 I.

DEFINICIÓN
PLA RODRÍGUEZ define los principios del Derecho del
trabajo, diciendo que son “líneas directrices que informan
algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir para promover
y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos.”

 DE DIEGO dando un concepto de lo que llama los principios

generales del Derecho del trabajo nos dice que “se
denomina así a las reglas o pautas inmutables que rigen la
materia que tienen por fin salvaguardar la dignidad del
trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del
empleador, además de preservar la unidad sistemática y
orientar al intérprete como al legislador dentro de una
rama específica”.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1

 I. DEFINICIÓN
La Constitución Política del Perú de 1993, recoge
los principios del derecho de trabajo, en sus
artículos 22º al 29º. Establece que el trabajo es
objeto de atención prioritaria del Estado, y que
ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio
de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador. En su artículo
26º, consagra los principios elementales de toda
relación de trabajo: la igualdad de oportunidades
sin discriminación; el carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la ley; y
la interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 2

  Tienen carácter
proteccionista,
tutelar y
reivindicatorio, y
tienen por objeto
conseguir la justicia
social, para compensar
la desigualdad
existente entre el
trabajador y el
empleador.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 3

I. DEFINICIÓN
Los principios laborales son las líneas directrices y
criterios específicos que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de
trabajo. Son aquellos conceptos de naturaleza general
que inspiran y orientan la creación, la interpretación y la
aplicación de las normas laborales.

 Los principios del Derecho Laboral cumplen una triple

misión:

◦ Informativa: Sirven de fuente de inspiración al legislador al

momento de elaborar las normas jurídicas en materia de trabajo.
◦ Normativa: Ya que cumplen un papel de fuente supletoria ante
los vacíos o deficiencias de la legislación.
◦ Interpretativa: Actúan como un criterio orientador para quien
pretenda interpretar las normas laborales.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4

 A. PRINCIPIO PROTECTOR O
TUTELAR
Responde al objeto de establecer
una protección diferente al
trabajador, para compensar la
diferencia socio - económica con
el empleador. Este principio
parte de la premisa que dentro
de toda relación laboral el
trabajador es la parte débil,
frente a su empleador, por lo que
es necesario que la ley acuda en
su amparo.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 5
 A. PRINCIPIO PROTECTOR
O TUTELAR

El artículo 23º de la
Constitución recoge el
Principio Protector cuando
señala que “el trabajo en sus
diversas modalidades es
objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege
especialmente a la madre, al
menor de edad y al impedido
que trabajan.”

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 6

 En la relación laboral, a diferencia de las relaciones jurídicas de tipo
civil o mercantil, las partes se encuentran en franca disparidad de
posiciones. Al respecto, la desigualdad de posiciones se manifiesta,
antes de iniciada la relación laboral, durante su ejecución e, incluso,
luego de extinguido el contrato de trabajo.

a) Antes de iniciada la relación laboral, pues a menos que el trabajador a

contratar sea una persona de reconocida, probada y destacada trayectoria
en el mercado, el común de las personas no tiene mayor poder de
negociación respecto de las cláusulas del contrato de trabajo. En su gran
mayoría, el contrato de trabajo es básicamente uno de adhesión, por lo
tanto, está acondicionado a los intereses del empleador.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 7

b) Durante la relación laboral, la desigualdad se
hace ostensible por la existencia misma de la
subordinación jurídica con que se desarrollan las
labores. Es el empleador quien dicta las
disposiciones referidas a la prestación de servicios
del trabajador, quien puede regular la conducta o
comportamiento de todo su personal, incluso
sancionarlo. Y este poder de fiscalización no opera
a la inversa, como es natural.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 8

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 9
c) Luego de extinguido el contrato de trabajo, en el
plano de un proceso judicial, naturalmente que al
trabajador le resultará más difícil la consecución de
las pruebas que sustenten su reclamo o pretensión
ya que, generalmente, estas obran siempre en
poder del empleador o al interior del centro de
trabajo. Por ello, las reglas procesal-laborales
establecen distribuciones especiales de la carga de
la prueba, a favor del trabajador (NUEVA LEY PROCESAL
DEL TRABAJO LEY Nº 29497)

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 10

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 13
 Artículo 29.- Presunciones legales derivadas de la
conducta de las partes.-

El juez puede extraer conclusiones en contra de los

intereses de las partes atendiendo a su conducta
asumida en el proceso. Esto es particularmente
relevante cuando la actividad probatoria es
obstaculizada por una de las partes. Entre otras
circunstancias, se entiende que se obstaculiza la
actuación probatoria cuando no se cumple con las
exhibiciones ordenadas, se niega la existencia de
documentación propia de su actividad jurídica o
económica, se impide o niega el acceso al juez, los
peritos o los comisionados judiciales al material
probatorio o a los lugares donde se encuentre, se
niega a declarar, o responde evasivamente (Caso
Asesor de Ventas de Publicidad).
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 14
 En la siguiente norma: «La declaración de rebeldía
causa presunción legal relativa sobre la verdad de los
hechos expuestos en la demanda», si en el proceso
judicial se da la rebeldía del demandado (hecho
conocido indicador), debemos inferir (razonamiento
lógico), que lo alegado por el demandante, por
ejemplo, el no pago de los beneficios sociales por
parte del empleador demandado (hecho desconocido),
es verdad relativamente (conclusión).
 Las presunciones previstas en nuestra normatividad
procesal son a su vez de dos clases: Presunciones
legales y presunciones judiciales (o presunciones
simples, hominis). También debe anotarse que en
casos especiales, la ley prohíbe hacer uso de la
presunción: «Ni el despido ni el motivo alegado se
deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos»
(Artículo 37º Ley de Productividad y Competitividad
Laboral).
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 15
 Las presunciones legales son las presunciones
establecidas por la ley. Ésta, ordena tener por
cierto un hecho determinado siempre y cuando
otro hecho indicador del primero haya sido
suficientemente acreditado en el proceso. El
beneficiario de la presunción sólo ha de acreditar
la realidad del hecho que a ella le sirve de base o
presupuesto. Las presunciones legales son de dos
clases: Absolutas y relativas

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 16

 Absolutas: No admiten prueba en contrario (iuris et de
iure), el juzgador tiene la obligación de aceptar por
cierto el hecho presumido en cuanto se haya
acreditado el hecho que le sirve de antecedente.
Ejemplo: Que toda persona tiene conocimiento del
contenido de las inscripciones de los Registros
Públicos (Artículo 2012º del Código Civil). En este caso
sólo debe acreditarse la inscripción en dichos registros
para presumir que todos los ciudadanos conocen el
contenido de la inscripción aún cuando esto sea
materialmente imposible. No se puede probar lo
contrario por imperio de la ley

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 17

 Relativas: Admiten prueba en contrario (iuris
tantum); esto es, por mandato de la ley se presume
o se tiene por cierto un determinado hecho una
vez que se haya acreditado el antecedente o
elemento indicador, sin embargo, la ley admite
prueba en contrario: Ejemplo: «En toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados
se presume la existencia de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado» (Artículo 4º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral). Pero, se
trata de una presunción de valor relativo; pues, el
empleador demandado podrá acreditar que se trata
de un contrato de vigencia temporal debidamente
autorizada; con lo que quedará desvirtuada aquella
presunción.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 18
 DEL PRINCIPIO PROTECTOR O
TUTELAR se derivan tres reglas:

◦ La regla in dubio pro operario

◦ La regla de norma más
favorable
◦ La regla de la condición más
beneficiosa para el trabajador

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 19

◦ La regla in dubio pro operario
Es el criterio razonable que debe
utilizar el juzgador o el intérprete,
para elegir entre varios sentidos
posibles de una norma, aquél que sea
más favorable al trabajador.

Se encuentra establecido en el artículo

26º, numeral 3 de la Constitución de
1993 que dice: “En la relación laboral
se respetan los siguientes principios:
… 3. Interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de la norma”.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 20

¿Qué debemos entender por duda insalvable?

Será duda insalvable aquella que persista de

manera obstinada a pesar de haberse agotado
previamente todos los mecanismos de
interpretación normativa.
Es decir, cuando el operador jurídico ha echado
mano de todos los mecanismos interpretativos y
todavía existe alguna duda sobre el sentido de la
norma que impide emitir o arribar a una conclusión
categórica, recién será de aplicación el principio in
dubio pro operario.
No se trata de un principio que se aplica desde que
se presenta la duda interpretativa en la norma
jurídica pues si ésta puede ser resuelta por otro
mecanismo de interpretación, ya no será necesario
acudir al in dubio pro operario.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 21
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 22
Lectura: La Indemnización por Falta de Vacaciones

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 23

Casación Laboral Nº16409-2014-JUNIN
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 24
El principio de interpretación más favorable no se
aplica exclusivamente a las normas laborales de
contenido sustantivo sino también a las de contenido
procesal, o adjetivo en otros términos. La Constitución
Política del Estado, al consagrar este principio, no hizo
ninguna distinción sobre la naturaleza que debía tener
la norma (sustantivo o procesal) para que le sea
aplicable el principio en cuestión.
Por lo tanto, las disposiciones contenidas en la nueva
Ley Procesal del Trabajo (Ley 29497), así como aquellas
otras de carácter adjetivo en materia laboral (por
ejemplo, el procedimiento sancionador en las
inspecciones laborales, el procedimiento administrativo
sancionador para servidores públicos, etc.) que tengan
dudas de carácter insalvable, podrán ser absueltas
siguiendo las reglas del in dubio pro operario y darles
el sentido más favorable a los intereses del trabajador,
parte débil en la relación laboral.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 25
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 26
En materia laboral los derechos no solamente surgen de
las normas jurídicas expedidas por el Estado, de
aplicación general y que son exigibles por sí mismas.
También pueden surgir de otros actos normativos y que
también son fuente de derechos laborales, como son los
convenios colectivos celebrados por un empleador o
grupo de empleadores con una organización sindical.
No tienen rango de ley pero sí son vinculantes entre las
partes a partir de lo establecido por el artículo 28º de la
Constitución Política del Estado.
En tal sentido, los convenios colectivos también se
sitúan bajo el ámbito de aplicación del principio de
interpretación más favorable a favor del trabajador,
claro está en lo que se refiere únicamente a las
cláusulas normativas.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 27
Como ejemplos de cláusulas normativas, podemos
mencionar:
• Se acuerda el otorgamiento de incrementos remunerativos a
los trabajadores según el área donde prestan sus servicios o
la categoría del personal dentro de la compañía.
• Se estipula el otorgamiento de condiciones de trabajo
especiales, dada la actividad económica que se realiza, por
ejemplo, entrega de mandiles o cascos para los obreros de
una industria.
• Se estipula el otorgamiento de subsidios o beneficios no
contemplados en el régimen privado en caso de fallecimiento
del trabajador, naturalmente a favor de sus familiares, o al
propio trabajador si el deceso fue de uno de los miembros de
su familia nuclear.
Usualmente, las grandes compañías suelen otorgar licencias
remuneradas al trabajador que ha sufrido una pérdida de esa
naturaleza; otras también entregan compensaciones
económicas especiales tendientes a resarcir de alguna manera
el dolor que genera la pérdida.
• Se instituyen jornadas nocturnas rotativas para obreros, con
el consecuente otorgamiento de pagos adicionales que
superan el mínimo legal.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 28
Toda vez que afectan las condiciones en que los
trabajadores desarrollarán sus servicios e inciden en
cada una de las relaciones individuales al interior de
la empresa, a las cláusulas normativas del convenio
colectivo se les tiene como normas jurídicas y se las
interpreta como tales. Se utilizarán los mecanismos
de interpretación y, en caso de persistir alguna duda
de carácter insalvable, acudiremos en último orden
al principio de in dubio pro operario a efectos de
elegir, de entre todos, el sentido más favorable al
trabajador.
El hecho de que haya habido aparente igualdad entre
los sujetos al producir la norma (el empleador y la
organización sindical), no impide emplear el “in
dubio pro operario”, ya que al momento de la
aplicación de la norma resurge la desigualdad
(empleador y trabajador)
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 29
En opinión de NEVES MUJICA, Javier (Introducción al Derecho
Laboral. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del
Perú, Lima, 2007, p. 127), “la desigualdad entre las partes del
contrato de trabajo (a diferencia de lo que sucede con las del
convenio colectivo) es manifiesta, por lo que no cabe utilizar los
citados preceptos del Código Civil. Tenemos que favorecer en la
interpretación al contratante débil. Esta finalidad se puede lograr
empleando válidamente un principio del Derecho Civil para la
interpretación de los actos en que intervienen sujetos dispares; el
in dubio contra stipulatorem.
Está recogido en el artículo 1401 del Código Civil para los actos
preparados unilateralmente por un sujeto, a los cuales el otro
simplemente se adhiere. La hipótesis es similar a la del contrato de
trabajo”.
Bajo ese criterio, finalmente el resultado es el mismo, beneficiar al
trabajador en caso de duda en la interpretación de una cláusula del
contrato de trabajo, en el entendido que como parte débil de la
relación laboral simplemente se adhirió a las estipulaciones
unilateralmente acordadas con el empleador que lo contrata. Ello
porque, básicamente, el contrato de trabajo es uno de adhesión.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 30
El principio de interpretación más favorable es de aplicación
cuando existe duda insalvable respecto del sentido de una norma
jurídica, no de la realidad.
Entonces, no es de aplicación cuando lo que se quiere dilucidar es
un hecho o un aspecto fáctico de la realidad. En estos casos, no
podrá el trabajador invocar la aplicación de este principio cuando
él mismo no pudo acreditar con todos los medios que la ley le
franquea, el hecho cuya existencia está alegando. La regla general,
en cuanto a los hechos, es que las partes deben probar la
veracidad de sus afirmaciones (Caso Asesor Académico,
Administrador de Obra). Se denomina carga de la prueba y está
recogido por la nueva la Ley Procesal del Trabajo, que además
estipula que:
- Corresponde al trabajador probar la existencia del vínculo
laboral así como la existencia del despido, de la causal de nulidad
y del acto de hostilidad.
- Corresponde al empleador, por su parte, probar el cumplimiento
de sus obligaciones (legales, convencionales, costumbre, etc.) y,
en su caso, la existencia de la causal justa de despido.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 31
a) Si el trabajador señala en su demanda una fecha
de inicio del vínculo laboral anterior a la
mencionada por el empleador en su contestación,
pero en el proceso existen documentos que
parecieran demostrar, sin total certeza, que la
fecha de inicio fue una distinta, posterior a ellas,
¿el trabajador podría alegar que se prefiera la suya
porque existe duda insalvable sobre ese hecho
específico ya que ninguna de las tres hipótesis es
contundente?. Caso Centro de Idiomas

