GUIA TÉCNICA EN SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO PARA EL

IMPLANTACION DEL TELETRABAJO
EN EMPRESAS
 GUIA TECNICA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PARA EL IMPLANTACION DEL TELETRABAJO EN EMPRESAS

COLMENA Seguros
 CONTENIDO

1. OBJETIVO……………………………………………………………………….

2. REVISION MARCO CONCEPTUAL, LEGAL Y ORGANIZACIONAL EN

EMPRESAS DEL TELETRABAJO…………………………………………...

3. NORMAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PARA LOS PUESTOS DE

TELETRABAJO……………………………………………….

4. VERIFICAR DE CUMPLIMIENTO DE NORMA DE SST PARA EL PUESTO DEL

TELETRABAJOR……………………………………………..
 OBJETIVO

Esta Guía tiene como objeto proporcionar elementos legales, organizacionales y de

condiciones en seguridad y salud en el trabajo para las la implantación del teletrabajo en
empresas como una nueva perspectivas en la organización del trabajo.
 1. REVISION MARCO CONCEPTUAL, LEGAL Y
ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DEL TELETRABAJO

El Teletrabajo aporta claros Beneficios, tanto para el empleado, como para la

Organización y se convierte de este modo en una fórmula madura y rentable de afrontar
las necesidades del escenario laboral actual y futuro. Asimismo, el Teletrabajo constituye
un paso inicial hacia la introducción de políticas de Trabajo Flexible en las Organizaciones
en que se practica.

MARCO CONCEPTUAL

Teletrabajo: Es una forma de organización laboral, que se da en el marco de un contrato

de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación –TIC- para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Teletrabajador: es la persona que el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las

tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad
laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

Perfil del Trabajador: Se puede pensar que el perfil ideal del teletrabajador sería el de
una persona automotivada, de gran autodisciplina, humilde, capaz de trabajar con la
mínima supervisión, responsable, incluso introvertida, bien organizada y con capacidades
de adaptación, de comunicación, de afrontar su trabajo con un contacto social mínimo, de
compaginar debidamente las tareas laborales con las de hogar, dispuesta a viajar cuando
sea necesario; todo ello sin olvidar su estatus social en lo referente a su vivienda.1

1
Publicación - ¿Es el teletrabajo una nueva tecnología positiva para el trabajador? – J. Perez Bilbao. 1996
 MARCO NORMATIVO

A través de la Ley 1221 de 2008, reglamentado por el Decreto 884 de 2012 se reguló el
Teletrabajo, normas que a diferencia del común denominador de la legislación en
Colombia, NO es de obligatorio cumplimiento.

Obligaciones de las Empresas

El empleador tiene las siguientes obligaciones respecto del teletrabajador:

 De la seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.

 Incorporar mediante resolución o en el reglamento interno de trabajo, las condiciones

especiales para que opere el teletrabajo en el organismo o entidad y en la
organización.

 Está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios

de protección adecuados en la tarea a realizar y deberá garantizar que los trabajadores
reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la
utilización de los equipos informáticos y su prevención.

 Incluir al teletrabajador dentro del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y

permitirle la participación en las actividades del comité paritario de SST.

 Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de

seguridad salud y en el trabajo.
 El empleador debe incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el
adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir
y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.

 Además deberá informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y

programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos
personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las
sanciones que puede acarrear por su incumplimiento

Obligaciones del Teletrabajador:

El teletrabajador tiene las siguientes obligaciones:

 Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el

Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, o el Vigía SST correspondiente.

 Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Seguridad y Salud
en el Trabajo de la empresa.

 Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y

actividades de promoción y prevención.

 Cabe recordar que los derechos que tiene el teletrabajador son los mismos que tiene
un trabajador que trabaje en el local del empleador, por ello, el empleador debe
garantizar toda la cobertura de sus derechos y la prevención de los riesgos.

