FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
“Clima laboral de la empresa Distribuidora PMA E.I.R.L de la ciudad de Trujillo”
Experiencia curricular:
Organizational Development
Integrantes:
Cabrera Alcazaba, Linda Michelle
Cholan Murrugarra, Geiser Gizet
Galarreta Aguilar, Carmen
Rios Valle, Carmen Sonia
Docente:
Lic. Maria del Pilar Alejos Valqui
Trujillo- Perú
2022-II
Programa de intervención en Desarrollo organizacional
1. Índice
2. Introducción
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, los procesos administrativos han adquirido mayor
relevancia ya que son usados como una de las herramientas imprescindibles para
lograr un adecuado desarrollo organizacional, logrando mejoras en el
aumentando de la competitividad y productividad de las organizaciones. Por
ello, es necesario identificar las competencias directivas requeridas para los
puestos directivos en la empresa. Por su parte, Donawa y Gámez (2019)
argumentan que el desarrollo de habilidades gerenciales es una herramienta a
través de la cual la estrategia y desarrollo de las tareas pueden lograr los
resultados deseados y el éxito organizacional. Pueden lograr los resultados
deseados y el éxito organizacional.
El desarrollo organizacional es un enfoque de cambio que es producto de
intervenciones planificadas, estratégicas y sistemáticas dirigidas a fortalecer los
recursos, capacidades y habilidades empresariales. Durante el proceso de
desarrollo organizacional, se identifica, genera y potencia la producción de la
empresa, promoviendo así un cambio positivo. Además, ha impulsado a muchas
empresas a tomar decisiones más efectivas que resuelvan conflictos internos y
fortalezcan las relaciones de los directivos hacia los colaboradores (Zamora,
2018).
En concordancia con lo mencionado, se resalta la importancia de mantener
un buen clima laboral dentro de las organizaciones, entre otras cosas, porque
permite predecir el éxito o fracaso de la compañía. La calidad final del producto
o servicio que ofrezca una empresa, depende en gran medida de la interacción y
diálogo que se genere entre los compañeros, colegas y líderes de la misma, en
este sentido, cuando las relaciones interpersonales sean de calidad los resultados
tendrán un nivel sobresaliente, no así, cuándo el clima laboral es deficiente
(Organización Internacional del Trabajo, 2021).
Además, al generar un adecuado clima laboral, se genera un círculo
virtuoso, ya que, al potenciarse la organización, también se potencian cada uno
de sus integrantes, y viceversa. Al respecto, Diaz y Toscano (2022), indican que
cuándo la empresa invierte en beneficios para los trabajadores como
capacitaciones, recompensas, atenciones de servicios médicos, etc., provoca un
cambio positivo, resultando en un trabajador comprometido e identificado con
ayudar en la obtención de objetivos de la empresa.
Ante lo anterior mencionado y en relación a nuestro estudio de
intervención tenemos como objetivo analizar el clima laboral de la Distribuidora
PMA EIRL para proponer un programa de mejora dentro de la organización.
Motivar a los empleados de su organización y generar el compromiso con su
organización para aumentar su productividad.
3. Capítulo I: Clima Laboral
Razón Social: “DISTRIBUIDORA PMA E.I.R.L.”
RUC: 20479354406
Rubro: Transporte de Carga por Carretera
Dirección: Panamericana Norte Km 557 – Fundo Larrea / Trujillo - La Libertad
Número de trabajadores: 350
Número de trabajadores en el área de distribución: 25
Número de sucursales: Dos sedes / Trujillo - Chimbote
● Historia de la organización:
Distribuidora PMA EIRL, pertenece al grupo de Socios Estratégicos de
Corporación Jose R Lindley, fue fundada el 01 de Marzo del 2001, en la ciudad
de Chiclayo, el nombre de La organización nació fruto de la inspiración del
dueño, don Adolfo Castilla Acuña, quién decidió escoger las iniciales de sus
tres hijos (P, M, A) , de esta forma se empezó a dar forma a su exitosa empresa.
La distribuidora PMA EIRL, siempre mantiene la consigna de no solo llevar
bebidas de un lugar a otro, sino que y sobre todo, busca llevar alegría,
gratificación, solidaridad a cada persona, en cualquier rincón del país que este
se encuentre. El ofrecimiento de sus servicios, se inició el 01 de marzo del 2001
y se mantuvo hasta el 10 de mayo del 2004, ya que a partir del día siguiente (11
de mayo del 2004) el dueño de la empresa, decide trasladar su empresa a
Trujillo, ciudad donde se viene destacando hasta las fechas actuales.