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 32

b) Si la comprobación de la falta grave
cometida por el trabajador amerita que
necesariamente sea confirmada con la versión
de un testigo presencial que habría estado
presente al momento de la comisión de la falta,
y este testigo entra en contradicción al rendir
su testimonial, ¿podría elegir el juez de las dos
versiones contradictorias la que favorezca al
trabajador?.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 33

Lo que correspondería en este caso es que el juez
conmine al testigo a aclarar los extremos de su
declaración, bajo pena de multa. El juez, como
director del proceso, podrá disponer también la
actuación de otros medios probatorios de oficio e
intentar llegar a la verdad, pero no aplicar el
principio in dubio pro operario respecto del dicho
del testigo.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 34

 Durante una inspección judicial ¿podría
elegirse entre dos alternativas
estrictamente técnicas, la que favorezca al
trabajador?.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 35

 La comprobación de hechos en una diligencia de
inspección no admite una elección así, por tratarse
de una severa arbitrariedad que la Constitución no
avala.
 Ante un hecho que requiera comprobación técnica,
se hace más evidente aún que no podría aplicarse
el principio de in dubio pro operario, pues el hecho
presuntamente infractor tendría que ser
demostrado por las vías igualmente técnicas.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 36

Al momento de evaluar un hecho y verificar si
estamos o no frente a una infracción punible, no es
de aplicación el principio in dubio pro operario. Hay
que tener en consideración que la finalidad de una
inspección laboral no es sancionar al empleador sino
el verificar el cumplimiento de las normas laborales.
Al empleador se le sancionará por un hecho que
taxativa e indubitablemente esté tipificado
literalmente como infracción. Si existe duda sobre la
tipificación del hecho, no se interpreta de manera
más favorable al trabajador y perjudicial para el
empleador; simplemente no se le sancionará.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 37
 El empleador ha incurrido en un hecho que a
criterio del trabajador está tipificado como una
infracción según las normas de fiscalización
laboral. No obstante, el empleador alega que ese
hecho no está tipificado taxativamente como
infracción sino que existe duda sobre ello.
 ¿La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá
sancionar al empleador?

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 38

La conducta reclamada
efectivamente debe estar
tipificada expresamente
como infracción, caso
contrario, no podrá
sancionarlo.
La existencia de una duda
sobre si un hecho está
tipificado o no como
infracción, no beneficiará al
trabajador pues el empleador
no podría ser sancionado. El
principio de legalidad en
materia sancionadora exige
que la infracción esté
indubitablemente tipificada
en la ley.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 39
◦ La regla de la norma más favorable
La que debe emplearse cuando existan
varias reglas contradictorias
aplicables. Sirve para resolver los
casos de colisión entre normas legales
o reglamentarias, y se aplica
independientemente de su naturaleza,
origen o ubicación jurídica.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 40

 Esta regla es de aplicación
cuando frente a una
situación de hecho existe
más de una norma jurídica
aplicable. Entonces,
podemos apreciar con
suficiente claridad la
diferencia con el principio
de interpretación más
favorable (in dubio pro
operario) y que está
referido a una sola norma
jurídica con diversas
interpretaciones posibles.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 41
 Como sabemos, la aplicación de las normas jurídicas se somete
a reglas específicas asociadas a la temporalidad, especialidad y
jerarquía de las normas. Se prefieren las normas más próximas
en el tiempo respecto de las más antiguas, o las que abordan el
tema específico respecto de aquellas que lo hacen solo de
manera general y, en el último caso, las normas jurídicas de
mayor rango priman sobre las de rangos inferiores.
 No obstante ello, “en el Derecho del Trabajo”, a su vez, se ha
formulado un principio específico para la hipótesis del conflicto:
la norma más favorable. Así, cuando dos normas regulen
incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que
conceda más ventajas para el trabajador”

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 42

 La regla de la norma más favorable

 Un ejemplo de aplicación de la regla de

“norma más favorable”, podemos encontrarla
en el artículo 8 de la Ley Nº 27735 sobre
Gratificaciones Legales, en la medida que si
los trabajadores vienen percibiendo un
beneficio similar, con igual o diferente
denominación, mediante convenio colectivo
(u otra fuente que el mismo dispositivo
contempla), se deberá otorgar el que sea más
favorable.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 43

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 44
 Si el conflicto se produce entre dos convenios
colectivos, por ejemplo de dos niveles de
negociación distintos, se aplica la regla y se
otorga el más favorable.
 El artículo 45 del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, en su tercer párrafo,
dispone expresamente que: “Las convenciones de
distinto nivel acordadas por las partes deberán
articularse para definir las materias que serán
tratadas en cada una. En caso de conflicto se
aplicará la convención más favorable,
confrontadas en su integridad”.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 45

 Artículo 21.- En los casos de trabajo discontinuo
o de temporada cuya duración fuere inferior a un
año y no menor a un mes, el trabajador percibirá
un dozavo de la remuneración vacacional por
cada mes completo de labor efectiva. Toda
fracción se considerará por treintavos; en tal caso
se aplica dicha proporcionalidad respecto a la
duración del goce vacacional. (Decreto
Legislativo 713)

 Artículo 21.- En los casos de trabajo discontinuo

o de temporada, por su propia naturaleza, no
procede el descanso físico, sino el pago previsto
en el Artículo 21º del Decreto Legislativo.
(Reglamento)
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 46
◦ La regla de la condición más beneficiosa
para el trabajador
 La existencia de una nueva norma jurídica no debe
interpretarse para disminuir la condición más beneficiosa al
trabajador. Esta puede operar en forma restrictiva, cuando las
partes, sobretodo el empresario, se ve forzado a reconocer
situaciones ventajosas para el trabajador, que aquellas
contenidas en la nueva legislación; y, otra extensiva, porque le
es posible a las partes establecer
condiciones superiores a las
mínimas señaladas legalmente.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 47

 La premisa de esta regla es lo que se conoce en
doctrina como sucesión peyorativa, o regulación
en peor, respecto de uno o más derechos. Una
norma viene a establecer una regulación menos
beneficiosa que la situación actual del trabajador,
en cuyo caso se estará justamente a aquella
regulación primigenia por ser más beneficiosa
para el servidor.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 48

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 49
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 50
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 51
 Los principales supuestos de aplicación de
la regla de la condición más beneficiosa:
a) Si un trabajador adquiere un derecho porque así fue
pactado en el contrato de trabajo, o se lo concedió el
empleador por acto unilateral o surgió de la costumbre,
no podría el empleador mediante disposición unilateral
reducir o eliminar ese derecho justamente por aplicación
a favor del trabajador de la regla de la condición más
beneficiosa, a menos que el trabajador voluntariamente
lo acepte.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 52

b) Si el contrato de trabajo entra en conflicto con un
convenio colectivo y siempre que aquel reconozca un
mejor tratamiento a un derecho, podría el trabajador
invocar la regla de condición más beneficiosa y que se
imponga el contrato.

c) Si la sucesión peyorativa se da entre dos fuentes del

mismo rango (ley y ley; convenio colectivo y otro
convenio colectivo; etc.) ¿debe o no aplicarse la regla de
la condición más beneficiosa?
Para estos casos, deberá evaluarse desde cuándo
adquirió el derecho el trabajador: al tiempo de inicio de
la relación laboral cuando estaba vigente la norma;
cuando el trabajador se situó en el supuesto de hecho de
la norma; o si ya comenzó a percibir el derecho.
El trabajador podría oponer la regla de condición más
beneficiosa si ya se situó en el supuesto de hecho que se
exige para gozar de determinado beneficio, antes de la
modificación normativa peyorativa.
CASACIÓN LABORAL Nº 12785-2016 LIMA
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 53
 B. PRINCIPIO DE
IRRENUNCIABILIDAD
Implica la prohibición de la
renuncia a la aplicación de normas
de orden público laboral
favorables al trabajador, por
atentar contra los beneficios
protegidos; y que convienen
reservar, no sólo por su valor
patrimonial, sino por su contenido
ético social. Este principio se
encuentra regulado en el artículo
26º, inciso 2 de la Constitución
Política del Perú. Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 54
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERU:

Artículo 26°. En la relación

laboral se respetan los
siguientes principios:

2. Carácter irrenunciable
de los derechos reconocidos
por la Constitución y la ley.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 55

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 56
 Este principio tiene por finalidad garantizar que el
trabajador goce de manera irrestricta de los
derechos que le asigna la Constitución y la Ley, por
estar concebidos dentro de un marco de
protección dada su posición naturalmente débil en
la relación laboral. Es de orden público que el
trabajador acceda a todos los beneficios que las
leyes laborales le asignan, no pudiendo dejar de
percibirlos aun cuando ello obedezca a una
decisión propia del trabajador, tanto menos de un
acto del empleador.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 57

 La noción de irrenunciabilidad se puede expresar
como “la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas
por el Derecho Laboral en beneficio propio”

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 58

La prohibición contenida en la Constitución Política del
Estado apunta a impedir que el trabajador se deshaga,
en su perjuicio, de los derechos reconocidos por ella y
por la ley. Hacemos mención a la existencia de un
perjuicio por el efecto extintivo propio del acto de
renuncia

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 59

 ¿Todos los derechos reconocidos por la Constitución y
la ley son irrenunciables?
 ¿Los derechos reconocidos por instrumentos privados
(contrato de trabajo y convenio colectivo) también son
irrenunciables?
 ¿Este principio se extiende únicamente a derechos
reconocidos en leyes laborales o también a derechos
contenidos en otras leyes pero que pueden aplicarse al
ámbito laboral?
 ¿Únicamente son irrenunciables los derechos que
expresamente están así consagrados?

