha observado que las micro y
pymes tienen un gran potencial, que con un buen saneamiento pueden generar
grandes efectos cualitativos y cuantitativos en el empleo y el bienestar, que se
pueden producir tanto en el desarrollo económico del país como en el propio sector.
2.2 MARCO TEÓRICO
Para definir el concepto de organizaciones, es necesario entender que cada una de
ellas tiene una razón de ser. Por naturaleza, las personas no pueden vivir aisladas, la
vida de las personas está determinada por las relaciones. Debido a las limitaciones
personales, las personas se ven obligadas a ayudarse entre sí y formar
organizaciones para lograr ciertos objetivos que no pueden lograrse con acciones
individuales y aisladas.
Chiavenato (2011), en su libro Administración de Recursos Humanos define la
organización como:
Una organización es un sistema de actividades consistentemente
coordinadas, de dos o más personas. La cooperación entre estas personas es
esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe
cuando: hay personas capaces de comunicarse, que están dispuestas a
contribuir en una acción conjunta, a fin de alcanzar un objetivo común. Hay
una variedad de organizaciones: empresas industriales, comerciales, textiles,
agropecuarias, de servicios (bancos, hospitales, transportes, entre otros),
organizaciones militares, públicas (gubernamentales y no gubernamentales),
entre otras (p. 6).
La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es primordial: la
manera de vivir, comprar, trabajar, cómo se alimentan, se visten, sus sistemas de
valores y convicciones son profundamente influidos por las organizaciones
Personas
Las organizaciones por sí solas no avanzan, necesitan de las personas para que
estas puedan desarrollar sus habilidades con el fin de lograr los objetivos. De
acuerdo con lo indicado por Chiavenato (2017):
Las organizaciones no funcionan por sí mismas, dependen de las personas
para dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. Sin organizaciones ni
personas no habría recursos humanos. Como se puede observar, las
organizaciones sin las personas no avanzarían dado que estas son de vital
importancia para que se ejecuten las tareas de acuerdo con lo previsto por
cada empresa u organización. (p. 8)
Administración de Recursos Humanos
El recurso humano es una parte fundamental, ya que aportan a las organizaciones
sus habilidades y conocimientos. Las organizaciones deben ofrecer a este recurso
tan importante, las condiciones óptimas, para que pueda desarrollar sus tareas de
una manera eficaz y eficiente, y así la organización cumpla con sus objetivos.
Alles (2015) indica:
La administración de recursos humanos es el proceso de contratar, capacitar
evaluar y remunerar a los empleados, así como de atender sus relaciones
laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia (…) son las
políticas y las practicas que se requieren para cumplir los aspectos relativos al
“personal” o los recursos humanos, que competen a un puesto de la
organización e incluyen el reclutamiento, la selección, la capacitación, las
recompensas y la evaluación. (p. 2).
Análisis de puestos
Esta definición la proponen Gan (2012): “El análisis de los puestos de trabajo puede
ser definido como el estudio y descomposición de responsabilidades, tareas,
características del entorno y competencias del ocupante en unidades operacionales
e identificables” (p. 22). Siguiendo con Chiavenato (2017):
El análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos)
que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir cuáles son los
requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar
exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le
impone y en qué condiciones debe desempeñarse. (p. 196)
Especificaciones de puestos de trabajo
Son los requisitos y cualidades que deben poseer los candidatos para un puesto en
específico, como lo menciona Jiménez (2016):
Especificaciones del puesto de trabajo se insertan en la descripción del
puesto. Son los requisitos y cualificaciones que hacen referencia a un
determinado contexto y entorno y evidencian los problemas específicos que
caracterizan a la organización: descripción y especificaciones serán el punto
de partida para construir el perfil de competencia, obteniendo así una visión
global (funcional y conductual). (p. 51)
Manual de puestos
Un manual de puestos es un documento que guía a los mandos superiores sobre el
tipo de funciones, tareas, deberes, responsabilidades, perfil académico, y así poder
tomar decisiones cuando reclutan, capacitan o remuneran al personal y a la vez
informa a los empleados de este tipo de información. Como lo indica Alles (2009):
Las descripciones de puestos que derivan en un Manual de Puestos de la
organización es la piedra fundamental de los distintos subsistemas de
Recursos Humanos. Para seleccionar adecuadamente al personal, para
formarlo, para evaluarlo y, por último, para remunerarlo, usted deberá actuar
con relación a “algo”, y ese algo es la descripción del puesto. (p. 84)
Perfil de puestos
Se puede identificar varias definiciones, pero una de las más acertadas es la de
Rodríguez (2011): “La determinación del perfil de factores del desempeño eficaz,
dicho de otra manera, de la determinación de los requerimientos que el puesto exige
de su ocupante” (p. 36).
Descripción de puestos
En toda empresa se debe tener la información detallada de cada puesto de trabajo
que maneja la empresa. Como lo indica Chiavenato (2017):
Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en
qué condiciones lo hace y por qué lo hace. La descripción del cargo es un
retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del
cargo; define qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo
hace y por qué lo hace. (p. 183)
El análisis de puestos
Para llevar a cabo una descripción de puestos, es necesario el conocimiento del
puesto y el análisis previo de este. De acuerdo con Gan y Triginé (2012): “El análisis
de los puestos de trabajo puede ser definido como el estudio y descomposición de
responsabilidades, tareas, características del entorno y competencias del ocupante
en unidades operacionales e identificables” (p. 22).
