PERFIL PROFESIONAL

Un perfil profesional es una descripción clara, objetiva y exhaustiva del profesional, partiendo de diferentes elementos,
como las características personales, el nivel formativo, la experiencia, habilidades, destrezas, competencias, actitudes, etc.
Definir el perfil profesional implica que contemples cuatro elementos básicos:
– Características personales.
– Formación.
– Experiencia profesional.
– Habilidades, actitudes e intereses.
Para identificar esta información, tendrás que elaborar un listado con las cuestiones que deberás plantearle al alumno.
¿Cuáles se te ocurren?
– ¿Cómo eres?
– ¿Cuál es tu formación?
– ¿Cuál es tu experiencia profesional?
– ¿Qué habilidades y actitudes posees?
En definitiva, en los procesos de inserción o promoción profesional, cada persona debe saber qué tiene y relacionarlo con
las exigencias y requisitos del mercado laboral. Realizar esta comparación entre el «qué ofrezco» y el «qué demanda el
mercado laboral» facilitará la puesta en marcha de las estrategias de búsqueda de empleo más adecuadas.
La elaboración de este perfil profesional también te permitirá evaluar las carencias formativas de la persona y sus- tentar la
planificación de itinerarios profesionales y de formación. Es decir, definir sus fortalezas y debilidades.
1. Carácter individualizado del proceso de orientación
Deberás planificar y desarrollar cada proceso de orientación laboral de manera personalizada, atendiendo a las necesidades
específicas de cada participante. Ten en cuenta que se basan en el autoconocimiento, lo que implica reflexionar acerca de
tres cuestiones:
– ¿Cuáles son mis objetivos?: objetivo profesional, valores profesionales y preferencias (lugar de trabajo, horario,
puestos, funciones a desempeñar, tipo de empresa, etc.).
– ¿Cómo soy?: características personales (listado de adjetivos), rasgos de personalidad y fortalezas y debilidades.
– ¿Qué puedo ofrecer?: formación, experiencia, competencias profesionales, habilidades, destrezas y actitudes.
Por lo tanto, el carácter individualizado de los procesos de orientación no solo viene determinado por las caracteísticas
propias de cada participante, sino también por sus objetivos, que se deben plasmar en un inventario de las características
personales y profesionales.
Así, la reflexión sobre las propias características permite ser consciente del propio perfil profesional y personal (lo que
ofrezco al mercado laboral, mis fortalezas y valor diferencial), de las expectativas e intereses personales y de las limitaciones
que debemos superar (carencia de determinadas habilidades o destrezas, falta de formación o experiencia, etc.).

2. Características personales
Para elaborar un listado de las características personales de cada participante, es necesario que este se plantee las siguientes
cuestiones:
3. Formación
Como docente, resulta fundamental que conozcas con detalle la estructura del sistema educativo español y las distintas
iniciativas que configuran el subsistema de formación profesional para el empleo.
El sistema educativo español se encuentra organizado a través de etapas, ciclos, grados, cursos y niveles de enseñanzas no
universitarias.
El subsistema de formación profesional para el empleo está formado por un conjunto de acciones que tienen como objetivo
impulsar entre las empresas y los trabajadores (ocupados y desempleados) una formación ajustada a sus necesidades.
En la elaboración de un perfil profesional, es imprescindible que detalles la formación del participante: tipo (reglada o no),
duración, centro de estudios, titulación o certificación obtenida, modalidad, etc.
Este perfil será de gran utilidad para identificar posibles lagunas o necesidades y te permitirá diseñar un itinerario que
mejore su cualificación profesional y, por consiguiente, su empleabilidad. Para elaborarlo, tendrás que ayudar al alumno a
responder las siguientes cuestiones:
– ¿Cuál es tu formación académica (reglada)?
– ¿Cuáles fueron las fechas de inicio y finalización de tus estudios?
– ¿En qué centro los cursaste?
– ¿Elegiste alguna rama o especialización?
– ¿Qué otra formación has realizado (cursos, talleres, etc.)?
– ¿Cuál fue su duración (número de horas)?
– ¿En qué modalidad formativa realizaste estas acciones (presencial, teleformación, a distancia o mixta)?
– ¿Qué certificaciones oficiales (reconocidas por las administraciones públicas) posees?