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 60

 Una norma es irrenunciable cuando contiene mínimos de derecho
necesario, por ejemplo, la que contiene el derecho del trabajador de
percibir una remuneración por sus labores, la que establece el derecho
del trabajador de que se le deposite la compensación por tiempo de
servicios en la forma establecida en la ley, la que obliga al empleador a
otorgar licencia por maternidad a la madre trabajadora gestante por el
lapso de noventa (98) días, etc.
 Existen normas jurídicas cuyos derechos conjugan aspectos
irrenunciables y dispositivos para el trabajador.
 Solamente serán de disposición los derechos contemplados en normas
que tengan carácter dispositivo; siendo de plano irrenunciables los
derechos contenidos en normas que no admitan un tratamiento distinto
o alternativo del propio.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 61

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 62
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 63
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 64
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 65
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 66
 Según lo permite el artículo 10 del TUO del Decreto Legislativo Nº
854 (Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo) el empleador y el trabajador pueden acordar, de
mutuo acuerdo, compensar el trabajo prestado en sobretiempo
con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso físico.
 El otorgamiento del descanso físico sustitutorio extinguirá la
obligación de pagar las “horas extras” en dinero. Es decir, las
“horas extras” ya no serán remuneradas conforme a la regla
general sino que, en compensación, el trabajador gozará de
periodos equivalentes de descanso físico.
 Este descanso compensatorio deberá realizarse dentro del mes
calendario siguiente a aquel en que se realizó el trabajo en
sobretiempo, salvo pacto en contrario.
 Entonces, a menos que las partes (empleador y trabajador) no
acuerden algo diferente, las “horas extras” realizadas en un mes
podrán ser compensadas con descanso físico a ser gozado en
días del siguiente mes calendario.
 Se trata de un acto de disposición permitido por la legislación
laboral y que no vulnera el carácter irrenunciable de los derechos
del trabajador.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 67

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 68
 Otro ejemplo de compensación de derechos.

 El artículo 57 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), autoriza la
compensación de deudas laborales cuando, al cese o en un momento
posterior, el empleador otorga al ex trabajador una suma de dinero o
pensión a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional. Este
monto dinerario se podrá compensar con aquellas sumas de dinero que
la autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la
demanda judicial que el ex trabajador le haya impuesto en su contra.
 En otras palabras, si por alguna razón el empleador quedó adeudando
determinados beneficios sociales al trabajador pero, cuando este cesó en
el empleo le asignó una suma dineraria a título de liberalidad y en forma
graciosa, el importe de esta última podrá compensarse (deducirse) con
aquel adeudo de beneficios.
 Si la deuda de beneficios sociales asciende a 100 y la suma graciosa fue
de 90, corresponderá al empleador regularizar únicamente la diferencia
(10).
 Como requisito para que proceda la compensación, deberá constar
expresamente en documento de fecha cierta que la cantidad o pensión
se otorga conforme al dispositivo legal antes citado o a las normas
correspondientes al Código Civil. Se entiende que un documento tiene
fecha cierta cuando: i) consta en escritura pública, ii) las firmas han sido
legalizadas ante notario público; entre otros. (Caso Ex Rector Universidad)

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 69

 Aquel trabajador que es despedido de manera
arbitraria.
 Aquel trabajador que es víctima de un despido
calificado como nulo.
 La decisión de percibir indemnización por despido
arbitrario en vez de la reposición en el empleo
luego de vencer en el proceso de nulidad de
despido, puede obedecer a las siguientes razones:
i) al tiempo en que se deba ejecutar la sentencia de
reposición (muchos años después del despido
nulo) el trabajador seguramente ya se encuentra
laborando en otro empleo; o, ii) simplemente el
trabajador no desea retornar a su empleo por
temor a ser víctima de un ambiente hostil o
incómodo de trabajo, maltratos o represalias.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 70
 Aquel trabajador que no gozó de descanso físico
vacacional dentro del año siguiente de haber
adquirido el derecho.
 Aquel trabajador que es obligado por su
empleador a realizar horas extras contra su
voluntad.
 Aquel ex trabajador a quien su ex empleador
retuvo la CTS y no interpuso en el plazo legal la
demanda de indemnización de daños y perjuicios
por la presunta falta grave cometida por aquel.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 71

Las indemnizaciones tienen por finalidad resarcir o
reparar económicamente un daño injustamente causado.
- En el caso de las indemnizaciones por despido
(arbitrario, y nulo cuando no se optó por la reposición),
el daño es haber privado al trabajador de su empleo.
- En el caso de la indemnización vacacional, el daño
consiste en haber privado al trabajador del descanso
físico luego de un año de labores, ocasionándole mayor
desgaste no solo físico sino mental y emocional.
- En el caso de la indemnización por horas extras
forzosas, el daño se configura con la alteración de la
voluntad del trabajador obligándolo a seguir laborando
cuando lo que correspondía era que finalizara su
jornada laboral y se retire del centro de trabajo, por no
haber autorizado el sobretiempo, y
- En el caso de la indemnización por retención indebida
de CTS, el haber impedido que el trabajador retire sus
depósitos le ocasiona un daño severo en la pérdida de
su empleo, que corresponderá también ser resarcido.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 72

Las indemnizaciones se encuentran igualmente protegidas por este
principio constitucional, por cuanto:
• El texto constitucional extiende este principio a los derechos
reconocidos por la Constitución y la ley. No se limita a solo
remuneraciones o solamente beneficios, o solamente ellos dos,
sino que se extiende a todo derecho.
• El cobro de una indemnización por parte del trabajador, en los
casos tipificados expresamente en la ley laboral, es un derecho,
reconocido por la ley. Nos situamos entonces en el supuesto del
texto constitucional.
• Si además del daño causado al trabajador y que genera el pago
de la indemnización en cualquiera de los supuestos analizados, la
ley no garantizara el pago efectivo de dicha indemnización,
estaríamos hablando en estricto de un doble perjuicio al trabajador.
“Doble daño”.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 73

 La referida indemnización de daño moral, que
si bien es cierto es una que el trabajador
puede demandársela a su empleador ya que
fue un daño causado por éste en el marco de
una relación de trabajo, no es propiamente
un derecho de contenido social o laboral.
 La indemnización de daño moral no se trata
de un derecho laboral y no está comprendida
dentro del ámbito de aplicación del principio
de irrenunciabilidad de derechos.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 74

Expediente 3156-2004
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 75
 Aunque a primera impresión pareciera que por aplicación del principio
de irrenunciabilidad de derechos ni siquiera el trabajador podría
autorizar la reducción de su salario o de sus ingresos, existen dos
dispositivos legales vigentes que sí permiten dicha reducción cuando el
trabajador interviene directamente y la aprueba expresamente:
a) La Ley Nº 9463, que mantiene su vigencia pese a ser una norma de
larga data, autoriza la reducción cuando es aceptada por el servidor.
b) El inciso b) del artículo 30 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-
TR), sanciona como un acto de hostilidad equiparable al despido, la
reducción inmotivada de la remuneración. Se entiende inmotivada
aquella reducción que es dispuesta unilateralmente por el empleador,
que carece de motivación objetiva o legal. (Caso Auditora Interna)
(Caso Perleche).
Si se interpreta este dispositivo en sentido contrario, se entiende que la
reducción que no sea inmotivada (autorizada por el trabajador) no está
proscrita por el ordenamiento, pues sino el legislador no habría tenido la
necesidad de resaltar que (solo) las reducciones inmotivadas son
sancionadas sino que se hubiera referido a “todo tipo de reducción de
remuneración” o simplemente a “la reducción de remuneración”.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 76

Expediente Nº142-2016
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 77
 C. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 78

 El principio de primacía de la realidad, determina que en
caso de existir discrepancia o divergencia entre los hechos
y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se
preferirá siempre lo que ocurra en la realidad.
 Se privilegia la realidad por encima de las formalidades
asignadas por las partes.
 Tiene como sustrato el principio protector del Derecho
Laboral ya que, en muchos casos, las reales condiciones de
trabajo no constan en los documentos, o constando no se
condicen con lo que verdaderamente sucede en la realidad,
por lo que resulta necesario que los jueces deban verificar
directamente los hechos mismos.
 En la mayoría de veces se llega a concluir que las
verdaderas condiciones en que los trabajadores realizan
sus servicios son muy distintas de las establecidas en el
contrato o en otros documentos aparentes.
 Según opina la doctrina autorizada, el contrato de trabajo
es un “contrato realidad”, por cuanto su contenido y
dinámica se manifiesta en la realidad de los hechos, en el
día a día; y no tanto en lo declarado en los documentos o
en las aparentes formalidades.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 79
 Empleador

Contrato de
Acuerdo
trabajo

Trabajador

Elementos
esenciales

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 80

El principio de la primacía de la realidad es una de
las herramientas más relevantes del Derecho del
Trabajo y su importancia radica en que en el
ámbito de las relaciones laborales, algunos
empleadores, con el objeto de burlar los derechos
laborales, tratan de disfrazar una relación laboral y
hacer aparecer como si se tratara de una relación
de carácter civil o comercial, por lo que en virtud
del principio antes indicado debe preferirse a los
hechos de la realidad y determinar la verdadera
naturaleza de la relación jurídica.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 81

 Diferencias entre el contrato de trabajo y el
contrato de locación de servicios:

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN DE

SERVICIOS
Normado por la legislación laboral y convenios Normado por el Código Civil
internacionales de la OIT

Puede ser en la generalidad de los casos de Los contratos de locación de servicios siempre
duración indeterminada o puede ser de plazo fijo serán de plazo determinado

La prestación del servicio debe realizarse Se acepta que el locador, bajo su propia
estrictamente de manera personal y no puede ser supervisión y responsabilidad, se puede valer de
delegada en otra persona. auxiliares y sustitutos

Se nota claramente la subordinación o En este caso, no se dan estas características ya

dependencia, la autoridad del empleador o su que el locador no se encuentra subordinado al
representante para dar órdenes y supervisar las Comitente.
tareas directamente y hasta aplicar sanciones
disciplinarias.
La contraprestación se denomina remuneración La contraprestación en la locación de servicios se
afecta a derechos y obligaciones y es de denomina retribución sujeta a obligaciones de
naturaleza periódica y de tracto sucesivo y debe carácter civil. Su pago se realiza a través de
ser pagada a través de planillas y boletas. facturas o recibos por honorarios profesionales.
El empleador está obligado a pagar tasas sobre En cambio el comitente no está obligado a pagar
remuneraciones pagadas, llamadas sobrecostos montos diferentes a las retribuciones que paga al
laborales locador.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 82
 Cuando la empresa incorpora personal bajo
Contrato de locación de servicios para puestos de
trabajo esencialmente subordinados.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 83

 Cuando el locador presta sus servicios de manera
permanente en el centro de trabajo.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 84

 Cuando el locador presta servicios a favor de una
única empresa.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 85

 Cuando es la empresa quien proporciona las
herramientas de trabajo al locador de servicios.
 La entrega de fotochecks, asignación de cuentas de
correo electrónico con el dominio de la empresa,
tarjetas de presentación membretadas de la empresa,
uso de uniforme.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 86

 Cuando el locador de servicios es sancionado en
caso de incumplimiento de sus funciones.
 En los meses de julio y diciembre, el locador
recibe doble retribución, o se le otorga derecho a
vacaciones anuales.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 87

 El locador percibe su retribución con la misma
periodicidad que los trabajadores que se
encuentran en planilla (quincenal o mensual).
 Se le otorga también incrementos en sus ingresos
como a los trabajadores subordinados.

“El otorgamiento de incrementos

sucesivos en la retribución económica
manifiesta la existencia de un contrato
de trabajo, aun cuando las partes
hayan suscrito un contrato de locación
de servicios y se haya retenido el
impuesto a la renta de cuarta
categoría”.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 88

 El locador de servicios cumple una jornada de
trabajo y registra, todos los días, su ingreso y
salida de la empresa, como si fuera un trabajador
más de planilla.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 89

 Al cumplir el plazo de duración del contrato de locación de servicios,
al locador se le hace entrega de un certificado de trabajo.

