TEXTO PARA EL APRENDIZAJE

De la Unidad Didáctica:

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS

Administración de Negocios
Bancarios y Financieros
CICLO VI
PRESENTACIÓN DE LA
UNIDAD DIDÁCTICA (UD)
Propósito de la UD

La unidad didáctica Administración del talento humano por competencias tiene

como propósito que el estudiante comprenda el concepto del potencial humano,
analizando o diseñando metodologías. Estas permiten desarrollar instrumentos
que fortalecerán el potencial de las personas en su centro laboral.

Esta unidad didáctica comprende el análisis del desarrollo de las competencias

laborales en las organizaciones; desde el reclutamiento y selección de personal
hasta la evaluación del desempeño en el puesto por el cual fue contratado.
Además, evalúa las condiciones laborales que le permiten desempeñarse en
forma eficaz en las actividades y funciones diarias.

Cómo emplear este texto

para el aprendizaje

Debemos revisar y resolver cada una de las actividades, preguntas o casos que
se propongan durante el desarrollo de cada indicador. Esto lo podemos realizar
antes de llegar a clase, durante la clase o después de clase.

Las partes que comprende cada indicador son:

Situación Reflexión sobre

problemática lo aprendido
Se invita a resolver un caso o Realizar estas actividades permiten
actividad relacionada al indicador y tomar consciencia de cómo se
considerando los saberes con que aprendió.
se cuenta.

Conexión Resumen de lo
de saberes aprendido
Se presenta información, enlaces Es el momento donde se sintetiza la
o un conjunto de actividades información comprendida.
que al leer o resolver permiten
que se realicen las conexiones
necesarias para contrastarla con la
problemática inicial.

Transfiriendo lo Actividades complementarias

aprendido de autoaprendizaje
Se presentan uno o varios casos que Al resolver este conjunto de casos
al resolverlos estamos reflejando el o situaciones se busca afianzar lo
aprendizaje logrado. aprendido.

Los anexos son actividades que pueden resolverse en clase y

entregarlos para su revisión.
2
APRENDIZAJES A
LOGRAR CON LA UD
Capacidad
Gestionar los recursos humanos de la oficina.

Indicadores de logro y actitudes

1.1. Evalúa a través de un cuadro las ventajas de una gestión de recursos humanos por
competencias.

1.2. Propone ideas y escucha la de sus pares.

2.1. Elabora el perfil de cada uno de los colaboradores de la unidad de negocio,

tomando en cuenta las políticas de gestión del talento humano de la Institución
Financiera (IFI).

2.2. Propone sus propias alternativas de solución ante las problemáticas presentadas.

3.1. Diseña un programa de reclutamiento y selección del personal.

3.2. Propone sus propias alternativas de solución ante las problemáticas presentadas.

4.1. Ejecuta una simulación en el proceso de selección del personal.

4.2. Respeta las normas establecidas en la institución financiera.

5.1. Elabora una matriz de evaluación del desempeño.

5.2. Propone sus propias alternativas de solución ante las problemáticas presentadas.

6.1. Diseña un programa de capacitación en base a un diagnóstico de necesidades.

6.2. Propone sus propias alternativas de solución ante las problemáticas presentadas.

7.1. Asigna roles y funciones a los colaboradores en base al perfil elaborado.

7.2. Respeta las normas establecidas en la institución financiera.

8.1. Propone formas realistas para evitar incurrir en errores de tipo ético en el campo
laboral.

8.2. Propone sus propias alternativas de solución ante las problemáticas presentadas.

3
ESQUEMA GENERAL
DE LA UD

ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS

Gestión del talento Pasos necesarios para la

humano gestión del talento

Perfil Reclutamiento Selección Contratación Matriz de

evaluación por
desempeño

Elaboración: Métodos: Simulación Toma de Resultados y

sobre la decisión retroalimentación
• Competencias • Entrevista de
selección
trabajo
• Habilidades
• Assessment
• Funciones
center
• Tareas
Planes de
capacitación

4
ÍNDICE

Presentación de la unidad didáctica (UD)

Aprendizajes a lograr con la UD
Esquema general de la UD

Indicador de logro 1 ........................... 7 Indicador de logro 3 .......................... 24

Situación problemática: Manuel quiere Situación problemática: Tabla de evaluación
ascender ....................................................... 7 ...................................................................... 24
Conexión de saberes: Las competencias Conexión de saberes: Convocatoria del
laborales ....................................................... 8 personal ...................................................... 25
Transfiriendo lo aprendido: El desafío de Transfiriendo lo aprendido: La selección
Hugo ........................................................... 11 por un solo criterio .................................... 27
Reflexión sobre lo aprendido ................... 12 Reflexión sobre lo aprendido ................... 27
Resumen de lo aprendido ........................ 12 Resumen de lo aprendido ........................ 28
Actividades complementarias de Actividades complementarias de
autoaprendizaje ......................................... 13 autoaprendizaje ......................................... 28

Indicador de logro 2 .......................... 15 Indicador de logro 4 .......................... 30

Situación problemática: Necesidad de una Situación problemática: Entrevista por
empresa ...................................................... 15 competencias ............................................ 30
Conexión de saberes: Esquema de Conexión de saberes: Proceso de selección
descripción de puestos de trabajo .......... 16 del personal ............................................... 31
Transfiriendo lo aprendido: Quiero al mejor Transfiriendo lo aprendido: El buen
de todos ..................................................... 19 ejemplo ...................................................... 32
Reflexión sobre lo aprendido ................... 20 Reflexión sobre lo aprendido ................... 33
Resumen de lo aprendido ........................ 20 Resumen de lo aprendido ........................ 33
Actividades complementarias de Actividades complementarias de
autoaprendizaje ......................................... 21 autoaprendizaje ......................................... 33

5
Indicador de logro 5 .......................... 35 Indicador de logro 7 .......................... 47
Situación problemática: Perfil del gerente
Situación problemática: Matriz de
de agencia ................................................. 47
desempeño de Jacinto ............................. 35
Conexión de saberes: Roles y funciones de
Conexión de saberes: Sistemas modernos
los colaboradores en relación al perfil ... 48
de evaluación de desempeño ................. 36
Transfiriendo lo aprendido: Listado de
Transfiriendo lo aprendido: Evaluación de
funciones .................................................... 49
un director .................................................. 38
Reflexión sobre lo aprendido ................... 49
Reflexión sobre lo aprendido ................... 38
Resumen de lo aprendido ........................ 50
Resumen de lo aprendido ........................ 38
Actividades complementarias de
Actividades complementarias de
autoaprendizaje ......................................... 50
autoaprendizaje ......................................... 39

Indicador de logro 8 .......................... 52

Indicador de logro 6 ...................... 41
Situación problemática: Plan anual de Situación problemática: Uso de recursos de
capacitación financiera ............................. 41 la organización .......................................... 52
Conexión de saberes: Diseño de programas Conexión de saberes: Problemas éticos en
de capacitación basado en el desarrollo de el mundo actual ......................................... 53
competencias ............................................ 42 Transfiriendo lo aprendido: Las
Transfiriendo lo aprendido: Diseño de un oportunidades de Diana ........................... 54
programa de capacitación ....................... 43 Reflexión sobre lo aprendido ................... 54
Reflexión sobre lo aprendido ................... 44 Resumen de lo aprendido ........................ 55
Resumen de lo aprendido ........................ 44 Actividades complementarias de
Actividades complementarias de autoaprendizaje ........................................ 55
autoaprendizaje ........................................ 45

6
 Indicador
de logro 1
Evalúa a través
de un cuadro las
ventajas de una
gestión de recursos
humanos por
competencias. En un contexto global altamente competitivo,
las organizaciones han utilizado el término
“competencia” como una habilidad de alto
impacto para el desarrollo y crecimiento de las
mismas. Es importante conocer las competencias
de un trabajador, ya que nos permite identificar
qué sabe hacer, cómo realiza sus funciones y en
qué puesto u ocupación puede desarrollar su
potencial.
Reflexionar y compartir

A continuación, resolvamos las siguientes

interrogantes:
m ¿Por qué es importante conocer los niveles de
competencias laborales que hoy se aplican en
las organizaciones modernas, competitivas y
de alto impacto productivo?
m ¿Consideras importante identificar tus
principales habilidades de aporte a la
organización donde laboras? ¿Qué ventajas
tienes al conocerlas?

Situación
problemática
Manuel quiere
ascender

Manuel trabaja como asesor de servicios en el Banco Financiera A1.

Él es una persona con formación superior incompleta. Por diversas
razones, Manuel tuvo que abandonar sus estudios en el segundo
ciclo.

Él se desempeña correctamente en su puesto de trabajo, aunque al

principio le costó amoldarse a las funciones. Actualmente, considera
que merece ascender a una plaza vacante como supervisor de
agencia, pues señala que cuenta con algunas competencias
adquiridas debido a la experiencia en los procesos propios de

7
 la agencia. Además, sus estudios le permiten reconocer ciertos
términos técnicos de los procesos que se desarrollan en el trabajo.
Sus superiores destacan muchas cualidades, entre ellas tenemos:

‹‹Reconoce términos técnicos de los procesos que se desarrollan.

‹‹Usa el lenguaje como instrumento de comunicación e interacción.

‹‹Es proactivo y tiene iniciativa.

‹‹Organiza el trabajo de sus compañeros.
Sin embargo, Manuel no demuestra destreza en el orden de
guardar y almacenar la información del día, perdiendo documentos
importantes de los clientes.

¿Qué competencias específicas consideras que debería demostrar

Manuel para que sea seleccionado en la ocupación que aspira?

¿Qué tipos de competencias posee Manuel? ¿A cuáles aspira?

Conexión
de saberes
Las competencias
laborales
¿Estaremos preparados para responder las preguntas de la situación
problemática? A continuación, te presentamos información que será
de gran utilidad para contrastar las respuestas.

¿Qué son las competencias laborales?

Las competencias laborales se definen como los conocimientos,
Enlace aptitudes y destrezas necesarias para cumplir de manera exitosa las
En el siguiente enlace funciones laborales en la organización.
encontrarás mayor
En otros términos, es la capacidad de vincular las destrezas prácticas
información sobre lo
(el hacer) y los conocimientos teóricos (el saber) en un “saber-hacer”
que son y para que
en cada una de las actividades encomendadas. Una vez ejecutadas,
sirven las competencias
las competencias laborales se traducen en resultados efectivos,
laborales y gestión por
ya que contribuyen al logro de los objetivos e indicadores de la
competencia:
empresa.
[Link]
Cada persona tiene rasgos personales y profesionales definidos en
su vida laboral y trayectoria personal. Los puestos de trabajo llevan
consigo una definición de las competencias profesionales derivadas
del éxito de sus tareas productivas.