Esto indica que cada uno de los puestos tiene diferentes apartados y niveles de
rigurosidad dependiendo del área donde labore, los cuales ayudan a recopilar la
información necesaria para crear un análisis correcto. Cada puesto tiene sus
funciones y sus responsabilidades, aunque, muchas veces, existan razones para el
cambio de estas, dependiendo de la evolución de la empresa y de sus puestos.
Puesto de trabajo
Cada puesto tiene sus responsabilidades y la persona que se desempeñe en ese
puesto debe cumplirlas, para que la empresa logre su meta. Según lo define León y
Díaz (2013):
Una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el
puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al
logro de los objetivos de una empresa (p. 26).
Perfil académico
Se puede interpretar perfil académico de la siguiente manera y, para eso, se va a
segmentar. Según Alles (2011): “Perfil es un conjunto de características 28
particulares que permiten realizar una descripción de alguien o algo. En nuestra
disciplina, un puesto, una persona, etc.” (p. 92). El perfil de puestos describe ciertos
requerimientos esenciales que debe cumplir el candidato que se postula para un
puesto.
Perfil de búsqueda: Conjunto de capacidades requeridas para un puesto de
trabajo, necesario para realizar la selección de su futuro ocupante. Puede
incluir, además, factores adicionales. La elaboración del perfil de la búsqueda
es, en general, una responsabilidad de la persona que llevara a cabo el
proceso de selección con sus etapas de reclutamiento y selección. Si esa
tarea está a cargo del área de Recursos Humanos, debe participar, en todos
los casos, el cliente interno, futuro jefe del nuevo colaborador.
Perfil del postulante: Conjunto de capacidades de una persona incluyendo
sus estudios formales, conocimientos, competencias, y experiencia, así como
su motivación tanto en relación con su carrera como para el cambio laboral.
(p. 60)
Importancia de las descripciones de puestos en las organizaciones
La descripción de puestos en las organizaciones es de vital importancia ya que
permite a la organización buscar el personal idóneo para cada puesto de trabajo, lo
que beneficia el mejor desempeño de los colaboradores y el aumento en la
productividad al realizar las tareas específicas ya definidas de los puestos. Según
también lo indican Gan y Triginé (2012):
Nos hallamos, por lo tanto, ante una herramienta que le será de utilidad, entre
otros aspectos, para: la racionalización en la asignación de las personas a los
puestos, la mejora de la planificación y efectividad de la formación, el
establecimiento de las bases para la evaluación del desempeño, la valoración
de los propios puestos, la planificación de carreras, guía en materia de
seguridad e higiene. (p. 44)
2.3 MARCO CONCEPTUAL
De acuerdo a Montoya Agudelo (2016), algunos conceptos relacionados dentro del
proceso de descripción de puestos se encuentran:
Planeación: Ésta le permite al departamento suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado.
Reclutamiento: El proceso inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo en base a las descripciones de puestos quienes
constituyen instrumentos esenciales ya que proporcionan la información
básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante, es
decir, es identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes.
Selección de personal: Consiste en auxiliar a la organización a identificar al
candidato solicitante que cubrirá el puesto vacante. Será el que mejor se
adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades
generales de la organización.
Orientación y capacitación: Para el buen funcionamiento de una empresa es
importante proporcionar la capacitación humana, requerida por las
necesidades de los puestos o de la organización. En la actualidad la
capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que
tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo por lo que deben actualizar los conocimientos de sus empleados
con nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen eficiencia.
Evaluación: Es ésta la que determina los efectos de las actividades del
departamento de RH ya que en base a ésta se puede medir la eficiencia
laboral.
Retroalimentación: Es la última de las actividades del departamento puesto
que es la que brinda los conocimientos después de los resultados de la
evaluación. Es en ésta en donde se fijan los puntos débiles y fuertes de la
empresa, en qué áreas hay que poner más empeño y quiénes están
trabajando bien o mal.
2.4 MARCO LEGAL
Leyes Tributarias
El Ministerio de Hacienda responde que el Estado controla a todos los contribuyentes
que están obligados a cumplir con las normas que manda la Ley Tributaria. La Ley
Tributaria explica cuáles son las obligaciones formales (obligaciones de
presentación) y sustantivas (obligaciones de pago) que debe cumplir cada
contribuyente, por ejemplo, la obligación de registrarse como contribuyente en una
institución al iniciar operaciones.
Leyes Laborales
Código de Trabajo
El Código de Trabajo tiene por objeto principal armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se funda en
principios que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los
trabajadores.
Previsión Social
Según el Art. 23 de la Ley del Sistema de Ahorro para Pensiones, las Instituciones
Administradoras de Fondos de Pensiones, serán Instituciones Provisionales de
carácter financiero, que tendrán por objeto exclusivo administrar un fondo que se
denominará Fondo de Pensiones, gestionar y otorgar las prestaciones y beneficios
que establece esta Ley.