El certificado de trabajo es
un documento que se debe
entregar únicamente a
favor de los trabajadores de
planilla, cuando cesan en el
empleo. Tiene por finalidad
expresar en documento
escrito el tiempo de
servicios del trabajador
y, solo a solicitud de este,
la calidad de su trabajo y
una evaluación de su
comportamiento. Sirve para
futuras oportunidades de
empleo.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 90

 Operará la presunción establecida en el artículo 4 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en el sentido de que la
presunción general responde a la existencia de un contrato de
naturaleza indeterminada.
 Sin perjuicio de ello, la contratación a plazo fijo exige una formalidad,
cual es, que conste por escrito. Si el locador a quien luego se le
reconoció su condición de trabajador no tenía un contrato de trabajo
escrito, no cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo
fijo sino una relación indefinida.

EXPEDIENTE 3146-2012-PA/TC
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 91
 En caso de acreditarse una prestación efectiva de servicios en
calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición
expresa del empleador, se entenderá otorgado tácitamente.

Para evitar la aplicación del principio de primacía de la realidad:

a) Publicitar adecuadamente el(los) horario(s) de trabajo de todo
el personal.
b) Informar a todo el personal, bajo cargo de recepción, que
luego de cumplida su jornada de trabajo debe abandonar
inmediatamente las instalaciones de la empresa.
c) Incorporar una disposición en el Reglamento Interno de
Trabajo concediendo a los trabajadores un breve lapso de
tiempo para su aseo personal, luego de culminada la jornada
laboral.
d) Que se haga saber a todos los trabajadores que el pacto para
la realización de “horas extras” debe constar necesariamente
por escrito mediante un convenio, luego de ser previamente
autorizado por cada jefe inmediato, también por escrito.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 92
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 93
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 94
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 95
 Si examinamos las definiciones contenidas en el
artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR), concluimos que:
• Un cargo de dirección conlleva ejercer la
representación del empleador frente a terceros o
incluso frente a los demás trabajadores, comparte
con aquel los roles de administración y control del
negocio, y de sus decisiones depende la buena o
mala marcha de la actividad empresarial.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 96

◦ Trabajadores de dirección: Altos directivos.
Representan al empleador ante los trabajadores, y ante
terceros. Administran, dirigen, controlan y fiscalizan la
actividad empresarial, y el resultado de sus servicios
tiene gran incidencia en el resultado del negocio.
Ejemplo: GERENTES, VICEPRESIDENTES CORPORATIVOS,
JEFES, DIRECTORES, SUBDIRECTORES, SUBGERENTES,
entre otros. La Alta Dirección de la empresa.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 97

 A partir de la norma antes señalada, es posible
extraer tres características para la determinación
de un cargo de dirección:
 a) La posición del cargo ocupado por el
trabajador dentro de la estructura organizacional
de la empresa: el trabajador de dirección ejerce
la representación general del empleador frente a
otros trabajadores o terceros o lo sustituyen.
 b) Las facultades adicionales con las que cuenta
el trabajador: el trabajador de dirección comparte
las funciones de administración y control del
empleador.
 c) La injerencia de las opiniones del trabajador en
las decisiones empresariales: en el caso del
trabajador de dirección, de sus labores depende
el resultado de la actividad empresarial.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 98

 Un cargo de confianza, por su parte, importa que el
trabajador que lo ocupa labora en contacto directo
con el empleador o con el personal de dirección, tiene
acceso a secretos de la empresa (industriales,
comerciales y/o profesionales), o colabora en la toma
de decisiones con la presentación de informes al
personal de dirección. Maneja información clasificada
(los asesores de la gerencia general (legal, contable,
financiero y/o comercial), la secretaria de la gerencia,
las personas que ocupan altas jefaturas (jefe de
ventas, jefe de personal), entre muchos otros que sin
tener la responsabilidad directa en las decisiones que
dirigen el negocio, manejan información confidencial
y ayudan a fijar los lineamientos corporativos.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 99
◦ Trabajadores de confianza:
 Prestan servicios en íntima relación
con los de dirección.
 Tienen acceso a documentación e
información confidencial y reservada.
 Presentan informes esenciales o
estratégicos para el desarrollo de la
actividad empresarial.
 Ejemplo: Abogados del área legal
que laboran bajo la dirección del jefe
del área que es un personal de
dirección, contadores, auditores que
no ocupan cargos de dirección, los
asistentes de los directores, la
Secretaria del Presidente del
Directorio.

10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 0
 De la misma manera que en los trabajadores de
dirección, podemos señalar que deben de cumplirse
tres requisitos o características para la determinación
de un cargo de confianza:
 La posición del cargo ocupado por el trabajador
dentro de la estructura organizacional de la empresa:
el trabajador de confianza labora en contacto directo
con el empleador o con el personal de dirección.
 El tipo de información que tiene a cargo el trabajador:
el trabajador de confianza tiene acceso a secretos
industriales comerciales o profesionales y, en
general, información de carácter reservado.
 La injerencia de las opiniones del trabajador en las
decisiones empresariales: en el caso del trabajador
de confianza, sus opiniones e informes son
presentados directamente al personal de dirección y
contribuyen a la formación de decisiones.

10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1
 Cuáles son las consecuencias de ser considerado un trabajador de dirección o de
confianza?

 Debe constar por escrito: La calificación como trabajador de dirección o de confianza

debe constar por escrito, por ejemplo, en la boleta de pago o contrato de trabajo.
Asimismo, el empleador tiene la obligación de notificar al trabajador que es parte de este
tipo de trabajadores. Lo importante aquí es que esta calificación sea real.
 No tienen derecho a reposición: El trabajador de dirección o de confianza, al tener un
vínculo especial con el empleador, puede ser despedido “libremente”, sin tener derecho a
reposición y, en cuanto al derecho de indemnización por despido existen opiniones
contrarias a nivel judicial. En este caso, bastaría el retiro de la confianza para justificar el
despido; sin embargo, siempre hay que tener en cuenta que si una persona ingresó a
trabajar con un puesto no calificado como de confianza, al retirarse ésta, este trabajador
regresará a su puesto anterior. Si un empleado ingresó a trabajar como contador de una
empresa, pero con los años, ascendió a gerente de contabilidad y finanzas, al retirarse la
confianza, éste no será despedido, sino que regresará a su puesto como contador.
 Se alarga el periodo de prueba: Otro de los derechos que cambian cuando se es
trabajador de Dirección o de Confianza es el periodo de prueba, es decir, en vez de tener
un máximo de tres meses de periodo de prueba, éste se extenderá a seis meses para
trabajadores de confianza y hasta un año para trabajadores de dirección.
 Para los trabajadores de dirección: De otro modo, si se es trabajador de dirección, los
derechos de pago de horas extras, indemnización por no gozar del descanso vacacional y
la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales no se aplicarán.
 No tienen derecho a indemnización por despido arbitrario: Aquellos trabajadores que
ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección en una empresa privada,
no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su
empleador les retire la confianza. Esto es así, de acuerdo al VII Pleno Jurisdiccional
Supremo en Laboral y Previsional que fue publicado en el diario oficial El Peruano el
sábado 1 de setiembre del 2018.

10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 2
 De acuerdo con lo señalado por el artículo 4 del
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (aprobado por Decreto Supremo Nº 003-
97-TR), la regla general para una empresa que
desea incorporar trabajadores es la contratación a
plazo indeterminado o indefinido, es decir,
relaciones laborales que no tienen preestablecida
una fecha de término.
 La temporalidad es, entonces, la excepción en la
contratación de trabajadores. Por lo tanto, los
contratos de trabajo a plazo fijo proceden
únicamente en los supuestos taxativamente
señalados en la ley.
10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 3
 Contrato de trabajo por Contratos de trabajo
tiempo indeterminado temporal

Central: las partes no han Las partes han previsto la fecha

establecido plazo para la de inicio y fin del contrato.
finalización del mismo.
Finalización por el empleador: Requisitos para la validez del
causa justa previamente contrato como temporal:
establecida de acuerdo a Ley existencia de una causa objetiva
(ejemplo: comisión de falta prevista en la ley que habilite a
grave) contratar temporalmente.
Formalidad: no requiere de Sustentación de la causa objetiva
forma escrita, puede ser en el contrato de trabajo. Su
celebrado verbalmente. verificación en la realidad.
Formalización: incorporación al Que el trabajador desempeñe
trabajador al libro de planillas. efectivamente la labor
contratada.
Situación real: incumplimiento
consuetudinario
10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4
 Muchos empleadores, por el solo hecho de evitar la
contratación indefinida, recurren a este tipo de
contratos sin estar situados en los supuestos
requeridos.
 Esta situación irregular puede ser denominada
como fraude y está tipificada como causal de
desnaturalización de los contratos de trabajo a
plazo fijo, según lo establecido por el inciso d) del
artículo 77 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral teniéndose la relación
como una de naturaleza indeterminada.

10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 5
 10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 6
 En las prácticas preprofesionales o profesionales
que realizan los estudiantes o los egresados de
las carreras universitarias, respectivamente,
existen supuestos de desnaturalización del
convenio de modalidades formativas laborales que
surgen por aplicación del principio de primacía de
la realidad, y que determinan la existencia de una
verdadera relación laboral entre las partes.

10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 7
 10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 8
 Entre los principios que regulan el Sistema
Inspectivo, se encuentra comprendiendo el de
primacía de la realidad.
 La finalidad de un sistema inspectivo es garantizar
el adecuado cumplimiento de la normativa laboral
en general, que comprende también, sin limitarse,
a la prevención de riesgos laborales, colocación,
empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y
formación para el trabajo, seguridad social,
migración y trabajo de extranjeros, entre muchas
otras materias.

10
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 9
 APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA
REALIDAD EN LAS INSPECCIONES DE TRABAJO

Cuando en el centro de trabajo se produzca una

visita inspectiva (inspección por parte de la AAT)
se presumirá que existe vínculo laboral, salvo
prueba en contrario, cuando se constate
cualquiera de las siguientes situaciones:
◦ Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un
cargo, similar o equivalente, a la de otro trabajador
registrado en las planillas de pago de la empresa.
◦ Si habiendo concluido los convenios de formación laboral
juvenil, prácticas preprofesionales o aprendizaje, o
superado los límites legales, la persona continúa
prestando los mismos servicios a la empresa que lo
contrató.
11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 0
 APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA
REALIDAD EN LAS INSPECCIONES DE TRABAJO

◦ Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro

de los puestos de trabajo calificados por norma expresa
como laborales o de carácter subordinado.

◦ Si en la prestación de un servicio se comprueba las

manifestaciones de los elementos esenciales del contrato
de trabajo, y en el caso específico de la subordinación,
manifestaciones tales como la existencia de un horario de
trabajo, la reglamentación de la labor, y el dictado de
órdenes o la sanción en el desempeño de las mismas.

11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1
Si durante la visita inspectiva el inspector verifica directamente que una persona presta servicios
de manera permanente, cumple órdenes e indicaciones de la empresa, está obligado a cumplir
una jornada impuesta por la empresa, pero tiene celebrado un contrato civil de locación de
servicios, las posibilidades de éxito del recurso de apelación que más adelante interponga el
empleador se reducen a la mínima expresión. En aplicación de este principio, se requerirá al
empleador que incorpore a ese personal a la planilla de trabajadores.

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Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 2
 Cuando los jueces constatan
la existencia de una relación
laboral a pesar de la
celebración de un contrato de
locación de servicios civil o
mercantil deberán preferir la
aplicación del principio de
primacía de la realidad y de
irrenunciabilidad de derechos
sobre el de la buena fe
contractual que preconiza el
Código Civil, para reconocer
los derechos laborales que
correspondan.
11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 3
◦ Si como consecuencia de la
prueba actuada, el juez llega
a la convicción de que en los
hechos la prestación de
servicios ha sido prestada en
forma subordinada y no de
manera independiente como
lo expresa el contrato
impugnado, en aplicación del
PPR deberá declarar la
existencia del contrato de
trabajo, y el reconocimiento
de los derechos y beneficios
que del mismo se deriven.
11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4
 Un empleador celebra un contrato de
locación de servicios con un contador
por dos años. Durante la ejecución de
este contrato la empresa establece un
horario de ocho (08) horas diarias que
tiene que cumplir, obligándolo a
marcar una tarjeta al ingresar y salir
de la empresa; asimismo ha entregado
un memorándum donde indica que
por cada tres minutos que llegue tarde
se le descontará el día entero. ¿Es
posible que este trabajador demande
al empleador el pago de beneficios
sociales aun cuando este tenga un CASACION LABORAL
contrato de locación de servicios? 321-2017-LIMA 11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 5
 D. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE
LA RELACIÓN LABORAL

11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 6
 Este principio laboral no ha sido contemplado en la
Constitución Política del Perú ni definido expresamente
en alguna norma de rango legal ni reglamentario,
aunque sí está reconocido por la doctrina laboral que
lo hace aplicable a muchos casos concretos.
 En nuestro ordenamiento jurídico existen, por ello,
diversas disposiciones que de alguna manera recogen
el contenido de este principio, por cuya aplicación
viene entendido que el vínculo laboral de un trabajador
no se ha interrumpido y persistirá en las mismas
condiciones, o en todo caso en condiciones iguales
pero nunca inferiores, a pesar de que existan hechos o
eventos que inicialmente lleven a pensar lo contrario
(v. gr. la extinción del contrato de trabajo).