8
Tipos de competencias laborales
Existen diferentes tipologías que se basan en modelos, la
implementación que se elija dependerá de cada organización.
Spencer y Spencer plantea el modelo del iceberg, el cual hace
referencia a los factores que influyen en las conductas, existiendo
variables visibles y no visibles que inciden en el comportamiento:

Variables visibles Variables no visibles

Habilidades: lo que una persona sabe hacer Valores/Roles sociales: la imagen que una persona
bien. proyecta a otros, lo que refleja que cree como
importante de hacer o ser.
Conocimientos: lo que una persona sabe de
un área particular. Autoimagen: la manera en que una persona se ve a sí
misma.
Rasgo: un patrón de conducta habitual.
Motivos: pensamientos y preferencias naturales y
consistentes que dirigen y mueven la conducta de una
persona.

(Fundación Chile, 2004)

No puedo Habilidades Puedo

No sé como Sé como
Conocimientos Enlace
No lo veo importante Es lo correcto de En el siguiente enlace
Valores/Rol Social
o apropiado hacer para mi podrás encontrar
No soy yo Autoimagen mayor información
Soy yo
sobre el enfoque por
No lo hago naturalmente Lo hago naturalmente
Rasgo competencias y sus
o habitualmente o habitualmente
aportes en la gestión de
No lo disfruto Motivos Lo disfruto recursos humanos:

Competencia Competencia [Link]

no desarrollada desarrollada

Este modelo recoge seis grupos de competencias genéricas:

Grupos Competencias genéricas

Competencias de Orientación al resultado, Atención al orden, calidad y perfección,
desempeño y operativas Espíritu de iniciativa, Búsqueda de la información.
Competencias de ayuda y
Sensibilidad interpersonal, Orientación al cliente.
servicio
Competencias de Persuasión e influencia, Conciencia organizativa, Construcción de
influencia relaciones.
Desarrollo de los otros, Actitudes de mando: asertividad y uso del
Competencias directivas
poder formal, Trabajo en grupo y cooperación, Liderazgo de grupos.
Pensamiento analítico, Pensamiento conceptual, Capacidades
Competencias cognitivas
técnicas, profesionales y directivas.
Competencias de eficacia Autocontrol, Confianza en sí mismo, Flexibilidad, Hábitos de
personal organización.
Fuente: Spencer y Spencer (1993), citado en Mertens (1996).

9
 Los 7 pasos para implementar un sistema de gestión por
competencias laborales
Para iniciar la implementación de un sistema de gestión por
competencias laborales, hay que entender tres ingredientes básicos:

Definición de competencias clara Establecimiento de indicadores Aseguramiento de la calidad del

y precisa, de fácil interpretación y que permitan obtener métricas diagnóstico de las necesidades
que no dé lugar a confusiones. para determinar el rendimiento. de aprendizaje, la adecuación
de los planes formativos y de
capacitación, la planificación de las
evaluaciones del desempeño y las
herramientas para determinar su
impacto en la organización.

Fuente: [Link]

Una vez entendido que significa cada ingrediente, podemos

proceder a implementar un sistema de gestión por competencias
laborales a través de 7 pasos:

Paso 1 Definición de criterios de desempeño necesarios para el puesto, rol o ejecución

de actividad. Estos deben:
DEFINICIÓN DE
CRITERIOS DE • Aportar información objetiva.
DESEMPEÑO
• Ser medibles y cuantificables.
• Ser relevantes y estar relacionados con aspectos que aporten valor al negocio.

Paso 2 Selección de personas para la muestra sobre la que se determinarán los distintos
niveles de cada competencia. Se divide en las siguientes etapas:
SELECCIÓN DE
PERSONAS PARA • Selección del grupo de personas de desempeño más elevado, incluyendo a
LA MUESTRA quienes obtienen mejores resultados atendiendo a criterios de desempeño.
• Selección de los empleados de desempeño intermedio, personas que aportan
un rendimiento en torno a la media.
• Selección de los trabajadores con desempeños inferiores a la media,
escogiendo a los más representativos.

Paso 3 Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos de evaluación

del rendimiento complementados por una entrevista de eventos conductuales
PROCESO DE que debe aportar la siguiente información:
RECOLECCIÓN
DE DATOS • Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten indicios sobre las
responsabilidades el mismo.
• Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las
actividades propias del puesto.
• Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades, conocimientos,
actitudes y comportamientos óptimos para el puesto de trabajo.

Paso 4 Análisis de los datos recogidos en las distintas muestras. Puede llevarse a cabo
en tres etapas:
ANÁLISIS
DE DATOS • Evaluación de la información obtenida e interpretación de los resultados
RECOGIDOS extraídos.

• Detección de patrones y excepciones.

• Extracción de conclusiones.

10
Paso 5 Definición de competencias óptimas para el puesto de trabajo:
DEFINICIÓN DE • Identificación de las características de los empleados que han alcanzado
COMPETENCIAS niveles superiores de desempeño.
• Detección de la combinación de cualidades que resultan en un rendimiento
óptimo.
• Interpretación de las diferencias más importantes entre la actuación de los
empleados de desempeño superior y el resto de niveles.

Paso 6 Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de
gestión por competencias mediante un segundo ciclo de prueba empleando
VALIDACIÓN DEL
diferentes muestras, pero aplicando los mismos patrones de estudio y análisis.
MODELO
• Interpretación de resultados.
• Cotejo de conclusiones y datos obtenidos en las distintas fases del estudio.
• Implementación de ajustes, cuando sea necesario.

Paso 7 Implementación del sistema de gestión de competencias en base a un plan en el

que deben contemplarse, al menos, los siguientes aspectos:
IMPLEMENTACIÓN
DEL SISTEMA • Reclutamiento y selección de personal.
DE GESTIÓN DE
COMPETENCIAS • Plan de formación y capacitación.
• Canales de comunicación y medios de información.
• Plan de desarrollo de carrera y promoción.
• Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.
• Condiciones de trabajo, salario e incentivos.

Recuperado de [Link]
de-gestion-por-competencias/

Transfiriendo lo
aprendido
El desafío de Hugo

Hugo Patilla, gerente del Banco Capital Business, tiene un sistema de

trabajo particular. Es de aquellos líderes que supervisan las labores
de sus colaboradores. Él verifica que las actividades detalladas en el
cuadro de incidencias deban cumplirse así como fueron escritas y
acordadas.

Hugo está tranquilo y siente que sus colaboradores cumplen con lo

pedido. Por ello, él está convencido que aplicar un trabajo “rutinario”
es más productivo que innovar en algún proceso.

Él se ha propuesto varios retos para el presente año. El más

importante es lograr un crecimiento del 80 % en la venta de tarjetas
de crédito, pero sus colaboradores le indicaron que con las “antiguas
y rutinarias” técnicas de ventas no podrán lograr su objetivo. Por ello,
se deberá utilizar la tecnología e implantar un método innovador de
ventas. Además, le aseguran que la mayoría de sus colaboradores
no quieren salir de la rutina diaria hasta que Hugo se los indique.

11
 Ante esta situación, resolvamos la siguientes interrogante:

¿Qué competencias son necesarias que su equipo potencie para

lograr los objetivos comerciales?

Reflexión sobre
lo aprendido

Te invitamos a responder en forma honesta cómo ha sido el proceso

de tu aprendizaje, las siguientes preguntas orientarán la reflexión:

¿Que competencias identificas en ti?

En tu formación profesional, ¿de qué forma puede ayudarte conocer

que competencia tienes?

Resumen de lo
aprendido

Escribe en cada peldaño un paso del sistema de gestión por competencias laborales.

12
 Actividades
complementarias de
autoaprendizaje

Estas actividades las podemos desarrollar en hojas adicionales. Leamos con atención y
respondamos.

Actividad de trabajo N.° 1

a. Analiza las ventajas de la gestión de competencias laborales. Luego, escríbelas y plantea

un ejemplo.

VENTAJAS EJEMPLO

b. Elige una ventaja de este cuadro y fundaméntala con dos razones.

Actividad de trabajo N.° 2

Redacta un informe sobre un caso práctico de un centro laboral, donde se muestre

claramente los 7 pasos del modelo de gestión por competencias. A continuación, detalla
cada paso y menciona la ventaja que ocasiona en el centro laboral.

Actividad de trabajo N.° 3

a. Completa el siguiente cuadro y verifica si en tu centro de trabajo se aplica los 7 pasos de

la gestión de competencias.

b. Escribe dos ejemplos en los cuatro primeros pasos.

13
 Actividad de trabajo N.° 4

La controversia del gerente

Alberto Burga es el dueño de la financiera Pyme Max E. I. R. L. Él escuchó, leyó y aprendió

sobre el talento humano. Por ello, está convencido que funcionará y elevará el nivel de
productividad de sus trabajadores. De esta manera, él se asegura que los ingresos sean
mucho mayor en el presente año. Sin embargo, su problema es que no sabe cómo hacer,
por dónde empezar y cómo aplicar.

a. ¿Cómo ayudarías a Alberto? Desarrolla los 7 pasos para implementar el sistema de

gestión por competencias.

14
 Indicador
de logro
Elabora el perfil
2
de cada uno de
los colaboradores
de la unidad de
negocio, tomando
en cuenta las
políticas de gestión
del talento humano ¿Cuántas veces hemos visto la desorientación
de la Institución de muchos trabajadores porque no saben cuáles
Financiera (IFI). son exactamente sus tareas y sus funciones?
¿Cuántas veces nos hemos dado cuenta que
nuestros valores no coinciden con la cultura de
Reflexionar y compartir

nuestra organización? ¿Cuántas veces nos hemos

planteado si tenemos autoridad o responsabilidad
para tomar determinadas decisiones?
El 90 % del éxito de una organización es el
compromiso de los trabajadores con la empresa.
Por ello, resulta imprescindible establecer el perfil
de cada puesto de trabajo, pues sentará las bases
y determinará el éxito o fracaso de los procesos de
una organización.

Situación
problemática
Necesidad de una
empresa
Una de las financieras más importantes del país está en pleno
proceso de expansión y crecimiento. Por ello, cree conveniente
reforzar el staff del personal con un funcionario de banca empresa
que tenga experiencia en las funciones y posea un espíritu innovador,
colaborativo, disruptivo y solidario. Además, deberá trabajar en
equipo y afrontar situaciones complejas y de presión.