Esta ley regula el Sistema de Ahorro para Pensiones para los trabajadores del sector
privado, público y municipal. Además, podemos mencionar la Ley del Instituto
Salvadoreño del Seguro Social la cual regula el régimen de la salud de sus afiliados,
puesto que garantiza la atención integral de la toda la población a la vez de dar
ciertas prestaciones a los empleados, su oficina principal es el ISSS (Instituto
Salvadoreño del Seguro Social) la cual es una institución autónoma.
Leyes Municipales
Código Municipal Este código establece que el ordenamiento territorial y el desarrollo
urbano y rural del Área Metropolitana de San Salvador y Municipios aledaños,
mediante el mejor aprovechamiento de los recursos de las distintas zonas y la plena
utilización de los instrumentos de planeación.
Ley General Tributaria Municipal
La presente ley tiene como finalidad establecer los principios básicos y el marco
normativo general que requieren los municipios para ejercitar y desarrollar su
potestad tributaria. Esta Ley por su carácter especial prevalecerá en materia
tributaria sobre el Código Municipal y otros ordenamientos legales. En esta ley se
establecen los Tributos Municipales, las prestaciones, generalmente en dinero, que
los Municipios en el ejercicio de su potestad tributaria exigen a los contribuyentes o
responsables, en virtud de una ley u ordenanza, para el cumplimiento de sus fines,
así como los Tributos Municipales: los Impuestos, las Tasas y las Contribuciones
Especiales.
Ordenanza Municipal
El objeto de la ley, del área metropolitana de San Salvador y de los municipios
aledaños la presente ley tiene por objeto regular el ordenamiento territorial y el
desarrollo urbano y rural del Área Metropolitana de San Salvador y Municipios
aledaños, mediante el mejor aprovechamiento de los recursos de las distintas zonas
y la plena utilización de los instrumentos de planeación, para efectos de nuestra
investigación nos enfocaremos específicamente al municipio de San Salvador.
Leyes Mercantiles
Corresponde a la Superintendencia de Obligaciones Mercantiles de El Salvador,
ejercer la vigilancia por parte del Estado, sobre comerciantes, tanto nacionales como
extranjeros y sus administradores, en cuanto al cumplimiento de sus obligaciones
mercantiles y contables. Podemos mencionar otras leyes que regulan la actividad
mercantil, como el Código de Comercio el cual establece las disposiciones que rigen
a los comerciantes, y la Ley del Registro de Comercio, ya que esta ley regula
específicamente al Registro de Comercio el cual es una oficina administrativa
dependiente del Ministerio de Justicia donde se realizan ciertos procedimientos como
inscripción de matrículas de comercio, balances generales, patentes de inversión,
marcas de comercio entre otros aspectos. 10
Código de Comercio
Dicta que los comerciantes, los actos de comercio y las cosas mercantiles se regirán
por disposiciones contenidas en este código y en las demás leyes mercantiles; y en
su defecto, por los respectivos usos y costumbres; y a la falta de éste, por las normas
del Código Civil. El Salvador no cuenta con legislación específica en materia de
competencia.
Las principales disposiciones legales en esta materia están contenidas en la
Constitución, el Código de Comercio, Código Penal y algunas leyes sectoriales. El
Artículo 110 de la Constitución prohíbe las prácticas monopolistas con el fin de
garantizar la libertad empresarial y de proteger al consumidor. Asimismo, dicho
artículo estipula que sólo se pueden autorizar monopolios en favor del Estado o de
los municipios, cuando el interés social lo haga imprescindible.
Asimismo, el Código de Comercio valida los pactos que reglamenten modalidades
referentes a la cantidad y calidad de la producción o características de los servicios
prestados al público. Cuando dichos pactos conduzcan al establecimiento de
monopolios, o perjudiquen a la economía nacional o a los derechos de terceros, los
perjudicados tendrán acción para que judicialmente se declaren resueltos tales
pactos. El marco regulatorio ha experimentado un proceso de cambios en los últimos
años, han surgido reformas a las diferentes leyes como las tributarias y algunas leyes
mercantiles, monetarias, entre otras.
REFERENCIA
Alles, M. (2015). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Argentina: Granica
S.A.
Chiavenato, I. (2017). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.
Gan, F. T. (2012). Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas
en las organizaciones. España: Díaz de Santos. S.A.
García de Vega, I. C., Hernández Lemus, Y., Hernández Peña, J. M. (2007). “Manual
de control interno contable en la gestión de inventarios para fortalecer los
controles en las medianas empresas del sector Comercio ubicadas en del
Municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador”. [Tesis de grado,
Universidad José Matías Delgado]
[Link]
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Jiménez, D. (2016). Manual de Recursos Humanos. España: ESIC.
Montoya Agudelo, César, Alveiro, Boyero Saavedra, Martín, Ramiro. (2016). El
Recurso Humano como elemento Fundamental para la gestión de calidad y la
Competitividad Organizacional. Visión de futuro, 20(2)
[Link]
87082016000200001&lng=es&tlng=es