4. Experiencia profesional
Una vez hayas definido el perfil formativo, será el momento de que recopiles toda la información relativa a la experiencia
laboral. Esta tarea puede resultar compleja, ya que no solo debes enumerar los puestos de trabajo, las empresas y las fechas
en las que se desempeñó la ocupación, sino también identificar todas las funciones y tareas desarrolladas, así como las
habilidades puestas en práctica.
Al reseñar las experiencias profesionales, deben indicarse tanto aquellas retribuidas como las no remuneradas (voluntariado,
prácticas, becas, trabajo en negocios familiares, colaboraciones, etc.), ya que algunas de ellas pueden aportar habilidades y
conocimientos de gran importancia para determinadas ocupaciones.
Para sintetizar la experiencia profesional, tendrás que ayudar al alumno a responder a estas cuestiones:
– ¿Qué puestos de trabajo has desempeñado?
– ¿En qué empresa?
– ¿Cuál era el sector?
– ¿Cuáles fueron las fechas de inicio y finalización?
– ¿Qué tareas realizaste?
– ¿Cuáles eran tus responsabilidades?
– ¿Tenías personas a tu cargo?
– ¿Qué conocimientos y habilidades requería el puesto?
– ¿Cuáles fueron tus principales logros en el puesto?
La experiencia profesional es un dato muy relevante para el proceso de orientación laboral, ya que determina el punto de
partida para programar itinerarios profesionales.

5. Habilidades o capacidades
El último paso en la definición del perfil profesional es la identificación de las habilidades, competencias, actitudes,
intereses y expectativas.
Las capacidades hacen referencia a las aptitudes y destrezas que cada persona posee para realizar una tarea, mientras que
las habilidades equivalen a la facilidad o rapidez con la que una persona realiza dicha tarea.
Álvarez Hernández (2001) las clasifica en seis categorías:
– Motrices: control y dominio del propio cuerpo y sus movimientos.
– Intelectuales: procesamiento de la información y operaciones de pensamiento. Incluye capacidades como razonamiento,
memoria, atención, percepción y aptitudes visoespaciales, verbales o numéricas.
– Comunicativas: destreza para la expresión de ideas, pensamientos, opiniones, sentimientos, etc.; así como capacidad de
comprensión, interpretación, argumentación, etc.
– Manipulativas: realización de tareas relacionadas con el manejo de objetos (imprimir y recibir fuerza de los objetos,
controlar su movimiento, recepción de objetos, proyección, etc.).
– Sociales: habilidades que permitan las comunicaciones e interrelaciones entre personas de manera efectiva. Por ejemplo,
capacidad para resolver conflictos, expresar y recibir críticas, iniciar y mantener conversaciones, hacer y recibir
peticiones de manera adecuada, etc.
– Artísticas: capacidades para la representación de figuras, diseños, formas, composiciones, música, etc.

6. Competencias
En muchas ocasiones, una persona carece de formación formal y, sin embargo, es capaz de desarrollar determina- das tareas,
ya que ha adquirido dichas competencias a través de la experiencia o de vías no formales de formación. Por ello, en los
procesos de orientación laboral, es necesario que combines criterios de cualificación profesional con criterios
competenciales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define competencia laboral como la «idoneidad para realizar una tarea o
desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, con las requeridas certificaciones para ello». Es decir, el «saber hacer» en un
contexto o la capacidad para obtener un rendimiento adecuado en una determinada tarea.
Las competencias son consideradas habitualmente como predictores del éxito laboral, incluso más que los conocimientos
teóricos.
La ANECA (Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación) publicó en 2007 un informe, en el que se
detallan las competencias requeridas por el mercado laboral de los países europeos:
– Saber escribir y hablar en idiomas extranjeros.
– Conocimientos de otras áreas o disciplinas.
– Saber detectar nuevas oportunidades.
– Ser capaz de negociar de forma eficaz.
– Ser capaz de presentar en público productos, ideas o informes.
– Pensamiento analítico.
– Predisposición para cuestionar ideas propias o ajenas.
– Ser capaz de movilizar las capacidades de otros.
– Ser capaz de hacer valer tu autoridad.
– Saber utilizar herramientas informáticas.
– Saber redactar informes o documentos.
– Dominio del área o disciplina.
– Pericia para encontrar nuevas ideas y soluciones.
– Ser capaz de coordinar actividades.
– Poder rendir bajo presión.
– Saber trabajar en equipo.
– Ser capaz de usar el tiempo de forma efectiva.
– Pericia para hacerse entender.

7. Actitudes, intereses y expectativas

Ahora que ya conoces qué son las competencias y cuáles son las requeridas en el mercado laboral, te vamos a explicar la
importancia de las actitudes, intereses y expectativas ante el empleo.
Las actitudes corresponden a la disposición de una persona, relativamente permanente, a comportarse de una determinada
manera.
Los intereses son las preferencias o inclinaciones que manifiesta una persona hacia algo o alguien. Los intereses laborales
pueden estar relacionados con diferentes aspectos, como el tipo de empresa su ubicación de la misma, tareas, horarios, etc.
Las expectativas laborales son las esperanzas que tiene una persona de cumplir una determinada meta o propósito en este
ámbito. Es decir, aquello que cada persona espera que suceda en su desarrollo profesional.

