UNIVERSIDAD VERACRUZANA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
POZA RICA-TUXPAN
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPACTO
MOTIVACIONAL EN DOCENTES DE UNA
TELESECUNDARIA DE TIHUATLÁN.
Que para APROBAR la EE.
INVESTIGACIÑON E INSTRUMENTACION EN PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL.
PRESENTA
Castillo Rodríguez Tíhare Teresa.
Márquez Nicolás Ángel David.
Simbrón Maldonado Carlos Antonio.
Titular de la EE
Mtra. Mireya Cruz Ruiz.
Poza Rica, Ver. Junio 2023
INTRODUCCIÓN.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
El estudio del clima organizacional es un tema actual y emergente en el ámbito
laboral, pues desde definiciones de autores se ha recapitulado cómo este concepto refleja
las normas y los valores del sistema de la empresa, pero desde la reinterpretación de los
empleados. (Katz y Kahn, 1990, como se citó en Esquivel et al., 2020)
Por clima organizacional se puede entender como el conjunto de atributos del
ambiente de una organización que son percibidos por los integrantes de ésta, los cuales
influyen en el comportamiento (Chiavenato, 2017)
Como parte de los antecedentes de este concepto se encuentra que nace al comenzar
a mostrar la importancia del ser humano en las organizaciones, cuando se le da este enfoque
humanista a las empresas, haciendo parte del cambio con la teoría administrativa. (Esquivel
et al, 2020)
Alrededor de Europa se ha evidenciado que más de la mitad de trabajadores acuden
con algún tipo de enfermedad a sus trabajos, muchas relacionadas con el estrés laboral y,
por tanto, con un problema de salud pública. (Castillo et al., 2019) En un estudio del State
of the Global Workplace del Report en el 2022, por parte del Observatorio de RRHH, se
evidenció que, dos de las emociones más frecuentes es el estrés y la preocupación, las
cuales aumentaron significativamente durante la pandemia y se mantienen altas. “Más de
un tercio de los europeos (39%) se siente estresado con frecuencia en la actualidad, y una
proporción similar (37%) experimenta altos niveles de preocupación. En España, este
porcentaje es del 44% y 47%, respectivamente, sin haber variado significativamente desde
el año anterior.” (Rodríguez, 2022)
En Latinoamérica para el 2017 Colombia presentó mayores casos de clima
organizacional, seguidamente de Perú y México; además, se reconocieron en estas
investigaciones factores psicológicos individuales, grupales y organizacionales, los cuales
afectan directamente el clima de la empresa, alterando la relación entre la motivación y el
clima organizacional. (González et al., 2021).
En cuanto a México, el clima organizacional se presenta, por ejemplo, en la Ciudad
de México, donde en el Hospital General “La Villa” resaltaron componentes de liderazgo y
motivación como los mejor evaluados en el personal, seguido por el de reciprocidad y, en
último lugar, el de participación. En subcomponentes del clima organizacional, los factores
que inclinaron hacia el bajo CO fueron el intercambio de información, la retribución, el
reconocimiento a la aportación y el involucramiento en el cambio. (Juárez Adauta, 2018)
En la región estatal, Gutiérrez (2019) comparte un estudio donde indica la relación
entre clima organizacional y satisfacción laboral en la Dirección de Planeación y Desarrollo
de los Servicios de Salud de Veracruz en la ciudad de Xalapa; fueron 80 participantes, 40
mujeres y 40 hombres, siendo las mujeres más representativas en edades entre 36 y 51
años, y 5 dimensiones que se estudiaron, las cuales fueron, en promedio de las dimensiones
que integraron el clima organizacional estudiado, las relaciones sociales, el liderazgo, los
aspectos organizacionales, la gestión del capital humano, y el ambiente físico.
Esto evidencia la manera en que el clima organizacional sigue siendo un tema
emergente alrededor del mundo, hasta llegar a la zona local incluso, teniendo impacto en la
siguiente variable, la motivación laboral.
Según Chiavenato (2000, como se citó en Peña y Villón, 2017), la motivación se
relaciona con la conducta humana, la cual está basada en el comportamiento causado por
factores internos y externos en los que el deseo y las necesidades crean la energía necesaria
que estimula al individuo a realizar actividades que lograrán cumplir su objetivo.
La motivación laboral es un tema de gran relevancia en las empresas, si se pone en
práctica se pueden obtener mejores resultados y los trabajadores podrán aumentar su
producción. (Rodríguez, 2020)
Para Peña y Villón (2017) la motivación laboral se puede entender como el impulso
de satisfacer las necesidades que se encuentran presentes en el empleado en la
autorregulación, mejores condiciones laborales y satisfacción de necesidades personales, lo
que provoca la máxima sensación de confort que produce la realización de la meta
planteada.