11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 7
 El artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR), señala que: “en toda
prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado”. Así como este
enunciado legal viene asociado a otro principio, el de
primacía de la realidad, también está referido a la
aplicación del principio de continuidad de la relación
laboral, porque la continuidad del vínculo se considera
ininterrumpida cuando no desaparecen los elementos
esenciales y hasta que, en todo caso, no se demuestre
lo contrario. El principio de continuidad viene a
funcionar como una garantía para el trabajador.
 Por ejemplo, el de estabilidad en el empleo y
protección de su tiempo de servicio adquirido.
11
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 8
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 119
 En nuestra legislación el principio de continuidad se manifiesta
en las siguientes disposiciones:
 Presunción que el contrato de trabajo ha sido celebrado a plazo
indeterminado, admitiéndose su extinción sólo por causal
prevista en la ley (LPCL, artículos 4º y 16º).
 Establecimiento de una indemnización tarifada para sancionar la
resolución arbitraria del contrato de trabajo por parte del
empleador (LPCL, artículo 38º).
 Interpretación de que ciertas interrupciones del contrato de
trabajo constituyen suspensiones del mismo (LPCL, artículos 11º
y 12º).
 Subsistencia de la relación laboral en los casos que la titularidad
del centro de trabajo fuera asumida por un nuevo empleador,
pues, nuestra legislación no ha previsto como causa de extinción
del contrato de trabajo el cambio de propietario o conductor del
centro de trabajo (LPCL, artículo 16º).
 Conversión de los contratos sujetos a modalidad en contratos de
duración indeterminada en el caso que fueran objeto de
desnaturalización (LPCL, artículo 77º).
12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 0
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada:
 a) Si el trabajador continúa laborando después de
la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si estas
exceden del límite máximo permitido.
 b) Cuando se trata de un contrato a plazo fijo para
obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos
luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación.

12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1
 c) Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el término legal o convencional y
el trabajador contratado continuase laborando.

En estos casos, si la causa de suspensión del vínculo del trabajador

permanente sustituido ya se extinguió y, a pesar de ello, no se ha
reincorporado y, por el contrario, el trabajador sustituto (suplente) continúa
laborando, se entiende que opera la continuidad del vínculo laboral respecto
de este último, aunque ahora de manera indefinida

12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 2
 d) Cuando el trabajador demuestra la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

EXP. 357-2011-PA/TC
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 123
 E. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

 A través de este principio tanto el

empleador como el trabajador deben
comunicarse, sin mediar mayor lapso de
tiempo, los actos que signifiquen
violación de obligaciones o derechos
laborales y devengan en actos de
hostilidad o causas justas de despido.
Realizar dicha comunicación de forma
extemporánea o no hacerla supondrá el
olvido de los hechos acontecidos, y por
ende, tardía cualquier imputación
posterior, no siendo factible reclamar o
sancionar los actos olvidados.
12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4
 En lo que se refiere al procedimiento que debe seguir el empleador al despedir
justificadamente a un trabajador, el último párrafo del artículo 31 del TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR) señala que:
“(…)
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe
observarse el principio de inmediatez”.

El principio de inmediatez está asociado a la potestad disciplinaria del empleador,

consagrado expresamente en las normas que regulan el procedimiento de despido.
En lo que respecta al despido, cuando el empleador constata que su trabajador ha
cometido una falta grave tipificada en la ley laboral y ha tomado la decisión de
separarlo de la empresa, deberá seguir el procedimiento establecido en el artículo
32 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR), que garantiza el derecho de defensa del
trabajador.

12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 5
 Es importante que la Carta de Imputación de Cargos sea emitida y
entregada al trabajador dentro de un plazo inmediato entre que
la Empresa ha tomado conocimiento del supuesto de infracción y
la notificación de los cargos, y una vez recibidos éstos, la sanción
a imponerse también se efectúe de manera inmediata. Si bien la
norma no ha regulado expresamente este aspecto, debe
procurarse que no medie un plazo mayor a 30 días naturales
entre el conocimiento del hecho y la aplicación de la sanción,
salvo casos de investigaciones complejas o existan varios
trabajadores involucrados, en los que resulte razonable un plazo
mayor, que en su conjunto no debiera exceder los 60 días
naturales.

12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 6
 12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 7
 12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 8
¿DESDE QUÉ MOMENTO SE EXIGE EL
CUMPLIMIENTO DE LA INMEDIATEZ A EFECTOS
DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR?

¿La inmediatez debe computarse desde

que el empleador toma conocimiento de
la falta, o desde que ésta es cometida?.

12
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 9
 13
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 0
 13
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1
 13
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 2
En una compañía, subsidiaria de una transnacional, los accionistas y
miembros del Directorio son, todos ellos, personas naturales no
domiciliadas en el país. Tienen su residencia habitual en el extranjero y
solamente vienen al Perú a sesionar periódicamente, dejando las
instrucciones al gerente general. Es más, la mayor parte de las sesiones y
reuniones se realizan de manera no presencial a través de medios
electrónicos.
Por lo tanto, en el quehacer diario, ese gerente general viene a ser la
máxima autoridad en la empresa. No se toma ninguna decisión sin su
aprobación ni se lleva a cabo alguna auditoría sin su previo
consentimiento.
El caso es que dicho gerente es propietario de una empresa hacia la cual él
mismo está desviando fondos de su empleador, de manera subrepticia.
Entonces, nadie podrá realizar investigación alguna hasta que los
superiores jerárquicos del gerente, que no domicilian en el país, sospechen
de la irregularidad y decidan llevar a cabo una auditoría. Y, claro está, para
que ello ocurra podría transcurrir mucho tiempo, quizá hasta la próxima
visita al país que hagan los accionistas o los directores.
Por lo tanto, la inmediatez se exigirá desde que se tomó conocimiento de
la falta y no desde su comisión.
13
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 3
 Si estamos frente a una falta que requiere
necesariamente una etapa de investigación
rigurosa hasta verificar con certeza su existencia
y/o hasta individualizar al trabajador responsable,
mal haría el empleador, en el afán de actuar
inmediatamente luego de cometida la falta (no de
comprobada), inculpar a “cualquier trabajador”.
 Lo correcto será esperar a finalizar las
investigaciones y recién luego de ese momento,
rápidamente, iniciar el procedimiento de despido
ya contando con la información necesaria.

13
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4
 Un empleador que deba iniciar el procedimiento de
despido para cesar a un trabajador deberá cuidar no
solamente de imputar una falta grave tipificada en la
ley y contar con las pruebas que la sustenten, sino
también actuar razonablemente rápido luego de haber
conocido la falta, pues la inobservancia de cualquiera
de dichos requisitos, puede acarrear la invalidez del
despido.
Si un trabajador incurre en la falta grave consistente en la entrega a terceros
de información reservada del empleador y este cuenta con todas las pruebas
que así lo demuestran, pero el empleador no inicia el procedimiento
de despido dentro de un plazo razonable incumpliendo con el principio de
inmediatez, en el proceso judicial que inicie el trabajador impugnando el
despido este será invalidado por no haber respetado la inmediatez.
El empleador, pese a lo sólido de la imputación, tendrá que pagar la
indemnización por despido arbitrario.

13
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 5
 Es igualmente exigible el cumplimiento del principio de inmediatez en caso de
sanciones disciplinarias menores, por los motivos siguientes:
 a) Tanto el despido como las amonestaciones y suspensiones son sanciones, de
distinta magnitud pero finalmente son medidas disciplinarias, por tanto si se
exige al empleador actuar inmediatamente en casos de despido, podría exigirse
lo mismo para los demás casos.
 b) El sustento del principio de inmediatez en los casos de despido radica en que
su inobservancia hace presumir que el empleador “olvidó” o “perdonó” la falta
grave, no pudiendo “volver sobre sus pasos” y fundar el despido en esa falta
grave “ya olvidada”.
 No existe razón objetiva para no esgrimir el mismo argumento en los casos de
sanciones disciplinarias menores. Además, si por presunción el empleador
olvida lo más (falta grave), también olvidará lo menos (falta menor).
Sería absurdo que se sancione al trabajador por un hecho que cometió, por
ejemplo, muchos meses atrás. Viene a colación el concepto de seguridad jurídica,
que es un fin en sí misma.

13
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 6
 Portar armas de fuego, material bélico o productos peligrosos en el centro de
trabajo, sin tener autorización para ello.
 Crear o fomentar condiciones insalubres en el centro de trabajo.
 Utilizar los ambientes de LA EMPRESA para actividades no autorizadas
expresamente.
 Realizar cualquier transacción comercial de tipo personal en el local de la
EMPRESA.
 Valerse de la condición de trabajador para obtener ventajas pecuniarias o de
cualquier otra índole, de las entidades o personas que mantengan relación con las
actividades de la EMPRESA.
 Hacer declaraciones o publicaciones sobre asuntos relacionados con las
actividades de la EMPRESA, por cualquier medio de comunicación o redes sociales
 No está permitido el acceso o salida por ninguna otra vía que no sea la Oficina de
Seguridad, ni introducir artículos con excepción de aseo personal.

13
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 7
Para el caso del
despido: el artículo
36 del TUO de la
Ley de
Productividad y
Competitividad
Laboral (aprobado
por Decreto
Supremo Nº 003-
97-TR), establece
que el plazo para
interponer la
demanda de
indemnización por
despido arbitrario
es de treinta (30)
días naturales
contados desde que
se produjo. Es un
plazo de caducidad.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 138

 Para el caso de sanciones disciplinarias menores: el
trabajador que está en desacuerdo con la sanción
disciplinaria impuesta en su contra: i) sea porque el hecho
imputado no constituye una falta por la razón que fuere, ii)
sea porque si bien se trata de una falta, él no la cometió ni
participó en su comisión, iii) sea porque la sanción es
desproporcionada y vulnera la exigencia de razonabilidad,
iv) existió un tratamiento discriminatorio hacia su persona;
o por cualquier otro motivo; podrá impugnar la misma
ejerciendo su derecho de acción ante el Poder Judicial.
Exp. 2339-2004-AA/TC
Exp. 2349-2003-AA/TC

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez

139
 El principio de razonabilidad dicta que los sujetos de la
relación laboral deben actuar conforme a la razón, que
debe ser esta la que los guíe en el quehacer diario y en
el desenvolvimiento del vínculo laboral. En tanto son
sujetos de Derecho que gozan de autonomía y
voluntad propia, el equilibrio y la razón deben ser los
que determinen su recto proceder. La razonabilidad se
opone a la arbitrariedad, principalmente del
empleador. Al gozar de potestad reglamentaria y
directriz que lo faculta a dictar medidas y proponer
cambios relacionados con la prestación de las labores,
corresponde fijar límites a esas potestades y evitar así
situaciones de abuso de derecho que tanto la ley como
 la propia Constitución repudian.
14
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 0
 En el ámbito laboral, la movilidad supeditada a la asistencia
al centro de trabajo tiene un límite en cuanto a su
otorgamiento de acuerdo con lo establecido en el artículo
19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, que si bien es cierto no está referido a una
cantidad o tope numérico, sí nos dice que el monto debe
cumplir la finalidad establecida y, principalmente, que sea
“razonable”. Monto de la remuneración
ordinaria percibida por el
Distancia territorial entre el domicilio del
trabajador.
trabajador y su centro de labores,
Naturalmente, la movilidad que
que signifique, en términos económicos,
se otorgue al trabajador no debe
un mayor o menor costo de
representar un
transporte.
porcentaje elevado respecto de
Medio de transporte empleado por el su remuneración básica o
trabajador para asistir a su centro de ingresos regulares, de
trabajo: Si goza de vehículo propio o, en modo que no aparente que se
su defecto, debe hacer uso del está “disfrazando” la
transporte público. remuneración.