¿Cómo crees que una actitud negativa ante el empleo puede influir en el proceso de orientación laboral?
La falta de actitudes positivas puede desembocar en unos bajos niveles de eficacia de las acciones de orientación laboral.
Por esta razón, es fundamental que, en la elaboración del perfil profesional, examines también las actitudes ante el empleo
de cada participante, así como sus intereses o expectativas profesionales. Para ello, puedes utilizar la siguiente guía:
– Cuestiones generales: ¿De qué te gustaría trabajar? ¿Cuál sería tu puesto de trabajo ideal? ¿Qué tipo de trabajo no te
gustaría desempeñar bajo ningún concepto? ¿Estarías dispuesto a trabajar en alguna ocupación distinta a tu profesión
habitual, formación o experiencia laboral previa?
– Valoración de los intereses ocupacionales: ¿Qué tipo de tareas prefieres? Técnicas o manuales, sociales, de gestión o
administración, comerciales, científicas o tecnológicas, intelectuales, artísticas u otras.
– Valoración de intereses y expectativas profesionales: ¿Cuáles de estos elementos son los que más valoras en un trabajo?
Seguridad en el empleo, posibilidad de desarrollo, promoción y ascenso, posibilidades de formación, sala- rio elevado
o complementos salariales, clima laboral agradable, prestigio de la empresa, flexibilidad (posibilidad de elección de
horarios, fechas de vacaciones, opciones para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.), posibilidad
de proponer ideas nuevas, tomar decisiones e innovar, trabajo en equipo, reconocimiento del trabajo bien hecho o
trabajo no monótono.
– Valoración de la predisposición y disponibilidad: indica tus preferencias en relación a las siguientes condiciones
laborales: jornada (completa, parcial, turnos, etc.) y horarios, ubicación del centro de trabajo (proximidad geográfica,
posibilidad de cambio de residencia, etc.), remuneración, condiciones contractuales (contrato a tiempo total o parcial,
freelance o autónomo, etc.) y tipo de empresa (familiar, pyme, gran empresa o multinacional).

8. Debilidades, amenazas, fortalezas y debilidades

Cada participante en las acciones formativas para el empleo presentará una serie de fortalezas y debilidades que debes
ayudarle a determinar. Para ello, puedes realizar un análisis DAFO, cuyas siglas provienen de los cuatro elementos que
evalúa: debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.
Como formador, tendrás que ayudar al alumno a hacer este análisis, para lo que tendrá que responder a las siguientes
cuestiones:
– ¿Cuáles son mis debilidades?
o ¿Qué conocimientos o formación me faltan?
o ¿Qué habilidades o competencias considero que debería mejorar?
o ¿Cuáles son mis puntos débiles?
o ¿En qué aspectos destacan el resto de candidatos sobre mí?
o ¿Cuáles son las amenazas del mercado laboral?
o ¿Qué perspectivas de futuro tiene mi profesión?
o ¿Se están produciendo cambios en mi profesión que pueden hacer que mi perfil se quede obsoleto?
o ¿Qué circunstancias de mi entorno de búsqueda dificultan que encuentre un empleo?
– ¿Cuáles son mis fortalezas?
o ¿Cuáles son mis puntos fuertes?
o ¿Qué sé hacer bien?
o ¿Qué logros obtuve en mis anteriores trabajos?
o ¿Qué puedo aportar que me hace diferente al resto de candidatos?
o ¿Qué habilidades destacadas tengo?
– ¿Cuáles son las oportunidades del mercado laboral?
o ¿Qué perfil buscan las empresas del sector?
o ¿Cuáles son las nuevas tendencias en mi profesión que pueden suponer una oportunidad?
o ¿Cuál es la situación del mercado laboral de mi sector?
o ¿Hay necesidades en mi sector sin ser atendidas o mal cubiertas?

En este epígrafe has aprendido que el primer paso para facilitar la inserción o promoción laboral de los participantes en
acciones formativas para el empleo es estudiar el perfil profesional de cada uno de ellos, así como sus actitudes e intereses.
Además, tendrás que analizar las exigencias y requisitos demandados en el contexto sociolaboral actual.
 MODALIDADES DE EMPLEO
Para poder facilitar la inserción laboral, debes conocer las modalidades de empleo y sus características. De esta
manera, podrás informar al alumnado sobre el abanico de posibilidades existentes y ofrecerle orientación en
función de sus características personales, preferencias y perfil profesional.
Para empezar, ten en cuenta que tus alumnos pueden aspirar a conseguir un contrato con una empresa y prestarle
sus servicios de forma presencial o a distancia (es lo que se conoce como trabajo por cuenta ajena), pero también
pueden optar por trabajar para sí mismos (autoempleo) y elegir, entre otras cosas, desde dónde van a desempeñar
su actividad laboral.