 Como protección especial, las mujeres serán las gran beneficiadas, toda vez que se
fomentará que en las empresas se aplique el TELETRABAJO antes de entrar en la
licencia de maternidad y durante la etapa de lactancia posterior a la licencia de ley.
 ASPECTOS CONTRACTUALESDEL TELETRABAJADOR

Los aspectos claves que deben especificar esta clase de contratos son:

 Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la

forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.

 Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades
para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el
desconocimiento de la jornada máxima legal.

 Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar

el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la
modalidad de teletrabajo.

 Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

SEGURIDAD SOCIAL Y AFILIACIÓN A RIESGOS LABORALES

Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago
de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes
–PILA-. Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación
laboral, deben ser afiliados por parte del empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud,
Pensiones y Riesgos Profesionales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la
Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones
que regulen los regímenes especiales, así como, a las Cajas de Compensación Familiar en
los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.
De igual manera tendrán derecho al subsidio familiar de acuerdo a lo establecido por la
Corte Constitucional en la Sentencia C-337/11 donde estableció que se entiende
exequible el art 6 de la Ley 1221 de 2008 siempre y cuando se entienda que la protección
en materia de seguridad social a favor de los teletrabajadores, también incluye el sistema
de subsidio familiar, de conformidad con la ley.

Las obligaciones del empleador y del teletrabajador en seguridad y previsión de riesgos

laborales son las definidas por la normatividad vigente. En todo caso, el empleador deberá
incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante resolución, las condiciones
especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada o entidad pública.

La afiliación al Sistema General de Riesgos laborales se hará a través del empleador, en las
mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994, mediante el
diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin
determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en el que se deberá precisar las
actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual se desarrollarán, la clase de
riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la
empresa o centro de trabajo, así como, el horario en el cual se ejecutarán.

La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del

origen de las contingencias que se lleguen a presentar.

El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la

Administradora de Riegos Laborales –ARL- adjuntando el formulario antes mencionado,
debidamente diligenciado.

Intervención de la Administradoras de Riesgos Laborales

 Las Administradoras de Riesgos Laborales – ARL, en coordinación con el Ministerio
del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas relativas a higiene y
seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.
 Las ARL deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de
riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al teletrabajador y
empleador.

 Derivado de lo anterior la ARL deberá incorporar dentro de sus guías dentro del tema
de prevención entre otro temas los siguientes temas:

1. Como identificar los riesgos laborales en el sitio de trabajo

2. Cómo identificar las rutas de evacuación, salidas de emergencia, puntos de

encuentro y todos los temas concernientes a la atención y prevención de emergencias.

3. Estilo de vida y trabajo saludable, ejercicio en casa, pausas actividades, ergonomía

del puesto del trabajo.

4. Vinculación y realización de capacitaciones ya sea presénciales o virtuales.

 3. NORMAS DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO PARA LOS
PUESTOS DE TELETRABAJO

De acuerdo a la características propias de un teletrabajor se pueden realizar

recomendaciones frente a sus principales peligros en seguridad y salud en el trabajo sin
embargo se deberán de revisar las funciones y actividades propias del cargo para
identificar posibles peligros específicos que puedan ser expuestos los trabajadores.

De los Peligros en Seguridad y Salud en el Trabajo propio de un teletrabajador tenemos

los siguientes:

- Condiciones de Seguridad
- Psicosociales
- Biomecánicos

CONDICIONES DE SEGURIDAD

Disponer un área de la casa que disponga del espacio necesario para el mobiliario de
trabajo, de luz natural y que pueda en lo posible quedar aislado del resto de la vivienda.
Con el fin de controlar situaciones que puedan interrumpir el trabajo y proteger la
información que se usa o la tarea que se realiza.

Escoger un lugar que también reúna las condiciones suficientes que eviten los ruidos
externos (tráfico, vecindario, etc) y los propios de la casa (visitas, niños, tareas
domésticas, etc.). Para trabajos que requieran concentración, el nivel sonoro continuo
debe ser lo más bajo posiblemente no exceder los 65 dba.
Establecer una adecuada iluminación 300 luxes para puestos de trabajo administrativo y de
diseño 500 luxes.