Para lograr convocar a esa persona publica el siguiente anuncio:

15
 OPORTUNIDAD LABORAL
IMPORTANTE FINANCIERA DEL PERÚ REQUIERE:
FUNCIONARIO DE BANCA EMPRESA

Requisitos:
• Profesional de las carreras de Ingeniería Industrial, Administración, Economía, Contabilidad o afines
• Experiencia entre dos a cuatro años en áreas y/o posiciones similares
• Experiencia y conocimiento en el análisis e interpretación de estados y ratios financieros / Matemática
Financiera / Productos Financieros / Gestión de Riesgos

Responsabilidades:
• Administrar y gestionar el portafolio de clientes
• Visitar a clientes nuevos y clientes de la cartera
• Elaborar y sustentar las propuestas de créditos empresariales, aprobaciones por excepción (interinas
modificaciones y metodizar estados financieros)
• Hacer seguimientos a las labores de recuperación y confianza de clientes de la cartera
• Sustentar las propuestas comerciales en el comité de créditos.
• Evaluar y monitorear el desempeño comercial de los clientes para detectar señales tempranas de
riesgo
• Negociar y coordinar con riesgos la obtencion de información complementaria, para el análisis
crediticio y las líneas de crédito
• Impulsar el cruce de productos (activos y pasivos) y servicios de banca empresarial
• Elaborar informes para el comité de gestión semanal y otros (traslado de recuperaciones, comité de
seguimiento, visitas, etc.)
• Supervisar y monitorear el trabajo de asistentes a cargo

Ofrecemos:
• Agradable clima laboral
• Capacitaciones constantes
• Línea de carrera
• EPS Fuente: [Link]

Con el anuncio publicado, ¿consideras que la financiera conseguirá

las competencias que requiere el puesto de trabajo? ¿Por qué? ¿Qué
le faltaría al anuncio?

¿Cómo elaboras el perfil que cubra las necesidades del puesto de

trabajo? ¿Qué necesitas para elaborarlo?

Conexión
Esquema de descripción
de saberes
de puestos de trabajo
Para que puedas contestar las interrogantes planteadas, primero
aprendamos a establecer y elaborar un esquema con la descripción
de puestos de trabajo en cada organización, sin olvidar las políticas
de gestión del talento humano de la Institución Financiera (IFI).

16
Análisis de puestos y el perfil de
competencias
Todo puesto de trabajo tiene funciones, tareas y reportes que
gestionar durante la jornada laboral. Para todo puesto de trabajo,
primero se necesita establecer el perfil del colaborador que va
ejecutar eficientemente lo encomendado.

¿Qué es un perfil profesional por competencias?

El perfil profesional por competencias es la descripción clara del
conjunto de capacidades técnicas y personales. Estas identifican la
formación de una persona para afrontar las funciones y tareas de una
determinada profesión o trabajo.

Es importante que el trabajador pueda transmitir todo su

conocimiento y experiencia para que la persona encargada de la
selección de personal se interese y le ofrezca la oportunidad de
acceder a la entrevista de trabajo.

¿Cómo analizamos un perfil profesional por competencias?

Vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo para estudiar al detalle
la descripción de un perfil de trabajo. Con una descripción
desconcertante, vaga o incorrecta, será mucho más difícil hacer
coincidir a un candidato con el cargo, pues el futuro empleado no
estará seguro de lo que el trabajo implica.

Debemos distinguir entre competencias profesionales y

competencias personales; la combinación de ambas nos lleva a la
eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar cómo haríamos
un perfil de competencias para buscar un trabajador a un puesto
determinado. Esta es una de las máximas diferencias que se introduce
en un modelo de gestión por competencias. Anteriormente, se
seleccionaba a las personas únicamente por sus competencias
profesionales, es decir, por aptitudes. Sin embargo, actualmente hay
que introducir las competencias personales, es decir, las actitudes.

Información para el análisis de un perfil por competencias

El perfil profesional por competencias presenta lo siguiente:
‹‹Debe ser claro y concreto.
‹‹Organización o empresa que requiere el puesto
‹‹Nombre del puesto de trabajo
‹‹Ubicación en la organización
‹‹El grado de instrucción académica
‹‹Las capacidades técnicas (conocimientos específicos)

‹‹Funciones del puesto de trabajo

‹‹Responsabilidades

‹‹Competencias del puesto (actitudes)

‹‹Los beneficios que ofrece la institución.

17
 A continuación, te presentamos un ejemplo sobre los esquemas
de puestos de trabajo requeridos en el mercado. Analicemos si
contiene los puntos descritos anteriormente:

Ejemplo: SE REQUIERE UN JEFE DE RIESGOS BANCA PERSONAS

Puesto de Trabajo: Jefe de riesgos banca personas

Entidad: Banco de Comercio
Área: Análisis de riesgos

Requisitos:
• Profesional de Administración, Economía, Contabilidad o afines
• Experiencia no menor de cinco años en labores de gestión de riesgos crediticio de banca personas y
banca minorista, en especial convenios institucionales
• Deseable postgrado en gestión de riesgos
• Conocimiento de normativa relacionada a gestión de riesgos
• Manejo de Excel a nivel intermedio

Responsabilidades:
• Diseñar el sistema de control de riesgos, definiendo mecanismos establecidos para identificar y
administrar los riesgos de crédito de la Banca Personas, incluyendo convenios institucionales, así como
en la evaluación permanente de los mecanismos de control y las acciones correctas proponiendo las
mejoras de ser el caso.
• Evaluar y aprobar de acuerdo a su autonomía, las operaciones crediticias de personas naturales, que
son propuestas previamente a las unidades de negocio.
• Supervisar la realización de seguimiento de las excepciones aplicadas a las políticas crediticias.
• Participar en la deninifición de los parámetros de criterios de aceptacion del riesgo crediticio en el
sector a su cargo.
• Realizar seguimiento al comportamiento de la cartera vigente y morosa de los clientes, relacionados al
sobreendeudamiento, riesgo cambiario crediticio, entre otras.
• Disponer la cancelación, reducción y/o bloqueo de las líneas aprobadas a clientes que presenten
deterioro en la calificación oposición general en el sistema.
• Realizar el análisis de cosechas y resultados de las campañas comerciales del sector personas.

Beneficios:
• EPS cubierta al 85 %
• Seguro oncológico cubierto al 85 %
• Utilidades de ley
• Capacitaciones constantes
• Línea de carrera
Fuente: [Link]

Métodos para reunir información

‹‹Saber: conocimientos técnicos del puesto de trabajo.
‹‹Saber hacer: habilidades que la persona posee para ser capaz
de resolver o plantear solución a problemas que son parte de las
actividades diarias.
‹‹Saber estar: actitudes vinculadas con el cumplimiento de normas
o reglas de la organización.

18
‹‹Querer hacer: motivación al ver que su esfuerzo es recompensado
por la organización.
‹‹Poder hacer: vinculado a los medios y recursos para poder
cumplir con los comportamientos incluidos en la competencia.
Fuente: ¿cómo elaborar un perfil de competencias?
Recuperado de: [Link]

Elaboración de perfil ocupacional

Describir puntualmente las funciones y responsabilidades que

Ser específico
realizará el empleado.

Ordenar las funciones y responsabilidades según su importancia.

Priorizar

Tipo de desempeño que buscas en una persona y cuantificación

Criterios explícitos de criterios mediante números o fechas.

Interactuar con las personas que van a dirigir y compartir oficina

Busca recomendaciones para buscar su principales funciones.

Fuente: 4 tips para redactar un perfil de puesto.

Recuperado de: [Link]

Ahora, luego de conocer qué es un perfil profesional y cómo

elaborarlo, vayamos a la situación problemática y respondamos las
preguntas. Enlace
En el siguiente
enlace encontrarás
recomendaciones para la
elaboración de un perfil
de trabajo:
Transfiriendo lo
[Link]/ckpz3
aprendido Quiero al mejor de
todos
Bancosud es nuevo en el mercado peruano. Tiene la intención de ser
el mejor banco en mantener al máximo la captación de ahorro del
público. Por ello, está pensando en diseñar toda una campaña de
marketing y publicidad donde brindará los beneficios que implica
el ahorrar en Bancosud. Los directivos del banco quieren al mejor
jefe de marketing y publicidad del país, pues los ayudará a diseñar la
campaña demoledora, la cual les permita ser líderes en el mercado
a mediano plazo.

19
 En este momento, Bancosud se ha contactado con usted para que
ayude a elaborar el perfil del profesional que necesitan. Tienen
mucha información pero no saben cómo ordenar y definir el perfil
del puesto de trabajo.

Ante esta situación, responde las siguientes interrogantes:

‹‹Para elaborar el perfil del jefe de marketing, ¿qué datos o

información debes solicitar a la empresa?
‹‹Una vez obtenido el dato anterior, ¿qué orden sigue en cuanto a
la presentación del perfil?
‹‹¿Cómo te aseguras que el perfil presentado es el que necesita la
empresa?

Reflexión sobre
lo aprendido

Te invitamos a responder de forma honesta cómo ha sido el proceso

de tu aprendizaje, estas preguntas orientarán la reflexión:

¿Crees que es una ventaja tener claro el perfil de cada puesto de

trabajo? ¿Cómo beneficia a la organización?

Saber elaborar un perfil por puesto de trabajo, ¿de qué manera

contribuirá en tu formación?

¿Has hecho una autoevaluación de tu puesto de trabajo y el perfil

requerido? Hazlo y compáralo con tu compañero.

Resumen de lo
aprendido

Elabora un perfil del puesto de trabajo de tu compañero de clase, aplicando los parámetros
indicados. Luego, muéstralo y retroaliméntate con los datos que te brinda:
‹‹Nombre del puesto de trabajo ‹‹ Área

‹‹Nombre de la empresa ‹‹Requisitos técnicos y experiencia

‹‹Lugar de trabajo ‹‹Competencias para el puesto
‹‹Tipo de puesto ‹‹Beneficios

20
 Actividades
complementarias de
autoaprendizaje

Estas actividades las podemos desarrollar en hojas adicionales. Leamos con atención y
respondamos:

Actividad de trabajo N.° 1

a. Mira y analiza el video ubicado en el siguiente enlace: [Link]

‹‹¿Me ayudará a elaborar el perfil de cada uno de los colaboradores de una unidad de
negocio?
b. Perfil ocupacional

‹‹¿Cuál es el esquema de la descripción del puesto de trabajo?

‹‹¿Qué debe estar descrito con claridad?
‹‹¿Se tomará en cuenta las políticas de gestión del talento humano?
‹‹¿Cuáles son los métodos para reunir información? ¿Le faltará alguno? Escribe lo que le
falta.

Actividad de trabajo N.° 2

a. Identifica tres diferencias en la elaboración de los siguientes perfiles publicados.

b. ¿Cumplen los cuatro aspectos del perfil profesional? En caso de que no los cumpliera,
¿qué ocasionaría?

c. ¿Cuál de los perfiles lo aplicarías? ¿Por qué? ¿Qué modificaciones realizarías?