1. Trabajo por cuenta ajena

La modalidad de trabajo por cuenta ajena se caracteriza por la existencia de un acuerdo entre un empresario y un
trabajador, mediante el cual, el trabajador prestará determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección, a cambio de una retribución.
Actualmente, en España, existen cuatro tipos de contrato de trabajo:
• Indefinido: no establece límites de tiempo en la prestación de los servicios y puede ser de jornada completa,
parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos. En algunos casos, pueden ser beneficiarios de
bonificaciones o incentivos a la contratación, siempre que se cumplan unos requisitos.
• Temporal: su objetivo es el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un
tiempo determinado y puede ser de jornada completa o parcial. En algunos casos, pueden ser beneficiarios de
incentivos a la contratación, siempre que se cumplan unos requisitos. Hay tres tipos:
o Temporal por obra o servicio determinado.
o Temporal por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (eventual).
o Temporal para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad).
• Para la formación y el aprendizaje: busca favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes,
mediante un régimen en el que se alternan la actividad laboral retribuida en una empresa con la actividad
formativa, recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
• En prácticas: su objetivo es la obtención por parte del trabajador de una práctica profesional adecuada al nivel
de estudios que haya cursado. Puede concertarse con aquellas personas que estén en posesión de un título
universitario o de formación profesional (de grado medio o superior), títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes o certificados de profesionalidad. Además, no deben haber transcurrido más de cinco años (o de
siete si el trabajador tiene alguna discapacidad) desde el fin de los estudios. Si el trabajador es menor de 30
años, no se tiene en cuenta esta fecha.
La normativa vigente recoge otras formas de prestación del trabajo asalariado, que se combinan con las
modalidades de contrato ya señaladas:
• Trabajo a tiempo parcial: la prestación de servicios se acuerda durante un número de horas al día, a la semana,
al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo.
• Contrato de relevo: se concierta con un trabajador para sustituir a otro, que accede a la jubilación parcial.
• Trabajo en común y contrato de grupo: se concierta entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores,
considerado en su totalidad. Es decir, el empresario no tiene frente a cada uno de los miembros del grupo los
derechos y deberes que como tal le competerían.
• Trabajo a distancia: la prestación de la actividad laboral se realiza de manera predominante en el domicilio
del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en la
empresa.
2. Autoempleo
El autoempleo (también conocido como empleo autónomo o trabajo por cuenta propia) es una modalidad en auge,
debido, en gran medida, a las dificultades que muchas personas están encontrando para acceder o mantener un
puesto de trabajo acorde a su perfil profesional y expectativas.
Sin embargo, existen algunas condiciones que lo dificultan:
– Necesidad de formación transversal, vinculada no solo a la actividad laboral, sino también a la gestión
empresarial, administración y finanzas, marketing, legislación mercantil y laboral, prevención de riesgos
laborales, etc.
– Trámites administrativos y burocráticos complejos.
– Dificultades en el acceso al crédito y a la financiación.
– Falta de cultura emprendedora.
Es fundamental que como docente conozcas en profundidad factores que el alumnado que se interese por esta
opción laboral deberá tener en cuenta:
• Conocimientos relacionados con el emprendimiento y la gestión empresarial: el alumnado que quiera em-
prender debe saber cómo elaborar un plan de empresa y cómo realizar estudios de mercado, además de
adquirir conocimientos sobre marketing, ventas, publicidad, promoción y relaciones públicas y nociones
básicas de contabilidad, gestión financiera y fiscalidad.
• Trámites administrativos mínimos: un trabajador autónomo debe darse de alta como tal en la Agencia
Tributaria (presentando la declaración censal y notificando los datos personales, la ubicación del negocio y
la actividad a la que se va a dedicar) y en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad
Social.
• Ayudas o incentivos: como docente, debes informarte sobre las subvenciones a las que puede acceder el
alumnado, para orientarlo. Por ejemplo, se permite la capitalización del desempleo, hay ayudas y
subvenciones para personas en situación de desempleo que deseen convertirse en autónomos, para la
innovación y para startups, vías de financiación y créditos, bonificaciones en la cuota de autónomos o para la
contratación de trabajadores, etc.
• Organismos o entidades con acciones de apoyo a emprendedores: las acciones de apoyo a los emprendedores
pueden ser muy variadas (formativas, informativas, de asesoramiento, de seguimiento de los proyectos
empresa- riales, etc.) y los principales organismos que las llevan a cabo son los servicios públicos de empleo
autonómicos, las agencias de desarrollo regionales, las asociaciones de trabajadores autónomos y las cámaras
de comercio.

3. Trabajo a distancia
El trabajo a distancia o teletrabajo puede realizarse tanto por cuenta ajena como por cuenta propia. Esta modalidad
de empleo se ha visto impulsada por el auge de las nuevas tecnologías y está contribuyendo a la transformación
del mercado laboral.
Las principales variantes del teletrabajo son:
• Autónomo: el trabajador siempre desarrolla su actividad profesional desde su domicilio (o dónde estime
oportuno), sin necesidad de desplazarse a la empresa.
• Suplementario: el trabajador por cuenta ajena alterna días de trabajo en la empresa y días de trabajo en el
domicilio.
• Móvil: el trabajador no tiene definida ninguna localización fija para realizar su actividad. Utiliza dispositivos
móviles para desempeñar sus tareas, lo que le permite una gran movilidad geográfica.
• En telecentros: el trabajador desempeña su actividad en centros de trabajo compartidos entre diferentes
empresas o profesionales. Esta forma de trabajo se conoce habitualmente con el término coworking.
• En oficinas satélite: los trabajadores desarrollan su actividad en oficinas que pertenecen a la empresa, pero
no se encuentran de la sede central.
Para orientar al alumnado sobre esta modalidad, es importante que conozcas las competencias que requiere el
teletrabajo:
– Capacidad de planificación y organización.
– Autodisciplina.
– Flexibilidad y capacidad de adaptación.
– Capacidad para automotivarse.
– Iniciativa.
– Capacidad de aprendizaje autónomo.