Situar el ordenador de manera que la luz natural, la de los fluorescentes, bombillas o focos
del recinto incidan lateralmente en la pantalla y no de frente o por detrás del usuario, de
modo que se eviten reflejos.

Pasar los cables eléctricos y líneas telefónicas junto a las paredes y evitar que queden en
medio de zonas de paso o colgando por exceso de la mesa de trabajo.

PSICOSOCIAL EN EL TELETRABAJO

El teletrabajo implica cambios en la organización del trabajo que conllevarán nuevas

necesidades, demandas y manejo apropiado de sus propios riesgos para la salud de estos
trabajadores. Por lo cual se requieren nuevas herramientas desde las ciencias humanas y
de la salud para la promoción de medidas preventivas y paliativas que favorezcan la salud
integral

Como toda actividad laboral, el teletrabajo lleva inherente una serie de riesgos que han de
tenerse en cuenta para clasificarlos, estudiarlos y prevenirlos. Dentro de estos riesgos se
encuentran las consecuencias psicosociales, las cuales se derivan de las condiciones
puntuales que caracterizan este tipo de labor, como el uso de las tecnologías de la
información y la realización de trabajo a distancia. Dichos riesgos variarán en función de
las actividades puntuales desempeñadas.

En la evaluación de este tipo de riesgo es importante contemplar todos aquellos factores

o condiciones laborales generadoras de afectación física, mental, psicológica, emocional
y social, siendo necesarios intervenir sobre las características intralaborales, extralaborales
y del propio individuo, teniendo en cuenta que el control de este tipo de riesgo resulta
tener un grado alto de complejidad generado por el establecimiento de una relación
causal directa entre el factor de riesgo y el daño generado.

De acuerdo a lo anterior es importante identificar los riesgos psicosociales a los cuales se

enfrentan este tipo de trabajadores, de acuerdo a la clasificación de factores de riesgo
psicosocial definida por el ministerio del trabajo y la Universidad Javeriana:
Condiciones Intralaborales en el Teletrabajo

Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del trabajo y
de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo, dentro del teletrabajo
se encuentran:

Demandas del trabajo: Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo.
Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales,
de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.

Demandas de carga mental: las exigencias de carga mental se refieren a las demandas de
procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales
superiores de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta.
Estas exigencias se convierten en fuente de riesgo cuando la labor exige un importante
esfuerzo de memoria, atención o concentración sobre estímulos o información detallada o
que puede provenir de diversas fuentes, la información es excesiva, compleja o detallada
para realizar el trabajo, o debe utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo.

Demandas cuantitativas: son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe
ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo. Se convierte en fuente de
riesgo cuando el tiempo del que se dispone para ejecutar la labor es insuficiente para
atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo muy
rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar
tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.

Demandas emocionales: situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la

tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del
trabajador. Se convierte en fuente de riesgo cuando: El individuo se expone a los
sentimientos, emociones o trato negativo de otras personas en el ejercicio de su trabajo.
Esta exposición incrementa la probabilidad de transferencia (hacia el trabajador) de los
estados emocionales negativos de usuarios o público. El individuo debe ocultar sus
verdaderas emociones o sentimientos durante la ejecución de su labor.
Exigencias de responsabilidad del cargo: las exigencias de responsabilidad directa en el
trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo,
cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta
dimensión considera como factor de riesgo la responsabilidad directa de los trabajadores
por los resultados obtenidos. Se constituye en fuente de riesgo cuando el trabajador
deber asumir directamente la responsabilidad de los resultados de su área o sección de
trabajo, lo que exige de este un esfuerzo importante para mantener el control del trabajo
y sus resultados.

Demandas ambientales y de esfuerzo físico: este tipo de demandas hacen referencia a las
condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se
desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación.
Estas demandas son condiciones de tipo físico como el ruido, iluminación, temperatura,
ventilación), diseño del puesto de trabajo, de orden y aseo) y de carga física. Las
demandas ambientales y de esfuerzo físico se convierten en fuente de riesgo cuando:
implican un mayor esfuerzo físico o adaptativo que genera importante molestia, fatiga o
preocupación, o que afecta negativamente el desempeño del trabajador.