Situación 1

Puesto de Trabajo: Funcionarios de riesgos banca empresa

Entidad: Banco GNB
Área: Evaluación económica

Responsabilidades:
• Elaborar estudios de créditos con los principales riesgos mitigantes para la toma de decisión del
responsable de la división.
• Validar la información actualizada de los clientes con la finalidad de reducir el riesgo crediticio.
• Evaluar y revisar las garantías de acuerdo a las políticas de riesgo, teniendo como finalidad reducir el
riesgo crediticio.
• Solicitar el cumplimiento de condiciones por parte del deudor y/o garante, incluyendo restricciones
financieras.

Requisitos:
• Tres años de experiencia en el sector

• Egresado de las carreras de economía y administración

21
 Situación 2
Puesto de Trabajo: Funcionarios de riesgo banca empresa
Entidad: Banco de Comercio
Área: Evaluación financiera

Requisitos:
• Profesional de Administración, Economia, Contabilidad o afines
• Experiencia no menor a cinco años en labores de gestión de la evaluación financiera
• Deseable postgrado en gestión de riesgos
• Conocimiento de funciones propias del puesto de trabajo
• Manejo de Excel a nivel intermedio

Resposabilidades:
• Elaborar estudios de créditos con los principales riesgos mitigantes, para la toma de decisión del
responsable de la división.
• Validar la información actualizada de los clientes con la finalidad de reducir el riesgo crediticio.
• Evaluar y revisar las garantías de acuerdo a las políticas de riesgo con la finalidad de reducir el riesgo
crediticio.
• Solicitar el cumplimiento de condiciones por parte del deudor y/o garante, incluyendo restricciones
financieras.

Competencias:
• Escucha activa
• Anticipación
• Toma de decisiones
• Orientación al logro
• Resolución de problemas
• Flexibilidad
• Proactividad
• Compromiso
• Autocontrol

Beneficios:
• EPS cubierta al 85 %
• Seguro oncológico cubierto al 85 %
• Utilidades de ley
• Capacitaciones constantes
• Línea de carrera

Actividad de trabajo N.° 3

a. Busca en la web cuatro perfiles ocupacionales relacionados al rubro de banca y finanzas.

b. Valida si cumplen con lo que aprendimos sobre el análisis de puestos y perfil de

competencias.

c. Formula dos correcciones que harías en los perfiles encontrados.

22
 Actividad de trabajo N.° 4

Caso: José, el desafío

José trabaja como jefe de agencia en la Caja Metropolitana del Norte. Actualmente, tiene
que elaborar los perfiles de puestos de trabajo de todos sus compañeros (ventanilla,
plataforma, ejecutivo de negocios, supervisor de operaciones). Esto es un desafío para él,
teniendo claro las funciones que cada puesto debe gestionar y desarrollar. Además, en los
archivos encuentra el grado académico mínimo que cada puesto de trabajo necesita.

a. ¿Qué competencias debe tener para cada puesto de trabajo?

23
 Indicador
de logro 3
Diseña un
programa de
reclutamiento
y selección de
personal. Existen detalles importantes a considerar en el
momento de contratar al personal que trabajará
en tu empresa. Estos detalles pueden marcar
la gran diferencia entre tener éxito o no tenerlo,
pues la fuerza laboral es el motor que impulsa
los procesos y el desarrollo de la empresa.
¿Te imaginas seleccionar una persona para un
Reflexionar y compartir

puesto importante de la empresa sin haber

pasado el debido proceso de selección? ¿Qué
implicancias podría tener en la productividad
de la organización? ¿Cómo debemos diseñar un
programa de reclutamiento y selección para cada
puesto de trabajo en la empresa?
Por esta razón, es necesario dedicar un tiempo
prudente para organizar y diseñar un programa
de reclutamiento y selección por cada puesto de
trabajo.

Situación
problemática
Tabla de evaluación

A continuación, se presenta la siguiente tabla de evaluación para el

puesto: Jefe de Banca Empresa

Conocimiento
Candidatos/ Título Experiencia Gestión de Examen
en Leyes Idioma Edad Entrevista Observaciones
Criterios Universitario en Banca Equipo Psicológico
Bancarias
Sergio ✓ ✓ ✓ ✓ No 31 Ok Superior Buen perfil
Gutiérrez
Carlos ✓ ✓ No ✓ ✓ 33 Ok Medio No Obs.
Cervantes
Se sugiere
Hugo
No ✓ ✓ ✓ ✓ 26 No Intermedio tercera
Gástulo
opinión

Piero Ayala ✓ ✓ No ✓ ✓ 29 Ok Superior No cumple

24
¿Consideras que la información presentada es parte de un programa
de reclutamiento y selección de personal?

Conociendo esta información, ¿estás en condiciones de tomar una

buena decisión?

¿La información ha cumplido con las fases del proceso de selección?

Conexión
de saberes Convocatoria de
personal
Es muy importante dedicar un tiempo al proceso de reclutamiento y
selección de personal. Muchas veces, ocupar un puesto de trabajo
se ha visto limitado a un proceso ligero de presentación, el cual se
reduce a una entrevista de diez minutos y un “empiezas hoy mismo”.

Esto se ve claramente reflejado en el alto índice de rotación que

poseen algunas organizaciones. Aprendamos más sobre ello.

Elección de métodos y canales de búsqueda: CONVOCATORIA ExternA

vs. CONVOCATORIA Interna
Los principales métodos y canales de búsqueda de empleo es
la convocatoria externa (búsqueda del nuevo colaborador) y la
convocatoria interna del trabajador. Analicemos las ventajas y
desventajas de cada uno, ¿cuál será el mejor?

Convocatoria Externa Convocatoria Interna

Ventajas: Ventajas:
• Nuevas y frescas ideas. • Crecimiento profesional, ascenso.
• El trabajador viene de una escuela donde ha sido • Rapidez en el proceso de selección.
formado y capacitado para desempeñar el puesto • Mejorar el clima laboral y compromiso.
de trabajo. • Se aprovecha los conocimientos específicos de
• Conocimiento de lo que existe afuera y hace la los trabajadores.
competencia. • Conocimiento extenso de los candidatos.
• Renueva los RR. HH. de las empresas. • Aumenta la productividad.

Desventajas:
• Proceso de formación y conocimiento de la Desventajas:
empresa. • Falta de rigurosidad en el proceso.
• Es posible que la expectación creada quede • Proceso de selección en cadena.
frustrada, lo que supondría una pérdida de dinero • Cierra puertas de otras experiencias.
y tiempo. • Malestar y desmotivación de no elegidos.
• Problema de cohesión que provoque • Puede generar conflictos de intereses.
cortoplacismo.
• Producir una brecha salarial entre la empresa y el
mercado.

25
 Fases del proceso de selección del personal por competencias

Fase 1: Definición del Perfil

Necesidad de cubrir Solicitud de Descripción del Recolectar información
una posición personal puesto sobre el perfil

Fase 2: Preselección

Análisis sobre Convocatoria externa o Definición de fuentes Recepción de

eventuales candidatos interna de reclutamiento candidaturas

Fase 3: Selección y Evaluación

Primera revisión de Entrevistas una o Evaluaciones específicas y Formación de

antecedentes dos rondas psicológicas candidaturas

Fase 4: Realización de informe y entrevista final

Confección de informes Presentación Entrevista Toma de

sobre finalistas de finalistas final referencias

Fase 5: Contratación

Presentación de la Comunicación a postulantes *

Firma de contrato Inducción
oferta por escrito fuera del proceso

* En algunas empresas la inducción es parte de la incorporación, la calificación de la inducción

determina si continua.

Diseño de una evaluación por competencias de reclutamiento y

selección
a. La redacción del anuncio y perfil requerido:

‹‹Definir la organización
‹‹Definir la posición
‹‹Requisitos excluyentes y no excluyentes
‹‹Competencias dominantes
‹‹Indicar qué se ofrece
‹‹Información para postularse
b. El currículum versus el perfil

‹‹¿Cómo leer un currículum por competencias?

c. El proceso de citación:

‹‹Antes, durante y después del proceso

d. Preparación de la entrevista o assessment por competencias:

‹‹¿Cómo formular las preguntas y las dinámicas?

26
 Transfiriendo lo
aprendido
La selección por un
solo criterio
Angélica es coordinadora de selección de recursos humanos en el
banco Mypepower. Le han encomendado la contratación de un jefe
de atención al cliente, pues han tenido muchas quejas respecto a la
atención en diversas agencias. Ella recolectó información del perfil
requerido; por ello, publicó en Bumeran el puesto de trabajo.

Luego de dos semanas, se encuentra con varios currículums para

observar y analizar. Al ver que eran 1,230 optó por descartarlos en
base a los años de experiencia. De esta manera, Angélica se quedó
con tres seleccionados y los llamó. El primero que le contestó tiene
el perfil que había diseñado; además, se ajusta al presupuesto que
necesita la empresa. Por ello, no dudó y lo contactó para preguntar
su disponibilidad para ingresar a la empresa. El candidato aceptó y
se cerró la negociación.

Analiza la situación anterior y responde la siguiente interrogante:

¿Qué tuvo que haber realizado Angélica para que el programa

de reclutamiento y selección de personal responda a la correcta
elección de contratación de un jefe de atención al cliente?

Reflexión sobre
lo aprendido

Te invitamos a responder en forma honesta cómo ha sido el proceso

de tu aprendizaje, las siguientes preguntas orientarán la reflexión:

¿Es importante establecer un proceso de reclutamiento y selección

de personal? ¿Qué garantiza esto?

En tu centro laboral, ¿percibes el proceso de reclutamiento y selección

de personal? ¿Responden a las fases del proceso de selección?

¿Pasaste por un proceso de reclutamiento y selección de personal?

Indica qué fases del proceso te parecieron fáciles y difíciles.

27
 Resumen de lo
aprendido

Elabora un flujograma doble de las 5 fases en el proceso de selección del personal por
competencias. Elige solo un aspecto y en la segunda columna coloca un ejemplo.

FASES EJEMPLO
1.
2.
3.
4.
5.

Actividades
complementarias de
autoaprendizaje

Estas actividades las podemos desarrollar en hojas adicionales. Leamos con atención y
respondamos:

Actividad de trabajo N.° 1

a. Completa el siguiente cuadro con información de tu centro laboral.

Proceso de selección en tu centro laboral Opinión

1. Definición del perfil
2. Preselección
3. Selección y evaluación
4. Realización de un informe y entrevista final
5. Contratación

b. ¿Cuál es el canal de búsqueda que se aplica en tu centro laboral? ¿Estás de acuerdo o en

desacuerdo con ese canal de búsqueda? ¿Por qué?

c. ¿Cómo verificarías que ese canal de búsqueda sea correcto?