ITINERARIO FORMATIVO Y PROFESIONAL

Un itinerario formativo y profesional es una ruta que debe seguir el alumno para mejorar su cualificación
profesional y, por tanto, sus oportunidades de acceso o mantenimiento de un puesto de trabajo.
Es decir, el itinerario marca una ruta para poder desempeñar una ocupación determinada.
Las acciones de orientación relacionadas con mejora del currículum, estrategias de búsqueda de empleo, etc., no
forman parte del itinerario, ya que son más transversales. Algunas de estas acciones de orientación pueden incluso
llevarse a cabo de manera grupal, mientras que el itinerario es siempre individual.
Así, cuando te dispongas a hacer un itinerario, recuerda que debes definir el objetivo que se quiere alcanzar y los
pasos intermedios que deben darse para lograr dicha meta.
A la hora de elaborar un itinerario formativo y profesional, debes hacerlo de manera conjunta con el alumno. De
esta forma, lograrás que tenga un papel activo durante todo el proceso, para poder establecer las acciones idóneas.
¿Qué proceso crees que debes seguir para elaborar un itinerario formativo y profesional?
1º Analizar el perfil profesional del alumno, teniendo en cuenta su objetivo profesional, expectativas e intereses.
2º Analizar el contexto socioeconómico (requisitos y situación específica del sector y de la ocupación,
tendencias del mercado laboral general, etc.).
3º Relacionar el perfil profesional con las demandas del mercado laboral.
4º Identificar desajustes, carencias formativas o exigencias del mercado laboral que el alumno aún no cumple.
Para ello, es imprescindible conocer los requisitos formativos asociados a cada ocupación.
5º Buscar las oportunidades de formación que permitan ajustar la cualificación del alumno a las exigencias del
mercado de trabajo.
6º Trazar una ruta con las acciones que deberá realizar el alumno.
Es decir, en el proceso de elaboración de un itinerario formativo y profesional, tendrás que ayudar al alumno a
responder a las siguientes cuestiones:
1º ¿Cuál es mi perfil profesional?
2º ¿Qué demanda el mercado de trabajo?
3º ¿Cuáles son los requisitos para acceder a la ocupación?
4º ¿Cumplo estos requisitos?
5º ¿Cómo puedo superar los requisitos que aún no cumplo?
6º ¿Qué plan o itinerario puedo establecer para mejorar mi cualificación profesional?

¿Qué pautas crees que puedes aplicar para fomentar la implicación y participación activa del alumno en este
proceso?
– Evaluar conjuntamente su perfil profesional, competencias, actitudes e intereses.
– Ofrecerle toda la información posible sobre la realidad laboral, para facilitar una adecuada toma de decisiones.
– Asesorarlo de manera individualizada, adaptando la información ofrecida a sus características y necesidades.
– Colaborar en la toma de decisiones, permitiendo que sea él quien decida por sí mismo una vez que ha sido
convenientemente informado.
– Adaptar las acciones que componen el plan a su experiencia, expectativas e intereses.
– Adoptar un papel de facilitador, ayudando y guiando al alumno en el proceso de inserción laboral.
– Desarrollar el proceso de orientación de la manera más contextualizada posible, informándolo sobre sus
oportunidades formativas o de empleo reales.
 EL SNE Y EL SEPE
El Sistema Nacional de Empleo está formado por el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) y los servicios
públicos de empleo de las comunidades autónomas.
El SEPE es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuya actividad está
centrada en la creación, desarrollo y seguimiento de las políticas de empleo.
El Sistema Nacional de Empleo ofrece una Cartera Común de Servicios, así como otros servicios
complementarios, tanto a las personas (desempleadas u ocupadas), como a las empresas:
• Servicio de orientación profesional:
– Análisis personalizado del perfil profesional y asesoramiento para la elaboración del currículo.
– Elaboración de un itinerario para el empleo y acompañamiento en el desarrollo del mismo.
– Asesoramiento sobre las estrategias de búsqueda activa de empleo.
– Información de utilidad para la búsqueda de empleo (situación del mercado de trabajo, políticas de
empleo, oferta formativa disponible, programas europeos de formación y cualificación, etc.).
• Servicio de colocación y de asesoramiento a empresas:
– Intermediación laboral entre las empresas y los candidatos.
– Información sobre contratación.
– Asesoramiento sobre medidas de apoyo, activación y fomento a la empresa.
– Asistencia en los procesos de recolocación de trabajadores.
– Comunicación de las altas y las contrataciones laborales, así como periodos de actividad y certificados de
empresa.
• Servicio de formación y cualificación para el empleo:
– Formación profesional para el empleo: ofertar acciones formativas ajustadas a las necesidades de los
usuarios,
– realizar un seguimiento de las mismas, evaluar su calidad, inscribir o acreditar centros de formación, etc.
– Procedimiento de acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia
laboral.
– Fomento de la movilidad laboral mediante la gestión de programas comunitarios de formación y
cualificación profesional.
– Mantenimiento y actualización de la cuenta de formación.
• Servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento:
– Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento, ofreciendo información sobre las ayudas e
incentivos disponibles.
– Acciones de apoyo al emprendimiento colectivo y la economía social.
El SEPE y los servicios autonómicos de empleo ofrecen servicios de intermediación laboral ajustados a todos los
perfiles profesionales, incluyendo a las personas interesadas en el autoempleo y emprendimiento.