En países europeos la motivación laboral puede variar de un país a otro, esto según
las conclusiones del estudio “The Work Force View in Europe 2017” de ADP, donde se
concluyó que los empleados que más satisfechos están con su trabajo son los de los Países
Bajos, Polonia y Suiza, siendo los españoles que se encuentran en cuarta posición, y casi la
mitad, un 47% de la población activa de Europa manifestaba que el sueldo y la
remuneración son los factores que más les motivan. Este estudio ha sido realizado a casi 10,
000 trabajadores en Europa, abarcando sectores industriales, y analizando cómo perciben el
futuro laboral los trabajadores de toda Europa. (Martín, 2017)
Para Latinoamérica, concretamente en Perú, se hallaron factores asociados a la
motivación laboral, evidenciando que esta variable incrementa la posibilidad de alcanzar
objetivos de la organización, ya que al identificarse con una empresa crea una mayor
satisfacción en sus trabajadores, provocando una sensación de logro. También están los
factores psicológicos que permiten el incremento del desempeño laboral, lo cual es muy
importante tanto para la organización como para los trabajadores, ayudando a conseguir
todas sus capacidades y adaptarse a su clima laboral. Por otra parte, están los factores
sociodemográficos siendo los incentivos y retribuciones que si no son brindados
debidamente provocan insatisfacción, siendo necesario también brindar prestaciones como
salud, pensiones, primas, vacaciones entre otros. (Gil Guerrero y Gutiérrez Pretel, 2021)
En México, se presentó un estudio de caso de la empresa TSR de Saltillo, Coahuila,
donde se determinó la importancia de la motivación laboral, el nivel de impacto en la
productividad de los trabajadores, quienes cuentan con una motivación media al
desempeñar sus actividades, y como factores motivacionales se encontraron la oportunidad
de ascenso, buen salario, reconocimiento, bonos de productividad por semana, buen
liderazgo y ambiente laboral, además de que se identifica la falta de reconocimiento por los
superiores lo que desmotiva en los trabajadores. (Rodríguez et al., 2020).
Finalmente, en la región estatal se realizó un estudio en Ciudad Cardel para
determinar si la motivación es factor de impacto en la productividad del personal en las
empresas de esta ciudad, y se determinó que existe una correlación positiva baja entre las
variables de estudio, siendo que la motivación que se le da al empleado impacta
moderadamente en la productividad del personal en sentido positivo, es decir, a medida que
mejora la motivación también la productividad del personal y viceversa, y con ello, se
determina que la motivación es factor de impacto en la producción. (Melgarejo et al.,
2022).
Por tanto, el clima organizacional tiene como efecto la motivación laboral, ya que
desprende de sí mismo otras dimensiones a evaluar, por lo cual se plantea la siguiente
pregunta de investigación.
PREGUNTA DE INTESTIGACIÓN.
¿Cuál es el impacto del clima organizacional en la motivación laboral en docentes de una
Telesecundaria de Tihuatlán?
HIPÓTESIS.
Se espera que el impacto del clima organizacional en la motivación laboral
repercuta en el desempeño laboral, ya sea con una mayor productividad en los docentes,
desde los que experimentan esa sensación de bienestar contrastándose con los que no,
influido también por otras dimensiones como el factor económico, social, psicológico, y el
propio clima organizacional.
OBJETIVO.
- Implementar un programa de intervención que fomente la motivación laboral en
docentes de una Telesecundaria de Tihuatlán.
OBJETIVOS.
- Aplicar un instrumento que muestre el impacto que tiene el clima organizacional en
la motivación laboral de los docentes de una telesecundaria en Tihuatlán.
- Identificar los principales factores que influyen en la motivación laboral de los
docentes de una telesecundaria en Tihuatlán.
- Diseñar un programa de intervención basado en los resultados del diagnóstico.
MARCO CONTEXTUAL.
En este apartado se especifican las características del contexto situacional donde se
desarrolló este trabajo.
Esta es una escuela telesecundaria con nombre Guillermo González Camarena,
ubicada en el municipio de Tihuatlán, Veracruz, específicamente en la comunidad de
Totolapa con dirección Fredepo, código postal 92900. Tiene como clave de centro de
trabajo 30DTV0624U.
La educación de la escuela es pública, y pertenece al ámbito urbano, únicamente
con turno matutino. Sus coordenadas son latitud 20.560296 y longitud 97.474937.
La telesecundaria pertenece al sector 04 y zona 02. Dentro de la institución tiene los
tres grados de estudios, primero, segundo y tercero, únicamente con un solo grupo cada
uno, por ende, un solo maestro por grado, además de la docente de inglés, la psicóloga, el
maestro de educación física, y la directora.
MARCO LEGAL.
En este último apartado se mencionan los aspectos legales que enriquecieron el
trabajo.
Principalmente, la Ley Federal del Trabajo defiende los derechos de los
trabajadores, sobre todo relacionados al clima organizacional donde, en la Ley, regula las
condiciones de trabajo, para lo cual menciona que debe tener las condiciones mínimas para
darse las relaciones de trabajo. Además, habla de los contratos que se pueden establecer con
los colaboradores, como los individuales o colectivos. (Ley Federal del Trabajo, 2022).
Por otra parte, también se fundamenta el trabajo en base a la Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123
Constitucional (2021), la cual menciona a los trabajadores de confianza y de base, y
especifica cuáles son sus derechos, lo cual es importante conocer para trabajar en este caso
con los docentes y hacerles valer también los mismos, por ejemplo, su horario de trabajo,
también para reconocer los que se respetan en la institución e identificar los que no se
ejecuten adecuadamente, de esta manera intervenir sobre ellos.
Por último, la norma 035, donde la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2019)
dicta como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los
factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable
en los centros de trabajo. Las Normas Oficiales Mexicanas las emiten la Secretaría de
Trabajo y Previsión Social y determinan las condiciones mínimas necesarias en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y
enfermedades laborales. Esta norma aplica dependiendo la cantidad de empleados que haya
en la organización:
- Centros de trabajo donde laboran hasta 15 trabajadores.
- Centros de trabajo donde laboran entre 16 y 50 trabajadores, y
- Centros de trabajo donde laboran más de 50 trabajadores.
Por tanto, esta norma, aunque es muy vigente y aplicable en toda la nación, no
correspondería por la cantidad de trabajadores en la telesecundaria.
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