Actividad de trabajo N.° 2

a. Observa el siguiente fragmento de la película “En busca de la felicidad”: [Link]

grykSg

b. Identifica las fases de selección durante todo el proceso.

c. En base a lo identificado anteriormente, escribe las mejoras y alternativas de solución al

proceso.

28
d. Imagina que realizarás la selección de personal; por ello, redacta un anuncio del perfil
requerido. Además, escribe qué harías antes, durante y después del proceso. Finalmente,
elabora las preguntas que formularías.

Actividad de trabajo N.° 3

a. Lee y analiza la siguiente información:

Alejandro Paz, supervisor de reclutamiento del Banco Bank, fue ascendido a su puesto
después de varios años como líder de grupo en el departamento de tecnología de
información. Una de sus primeras tareas fue el reclutamiento de dos ingenieros de diseño
de software para Banco Bank. Poco personal se ajustaba al perfil al especificar solo recién
egresados, para hacer carrera en una industria en crecimiento, pocos profesionales son
ingenieros en diseño de software, se pudo abrir la opción a ingenieros de sistemas.

Después de considerar diversas alternativas, Alejandro colocó un anuncio en un periódico

local con una circulación que supera el millón de ejemplares.

b. ¿La situación presentada pertenece al canal de comunicación de convocatoria externa o

interna? ¿Cuál es la principal diferencia que encuentras en ambos métodos?

c. ¿El método elegido por Alejandro es correcto? Fundamenta tu respuesta.

Actividad de trabajo N.° 4

Observa la siguiente tabla e identifica las fases del proceso de reclutamiento y selección.
¿Qué fases faltan aplicar en el proceso? ¿Se puede considerar que la información está
completa?

Definición Realización
Candidatos/ Selección y
Preselección de informe y Contratación
Criterios del perfil evaluación
entrevista final

Jefe de agencia ✓ ✓ ✓ ✓ No

Funcionario de ✓ ✓ ✓ ✓ No
servicio al cliente

Funcionario de ✓ ✓ No ✓ ✓
banca empresa

29
 Indicador
de logro 4
Ejecuta una
simulación del
proceso de
selección del La entrevista de selección es el método tradicional,
personal. siendo el filtro al que mayor relevancia se da en el
proceso de reclutamiento y selección de personal.
Una de las razones atribuye a quienes tienen la
responsabilidad de entrevistar, pues deberían
tener los conocimientos y destrezas necesarias
para adoptar juicios y valoraciones correctas,
útiles respecto a los candidatos. Además, suelen
presentar preguntas con poco orden y planeación,
esto debido a la falta de estrategia.
Reflexionar y compartir

A continuación, responde las siguientes

interrogantes:
m ¿Te acuerdas cómo fue tu entrevista de
trabajo?
m ¿Crees que se preocuparon por ver tus
competencias personales y académicas? ¿Por
qué?

Situación
problemática Entrevista por
competencias
Observa y analiza la situación que se presenta en el siguiente enlace:

Corto de entrevista ([Link]

¿Es una entrevista organizada y planificada para el puesto de trabajo?

¿Se formulan preguntas con orden para poder detectar las

competencias personales y académicas del candidato?

¿Cómo podemos establecer un correcto desarrollo de la entrevista

personal por competencias?

30
 Conexión
de saberes Proceso de selección
del personal
Selección a través de la entrevista
¿Cómo preparas una entrevista por competencias para la selección
de personal?
Es importante que se planifique al detalle la entrevista por
competencias a realizar. Hay que recordar que aquella persona va a
contribuir al crecimiento de la empresa.

La preparación para un buen desarrollo de la entrevista debe:

‹‹Conocer los objetivos de la organización

‹‹Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante
‹‹Lectura de cualquier otra información cuando corresponda
‹‹Preparar preguntas básicas
‹‹Organización del tiempo
‹‹Preparación del ambiente

¿Cómo formulamos la entrevista de trabajo?

Tome notas durante la entrevista.

Hable menos y escuche más. La Anote toda aquella información que considere
mayoría de los entrevistadores hablan relevante y que sea objetiva. No escriba nada
demasiado. que usted no quiera que su interlocutor vea que
registra.

Evite las distracciones. Indique que no Utilice toda la información que su interlocutor
le pasen llamadas durante la entrevista y transmita. Muchas veces son útiles pequeños
apague su teléfono celular. comentarios en apariencia intranscendentes.

Piense mientras el otro habla, por ejemplo:

• Prepare la pregunta siguiente.
No proyecte sobre el entrevistado
opiniones o situaciones personales. • Analice lo que está diciendo el aspirante.
• Relacione lo que el aspirante está diciendo ahora
con algo que dijo al comienzo de la entrevista.
• Échele un vistazo a la solicitud o al CV para
verificar alguna información.
• Observe el lenguaje corporal.
• Considere qué relación guarda el historial de este
candidato con los requisitos del cargo.

Fuente: Dirección estratégica de [Link]. Vol I - (3a ed.): Gestión por competencias

31
 Selección a través del Assessment
Center
La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment
Center es la mezcla de varias técnicas de evaluación. Estas pueden
ser: cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role-
plays, dinámicas de grupo y business game. Además, tenemos
las entrevistas personales en las que se intenta observar ciertas
competencias, conductas y aptitudes que nos llevan a evaluar
destrezas como la planificación, habilidades directivas, gestión y
negociación de los candidatos.

Se conforma un grupo de ocho a doce personas, lo más

homogéneas posibles, quienes serán observadas por varias
personas especialmente entrenadas (consultores y técnicos). Los
observadores pueden ser tres o cuatro por grupo y se les designa
actividades a realizar.

¿Qué tipo de actividades?

Enlace Contacto Inicial
En el siguiente enlace Están orientadas a establecer primer contacto entre postulantes para
podrás encontrar mayor minimizar la competencia por el puesto.
información sobre
assessment center: Individualidades ante Grupo
[Link]
Están orientadas para observar el rendimiento individual de cada
participante y el desenvolvimiento con el resto del grupo.

Grupal
Están orientadas para observar el comportamiento y rol que ejecuta
dentro del grupo de trabajo.

Transfiriendo lo
aprendido El buen ejemplo

Analiza los siguientes videos y desarrolla las actividades planteadas.

Video 1: Buen ejemplo, experiencia laboral

[Link]

‹‹Luego de lo aprendido en la selección por entrevista, ¿puedes

afirmar que la entrevista está bien planificada? ¿Por qué? ¿Qué
técnica de entrevista se realizó?
‹‹Contrasta
si la entrevista realizada corresponde a una entrevista
por competencias. Fundamenta tu respuesta.
‹‹Simula una entrevista con tu compañero de claseteniendo en
cuenta la planificación de la misma.

32
Video 2: Selección de personal WIT ASSESSMENT

[Link]

‹‹¿Puedes afirmar que se aplica y entiende el assessment center?

‹‹Para una evaluación y selección del personal, ¿cuál de los dos
sistemas de entrevista puede determinar mayor información del
postulante por el puesto de trabajo?
‹‹Identificalas ventajas y desventajas de ambos sistemas. Luego,
comparte la información con tus compañeros.

Reflexión sobre
lo aprendido

Te invitamos a responder en forma honesta cómo ha sido el proceso

de tu aprendizaje, las siguientes preguntas orientarán la reflexión:

¿Cómo fue tu entrevista de selección y reclutamiento? Consulta a tu

compañero de aula que haya pasado por ambos métodos.

¿En cuál de las dos técnicas identificas más el desarrollo por

competencias? Fundamenta tu respuesta.

¿Cuál técnica te gustaría simular y ejecutar? ¿Por qué?

Resumen de lo
aprendido

Planifica la simulación de dos situaciones: una entrevista por competencias y un assessment

center. Luego, intercambia opiniones con tus compañeros de clase. ¿Con cuál de las
entrevistas les gustaría pasar la experiencia?

Actividades
complementarias de
autoaprendizaje

Actividad de trabajo N.° 1

a. Mira y analiza el video que se encuentra en el siguiente enlace: [Link]

33
 b. Identifica las pautas que hacen que la siguiente entrevista ha cumplido con las pautas de
la planificación.

Actividad de trabajo N.° 2

Prepara y planifica un assessment center para el puesto de promotor de servicios bancarios.

Puedes tener como candidatos a cinco de tus compañeros. Luego, determina tres
competencias a evaluar, tres tipos de conocimientos y establece una dinámica a aplicar.
Finalmente, resume el resultado alcanzado. ¿A quién contratarías? ¿Por qué?

Actividad de trabajo N.° 3

Valida si las siguientes dinámicas de assessment center cumple con las actividades de
contacto inicial, actividades individuales frente al grupo y actividades en grupo.

Actividad 1: Soy yo

‹‹Presentación y exposición individual

‹‹Materiales:imágenes recortadas de revistas (imagen de zapatillas, libros, avión, paisaje,
mariposa, etc.)
‹‹Número de participantes: 10 candidatos
‹‹Instrucción: cada alumno tomará una de las figuras recortadas; luego, buscará presentarse
e indicará por qué la imagen tiene alguna relación con él.

Actividad 2: La casa antisísmica

‹‹Objetivo: Evaluar lo colaborador y creativo que es el postulante.

‹‹Duración total: 25 minutos
‹‹Materiales: Palitos de chupete, pabilo, tijera, cinta de embalaje
‹‹Número de participantes: 10 candidatos
‹‹Instrucción: Se deben organizar dos grupos. Con la ayuda de los materiales asignados,
cada grupo debe elaborar la casa que podríamos desarrollar para ciudades con alto
índice de terremotos.

Actividad de trabajo N.° 4

Analiza el siguiente video: [Link]

a. ¿Cumple con las condiciones de una entrevista por competencias? ¿En qué crees que
no es correcto? Fundamenta tu respuesta.

b. Compara si en tu centro laboral se da este tipo de entrevista.

c. Realiza con tus compañeros una entrevista por competencias y anota las conclusiones.

34
 Indicador
de logro 5
Elabora una matriz
de evaluación del “La intención de evaluar el desempeño de un
desempeño. trabajador es mejorar el desarrollo integral de la
persona por medio de planes de acción con el jefe,
con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de
carrera”, comentó Mario Felipe Ramírez, consultor
Reflexionar y compartir
sénior de operaciones en London Consulting
Group.
A continuación, respondamos las siguientes
interrogantes:
m ¿Consideras importante que puedan evaluar
tu desempeño en el trabajo?
m Desde tu experiencia, ¿mejoraste tu
desempeño en el trabajo cuando te
comunicaron tus resultados?

Situación
problemática Matriz del desempeño
de Jacinto
Analiza la siguiente matriz del trabajador Jacinto Jorge, cajero
principal de la agencia mayor del Banco Pymemax.