Cargo o jerarquía del trabajador al interior El traslado del trabajador hacia

de la empresa. destinos distintos de su centro habitual
de trabajo, con ocasión de sus funciones 14
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1
Gratificación extraordinaria
 Las gratificaciones extraordinarias son beneficios económicos que nacen
de la voluntad del empleador, o “a título de liberalidad” en los términos
del inciso a) del artículo 19 del TUO de la Ley de CTS (aprobado por
Decreto Supremo Nº 001-97-TR).
 Consecuentemente, no existe obligación de la empresa de otorgarlas ni
tampoco derecho del trabajador a exigirlas, salvo que por entregarse
regularmente hayan perdido su carácter extraordinario y,
consecuentemente, se hayan convertido en ordinarias.
 Para su validez, deben ser entregadas eventualmente y sin que el
trabajador tenga que cumplir algún requisito para percibirlas. El acto de
liberalidad del empleador implica que este no podrá sujetar su entrega
al cumplimiento de alguna meta o logro por parte de su trabajador, caso
contrario será más bien contraprestativo ya que retribuirá o “premiará”
un buen desempeño laboral. Simplemente el empleador la otorga porque
es su deseo hacerlo.
 No existe mención expresa en la norma pero se entiende que cuando el
empleador otorga a su trabajador una gratificación extraordinaria, el
monto de esta tampoco debe exceder el límite de la razonabilidad,
llegando a esta conclusión a partir de la definición misma de
gratificación extraordinaria.
 En efecto, si nos estamos refiriendo a una suma de dinero que no tiene
carácter remunerativo y que se otorga a título de liberalidad o de manera
incondicional, no podemos utilizar esta figura para “disfrazar” u “ocultar”
una verdadera remuneración bajo la apariencia de una gratificación
extraordinaria. Deberá tratarse, entonces, de una suma que no exceda
de lo razonable. 14
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 2
Asignación por educación

El inciso f) del artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo

de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), señala:
“No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
(…)
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada”

La asignación por educación es aquella suma de dinero que la empresa suele

otorgar a sus trabajadores para cubrir los gastos de educación de su trabajador
o, incluso, de sus hijos, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o
universitarios.
Para que no pierdan su carácter no remunerativo existen dos requisitos:
* Que se otorgue por un monto razonable, vale decir, que no exceda de lo
que razonablemente le sea útil al trabajador para cubrir, total o parcialmente,
los gastos escolares de su(s) hijo(s).

* Que se encuentre debidamente sustentado, por lo que, si el empleador

otorga esta asignación a un trabajador este deberá tener efectivamente hijos
en edad escolar. Si no los tiene o sus hijos ya culminaron sus estudios
escolares, en estricto no debería recibir este beneficio: de hacerlo, será
remunerativo ya que no se cumple con uno de los requisitos.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 143
 Gratificaciones legales

 Según la normativa vigente, el trabajador que laboró

todos los meses del semestre, tendrá derecho a
percibir como gratificaciones legales el íntegro de una
remuneración, mientras que quien laboró por menos
tiempo las percibirá en forma proporcional, en función
de los meses calendario completos laborados en cada
uno de los semestres computables.
 De ese modo, quien laboró solamente cinco meses
percibirá cinco sextos (5/6), cuatro sextos (4/6) para
quien solo laboró cuatro meses, y así sucesivamente
según los meses que haya cubierto de manera
completa.
 Esta exigencia puede promover, como en efecto viene
ocurriendo, prácticas si bien lícitas y en absoluto
prohibidas, sí perjudiciales para los trabajadores
cuando los empleadores manipulan a su favor los
plazos de contratación.
14
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4
El artículo 9 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, señala que:
“Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual
tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento
de las obligaciones a cargo del trabajador.(…)”

14
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 5
 En el quehacer diario, el empleador debe aplicar sanciones
por la comisión de hechos que sin justificar el despido del
trabajador, igualmente exigen la imposición de medidas
correctivas y de enmienda para evitar que vuelvan a ocurrir,
y que podemos denominar sanciones disciplinarias. Claro
está, hay una intención de desincentivar que el mismo
trabajador u otro(s) trabajador(es) incurra(n) en ese mismo
hecho, o en otros. Deberá respetar el principio de
razonabilidad: no todo incumplimiento o mal
comportamiento del trabajador es falta grave ni trae como
consecuencia el despido; los hechos menores debieran
conllevar sanciones menores, preservando el vínculo
laboral.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 146

 No está permitido el uso de teléfonos
celulares particulares ni uso de teléfonos del
Hotel durante el turno de trabajo.
 Fumar en el interior del Hotel, o masticar
chicle durante la jornada de trabajo.
 No se permite el uso de accesorios, joyas o
prendas fuera de lo común dentro de las
instalaciones del Centro Laboral.
 Distribuir folletos, literatura u otros.

14
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 7
 Disminuir deliberadamente el rendimiento de sus
labores en calidad y/o cantidad de producción.
 Disponer de los bienes, vehículos, equipos y
herramientas de trabajo para otros fines y/o usos que
no sean inherentes al ejercicio de la actividad de la
EMPRESA.
 Manejar u operar equipos o vehículos que no le haya
sido asignado o para lo cual no tuviera autorización.
 Retirar maquinaria, equipos, herramientas, vehículos u
otros bienes sin la debida autorización.

14
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 8
Por razonabilidad debemos entender que toda sanción
del empleador debe guardar estricta proporcionalidad
con la falta cometida. Evoca los criterios de justicia y
equidad. Pueden tomarse en cuenta los siguientes
criterios objetivos de evaluación:

a) El hecho mismo: desde que es cometida, la propia

falta nos marcará la pauta de la medida disciplinaria a
aplicar, por mero sentido común. Lógicamente,
incumplir con una tarea de rutina y llegar tarde a una
reunión muy importante son dos hechos que revisten
magnitudes distintas.

b) La culpabilidad del trabajador: tendrá que analizarse

la intencionalidad, esto es, si el trabajador actuó
deliberadamente, o el incumplimiento se produjo por
descuido, o por la conjunción de factores externos a él.
En este último caso cabría evaluar si el trabajador tuvo la
posibilidad o no de evitar esos factores.
14
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 9
c) La trascendencia de la falta: asociada al impacto que la
falta puede acarrear. Por ejemplo, un hecho que por sí mismo
podría ser tomado como una falta leve se agravará si se
produjo en presencia de algún cliente de la empresa u otro
tercero, pues afectaría la imagen de la organización. O
también, usualmente el impacto es mayor cuando la falta la
comete un funcionario de mayor jerarquía, por el contacto
directo que tiene justamente con los clientes y porque, dada
su jerarquía y nivel de responsabilidad, tendría que observar
un comportamiento ejemplar. Puede funcionar a la inversa
también, cuando una falta que de por sí es medianamente
grave bien podría atenuarse y sancionarse como si fuera más
leve, si es que no tuvo mayor trascendencia.
d) Los principios y bienes jurídicos comprometidos: si la falta
involucró la falta de respeto y consideración a la persona,
tendría que ser sancionada con mayor dureza respecto de
faltas que se limitan a lo meramente laboral. El respeto y el
principio de autoridad son valores que se deben proteger
siempre.
e) Las consecuencias de la falta: es un criterio vinculado a la
trascendencia y se refiere a las secuelas que la falta pueda
haber acarreado: de carácter económico, de imagen, etc. 15
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 0
f) Los antecedentes del trabajador: un historial negativo del
trabajador podría agravar su situación si cometiese una nueva falta,
aunque esta sea leve; y opuestamente, podría ser atenuada si
carece de antecedentes negativos o acaso el trabajador siempre
había observado un aceptable récord de cumplimiento y
comportamiento.
Si un trabajador acumula muchas faltas leves, el empleador podrá
imponer ya sanciones más gravosas como las suspensiones sin
goce de haber. La ley no especifica con cuántas amonestaciones el
empleador ya podría imponer sanciones; está entonces a su buen
criterio.
Sobre este punto, cabe resaltar que el empleador puede valerse de
los antecedentes para aplicar sanciones diferenciadas incluso por
un hecho cometido por varios trabajadores y que sí configura falta
grave sancionable con despido. Despedirá a uno(s) y aplicará
sanciones menores a otro(s) aun cuando hayan cometido el mismo
hecho.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 151

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 152
La amonestación escrita será impuesta cuando se cometen
una de las siguientes faltas:
 Mantener desaseado el ambiente específico de trabajo.
 Llegar tarde al trabajo hasta tres veces en una semana o acumular, en el
mismo lapso, hasta 15 minutos de tardanzas injustificadas.
 Equivocarse por primera vez en la aplicación de los procedimientos
laborales debido a la inexperiencia, en el caso de trabajadores nuevos,
siempre y cuando no ocasione perjuicio a LA EMPRESA.
 Presentarse por primera vez al centro de trabajo sin la placa de
identificación, sin el uniforme o la vestimenta adecuada para la
realización de las funciones del cargo que se desempeña.
 No usar por primera vez los implementos de seguridad.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 153

 La suspensión es la medida disciplinaria que separa
temporalmente al trabajador sin percepción de sus
remuneraciones y es impuesta cuando el trabajador incurra en
alguna de las siguientes infracciones:
◦ Fomentar indisciplina en el centro de trabajo o realizar actos reñidos con
el orden y la moral, siempre y cuando no revistan gravedad.
◦ Pronunciar palabras soeces o injuriosas dirigidas a sus compañeros o sus
superiores.
◦ Incumplir las reglas de seguridad e higiene establecidas por LA EMPRESA.
◦ Incumplimiento de los procedimientos de detección y prevención de fuego,
seguridad y manejo de equipos, lo que incluye no reportar las áreas de
peligro, en el trabajo o accidentes de trabajo.

15
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4
 La comisión de falta grave.-
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente;

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 155

LA COMISION DE FALTA GRAVE.-
 El hostigamiento sexual cometido por los
representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el cometido
por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la
víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.