● Filosofía de gestión
Misión: Somos una empresa que se encarga de la distribución y venta de
bebidas gaseosas tanto en canales mayoristas como en minoristas brindando una
buena y acertada atención a nuestros clientes. Así mismo, asegurando calidad
hasta la entrega de los productos bajo políticas de liderazgo y mejoramiento
continuo de nuestro servicio.
Visión: Ser la empresa distribuidora de bebidas gaseosas líder a nivel nacional
logrando ser reconocidos por el servicio oportuno y eficiente para todos sus
clientes. Enfocado a mejorar los procesos operativos, comerciales y
administrativos, utilizando para ello tecnología de vanguardia, teniendo siempre
el personal capacitado, comprometido y con una actitud de servicio para la
obtención de un crecimiento rentable y sostenido.
Valores:
- Respeto por los derechos fundamentales de la persona y
cumplimiento estricto de la normatividad legal vigente.
- Ambiente de trabajo apropiado para potenciar las capacidades,
motivación y compromiso de nuestros trabajadores.
Objetivos estratégicos:
- Impulsar el reconocimiento de la empresa, a través de la promoción
por redes sociales u otros medios de comunicación.
- Mejorar la amplitud de los productos que se distribuyen en la
organización.
- Potenciar el desarrollo de la corporación, mediante la rapidez,
seguridad y garantía de las entregas de la mercancía.
- Incentivar una mejora en la organización de turnos y flexibilidad de
horarios.
4. Capítulo II: Diagnóstico organizacional
● Objetivo general
- Analizar el clima laboral de la Distribuidora PMA EIRL para proponer
un programa de mejora dentro de la organización.
● Objetivos específicos
- Identificar los posibles factores que influyen en el clima laboral dentro de
la organización .
- Medir las posibles causas que impidan un adecuado clima laboral en la
organización .
- Gestionar estrategias de prevención para evitar posibles amenazas futuras
y potenciar la productividad dentro de la organización.
● Modelo de diagnóstico organizacional
El modelo de diagnóstico organizacional que estamos utilizando es el de Marvin
Weisbord que principalmente está basado en técnicas y suposiciones en relación
al diagnóstico organizacional. Así mismo, cuenta con seis componentes que
son: propósito el cual se refiere a la existencia de la misma en el mercado y que
es lo que hace y este propósito que tiene la organización se realiza mediante la
evaluación, es una empresa distribuidora terciaria de la empresa Coca Cola, la
cual está encargada de la repartición de productos en diferentes lugares desde el
sur de Lima hasta Chimbote y Trujillo, en relación a los objetivos estratégicos;
en la estructura, en la división de los trabajos, en cómo es la jerarquía de la
organización, las funciones y responsabilidades, así como también las relaciones
dentro de cada departamento que pueda tener la empresa; la jerarquía es desde
los jefes hacia sus colaboradores de menor rango, en las recompensas es lo que
brinda la organización a sus trabajadores; brinda bonificaciones cómo canastas
navideñas y medio sueldo, en fiestas patrias cada trabajador recibe
gratificaciones, cómo también cada 3 meses la empresa brinda capacitaciones y
actualización en relación al lugar en dónde se desempeñan sus trabajadores y en
mecanismos útiles es la tecnología que se utiliza y en relación al liderazgo pues
hay la facilidad de que cada jefe de área desarrolle su potencialidad y genere
respuestas y decida lo mejor para su área y organización.
● Técnicas e instrumentos aplicados
Con el propósito de verificar cómo se encuentra el ambiente laboral en la
empresa se aplicó el cuestionario “Escala Clima Laboral CL-SPC”, el cual fue
desarrollado por la psicóloga Sonia Palma Carrillo. Es un instrumento diseñado
en la técnica de Likert, que en su versión final contiene un total de 50 ítems que
investigan la variable clima laboral, que se define operativamente como la
percepción que tiene el trabajador de su entorno laboral y de acuerdo a aspectos
relacionados como la inclusión a la tarea asignada, la posibilidad al desarrollo
personal, supervisión recibida, acceso a información relacionada con su trabajo
con otros compañeros y condiciones de trabajo que facilitan su tarea (Medina,
2017).
Asimismo, según Medina (2017) en cuanto a la función del análisis cualitativo y
estadístico se determinó cinco factores, siendo estos: Realización Personal,
Involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales.
La aplicación de la prueba puede darse de forma computarizada o manual, sin
embargo, para la calificación debe estar digitada en el sistema con el fin de
acceder a la puntuación por factores y escala general del Clima Laboral. El cual
en base a las normas propuestas son puntuadas de 1 a 5 puntos, teniendo un total
de 250 puntos en la escala general y unos 50 puntos por cada uno de los factores.
Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento son en base a las
puntuaciones directas donde se toma como criterio que a mayor puntaje es más
favorable la percepción del ambiente de trabajo, siendo que a menor puntaje se
interpreta de manera contraria (Medina, 2017).
● Análisis de resultados
En cuanto a la culminación de la aplicación del instrumento que fue enviado
mediante la plataforma de formulario de google a los trabajadores que
pertenecen a la institución. Donde se evidenció los siguientes resultados: que del
total de trabajadores el 40% no se sienten comprometidos con el éxito de la
institución, del mismo modo el 52% de trabajadores respondieron que el
superior no brinda el apoyo en cuanto a la superación de obstáculos y que hay un
bajo interés por parte del jefe en relación al éxito de sus empleados; del mismo
modo no hay valoración hacia el desempeño de los trabajadores y que la
organización no promueve el desarrollo personal de sus empleados.
En cuanto a la interacción entre jefes y empleados existe una baja comunicación
y esto se ve reflejado en la falta de comunicación fluida de los mismos y no hay
colación del personal de diferentes áreas, se evidencia que no hay un
seguimiento oportuno en cuanto al control de las actividades que realiza cada
trabajador en reacción al puesto donde se desenvuelven y que tampoco la
institución promueve la comunicación entre sus trabajadores. Y que la
remuneración económica es por debajo de lo establecido en comparación con
otras instituciones donde se realiza el mismo procedimiento y trabajo. Se
evidencio que el trabajo que se realiza no tiene los planes estratégicos o
establecidos para llegar a la culminación de la meta.
● Conclusiones del diagnóstico
- Los trabajadores no se sienten comprometidos con el éxito de la
institución.
- El superior no brinda el apoyo en cuanto a la superación de obstáculos y
bajo interés por parte del mismo en relación al éxito de sus empleados.
- No hay valoración hacia el desempeño de los trabajadores y la
organización no promueve el desarrollo personal de sus empleados.
- Baja interacción entre jefes y empleados.
- No hay colaboración del personal de diferentes áreas.
5. Capítulo III: Plan de intervención
● Objetivo general
- Establecer estrategias para una mejora en el clima laboral de la
Distribuidora PMA EIRL.
● Objetivos específicos
relacionado con proceso
- Actualizar en el manual de organización y funciones de la Distribuidora.
- Desarrollar habilidades para el manejo de gestión del tiempo.
- Desarrollar la estrategia de grupos T, a fin de optimizar el
comportamiento de los trabajadores en su área de trabajo.
● Estrategias de intervención
Objetivo estrategia acciones
Actualizar en el manual Revisar la estructura - Reunirse con el personal de
organizacional de la alta dirección, para solicitar
de organización y
Distribuidora. autorización para la
funciones de la actualización del MOF.
- Desarrollar con alta dirección
Distribuidora.
las estrategias para la nueva
estructura orgánica.
Actualizar las funciones a - Elaborar un cuestionario para
través de distribución de solicitar información
formatos a los actualizada al personal sobre
trabajadores de la sus funciones.
empresa. - Distribuir al personal para su
llenado.
- Recabar, organizar y analizar
la información de cada uno de
los trabajadores.
Validar los formatos - Tener en claro los cargos y
llenados por cada uno de puestos que participan en la
los trabajadores. empresa.
- Realizar una nueva estructura
organizacional, teniendo en
cuenta la nueva información.
- Mostrarle dicha estructura a la
alta dirección, para recibir su
conformidad.
Elaborar el documento - Redactar el nuevo manual de
final del manual de forma clara y precisa.
organización y funciones. - Entregar el formato
actualizado a la alta dirección
de la distribuidora.
Objetivo estrategia acciones
Desarrollar habilidades para el Reunión con las - Explicar a la autoridad
autoridades de la la dificultad que están
manejo de gestión del tiempo. empresa, para autorizar teniendo sus empleados
permiso para el con la gestión del
desarrollo del taller y tiempo.
pedir que convoque a - Proponer un taller con
sus trabajadores. el objetivo de mejorar
esta capacidad.
- Recibir su aprobación.
- Acordar al lugar, fecha
y hora donde se llevará
a cabo, así como, emitir
una invitación a los
trabajadores, para que
asistan
Elaboración de un - Diseñar el formato del
taller con la finalidad taller, de acuerdo a las
de potenciar condiciones donde se
habilidades en gestión realizará el taller.
del tiempo. - Implementar el
objetivo del taller.
- Establecer el
contenido del taller.