Demandas de la jornada de trabajo: exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo
en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados
a pausas y descansos periódicos. Se convierten en fuente de riesgo cuando se trabaja en
turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin pausas claramente establecidas, o se
trabaja durante los días previstos para el descanso.

Consistencia del rol: esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando al trabajador
se le presentan exigencias inconsistentes, contradictorias o incompatibles durante el
ejercicio de su cargo.

Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral: Las altas demandas de tiempo y
esfuerzo del trabajo afectan negativamente la vida personal y familiar del trabajador.
Control sobre el trabajo

Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los
diversos aspectos que intervienen en su realización.

Control y autonomía sobre el trabajo: se refiere al margen de decisión que tiene un

individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma
de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.

Participación y manejo del cambio: se entiende como el conjunto de mecanismos

organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores
a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos
dispositivos organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y
la participación de los empleados. Se convierte en una fuente de riesgo cuando: El
trabajador carece de información suficiente, clara y oportuna sobre el cambio.

Claridad de rol: La organización no ha dado a conocer al trabajador información clara y

suficiente sobre los objetivos, las funciones, el margen de autonomía, los resultados y el
impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa.

Capacitación: se entiende por la calidad y cantidad de actividades de inducción,

entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de
desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

El concepto de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se

establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad
de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las
interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo
social y los aspectos emocionales, como la cohesión.

Liderazgo: se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la
planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos,
participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores. El
riesgo aparece cuando el jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse
respetuosa y eficientemente y para estimular la participación de sus colaboradores.
Relaciones sociales en el trabajo: Son las interacciones que se establecen con otras
personas en el trabajo. Estas condiciones se convierte en fuente de riesgo cuando en el
trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto con otras personas, se da un trato
irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte de las figuras de autoridad o se
presenta una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de jefes y
compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz.

Retroalimentación del desempeño: Describe la información que un trabajador recibe

sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus
fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Este
aspecto se convierte en fuente de riesgo cuando la retroalimentación e inexistente, poco
clara, inoportuna o es inútil para el desarrollo o para el mejoramiento del trabajo y del
trabajador.

Recompensas

Todo lo que tiene que ver con las recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza cuando el sentimiento de orgullo por estar
vinculado a la organización es deficiente o no existe, Se percibe inestabilidad laboral o los
individuos no se sienten a gusto o están poco identificados con la tarea que realizan.

Reconocimiento y compensación: cuando el reconocimiento (confianza, remuneración y

valoración) que se hace de la contribución del trabajador no corresponde con sus
esfuerzos y logros, la empresa descuida el bienestar de los trabajadores o la organización
no considera el desempeño del trabajador para tener oportunidades de desarrollo.

Condiciones Extra laborales en el Trabajo

Comprenden aspectos como entorno y la relación familiar y social. Abarcan las

condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del individuo.
Dentro de estas dimensiones se presentan:

Tiempo fuera del trabajo: La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es

limitada o insuficiente, la cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia
o amigos, o para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente.

Relaciones familiares: cuando la relación con familiares es conflictiva o el apoyo social que
el trabajador recibe de sus familiares es inexistente o pobre.
Características de la vivienda y de su entorno: Cuando las condiciones de la vivienda del
trabajador son precarias o desfavorecen el descanso y la comodidad del individuo y su
grupo familiar.

Influencia del entorno extralaboral en el trabajo: Cuando las situaciones de la vida familiar
o personal del trabajador afectan su bienestar, desempeño y rendimiento personal y
laboral.