15
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 6
El segundo párrafo del artículo 9 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, establece que:
“(…)El empleador está facultado para introducir cambios o
modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo”.
El ius variandi es la facultad intrínseca del empleador de
modificar las condiciones en que se prestan las labores, y
forma parte de su poder reglamentario, intrínseco a su
calidad de empleador.
Por causa de dicha facultad puede variar todo lo referido al
horario y la jornada de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores. En todos esos
casos, la ley obliga al empleador a conducirse con
razonabilidad por lo que sus decisiones no pueden vulnerar
esa exigencia, si tomamos en consideración que es una
atribución ejercida unilateralmente.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez
15
7
Sobre el particular, podemos citar como manifestaciones del ius
variandi del empleador en cuanto a la forma y modalidad de la
prestación de las labores, las siguientes:

a) Variación del cargo y/o la categoría del trabajador: cuando un

trabajador es incorporado a una empresa, el empleador le asigna
un cargo o puesto de trabajo desde el cual cumplirá sus labores y
funciones, y ayudará al logro de los objetivos trazados por el
empleador. El cargo a ocupar, naturalmente, guarda relación o
debiera tenerla, con la capacidad, estudios y experiencia del
servidor. Lo opuesto es el subempleo, cuando el trabajador está
sobrecalificado para un puesto de trabajo.
El empleador no puede, unilateralmente, modificar el cargo
asignado al trabajador reduciendo su categoría o jerarquía dentro
de la empresa, pues las variaciones que al respecto pretenda
instaurar el empleador deben cumplir el criterio de razonabilidad y,
naturalmente, el respeto de los derechos del trabajador.
Tanto más, la reducción unilateral de la categoría del trabajador es
considerada un acto de hostilidad equiparable al despido, que
faculta al trabajador perjudicado, si así lo considera, iniciar
acciones legales y exigir el pago de una indemnización por despido
arbitrario en los términos del artículo 35º del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR).
15
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 8
Si se pretende respetar la razonabilidad en el cambio o modificación del
cargo del trabajador, se deben observar los siguientes criterios:
i) Asignar un cargo por lo menos de igual jerarquía que el ocupado
anteriormente por el trabajador en la misma empresa.
Si se pretende instituir el cambio de una persona en la jefatura de
determinada área, quien será reemplazado debería ser trasladado a otra
jefatura.
ii) Que el cargo exija un nivel de responsabilidad y funciones acordes a la
capacidad y experiencia del trabajador. Se trata de no perjudicar también a
la empresa, pues si se trata de un trabajador valioso para los intereses de
la organización, convendría recolocarlo en un puesto igualmente
estratégico que permita obtener lo mejor de él.
iii) Que el empleador cumpla con su deber de ocupación efectiva para con
su trabajador.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 159

b) El traslado geográfico del trabajador: el empleador está facultado, por las
razones que estime conveniente y que respondan a sus propias necesidades, a
variar el lugar geográfico donde el trabajador presta habitualmente sus servicios.
Forma parte de las atribuciones del empleador, empero debe respetar también
criterios de razonabilidad y, principalmente, que la medida no se adopte para
ocasionarle un perjuicio ya que ello se considerará también un acto de hostilidad.
Para estos casos, en aplicación del principio de razonabilidad el empleador tendrá
que cumplir, por lo menos, con los siguientes requisitos:
i) Que la medida obedezca a necesidades de producción y/o reorganización interna,
que haga imprescindible la medida.
ii) Que pueda demostrarse que el trabajador será más útil y productivo si labora en
una localidad distinta.
iii) Que se respeten los derechos y beneficios del trabajador, los que se mantienen
incólumes.
iv) Que no se vulneren los derechos sindicales del trabajador trasladado, por
ejemplo, si se trata de un dirigente sindical impidiéndosele el desarrollo de las
actividades sindicales propias de su cargo.

160
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez
 16
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1
El artículo 15 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, señala que:
“El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al
empleador, sin necesidad de autorización previa, a
la suspensión temporal perfecta de las labores
hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo,
de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores.

16
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 2
 Estamos en este caso en una situación en que el
empleador, por motivos ajenos a su voluntad, se
ve precisado a suspender temporalmente las
labores en el centro de trabajo, de manera
perfecta. Se entiende que una suspensión es
perfecta cuando se suspenden las dos obligaciones
esenciales en una relación laboral: la del trabajador
de laborar; y del empleador de pagar las
remuneraciones.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 163

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 164
 De acuerdo con lo establecido por el artículo 21 del Decreto
Supremo Nº 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento
al Empleo), se configura una situación de caso fortuito o de
fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter
inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la
prosecución de las labores por un determinado tiempo.
 Son situaciones externas que complican la estabilidad del
empleador, haciendo que la continuidad de las labores se
torne, incluso, perjudicial a sus intereses. En otras palabras,
se dificulta en gran magnitud continuar con el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales, pero no es su
intención extinguir el vínculo laboral de sus trabajadores
sino esperar a que la situación de la empresa mejore y
continuar regularmente.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 165

 Exp. 760-2004-AA/TC
16
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 6
◦ El 11 de marzo de 2020, mediante Decreto Supremo No. 008-
2020-SA, el Gobierno Central declaró el Estado de Emergencia
Sanitaria por noventa (90) días calendario en todo el territorio
peruano, como consecuencia del brote del COVID-19, el mismo
que ha sido ampliado por normas posteriores.
◦ Mediante Decreto Supremo No. 044-2020-PCM, se declaró el
Estado de Emergencia Nacional y el Aislamiento Social
Obligatorio en todo el territorio nacional, inicialmente por quince
(15) días calendario, con excepción de aquellos que se dedicaban
a la prestación de bienes y servicios esenciales, periodo que fue
ampliado por normas sucesivas.
◦ Por Decreto de Urgencia N° 026-2020, en su numeral 20.2 se
estableció que cuando la naturaleza de las labores no sea
compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia
sanitaria por el COVID-19, el empleador debe otorgar una
licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. Por
su parte, mediante Decreto de Urgencia Nº029-2020, en su
artículo 26.2 se estableció que en el caso que no se aplique el
trabajo remoto, los empleadores otorgan una licencia con goce
de haber a los trabajadores y servidores civiles, señalándose que
en el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las
partes, y a falta de acuerdo, corresponde la compensación de
horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.

16
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 7
 16
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 8
 16
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 9
 17
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 0
 17
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1
 17
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 2
 17
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 3
 Exp. Nº4097-2004-AA/TC
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 174
 La comisión de falta grave.-
Es una infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Son faltas graves:
◦ a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.
 La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran
en esta falta;
CASACION LABORAL 6503-2016-JUNIN
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 175
 EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

Este principio consagrado en la

Declaración Universal de los Derechos
Humanos señala que no pueden
establecerse tratos desiguales entre
trabajadores que se encuentren en
idénticas condiciones laborales, por
razones de sexo, religión, raza,
nacionalidad, edad, estado civil o por
cualquier otro motivo de carácter
reprochable.
Este Principio protege al trabajador
para acceder a la relación laboral,
durante la vigencia de la misma e
incluso al momento de su extinción.
17
6
 EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

La igualdad de los hombres y de las mujeres

así como la prohibición de discriminación
contra la mujer, son normas imperativas del
Derecho Internacional (IUS COGENS) que no
admiten disposición en contrario, de
acuerdo con el artículo 53 de la Convención
de Viena del Derecho de los Tratados de
1969.
En el Perú el principio de Igualdad ha sido
consagrado por nuestra Constitución, tanto
de una manera general en el artículo 2º,
inciso 2, que reconoce el derecho de toda
persona a la igualdad ante la ley; como de
una manera especial, en el artículo 26º,
inciso 1, que dispone que en la relación
laboral se respetará el principio de
“igualdad de oportunidades sin
discriminación”.

17
7
17
8
 La igualdad, en tanto principio, es uno de los pilares del
orden constitucional que permite la convivencia armónica en
sociedad y es también un principio rector de la organización
del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación
de los poderes públicos y de los particulares. En tanto
derecho implica una exigencia de ser tratado de igual modo
respecto a quienes se encuentran en una idéntica situación,
debido a que los derechos a la igualdad y a la no
discriminación se desprenden de la dignidad y naturaleza de
la persona.

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9
1. La igualdad y al discriminación en materia laboral
 La discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o
rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza, color,
orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social,
idioma o de cualquier otra índole. En buena cuenta, la discriminación
en el entorno laboral supone dispensar un trato distinto a las
personas atendiendo a razones prohibidas, lo cual entraña un
menoscabo de derecho a la igualdad de oportunidades y de trato y a
la libertad de trabajo, debido a que la libertad del ser humano para
elegir y desarrollar sus aspiraciones profesionales y personales se ve
restringida.

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Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 181
 La igualdad ante la ley vincula básicamente al Estado, en lo
que refiere a la actividad legislativa, administrativa y
jurisdiccional. Supone el que todos se someten igualmente
al ordenamiento y todos tienen igual derecho a recibir la
protección de los derechos que ese ordenamiento
reconoce. La igualdad ante la ley será entendida como
igualdad en la aplicación de la ley.

 Con respecto a la igualdad de trato, vincula a la autonomía

privada en sus diversas exteriorizaciones, normativas o no
normativas. Quedan comprendidas las decisiones
unilaterales del empleador (no contratar o no promover o
sancionar a un trabajador), de la organización sindical (no
admitir, impedir la participación o separar a un afiliado), o
de la autonomía colectiva (excluir de los alcances de un
convenio colectivo o conferir ventajas mayores a unos
trabajadores), ejemplos que quedarían proscritos si se
hubieran adoptado arbitrariamente.
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 182
 En el terreno laboral, nuestra Constitución reconoce la igualdad de
oportunidades sin discriminación, lo que se podría equiparar a la igualdad
de trato, exigible al empleador. Esta igualdad de oportunidades se
manifiesta antes de iniciada la relación laboral al ofrecer puestos de trabajo,
o durante la misma, por ejemplo, en la posibilidad de acceder a
determinados beneficios o capacitaciones costeadas por el empleador.
 Sobre esto último, a modo de ejemplo, a menos que el empleador no tenga
motivos objetivos y fundados para restringir el goce de una “bonificación por
trabajo de sumo riesgo”, en rigor todos los trabajadores deberían tener la
misma oportunidad de acceder a su percepción si cumplen con los requisitos
delimitados para su otorgamiento.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 183

 Cabe destacar que, con la Planilla se podría comprobar tratamientos
discriminatorios en cuanto al otorgamiento de beneficios en la empresa. En
efecto, revisando adecuadamente la información que el propio empleador
proporciona con su declaración mensual se podría apreciar, por ejemplo,
que se otorgan incrementos remunerativos solamente al personal de sexo
masculino, o se excluye de ciertos beneficios al personal sindicalizado, etc.
 Cuando la Constitución consagra el principio de igualdad de oportunidades
se incluyen: i) acceso a capacitación, interna en la empresa y externa en una
institución especializada; ii) acceso a promociones o ascensos en igualdad
de condiciones; entre otros.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 184

1. La igualdad y al discriminación
en materia laboral
En la Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en
el trabajo y su seguimiento, se reiteró el
principio constitucional de la
eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación,
confirmándose así el propósito
universal de erradicar la discriminación
en el mundo del trabajo mediante la
protección de la igualdad de trato y de
oportunidades.

Entre los primeros instrumentos

elaborados por la OIT con el objetivo
específico de promover la igualdad y
eliminar la discriminación en el trabajo
se encuentra el Convenio 100 sobre
igualdad de remuneración, así como el
Convenio y Recomendación 111 sobre
la discriminación en el empleo
18
5
2. La discriminación laboral
 La discriminación laboral consiste en
dispensar a las personas un trato
diferente y menos favorable debido a
determinados criterios, como el sexo, el
color de su piel, la religión, las ideas
políticas o el origen social, entre otros
motivos, sin tomar en consideración los
méritos ni las calificaciones necesarias
para el puesto de trabajo que se trate.
De este modo, la discriminación vulnera
la libertad de las personas para conseguir
la clase de trabajo a la que aspiran
(libertad de trabajo), y menoscaba las
oportunidades de los hombres y las
mujeres para desarrollar su potencial y
sus aptitudes y cualidades, a efectos de
ser remunerados en función de sus
méritos.
18
6
2. La discriminación laboral
La discriminación laboral también puede venir agravada por la violencia
(física o sicológica), u ofensas brutales y malos tratos, el acoso moral, o
el acoso sexual ejercidos contra ciertas categorías de trabajadores, como
es el caso de las mujeres. En consecuencia, puede influir en la capacidad
de la víctima para conservar el puesto de trabajo o progresar en él.

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Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4
 El acoso u hostigamiento sexual tiene un gran impacto
en la salud psicológica y física de quien sufre estos
actos. Entre sus consecuencias en la salud mental, se
puede presentar estrés, el mismo que a su vez, podría
conducir a desarrollar trastornos fisiológicos,
psicológicos e, incluso, psiquiátricos. Las mujeres que
son hostigadas sexualmente en su centro laboral,
pierden el interés por continuar desarrollándose
profesionalmente.

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 19
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Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 7
2. La discriminación laboral
Sin embargo, no todas las distinciones de trato han de considerarse
discriminatorias. Según el artículo 1.2 del Convenio 111 un trato
diferenciado que tenga su origen en las cualificaciones exigidas para un
puesto de trabajo es una práctica perfectamente legítima. Por lo tanto, en
este contexto, mientras no se restringa la igualdad de oportunidades, las
diferencias de trato no se considerarán discriminatorias.