Matriz del desempeño laboral

Nombre del personal evaluado Puesto Nombre del evaluador
Jacinto Jorge Pérez Cajero principal José Guiñan

Registra de 0 a 10 en cada uno de los parámetros propuestos.

Por debajo de
Superior Lo esperado Insatisfactorio
Desempeño lo esperado
(10 - 9) (8 - 7 - 6) (2 - 1)
(5 - 4 - 3)
Conocimiento del puesto 9
Calidad del trabajo 8
Cantidad del trabajo 8
Rapidez del trabajo 8
Dedicación del trabajo 5

Anotación: El trabajador ha registrado inasistencias en las tres últimas sesiones de trabajo.

35
 ¿Qué conclusiones obtienes del desempeño de Jacinto?

¿Qué ventajas existe al aplicar la matriz del desempeño laboral para

cada puesto de trabajo?

Conexión
de saberes

Sistemas modernos de
evaluación del desempeño

Fines, objetivos y ventajas

La finalidad del sistema de evaluación del desempeño es determinar
el valor y el trabajo que despliega un colaborador en una organización.
Además, es efectivo para medir el nivel competitivo de la empresa,
pues la suma de todos los desempeños refleja eficiencia y logro del
objetivo en conjunto.

La evaluación por desempeño persigue los siguientes objetivos:

‹‹Verificar el cumplimiento de los objetivos por cantidad y calidad

de trabajo.
‹‹Medir, cuantitativamente, con precisión el desempeño del
trabajador.
‹‹Establecer una relación más cercana entre jefatura y colaborador.
‹‹Retroalimentación para mejora personal y profesional.
‹‹Promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor
nivel o recolocación dentro de la organización.
‹‹Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

También, detecta una serie de ventajas productivas y competitivas;

entre ellos:

‹‹Establecer capacitaciones para mejora o promoción del personal.

‹‹Revisar el desempeño de cada trabajador.

‹‹Diseñar línea de carrera, transparente para todo puesto de trabajo.

‹‹Genera motivación en el colaborador.

Fuente: Psicología y empresa (2011). Recuperado de [Link]

36
Evaluación 360°, planeación y ejecución
de programas de evaluación
Es una herramienta para medir las competencias blandas de los
colaboradores de una organización, ya que considera a todos
aquellos puestos que tienen relación directa con el evaluado (pares,
clientes internos, colaboradores y jefes). De este modo, se termina
con una retroalimentación oportuna y directa.

La preparación para un buen desarrollo de la entrevista debe tener

los siguientes pasos:

Preparación: definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución de
¿Cómo se desarrolla el proceso de evaluación de 360°?

la evaluación de 360°.

Sensibilización: los evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de la

evaluación 360° así como el impacto organizacional.

Proceso de evaluación: le envían a los evaluadores los formatos de evaluación. De acuerdo

al rol que juegan en relación al evaluado, podrán dar una retroalimentación objetiva.

Recolección de datos: recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente

procesarlas.

Reporteo: se sintetiza y acomoda la información de tal manera que nos pueda brindar
datos sobre estadística de tendencias y resultados de cada evaluado.

Retroalimentación: todo el proceso de evaluación de 360° no funciona si no se

retroalimenta de manera correcta con un enfoque positivo al evaluado.

Planes de Desarrollo: planes de desarrollo y crecimiento para los evaluados.

Luego de efectuar la evaluación del desempeño a cada colaborador,

es importante establecer planes de desarrollo o capacitación. Esto
con el fin de promover la mejora y crecimiento en la institución; para Enlace
ello, es importante lo siguiente:
En el siguiente enlace
‹‹Organizar una secuencia lógica de contenidos podrás encontrar un
‹‹Organizar sesiones de aprendizaje y material a utilizar ejemplo de programa de
‹‹Sensibilizar a los participantes sobre los contenidos a utilizar capacitación:

‹‹Motivar a los participantes [Link]

‹‹Establecer una buena relación entre los participantes
‹‹Vigilar acciones del programa

37
 Transfiriendo lo
aprendido
Evaluación de un director
Mario Trelles, director general de la caja municipal BRQ, será
sometido a una evaluación 360° dentro de su institución. Mario sabe
en qué consiste la evaluación 360°, pero no entiende cuáles son los
conocimientos y competencias por el que será evaluado y en qué
escala estará los resultados. ¿Por qué se propone esa escala?

Elabora una matriz de desempeño por el cual Mario debe ser

evaluado.

¿Qué aspectos debes considerar? ¿Consideras que la evaluación

360° es la mejor forma de evaluar a un directivo?

Reflexión sobre
lo aprendido

Te invitamos a responder en forma honesta cómo ha sido el proceso

de tu aprendizaje, las siguientes preguntas orientarán la reflexión:

En tu centro de trabajo, ¿alguna vez han medido tu desempeño?

Consulta a tu profesor(a), como líder, ¿Cuántas veces ha pasado él/

ella por ese proceso? ¿cuáles fueron sus sentimientos frente a esta
evaluación?

¿Consideras que al medir tu desempeño puedes mejorar tu

desenvolvimiento en tu trabajo? ¿Qué planes de capacitación has
experimentado?

Resumen de lo
aprendido

Elabora una matriz de evaluación del desempeño de tu compañero de clase. Luego, simula
una retroalimentación y determina en qué aspectos debería estar dirigida la capacitación
de mejora.

38
 Actividades
complementarias de
autoaprendizaje

Actividad de trabajo N.° 1

a. Valida si la siguiente matriz cumple con los fines y objetivos del sistema de desempeño
laboral de un colaborador.

Desempeño Insatisfactorio Por debajo de lo Lo esperado Superior

esperado
Conoce a la
Conoce muy Conoce bien
Conocimiento del Conoce a medias sus perfección sus
poco las las funciones a
puesto funciones. responsabilidades
funciones. aplicar.
y funciones.
Es exacto. Muy
Comete errores Comete errores Tiene muy buena
Calidad del trabajo rara vez comete
constantemente. esporádicamente. precisión.
errores.
Rara vez termina Cumple lo mínimo Cumple bien su Su trabajo nunca se
Cantidad del trabajo
el trabajo. indispensable. trabajo. atrasa.
Nunca termina Cumple su Cumple y supera
Termina fuera de
Rapidez del trabajo lo que se le función conforme las expectativas del
plazo.
indica. se le indica. trabajo.

b. ¿En qué basas tu respuesta? ¿Aplicarías esta matriz? ¿Por qué?

Actividad de trabajo N.° 2

De la matriz anterior, se han obtenido los siguientes resultados para el colaborador Paul
Gassol.
Desempeño Insatisfactorio Por debajo de lo Lo esperado Superior
esperado
Conoce a la
Conoce muy Conoce bien
Conoce a medias perfección sus
Conocimiento del puesto poco las las funciones a
sus funciones. responsabilidades y
funciones. aplicar.
funciones.
Es exacto. Muy
Comete errores Comete errores Tiene muy buena
Calidad del trabajo rara vez comete
constantemente. esporádicamente. precisión.
errores.
Rara vez termina Cumple lo mínimo Cumple bien su Su trabajo nunca se
Cantidad del trabajo
el trabajo. indispensable. trabajo. atrasa.
Cumple
Nunca termina Cumple y supera
Termina fuera de su función
Rapidez del trabajo lo que se le las expectativas del
plazo. conforme se le
indica. trabajo.
indica.

39
 Analiza y contesta: ¿Qué conclusión llegas con los resultados presentados en la matriz
anterior? ¿En qué rubro de capacitación ayudarías a mejorar? ¿Cómo lo harías?

Actividad de trabajo N.° 3

Ayuda a Berenice

Berenice es una de las personas que más investiga sobre la evaluación del desempeño
laboral. Ella no está convencida del modelo 360°, pues varias de las personas consultadas
podrían tener mucha cercanía con el consultado. Por este motivo, el resultado no sería
objetivo.

A continuación, aplica lo que conoces sobre las ventajas de la evaluación 360° y explícale a
Berenice por qué debe aplicarlo.

Actividad de trabajo N.° 4

Averigua la matriz del desempeño laboral por la que tu compañero de clase fue evaluado.
Luego, identifica si el programa o momento de retroalimentación fue el adecuado. ¿Le
permitió corregir las falencias que tenía en su centro laboral? ¿Tuvo un programa de
capacitación para corregir ello? ¿Cómo se realizó ese programa? Finalmente, compartan la
información en clase.

40
 Indicador
de logro 6
Diseña un
programa de
capacitación
en base a un
diagnóstico de Reflexionar y compartir ¿Por qué son importantes los programas de
necesidades.
capacitación? ¿Has participado en alguna
capacitación que tu empresa te envió? ¿Qué
experiencia resaltó en tu forma de trabajar?
Actualmente, en el mundo competitivo es
necesario capacitar a nuestros colaboradores.
De esta manera, contribuimos al crecimiento y
consolidación de sus conocimientos, habilidades,
conductas, actitudes y aptitudes. Esto nos asegura
que se desempeñen y cumplan sus funciones bajo
las mejores prácticas.

Situación
problemática
Plan anual de
capacitación financiera

a. Observa y analiza el siguiente programa de capacitación, el cual

se encuentra en el siguiente enlace: [Link]

b. Responde las siguientes interrogantes:

En relación al logro de objetivos, ¿el diseño empleado para esta

capacitación es el más eficiente?

¿Crees que existió un diagnóstico previo a la elaboración del plan de

capacitación? Fundamenta tu respuesta.

¿Qué cambios propones para que sea más efectivo el plan de

capacitación?

41
 Conexión
de saberes Diseño de programas de
capacitación basado en el
desarrollo de competencias

La capacitación por competencias busca dotar a la persona de los

elementos necesarios que le permita garantizar su productividad y
desarrollo profesional.

Diagnóstico de necesidades de
capacitación
¿Cuándo realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación?

Cuando detectamos que en las organizaciones es necesario

establecer un programa para fortalecer los conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización.
Esto con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos.

Los diagnósticos de necesidades de capacitación suelen derivar de:

‹‹Problemas en la organización
‹‹Desviaciones en la productividad laboral
‹‹Cambios culturales en políticas, métodos o técnicas
‹‹Baja o alta de personal
‹‹Cambios de función o de puesto
‹‹Solicitudes del personal

Ejecución, evaluación y control de

programas de capacitación
Para la ejecución de los programas de capacitación hay que
considerar los siguientes aspectos:

‹‹Considerar las competencias que han sido diseñadas y verificadas.

‹‹Planificar con cautela la evaluación sistemática.