- Diseñar un producto
final (que permita
evaluar la efectividad
del taller).
Ejecución del taller - Aplicar el taller de
con los trabajadores. manera presencial y
registrar al personal
asistente.
- Entregar los materiales
necesarios a cada
participante.
- Desarrollar el contenido
del taller, cómo se tenía
planeado.
Evaluación de la - Invitar a desarrollar un
efectividad del taller en producto, que tiene la
relación al objetivo finalidad de conocer la
establecido. efectividad del taller.
- Recolectar los
productos realizados.
Comunicar los - Analizar y comparar los
resultados del taller al resultados obtenidos.
personal ejecutivo. - Mediante la entrega de
un informe al personal
ejecutivo comunicar los
resultados luego de
aplicar el taller.
Objetivo estrategia acciones
Desarrollar la estrategia de grupos T, a Reunión con las - Explicar a las
autoridades de la autoridades la dificultad
fin de optimizar el comportamiento de
empresa, para explicar que están teniendo sus
los trabajadores en su área de trabajo. el comportamiento de empleados para que
sus trabajadores, cómo trabajen íntegramente.
puede afectar y qué se - Comentarles que este
puede hacer para contexto, impide que el
mejorar. personal esté
demostrando todas sus
capacidades y virtudes.
- Proponer el desarrollo
de “Estrategias de
grupos T” es importante
para generar un cambio
en el comportamiento
de los empleados.
- Acordar el lugar, fecha
y hora donde se llevará
a cabo la estrategia, así
como, emitir una
invitación a los
trabajadores, para que
asistan.
- Pedir una lista con los
datos de los
trabajadores, que
integran el área
seleccionada.
Elaboración de la - Diseñar el formato de la
estrategia de Grupo T estrategia, de acuerdo a
para mejorar la las condiciones donde
relación entre se llevará a cabo.
compañeros de área. - Implementar el objetivo
de la sesión, basado en
la priorización de
características que se
desea cambiar.
- Establecer el contenido
de la estrategia
- Diseñar un producto
final (que permita
evaluar la efectividad
del taller).
Ejecución de la - Aplicar la estrategia de
estrategia de Grupos manera presencial y
T, que busca mantener registrar al personal
relaciones productivas asistente.
entre compañeros de - Aplicar un cuestionario,
área. que sirva como pre test
para saber cómo está la
relación que presenta
con sus compañeros.
- Entregar los materiales
necesarios a cada
participante.
- Llevar a cabo la
estrategia, fomentando
en todo momento la
interacción entre los
participantes.
Evaluación de la - Pasado unos días,
efectividad del taller volver a aplicar el
en relación al objetivo cuestionario (post –
establecido. test).
- Recepcionar los
cuestionarios de cada
uno de los empleados.
Comunicar al personal - Analizar y comparar los
ejecutivo los resultados obtenidos.
resultados de la - Mediante la entrega de
estrategia Grupos T. un informe al personal
ejecutivo comunicar los
resultados obtenidos
luego de la aplicación.
6. Capítulo IV: Implementación
● Cronograma de trabajo
● Descripción del proceso
7. Capítulo V: Evaluación de impacto
● Modelo de evaluación
● Resultados de evaluación
8. Capítulo VI: Conclusiones
9. Referencias bibliográficas
● Zamora, M. (2018). El desarrollo organizacional como generador de un
cambio significativo en las organizaciones de la sociedad civil. Extremeña
de Ciencias Sociales, 87-109. [Link]
codigo=6415690
● Donawa Z. y Gámez W. (2019). Ausencia de habilidades gerenciales para
una cultura de innovación universitaria en instituciones de Colombia y
Venezuela. URL: [Link]
● Medina, M. (2017). Clima laboral en el personal administrativo de la
universidad San Pedro de Chimbote, 2017. [Tesis de Licenciatura,
Universidad de San Pedro]. Recuperado de
[Link]
Tesis_56469.pdf?sequence=1&isAllowed=y
● Navarro J., Mendoza J., Santamaria, E. (2018).Modelo de gestión de las
relaciones para el mejoramiento del clima organizacional en el
departamento de producción de la empresa Alimentar y Suministros S.A.S
[Link]
%26Carrasquilla_Modelo_Clima_Organizacional.pdf
● Organización Internacional del Trabajo -OIT- (2021). La calidad del empleo
interesa a todos los trabajadores.
[Link]
es/[Link]
● Díaz Díaz, A. A., & Toscano Moctezuma, J. A. (2022). El capital humano y la
productividad de las empresas. Revista Torreón Universitario, 11(30), 123–130.
[Link]
10. Anexos
11. Referencias bibliográficas