ETT
Las ETT (Empresas de Trabajo Temporal) son entidades cuya actividad consiste en proporcionar a otra empresa
(«empresa usuaria») trabajadores contratados de forma temporal por la propia ETT.
El procedimiento que siguen las empresas de trabajo temporal es el siguiente:
1º La empresa usuaria comunica a la ETT la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo de manera
temporal.
2º La empresa usuaria y la ETT firman un contrato de puesta a disposición, cuyo objeto es la cesión del
trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria.
3º La ETT realiza un proceso de selección para dicho puesto de trabajo.
4º Una vez seleccionado el candidato idóneo, este firma un contrato laboral y es dado de alta en la Seguridad
Social a cargo de la ETT.
5º El trabajador presta sus servicios en la empresa usuaria.
 CANALES DE ACCESO A INFORMACIÓN
Para aplicar procedimientos y estrategias de búsqueda y actualización de información sobre el entorno profesional
y productivo, dispones de diferentes canales de acceso a esa información:
§ Internet: la Red te permite acceder a una gran cantidad de información acerca de la realidad laboral y el
contexto profesional de manera rápida y sencilla. Es importante que identifiques las webs que aportan
información veraz y de calidad, ya que en Internet puedes encontrar portales con datos poco fiables e
información no contrastada.
§ Redes de contactos: hacen referencia a las personas con las que puedes relacionarte a nivel profesional o
personal. Esta red es un importante canal de acceso a la información sobre la realidad profesional. Por ello,
es necesario que mantengas una comunicación constante e intercambies información útil con tu red de
contactos (profesionales, empresas, organizaciones, instituciones, etc).
El intercambio de información con tus redes de contactos puedes realizarlo a través de contacto directo (cara
a cara) o de manera virtual (a través de redes sociales profesionales).
§ Otros:
– Publicaciones especializadas: algunas entidades, públicas o privadas, realizan de forma periódica
publicaciones sobre el mercado de trabajo, estudios sectoriales, situación de determinadas ocupaciones,
etc. Igualmente, puedes encontrar periódicos especializados en estas áreas.
– Actividades, seminarios o talleres: acudir a seminarios o talleres sobre una actividad profesional te
permitirá obtener información renovada y contextualizada sobre la realidad laboral y productiva.
– Redes profesionales: estas redes (generalmente virtuales) te permitirán contactar con otros profesionales
de la especialidad y compartir información.
– Foros: participar en foros es una buena opción para interactuar con personas vinculadas a la ocupación y
conocer la realidad laboral de la especialidad.

INSTRUMENTOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

En los procesos de orientación, es fundamental que des a conocer al alumnado las herramientas o instrumentos
básicos de búsqueda de empleo: carta de presentación, currículum vítae y agenda de búsqueda de empleo. Debes
enseñarle cómo se diseñan y adaptan estos instrumentos a la oferta del mercado laboral, con el objetivo de
aumentar sus posibilidades de inserción.

1. Carta de presentación
La carta de presentación es un documento que se envía junto al currículum vítae para mostrar interés y
personalizar el envío del currículo.
Existen dos tipos de cartas de presentación:
• Candidatura espontánea (autocandidatura): se envían la carta de presentación y el currículo a una empresa
que no ha anunciado ni publicado ninguna oferta de trabajo que se ajuste al perfil profesional.
• Respuesta a oferta de trabajo: se envía el currículo acompañado de la carta de presentación para participar en
un determinado proceso de selección. En este caso, en la carta de presentación el candidato debe hacer una
referencia explícita a la oferta para la que se postula.
La estructura habitual de una carta de presentación es la siguiente:

A la hora de redactar una carta de presentación, deberás seguir varias recomendaciones:

– Redactar la carta de la manera más personalizada posible.
– No incluir información irrelevante.
– Ser breve (no debe ocupar más de una página) y utilizar frases concisas.
– Incluir claramente el objetivo profesional.
– Destacar los aspectos más relevantes del currículo, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la
empresa a la que vas a enviarla.
– Demostrar interés por la empresa y expresar el deseo de realizar una entrevista personal.
– Revisar la ortografía y errores gramaticales.
– Utilizar el trato de «usted».
¿Cómo podrás adaptar la carta de presentación a la oferta laboral o a la empresa en cuestión? Existen una serie
de estrategias:
– Es recomendable disponer de dos modelos genéricos de cartas de presentación: una para autocandidaturas y
otra para responder a ofertas laborales. Aun así, debes personalizar ambos modelos antes de enviarlos.
– Para adaptar una carta de candidatura espontánea, debes buscar información de la empresa (a ser posible,
identificar el nombre de la persona a la que se dirige la carta) y personalizar el contenido, incluyendo los
motivos concretos por los cuales se está interesado en la organización.
– En caso de respuesta a una oferta, la carta debe adaptarse incluyendo datos como: referencia explícita a la
oferta (denominación del puesto, medio en el que se ha publicado la oferta, fecha de publicación, etc.),
requisitos del puesto que la persona cumple, competencias que hacen que la persona sea idónea, etc.

2. Currículum vitae europeo

El currículum vítae es un documento en el que se resume el perfil profesional, teniendo como objetivo avanzar
en los procesos de selección (superar la primera criba curricular) y conseguir una entrevista.
Por ello, es fundamental que el currículo reúna las siguientes características:
– Estar bien organizado y tener una presentación adecuada y ordenada.
– Ser conciso y no incluir información irrelevante.
– Ser fiel a la realidad.
– Ajustarse al puesto de trabajo al que se quiere optar (es recomendable disponer de varios modelos de
currículos si la persona quiere optar a puestos de trabajo muy diferentes entre sí).
– Estar actualizado.
– Incluir una fotografía profesional (tamaño carnet).
En términos generales, existen cuatro tipos de currículos:
• Funcional: se caracteriza por agrupar las experiencias laborales o formativas por áreas funcionales (no
existiendo, necesariamente, una ordenación temporal). Es especialmente útiles para aquellas personas que
tienen experiencias laborales en diferentes sectores, ya que pueden presentar la información de manera
agrupada y ordenada.
• Cronológico: la vida laboral se ordena por orden cronológico (incluyendo en primer lugar las experiencias
más antiguas), mostrando la evolución y los avances en la carrera profesional.
• También es posible utilizar un esquema cronológico inverso, en el que aparecen en primer lugar los últimos
datos laborales y formativos. De esta manera, se ofrece una imagen de la situación actual, destacando las
experiencias más recientes.
• Combinado o mixto: siguen el esquema de un currículo funcional, pero manteniendo un orden cronológico.
• Europeo: el currículum vítae europass es el modelo recomendado por la Comisión Europea con el objetivo
de homogeneizar los currículums en la Unión. Se divide en múltiples áreas: información personal, empleo
solicitado/ objetivo profesional/campo profesional, experiencia profesional, educación y formación,
competencias persona- les, otras competencias, información adicional, etc.
Es muy importante que adaptes el currículo a cada oferta y a la empresa, ya que esto aumentará las posibilidades
de captar la atención del reclutador y superar la primera criba curricular.
¿Qué debes hacer para adaptar el currículum vítae a la oferta laboral? Debes aplicar las siguientes estrategias:
– Identificar claramente los requisitos en la oferta de trabajo.
– En las candidaturas espontáneas, buscar información sobre la empresa (a través de su web, perfiles en redes
sociales, perfiles profesionales de sus empleados o mediante contactos personales) e identificar las
competencias y los atributos que más valora.
– Valorar cuáles de los atributos más valorados por la empresa posee la persona e incluirlos en el currículo.
– Incluir datos objetivos y medibles.