‹‹Asegurar participación masiva del personal.
‹‹Incluir las instrucciones de manera individual.
‹‹Instructores o capacitadores que realicen experiencias de
aprendizajes guiadas.
‹‹Material didáctico de estudios modulares con situaciones,
experiencias y retroalimentación.
‹‹Enseñanza dirigida al proceso de aprendizaje.
‹‹Contener criterios de evaluación derivados de las competencias.

42
‹‹La evaluación del proceso de capacitación debe tomar en
cuenta: el conocimiento, las actitudes y el desempeño de las
competencias como principal evidencia.
‹‹Seguimiento al proceso de aprendizaje del colaborador.
La evaluación debe ser un proceso que determina la efectividad y
eficiencia del proceso completo del programa de capacitación. Su
importancia radica en que los datos que arroja en las distintas fases
son de vital importancia en la toma de decisiones. Es vital destinarle
tiempo, pues ayuda a determinar los efectos del programa como
también del diseño y la ejecución.

La evaluación de los procesos, impactos y resultados es una actividad

fundamental del ciclo de la capacitación. Un programa diseñado en
forma adecuada destinará el tiempo necesario para la evaluación, el
control y el seguimiento del mismo.

La calidad del material utilizado, la metodología de la capacitación,

el tiempo destinado a las diferentes etapas, las posibilidad de
efectuar preguntas que consideraron efectivo y que no al momento
de transmitir la información, las comodidades del lugar donde
se realizó, como así también un espacio para los comentarios y
sugerencias son aspectos que hacen al programa en su conjunto.
Detectar falencias en el momento adecuado determina, muchas
veces, el éxito o el fracaso del mismo. Son 4 pasos:

1 Detección de las
necesidades de
capacitación 2
4 Evaluación, control Preparar un programa
y seguimiento de la de capacitación
capacitación 3
Logística y ejecución
de la capacitación

Transfiriendo lo
aprendido
Diseño de un programa
de capacitación
Alejandro, asistente de capacitación del área de recursos humanos del
banco Futurop S. A. C., debe elaborar un programa de capacitación
para el personal de la agencia de Surco. Son 34 en total y luego de
la evaluación de desempeño reportan lo siguiente:

‹‹ Falta de empatía con el cliente.

‹‹Desgano en realizar y aplicar los procesos correctamente.
‹‹Discrepancias internas y con el gerente de agencia.

43
 ‹‹Falta de motivación.
‹‹Cumplen con todas las metas pactadas para el presente año.
Con el diagnóstico elaborado, Alejandro debe diseñar el programa.

a. ¿Qué le aconsejas para que inicie la planificación del programa?

b. Prepara el programa de capacitación que contenga competencias

a trabajar, participantes, títulos probables del módulo a capacitar
y criterios a evaluar en relación a la competencia consignada.

Reflexión sobre
lo aprendido

Te invitamos a responder en forma honesta cómo ha sido el proceso

de tu aprendizaje, las siguientes preguntas orientarán la reflexión:

Luego de haber realizado tu evaluación de desempeño, ¿será

necesario participar en algún programa de capacitación, el cual
permita mejorar y corregir las oportunidades de mejora detectadas?
¿Cómo influye ese programa de capacitación en tu desarrollo como
profesional?

¿Qué reflexión harías respecto a los programas de capacitación en

los que participaste? ¿Has sentido que ha influenciado el desarrollo
de la capacitación en tu desempeño laboral? ¿Cómo?

Resumen de lo
aprendido

Completa el flujograma circular con los

cuatro pasos del diseño de programa
de capacitación basado en el desarrollo
por competencias, teniendo en cuenta tu
evaluación de desempeño.

44
 Actividades
complementarias de
autoaprendizaje

Actividad de trabajo N.° 1

a. Mira y analiza el formato de diagnóstico de necesidades de capacitación, el cual se

encuentra en el siguiente enlace: [Link]

b. ¿Con el formato que aplica la empresa se podrá determinar un buen análisis para la
posterior planificación del programa de capacitación?

c. ¿Por qué es el formato correcto? ¿En qué te basas para afirmar ello?

Actividad de trabajo N.° 2

a. Analiza el siguiente programa de capacitación que presenta José Pérez para el personal
de su institución financiera.

Programa de capacitación para la atención al cliente

1. Formación de un plan y presupuesto

‹‹Selección de los puntos a resolver

‹‹Formación del presupuesto para el proyecto
‹‹Selección de formadores
‹‹Proposición de temas
‹‹Definición de metas
‹‹Definir medios de evaluación
‹‹Creación de manuales
‹‹Mobiliario en general

2. Plan de actividades de un colaborador: atención al cliente

‹‹Preguntas típicas a resolver

‹‹Trato y personas con discapacidades
‹‹Trato y personas conflictivas
‹‹Trato y personas adolescentes
‹‹Trato y personas de tercera edad

3. Retroalimentación y control

‹‹Obtención de datos
‹‹Normativas de control

45
 b. Luego de tu análisis, ¿qué recomendaciones le harías?

c. ¿Este programa de capacitación responderá a las necesidades de la atención al cliente?

¿Por qué? ¿Qué otros tipos de clientes faltaría?

d. ¿Qué le falta especificar a este programa? Redacta las competencias.

e. Para aplicar el programa, ¿qué falta consignar?

Actividad de trabajo N.° 3

El profesor del curso te ha planteado el siguiente desafío. Después de varias semanas de

clase, te ha encomendado realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación en tus
compañeros. Luego, tendrás que diseñar un programa de capacitación en general. Esto le
va a permitir al profesor rediseñar sus estrategias en clase.

Aplica lo que conoces y especifica las necesidades. Redacta el programa de capacitación.

¿Cómo evaluarías la capacitación y control de un programa de capacitación?

Actividad de trabajo N.° 4

a. Conversa y comparte con tu compañero de clase los programas de capacitación en los

que has participado.

b. Identifica los aspectos claves que el programa de capacitación ha permitido corregir y

mejorar en tu centro laboral.

c. ¿Por qué crees que les ayudó a mejorar? ¿Cómo comprobarías que el programa los
ayudó a mejorar?

d. ¿Recomendarías a tus compañeros a planificar o participar en un programa de

capacitación? ¿Por qué?

46
 Indicador
de logro 7
Asigna roles y
funciones a los
colaboradores
en base al perfil
elaborado.
¿Conoces cuáles son los roles y funciones que
Reflexionar y compartir
cumples en tu centro de trabajo?, ¿te compartieron
un manual donde especifica las funciones que
tiene tu puesto o perfil?
La responsabilidad de conocer sus funciones y
tareas asignadas es de cada colaborador. Sin
embargo, el jefe o responsable de la unidad
es quien debe asegurarse que el colaborador
domine las habilidades necesarias para realizar las
funciones encomendadas.

Situación
problemática
Perfil del gerente de
agencia

Observa y analiza el listado de las funciones presentadas para el

puesto del gerente de agencia de “El Banco”. ¿Consideras que las
funciones presentadas guardan relación con el perfil elaborado?
¿Cuál es el rol principal del puesto “Gerente de Agencia”?

Cargo: ‹‹Perfil:
Gerente de agencia sede • Titulado de las carreras profesionales de Administración, Economía,
norte. Contabilidad e Ingeniería Industrial y/o carreras afines
Jefe Inmediato: • De preferencia con maestría o especialización en Administración y Finanzas
Gerente zonal de • Experiencia en administración y recuperación de cartera mínimo tres años
operaciones • Experiencia en aprobación de créditos en el sector microfinanzas mínimo de
tres años
• Experiencia en administración del personal por lo menos un año
• Experiencia en dirigir, instruir y entrenar a una persona para el cumplimiento
de sus objetivos
• Experiencia en diseño y aplicación de planes operativos para el cumplimiento
de objetivos

47
 ‹‹Funciones:
• Planear, dirigir, supervisar, controlar las actividades administrativas y
comerciales de la agencia.
• Promover las colocaciones y captaciones de los productos y servicios que se
ofrece.
• Orientar a la generación de negocios rentables para el banco en la sucursal
norte.

Conexión
de saberes
Roles y funciones de
los colaboradores en
relación al perfil
Definir puestos de trabajos ayuda a concretar los roles, así como
logra un mejor reparto de las tareas y responsabilidades entre los
colaboradores. Además, cuando los objetivos y funciones de los
puestos de trabajos son conocidos por todos los miembros de la
organización permite a la parte directiva empoderar y delegar
muchos aspectos para así concretar los objetivos planteados.
Análisis para definir roles y funciones de acuerdo al perfil

1. Contexto del puesto y condiciones de trabajo

2. Requerimientos personales para el puesto

3. Identidad del puesto en la estructura de la organización

4. Actividades de trabajo y procedimientos utilizados

5. Análisis de los métodos empleados

6. Responsabilidad personal

7. Conocimientos recomendables

8 Habilidades requeridas

9. Comportamiento humano (acciones físicas y comunicación oral)

Fuente: IMF Business school

48
 Transfiriendo lo
aprendido
Listado de funciones
Manuel tiene que elaborar el manual de funciones de los puestos
de trabajo de su organización. Su primera tarea es la de un auxiliar
contable. Luego de un arduo análisis determinó el rol y perfil del
puesto:

‹‹Técnico en Administración o Contabilidad, egresado o que curso

el último año de estudios
‹‹Manejo de los programas de Office (Word, Excel)
‹‹Conocimientos actualizados de contabilidad tributaria
‹‹Manejo de herramientas de oficina
‹‹Conocimiento como mínimo de un programa contable
‹‹Conocimiento de los procedimientos del sistema de gestión
integrado, relacionados en la caracterización del proceso al cual
pertenece
‹‹Competencias comunicacionales, interpersonales, intrapersonales
y de gestión
‹‹Trabajo en equipo
‹‹Iniciativa, creatividad, prudencia y proactividad
‹‹Orientación al servicio
Elabora un listado de las funciones que correspondan al perfil
presentado. Escribe cuáles serían las funciones en relación al perfil
del puesto. Luego, ordénalas de acuerdo a las funciones asignadas
relacionadas a auxiliar contable. Denomina un título a tu listado de
funciones.

Reflexión sobre
lo aprendido

Te invitamos a responder en forma honesta cómo ha sido el proceso

de tu aprendizaje, las siguientes preguntas orientarán la reflexión:

¿Has realizado un análisis del rol que cumples en tu organización?

¿Es acorde con el perfil que requiere tu puesto de trabajo?

¿Las funciones que realizas están en relación con el perfil establecido

por tu organización? ¿las conoces bien? ¿qué te permite conocerlas?
Si no las conoces, ¿qué pasaría en tu organización? ¿Tu jefe te
apoya para que puedas desarrollar dichas funciones con eficiencia,
orientado a conocimientos y objetivos?