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8
 La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. Es directa cuando las
normas jurídicas, las políticas y los actos del empleador, excluyen, desfavorecen o dan
preferencia explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la
opinión pública, el estado civil, el sexo, la nacionalidad, el color de la piel o la
orientación sexual, entre otros motivos, sin tomar en cuenta sus cualificaciones y
experiencia laboral. Por ejemplo, los anuncios de ofertas de empleo en lo que se
excluye a los aspirantes de cierta edad, género, estatura, clase social, apariencia
física, o de determinado color de piel o complexión física, es una forma de
discriminación directa.
 Asimismo la imposición por los departamentos de recursos humanos de pruebas de
embarazo periódicas con el fin de no contratar a las candidatas embarazadas o
incluso de despedir a las empleadas que están en estado. También hay discriminación
cuando las empresas que contratan a trabajadoras exigen a éstas que cumplan cierto
periodo de servicio antes de quedar embarazadas.

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9
 La discriminación es indirecta cuando ciertas normas jurídicas, políticas y
actos del empleador de carácter aparentemente imparcial o neutro tienen
efectos desproporcionadamente perjudiciales en gran número de integrantes
de un colectivo determinado, sin justificación alguna.
 Por ejemplo, el supeditar la obtención de un puesto de trabajo al dominio de
un idioma en particular, cuando la capacidad lingüística no es requisito
indispensable para su desempeño es una forma de discriminación indirecta
por razón de la nacionalidad o la etnia de origen. Asimismo puede haber
discriminación indirecta cuando se dispensa un trato diferenciado a
categorías específicas de trabajadores, traducida en menores prestaciones
sociales o remuneraciones, siempre que este no se realice sobre bases
objetivas y razonables.

 También hay discriminación cuando se organizan cursos de formación fuera

de las horas de trabajo, durante los fines de semana o en horas tardías,
pudiendo traducirse en la exclusión de aquellos trabajadores que pudieran
interesarse en asistir, pero que no podrán hacerlo por tener que atender sus
responsabilidades familiares, exclusión que comprometerá sus perspectivas
de carrera.

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Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 1
Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 202
 Su objeto es establecer un marco normativo, institucional y de
políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local, que
garanticen a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la
igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y autonomía,
impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida, pública
y privada, teniendo como objetivo la plena igualdad. Debe
garantizarse el derecho a un trabajo productivo, ejercido en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana,
incorporando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral, entre mujeres y hombres, en el acceso al
empleo.
 Corresponde al Estado, y a los particulares también, diseñar y
ejecutar programas de acceso de las mujeres (y de promoción) al
empleo, en igualdad de condiciones que los hombres.

Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 203

 Las ofertas de empleo no podrán contener
requisitos que constituyen discriminación,
anulación o alteración de la igualdad de
oportunidades de trato.
 Es muy frecuente que se presenten situaciones de
discriminación indirecta, en la que se trata de
medidas aparentemente neutras y no
discriminatorias pero que, en su aplicación
práctica, sí generan lo que se conoce como
“impacto adverso”. A pesar que la intención de la
empresa no es discriminar a las personas, la
ejecución práctica de la oferta de empleo sí tendrá
un impacto negativo.
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Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 4
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Dra. Marisel Cárdenas Vásquez 5
 Es más fácil quebrar un
 Mujer= sujeto inferior al Hombre átomo que extirpar un
prejuicio de la mente
 Sin capacidad para decidir por sí humana.

misma Albert Einstein

 Teología Medieval: “Mujer era

culpable de la caída de Adán, y del
Pecado Original”.
 Decreto de Graciano: “La mujer no
fue creada a imagen de Dios como
el hombre, y por ello no eran
iguales”.
 Teología Cristiana: “el pecado de
Eva lo pagarán todas las mujeres”.
 CAPACIDAD JURIDICA DE LA MUJER EN EL DERECHO
INDIANO
La enseñanza de
la lectura y de la
Indefensa escritura no era
considerada
Incapaz básica en la
Mujer educación de la
Débil mujer. Su
formación se
centró en las
Irresponsable labores
domésticas
 CAPACIDAD JURIDICA DE LA MUJER EN EL CODIGO
CIVIL DE 1936
 Artículo 5º: “Los varones y las mujeres gozan de los
mismos derechos civiles, salvo las restricciones
establecidas respecto a las mujeres casadas”

Restricciones para trabajar fuera del hogar

Sometidas en muchos aspectos de la vida cotidiana a la decisión del

Mujer marido
casada
Debían habitar donde el marido decidiera

La preferencia a favor de uno de los cónyuges porque así lo exigía la

unidad familiar
 DESIGUALDAD DE DERECHOS EN EL AMBITO
LABORAL
 “Hombres, sus derechos y nada más;
mujeres, sus derechos y nada menos…”
Susan B. Anthony (1829-1906). Luchadora social estadounidense.

 El principio de igualdad contiene la prohibición NO DISCRIMINAR

 DISCRIMINACION
raza Anular o
menoscabar el
DISTINCION color reconocimiento,
goce o ejercicio
sexo
en condiciones
EXCLUSION
idioma Que tiene por de igualdad de
motivo objeto o por los derechos
resultado
RESTRICCION religión humanos y
libertades
opinión fundamentales
PREFERENCIA de todas las
Origen nacional
o social personas

Acto discriminatorio: Formas, Intencionalidad, Intensidad, distintas etapas de la existencia de un derecho

 DISCRIMINACION POR GENERO

 La expresión "discriminación contra la mujer" denota toda distinción, exclusión o

restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su
estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos
humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social,
cultural y civil o en cualquier otra esfera.

Constituye una forma de violencia contra la MUJER

Eliminación de todas las formas de discriminación Obligación Internacional de

los Estados
Raza, Idioma
Religión
Discriminación Opinión Pública Marginación
Mujer
Origen nacional
Condición social
Posición
económica
 LA PROTECCIÓN INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS DE
LA MUJER
◦ Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la
Mujer (DEDM).
◦ La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDM).
◦ El Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de
todas las formas de Discriminación contra la Mujer (PFCEDM).
◦ Artículo 4º de la CEDM se reconoce que la igualdad jurídica de la
mujer no garantiza automáticamente su trato en igualdad de
condiciones, por lo que para acelerar la igualdad sustancial de la
mujer en la sociedad, y en el lugar de trabajo, los Estados pueden
aplicar MEDIDAS POSITIVAS de carácter correctivo mientras
persisten las desigualdades.
 “La igualdad de las mujeres y las niñas constituyen
también un imperativo económico y social. Hasta que no
se logre liberar a las mujeres y las niñas de la pobreza y la
injusticia, todos nuestros objetivos – la paz, la seguridad,
el desarrollo sostenible – correrán peligro.”

Secretario General de la ONU, Ban Ki-moon.

En 1979 la Asamblea General aprobó la Convención sobre la eliminación de

todas las formas de discriminación contra la mujer, que en su artículo 4 referido
a Medidas especiales de carácter temporal para combatir la discriminación
prescribe lo siguiente:
1. La adopción por los Estados Partes de medidas especiales de carácter
temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la
mujer no se considerará discriminación en la forma definida en la presente
Convención, pero de ningún modo entrañará, como consecuencia, el
mantenimiento de normas desiguales o separadas; estas medidas cesarán
cuando se hayan alcanzado los objetivos de igualdad de oportunidad y trato.
2. La adopción por los Estados Partes de medidas especiales, incluso las
contenidas en la presente Convención, encaminadas a proteger la maternidad
no se considerará discriminatoria.
 “Los Estados tendrán en cuenta de manera activa el
objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres al
elaborar y aplicar disposiciones legales,
reglamentarias y administrativas.”

Superar los
Estado obstáculos que
Actuaciones Grupos finalidad
normativas desfavorecidos
imposibilitan el
Particulares logro efectivo de
la igualdad

Sectores Mayores posibilidades y

situación social oportunidades de acceso a
Trato Más de
diferenciado favorable derechos de naturaleza
subordinación o constitucional y legal.
marginación
 “Mediante estas acciones positivas se trata de
alcanzar la igualdad perfecta entre hombre y
mujer, es decir, que no haya privilegios ni poder
para un sexo, ni incapacidad alguna para el otro.”

Normas
Permiten A las mujeres y a
Jurídicas
compensar los hombres actuar
Políticas las en igualdad de
Medidas desventajas impiden condiciones y tener
Planes históricas y las mismas
sociales
Programas oportunidades

El legislador
Acción Expresión tutela debe establecer
Las acciones afirmativas surgen
Afirmativa antidiscriminatoria acciones como un imperativo sobre el Estado
afirmativas para para evitar que los grupos se vean
eliminar la discriminados
discriminación
Al abordar el tema de la igualdad desde una perspectiva jurídica,
conviene señalar que se conceptúa en una doble dimensión; de
un lado, como un principio rector de todo el ordenamiento
jurídico del Estado Democrático de Derecho, siendo un valor
fundamental y una regla básica que éste debe garantizar y
preservar. Y, de otro lado, como un derecho constitucional
subjetivo, individualmente exigible, que confiere a toda persona
el derecho de ser tratado con igualdad ante la ley y de no ser
objeto de forma alguna de discriminación.
Pese a reconocerse que todos los seres humanos nacen libres e
iguales en dignidad y derechos, las desigualdades de género y la
discriminación contra las mujeres sigue vigente y predominante en
el mundo y es una limitación importante para el desarrollo, la
construcción de la democracia y de la paz en las regiones más
empobrecidas. Es evidente que, en ningún país, las mujeres
disfrutan de las mismas oportunidades y trato que los varones, y
que, si bien la situación ha mejorado en algunos aspectos en la
última década, como la educación o la presencia de mecanismos de
igualdad en muchos países, es claro que las oportunidades en los
distintos ámbitos de participación social, económica, cultural y
política, aún son limitadas y desiguales para ellas en comparación
con los hombres.
La discriminación contra la mujer viola los
principios de igualdad de derechos y del respeto
de la dignidad humana. Ello constituye un
obstáculo para el bienestar de la sociedad y de la
familia, a la vez que entorpece las posibilidades de
la mujer para contribuir al desarrollo de la
humanidad.
Incluso, pese a que hace más de sesenta
años, los países que adoptaron la
Declaración Universal de Derechos
Humanos proclamaron que “todos los
seres humanos nacen libres e iguales en
dignidad y derechos”, aun se mantienen
en diversos países leyes que discriminan
explícitamente contra las mujeres, lo que
demuestran un respaldo de parte del
Estado a la discriminación, lo cual
simboliza la clara falta de respeto de los
gobiernos por el derecho fundamental de
las mujeres a la igualdad y un
reconocimiento oficial de las mujeres
como personas de menor valor.
Es por ello que, para el pleno ejercicio de los derechos
ciudadanos y la participación de mujeres y varones en el
desarrollo, resulta necesario formular un conjunto de
disposiciones normativas, proyectos y programas que
promuevan la inclusión y la equidad de género, es decir, la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, para
lo cual se debe garantizar el desarrollo de capacidades y
ejercicio de derechos, y el acceso a oportunidades
económicas articuladas al mercado
Desde esta perspectiva, lo importante no es sólo
reparar situaciones de discriminación, sino recuperar
el valor de la incorporación de las mujeres en paridad
para el crecimiento económico y la modernización
social. Es necesario que hombres y mujeres, titulares
de los mismos derechos, se erijan, al tiempo, en
responsables de similares deberes y obligaciones en
los escenarios público y privado, en el mercado
laboral, en las responsabilidades familiares y en la
toma de decisiones.
 Toda discriminación produce efectos desiguales que ponen a las
víctimas en una situación de desventaja, lo cual dificulta su acceso a
oportunidades de empleo y, a mayor abundamiento, a la igualdad de
trato en el lugar de trabajo. La discriminación se traduce asimismo
en menor motivación para trabajar y lograr un buen rendimiento, lo
cual redunda en menor productividad laboral y en tensiones en el
lugar de trabajo, con las consiguientes repercusiones negativas que
ello supone en el rendimiento general y el bienestar en el seno de la
empresa. Las prácticas y las políticas de gestión de los recursos
humanos que previenen la discriminación en el trabajo y promueven
la igualdad de trato y de oportunidades y el abandono de toda
distinción arbitraria son provechosas no sólo en el plano personal,
sino también en el empresarial.

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 [Link]
 [Link]
09&v=7D2DRyW304Q&feature=emb_logo
 [Link]
 [Link]
 EXP. 0895-2001-AA/TC
 EXP. N.° 0666-2004-AA/TC
 EXP. N.º 01875-2006-PA/TC
 Expediente Nº 5218-2007-PA/TC

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