DIFERENTES TIPOS DE INDICADORES PARA LA EVALUACIÓN DE LA CALIDAD

Para la evaluación de los programas de formación para el empleo, el plan anual de evaluación de la calidad
estable- ce un sistema de indicadores que ofrece información sobre los resultados de ejecución y sobre criterios
de calidad, eficacia, eficiencia, impacto y resultados de la formación:
• Indicadores de calidad: ofrecen una valoración de los cursos en cuanto a:
– Organización. Evalúa el curso en cuanto a información, entrega de material, cumplimiento de fechas y
adecuación del número de alumnos.
– Contenidos. Valora la combinación de teoría y práctica, y si los contenidos han respondido a las
necesidades de formación del alumnado.
– Duración y horario. Mide la adecuación de la duración del curso a los contenidos fijados, así como si el
horario ha favorecido la asistencia.
– Formadores/tutores. Este indicador evalúa el grado de conocimiento que tienen los docentes sobre la
materia impartida.
– Medios didácticos. Valora el grado de comprensión, adecuación y actualización de los recursos empleados
en la impartición del curso.
– Instalaciones y medios técnicos. Mide la adecuación de las instalaciones y de los medios técnicos, como
ordenadores, proyectores, etc.
– Formación no presencial. Evalúa la suficiencia de los medios de apoyo al alumnado (tutorías, buscadores,
etc.) y la utilidad de las guías y materiales didácticos.
– Grado de satisfacción general con los cursos.
– Certificados de profesionalidad con centros acreditados. Calcula el porcentaje de certificados de
profesionalidad que cuentan con centros acreditados para impartirlos en relación al número total de
certificados vigentes).
 – Acciones formativas de itinerario completo sobre la formación vinculada a certificados de
profesionalidad. Calcula el porcentaje de las acciones formativas finalizadas en el año objeto de
evaluación con respecto al total de acciones formativas vinculadas a certificados de profesionalidad).
– Acciones formativas vinculadas a certificados de profesionalidad sobre el total de acciones formativas.
Calcula el número de certificados de profesionalidad que cuentan con centros acreditados y su relación
con el número total de certificados vigentes en el año que se evalúa).
• Indicadores de realización/eficacia: se centran en la evaluación de los resultados obtenidos. Permiten evaluar
los cursos en lo referente a:
– Grado de ejecución financiera. Mide el porcentaje del presupuesto ejecutado con respecto al asignado al
curso.
– Duración media de la formación impartida. Este indicador se obtiene dividiendo las horas totales de
formación impartidas entre el número de acciones formativas finalizadas en el año evaluado.
– Duración media de los permisos individuales de formación. Resultado del cociente entre las horas de
formación en los permisos individuales y el total de permisos finalizados en el año evaluado.
– Duración media de las prácticas profesionales no laborales. Se dividen las horas de prácticas no laborales
entre el número de alumnos que las han realizado.
– Tasa de multiparticipación. Porcentaje que se obtiene tras dividir el número de alumnos que han finalizado
el curso entre el número de alumnos con distinto identificador que han finalizado.
– Distribución porcentual por modalidad de impartición. Se divide el total de horas impartidas en una
modalidad entre el total de horas impartidas.
– Tasa de alumnos desempleados que realizan prácticas profesionales no laborales. Porcentaje de personas
que han realizado prácticas no laborales en relación al número total de participantes en el curso.
– Tasa de abandono por colocación. Calcula el número de alumnos que han abandonado la formación debido
a la incorporación a un puesto de trabajo.
– Tasa de abandono por otras causas.
– Tasa de éxito formativo. Porcentaje de alumnos que han finalizado la formación con éxito en relación al
total de participantes.
– Tasa de cobertura de trabajadores desempleados. Calcula el porcentaje de personas desempleadas que
participan en la formación de oferta.
– Tasa de cobertura de trabajadores ocupados. Mide el número de personas que participan en la demanda y
en la formación de oferta.
– Tasa de cobertura de bonificación de empresas. Mide el porcentaje de empresas que ofrecen formación
bonificada con respecto al número total.
• Indicadores de eficiencia: la evaluación pretende determinar el grado de optimización del resultado obtenido
en relación con los recursos económicos y medios empleados. Mide lo siguiente:
– Coste medio por alumno finalizado y hora de formación.
– Coste medio por alumno finalizado con evaluación positiva y hora de formación. Calcula el coste
únicamente de aquellos alumnos que han superado el curso.
– Coste medio por participante y hora de formación en escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.
• Indicadores de impacto: se valoran los efectos producidos en el acceso y mantenimiento del empleo de los
participantes, así como en la competitividad de las empresas.
– Tasa de mantenimiento en el empleo. Mide el número de personas que siguen ocupados un año después
de la formación.
– Tasa de inserción laboral por cuenta ajena. Calcula el porcentaje de alumnos que consiguen un puesto de
traba- jo en los doce meses siguientes a la finalización de la formación.
– Porcentaje de alumnos participantes en formación acreditable, es decir, en certificados de profesionalidad.
– Porcentaje de inserción laboral en programas públicos de empleo-formación finalizados.
– Porcentaje de inserción en programas públicos de empleo-formación durante el desarrollo del proyecto.
– Porcentaje de alumnos que reciben formación básica en los programas públicos de empleo-formación.
• Indicadores de resultado:
– Alumnos formados en programas públicos de empleo-formación. Calcula el número de personas que
finaliza-
– ron el curso o que participaron por tiempo superior a tres meses en talleres de empleo.
– Proyectos y alumnos en programas públicos de empleo-formación. Mide el número de proyectos y de
alumnos que participaron en ellos.
– Volumen de ejecución física de participantes en acciones formativas. Calcula el número de personas que
han participado en la formación.
– Volumen de ejecución física de acciones de apoyo y acompañamiento a la formación.