49
 Resumen de lo
aprendido

a. Completa el siguiente cuadro:

Perfil de trabajo de compañero de clase Perfil de mi trabajo

b. Escribe los roles y funciones en relación al perfil de tu compañero de clase. Él deberá

realizar la misma actividad.

c. Contrasten sus respuestas. ¿En qué se parecen los roles y funciones? ¿En qué se
diferencian? ¿Hay algo en común a pesar de las diferencias? ¿Por qué se dará la semejanza?

Actividades
complementarias de
autoaprendizaje

Actividad de trabajo N.° 1

a. Manual de organización y funciones: [Link]

b. Responde las siguientes interrogantes:

‹‹¿Qué tan importante es tener claro las funciones que vas a realizar en tus actividades?
¿En qué basas tu respuesta?
‹‹¿Has observado si en tu empresa existe un manual de funciones? Escribe su título, ¿en
qué parte se encuentra la función que corresponde para ti?

Actividad de trabajo N.° 2

Tito Bonelli acaba de asumir un nuevo reto en la compañía. Su puesto de trabajo será de
asesor de inversiones - banca exclusiva digital, pues él ha respondido a lo siguiente:

Perfil:
‹‹Estudios universitarios de las carreras relacionadas al rubro bancario
‹‹Experiencia mínima de dos años como Asesor de Inversión, Ejecutivo de Banca Premium, Asesor de
Banca y Bolsa de valores; en el rubro bancario, seguro o inmobiliario
‹‹Manejo Excel y PowerPoint a nivel Intermedio
‹‹Disponibilidad para laborar de lunes a viernes en el horario de 9:00 a. m. a 6:00 p. m. / sábado en la
zona norte del país
Por tanto, cumple con las siguientes funciones:

‹‹Brindar asesoría personalizada de los productos de inversión a los clientes, garantizando la satisfacción
de los mismos e incrementando la rentabilidad.
‹‹Asesorarlos de acuerdo a su perfil, atendiendo las necesidades de inversión de los clientes mediante
la venta de productos.
‹‹Hacer seguimiento a la venta y mantener informado al cliente de nuevas oportunidades de inversión.

50
En la situación presentada, ¿el perfil descrito es el indicado para el puesto de trabajo? ¿Por
qué crees que es el indicado? ¿Las funciones corresponden al perfil? Completa el perfil y el
listado de las funciones correspondientes.

Actividad de trabajo N.° 3

Identifica con un check qué funciones del listado que se muestra a continuación pertenecen
al rol: Funcionario Banca Empresa.

Administrar y gestionar el portafolio de clientes, buscando la rentabilidad y crecimiento

de la cartera
Llevar control de la caja chica.
Elaborar las propuestas de los créditos empresariales, aprobaciones por excepción
(interinas/modificaciones) y metodizar estados financieros.
Evaluar y monitorear el desempeño comercial y financiero de los clientes para detectar
señales tempranas de riesgo.
Visitar a clientes nuevos y clientes de la cartera para fortalecer la relación, conocer y
generar nuevas oportunidades de negocio.
Revisar y/o liquidar planillas de impuesto sobre la renta.
Enviar planillas de recaudación de impuesto al Ministerio de Hacienda.

51
 Indicador
de logro 8
Propone formas
realistas para evitar
incurrir en errores
de tipo ético en el La falta de identificación del colaborador con
campo laboral. la empresa puede desencadenar una falta de
compromiso, en el cual se prioriza el aspecto
personal antes del aspecto profesional. Esto se vio
reflejado en la pérdida de rentabilidad de varias
Reflexionar y compartir

empresas en el último semestre del año 2017.

¿Qué tan importante es incluir el aspecto ético en el
perfil de cada puesto de trabajo? ¿Puede repercutir
en la producción de la empresa y, por ende, en el
desarrollo personal?
La ética, en cualquier aspecto, se refiere a las
costumbres, conductas, valores y compromiso de
cada trabajador con la organización, además de lo
fundamental del trato cordial de las personas sin
importar el cargo que ocupan.

Situación
problemática Uso de recursos de la
organización
Alejandro es considerado un buen empleado. Llega temprano,
cumple con los objetivos del mes y tiene buenas relaciones con sus
compañeros de trabajo. Además, él estudia Administración Bancaria
y está por terminar la carrera.

Casi terminando el ciclo, Alejandro debe presentar el borrador final

de su tesis. Para ello, debe imprimir 250 hojas a un costo de 100
soles. Sin embargo, se da cuenta que olvidó su billetera y decide
utilizar los papeles de la empresa para imprimir su trabajo. Nadie se
dio cuenta; por ello, él considera que no debe devolver lo utilizado.

A continuación, responde las siguientes interrogantes:

¿Qué tipo de comportamiento tiene Alejandro? ¿Es ético?

¿Puede bajar su estatus de buen trabajador?

52
 Conexión
de saberes
Problemas éticos en
el mundo actual
La ética en las empresas se basa en los valores empresariales, los
cuales se utilizan para interactuar en el transcurso de tu desempeño.
Tenemos los siguientes valores:

‹‹Disciplina

‹‹Disposición del cambio

‹‹Autocrítica

‹‹Aprendizaje

‹‹Proactividad

‹‹Responsabilidad

‹‹Perseverancia

Corrupción y trabajo infantil Son hechos que azotan y debilitan la sociedad.

Equidad de género Hombres y mujeres tienen el mismo derecho.

Diversidad social Todos son iguales: destino, origen y dignidad.

La ética empresarial
Hay que tener en cuenta a los valores profesionales, pues son los
que guían las decisiones y acciones en el desarrollo de la actividad
laboral. Entre lo más práctico:

‹‹Vocación de servicio
‹‹Prudencia

‹‹Honestidad

‹‹Superación

‹‹Confiable

‹‹Responsabilidad

¿Qué beneficios existen en la ética empresarial?

‹‹La satisfacción por el trabajo
‹‹Orgullo por el trabajo
‹‹Satisfacción por el salario y oportunidades de ascenso
‹‹Identificación de la empresa

53
 Transfiriendo lo
aprendido
Las oportunidades de Diana
Diana está en el quinto ciclo de su carrera y su promedio de notas es
de 11.25. Ella acaba de llegar para trabajar en el banco AIF Finanzas.
Como no tiene mucha experiencia laboral, la han colocado como
auxiliar de caja part time en la agencia principal. Sin embargo, Diana
no quiere ni está interesada en un buen ambiente laboral; ella solo
quiere que le paguen más de S/ 1,500, pues lo necesita para cubrir
todos sus gastos personales.

A continuación, responde las siguientes interrogantes:

¿Existe identificación de Diana con la empresa? Fundamenta tu

respuesta.

¿Qué valores deberá practicar Diana en el trabajo?

¿Existirá un empleo donde se le pague lo pedido? ¿Qué

recomendarías a Diana?

Reflexión sobre
lo aprendido

Te invitamos a responder en forma honesta cómo ha sido el proceso

de tu aprendizaje, las siguientes preguntas orientarán la reflexión:

¿Qué importancia le das a la ética empresarial para tu desarrollo

profesional?

¿Qué valores se aplican en tu organización? ¿Qué valores les faltaría

emplear? ¿Por qué?

Practicar los valores profesionales, ¿qué te garantiza?

Si eres testigo de alguna acción antiética en tu trabajo, ¿cómo

reaccionarías?

¿Qué propones para evitar incurrir en faltas de corte ético en tu

trabajo?

54
 Resumen de lo
aprendido

a. Investiga y completa el siguiente cuadro:

Situaciones donde se falta al código de Propone formas en la que se puede evitar

ética empresarial cometer faltas éticas en el entorno laboral

b. Compara tu cuadro con tus compañeros.

Actividades
complementarias de
autoaprendizaje

Actividad de trabajo N.° 1

Luis y Thalía son amigos y trabajan en la financiera UNO hace muchos años, siete para
ser exactos. En una charla entre amigos se cuestionan el hecho que no han recibido
ningún aumento pese al tiempo y dedicación que le han dado a la empresa. Además, sus
indicadores están siempre en positivo.

Su jefe los escucha, pero decide solo aumentar el sueldo a Luis.

a. ¿Entiendes la situación que se ha dado? ¿Qué tipo de problema ético observas?

b. Recomiéndale cómo actuar a Thalía, ¿qué valor debe seguir practicando Thalía? ¿Por
qué?

Actividad de trabajo N.° 2

a. Lee y analiza la siguiente situación. Luego, comprueba si pertenece a un problema de

ética empresarial.

Jimena llega al trabajo, apertura su caja y espera que los clientes lleguen a ella. No tiene iniciativa
de solucionar un problema y siempre espera que su jefe intervenga en todas las situaciones.
Además, en sus ratos libres suele utilizar el wifi e internet del banco para comprar objetos
personales online.

b. ¿Jimena falta a la ética profesional? Fundamenta tu respuesta.

c. ¿Estará incurriendo en un problema ético del mundo actual?

d. Verifica si ese problema ético es aceptable en la organización de la empresa. ¿Qué le

recomiendas a Jimena?

55
 Actividad de trabajo N.° 3

a. ¿Qué estrategias ejecutas si se presentan las siguientes situaciones?

‹‹Los colaboradores utilizan el correo institucional para cualquier propósito ajeno a las funciones propias
de la empresa.
‹‹Utilizan papeles, fólderes, lapiceros o fotocopiadora de la empresa para cumplir con sus actividades
académicas.

b. Elige valores empresariales y profesionales. Luego, redacta conductas a cumplir en la

empresa.

c. Verifica en estas situaciones qué valores no se están cumpliendo. ¿Qué recomendaciones

les darías? ¿Por qué tu recomendación es válida? Redacta las razones de su validez.

Actividad de trabajo N.° 4

Ana es psicóloga y tiene 20 años de experiencia laboral, desempeñando con mucho éxito
las terapias para parejas. A sus 46 años, ha decidido dar un giro a su vida profesional. Ella
ha sido contratada por una entidad financiera para promover y concientizar la cultura
organizacional en el personal. Ana no tiene experiencia en el campo, no sabe cómo empezar
los talleres y cree que recurrir a la improvisación (producto de su experiencia) es lo mejor.

a. La situación anterior, ¿presenta una falta de ética empresarial?

b. De las siguientes estrategias, elige la mejor para ayudar a Ana.

‹‹Seguir su intuición como profesional basado en su experiencia.

‹‹Comentar al jefe inmediato que carece de habilidades para que la apoye.
‹‹Buscar ayuda en profesionales especializados para que puedan darle la pauta.
‹‹Actuar con espíritu emprendedor.
‹‹Callar e improvisar.

c. ¿Por qué elegiste esa estrategia? Verifica si la estrategia elegida corresponde a los valores
profesionales o empresariales.

d. Redacta un consejo para Ana.

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