BIOMECÁNICOS

Recomendaciones para el Diseño Ergonómico del Puesto de Trabajo, deberá en lo posible

cumplir con las siguientes puntos:

COMPUTADOR:
La ubicación de la pantalla de Video debe ser frontal al trabajador, de tal modo que se
eviten los movimientos de rotación de cuello. Al tratarse de una tarea que requiere una
agudeza visual normal, la distancia entre la pantalla y el ojo debe oscilar entre 35 y 60 cm.
Los ángulos óptimos para trabajos en computador se encuentran diagramados a
continuación:
SILLA

 La silla debe tener un tamaño de asiento y espaldar que cubra bien la cadera y ofrezca
apoyo suficiente para la espalda, aproximadamente desde los omoplatos.
 Debe permitir cambios de posición del asiento y del espaldar (fácilmente).
 Adecuar la altura de la silla de acuerdo con las medidas de cada funcionario, de manera
que los pies queden firmemente apoyados en el piso y los antebrazos queden paralelos
al piso o ligeramente inclinados hacia abajo. En caso de no alcanzar a apoyar
completamente los pies en el piso se debe utilizar un apoyapies, con el fin de mantener
los ángulos de la rodilla y de la cadera cercanos a los 90 grados. La espalda debe estar
apoyada sobre el respaldo de la silla.
 El asiento debe disponer de bordes anteriores redondeados.
 Es importante que permita el giro en el eje vertical y cambio del ángulo entre espaldar
y asiento.
 La base de soporte debe ser adecuada (cinco patas) y tener rodachines en todas
exceptuando la del eje central.
 El mantenimiento debe ser preventivo y adecuado.
 La superficie donde se ubique la silla debe facilitar el desplazamiento (acrílicos), además
este genera una superficie fija para el trabajador.

ESCRITORIO

 Se sugiere que el teclado se ubique sobre el escritorio para facilitar el apoyo de los
antebrazos cuando realice digitación, evitando posturas antigravitacionales de muñecas.
 Se sugiere implementar el uso de reposapiés para evitar que el peso de las piernas
comprima los tejidos del muslo y perturbe la circulación sanguínea, la altura del mismo
 debe compensar la de la silla, permitiendo que las rodillas queden más altas que las
caderas.
 Los reposapiés deben ser anchos (se sugiere 30 X 40 cm), con una inclinación no
mayor a 15º con respecto a la horizontal.
 Es importante mejorar el espacio para los pies no permitiendo que se ubiquen
elementos extraños bajo el escritorio, como cajas o archivos, canecas y papelería.

ASPECTOS RELACIONADOS CON EL MANEJO DEL CUERPO

 Una vez se coloque el teclado sobre el escritorio, se sugiere que siempre se busque el
apoyo de antebrazos, evitando al máximo movimientos de flexión y extensión de
muñecas.
 Para mejorar los tiempos de exposición deben estructurarse pausas activas en el ciclo
de trabajo y ejercicios de estiramiento y relajación, como mínimo cada dos horas. Es
importante también alternar periodos de digitación con periodos para realizar otras
tareas, espacios que servirían para relajación de la musculatura de los trabajadores.
 Las posturas esperadas para los segmentos corporales una vez corregidos los aspectos
relacionados con el diseño del puesto del trabajo se exponen en las siguientes gráficas:

Cuerpo total
Hombro

Codo

Muñeca
 Es fundamental reforzar la cultura del autocuidado en el personal, especialmente en lo
concerniente a higiene postural, ya que es la base para que los programas preventivos
sean exitosos; la motivación por parte de la empresa es de gran importancia para
generar estos hábitos.

Algunos recomendaciones frente al diseño de puestos de trabajo:

C
4. VERIFICAR DE CUMPLIMIENTO DE NORMA DE SST PARA EL
PUESTO DEL TELETRABAJADOR

La empresa deberá de establecer una herramienta de lista de verificación para el

cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, previa revisión
contractual con el teletrabajador.

Se anexa formato de lista de verificación de condiciones de trabajo.

 BIBLIOGRAFIA

Publicación, ¿Es el teletrabajo una tecnología positiva para el trabajador?, Jesus Perez, 1996

NTP 412: Teletrabajo: criterios para su implantación – Ministerio del Trabajo y Asuntos
Sociales de España

Medidas Preventivas - Teletrabajo, Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

2007

Decreto 884 de 2012 del Ministerio del Trabajo de la Republica de Colombia

Ley 1221 del 2008 del Congreso de la Republica de Colombia