UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

“DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

ESCUELA DE POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
PIURA”
Escala SPC-CL
Presentado por:

BR. Diana Carolina Sandoval Valverde

TESIS PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA

EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

LINEA DE INVESTIGACION: CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

SUB LINEA DE INVESTIGACION: ADMINISTRACION DE PERSONAS

PIURA – PERÚ

2019
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TESIS
“DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
ESCUELA DE POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
PIURA”
Escala SPC-CL

TESIS PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

------------------------------------------------------------
BR. Diana Carolina Sandoval Valverde
Ejecutor

-----------------------------------------------------------
Dr. Mario Ruesta Yarleque
Asesor

PIURA – PERU

2019

ii
 DECLARACIÓN JURADA DE ORIGINALIDAD DE LA TESIS

Yo: BR. Diana Carolina Sandoval Valverde con CU/DNI Nº 4602014269 / 47160109,
Bachiller de Escuela Profesional de Administracion de Empresas, de la Facultad de Ciencias

Administrativas y domiciliado en Urb. Micaela Bastidas Etapa 1 lote 15 Mz. L, Distrito

Veintiseis de Octubre, Provincia Piura, Departamento Piura, Email:
carolinsanval0515@[Link]

DECLARO BAJO JURAMENTO: que la tesis que presento es original e inédita, no siendo
copia parcial ni total de una tesis desarrollada, y/o realizada en el Perú o en el Extranjero, en
caso contrario de resultar falsa la información que proporciono, me sujeto a los alcances de
lo establecido en el Art. Nº 411, del código Penal concordante con el Art. 32º de la Ley Nº
27444, y Ley del Procedimiento Administrativo General y las Normas Legales de Protección
a los Derechos de Autor.

En fe de lo cual firmo la presente.

Piura; 2019.

BR. Diana Carolina Sandoval Valverde

DNI:

Artículo 411.- El que, en un procedimiento administrativo, hace una falsa declaración en relación con hechos o circunstancias que le corresponde probar, violando la presunción de
veracidad establecida por ley, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.

Art. 4. Inciso 4.12 del Reglamento del Registro Nacional de Trabajos de Investigación para optar grados académicos y títulos profesionales –RENATI Resolución de Consejo Directivo
Nº 033-2016-SUNEDU/CD

iii
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TESIS
“DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
ESCUELA DE POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
PIURA”
Escala SPC-CL

JURADO:

------------------------------------------ ------------------------------
Dr. Jorge Rodriguez Rivera Dr. Wilmer Ahumada Rivera
Presidente Secretario

-------------------------------------------------
Dr. Vicente Sanchez Juarez
Vocal

PIURA – PERU

2019

iv
ACTA DE SUSTENTACION

v
DEDICATORA
A mi familia por su apoyo incondicional.

vi
AGRADECIMIENTO
A todos los involucrados en este estudio que han
contribuido a obtener resultados confiables.

vii
 INDICE DEL PROYECTO

INDICE DEL PROYECTO

DEDICATORA..................................................................¡Error! Marcador no definido.

AGRADECIMIENTO .........................................................¡Error! Marcador no definido.

INDICE DEL PROYECTO ........................................................................................... viii

INDICE DE TABLAS ..........................................................¡Error! Marcador no definido.

RESUMEN ......................................................................¡Error! Marcador no definido.

ABSTRACT ......................................................................¡Error! Marcador no definido.

INTRODUCCION .............................................................¡Error! Marcador no definido.

CAPITULO I: ASPECTOS DE LA PROBLEMATICA ........................................................ 15

1.1 Descripción de la realidad problemática................................................................... 15

1.2 Formulacion del problema de investigación ............................................................. 19

1.2.1 Problema general .................................................................................................................... 19
1.2.2 Problemas especificos ............................................................................................................. 19

1.3 Justificación e importancia de la investigación. ........................................................ 19

1.4 Objetivos ................................................................................................................ 20

1.4.1 Objetivo general. ..................................................................................................................... 20
1.4.2 Objetivos específicos. .............................................................................................................. 20

1.5 Delimitación de la investigación ............................................................................... 20

1.5.1 Delimitación espacial. .............................................................................................................. 20
1.5.2 Delimitación temporal. ............................................................................................................ 21
1.5.3 Delimitación social. ................................................................................................................. 21
1.5.4 Delimitación conceptual. ......................................................................................................... 21
1.5.5 Limitaciones de la investigación. ............................................................................................. 21

CAPITULO II: MARCO TEORICO ............................................................................... 22

2.1 Antecedentes del problema. .................................................................................... 22

2.2 Bases teóricas – Clima organizacional ...................................................................... 25

2.3 Glosario de términos básicos ................................................................................... 32

viii
Capitulo III: Marco metodológico ........................................................................... 33

3.1 Enfoque .................................................................................................................. 33

3.2 Diseño .................................................................................................................... 33

3.3 Nivel de la Investigación .......................................................................................... 33

3.4 Tipo de investigación ............................................................................................... 33

3.5 Sujetos de investigación .......................................................................................... 34

3.5.1 La Población ............................................................................................................................ 34
3.5.2 La Muestra............................................................................................................................... 34

3.6 Técnicas e instrumentos .......................................................................................... 34

3.6.1 La Encuesta .............................................................................................................................. 34
[Link] Procedimiento del recojo de la información ................................................................... 35
[Link] Confiabilidad .................................................................................................................... 35
3.6.2 Técnicas de Procesamiento de Datos ...................................................................................... 37

3.7 Aspectos éticos ....................................................................................................... 37

CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSION ............................................................... 38

4.1.1 Nivel de autorealización - Escuela de Posgrado ...................................................................... 38
4.1.2 Nivel de involucramiento laboral - Escuela de Posgrado ........................................................ 39
4.1.3 Nivel de supervisión- Escuela de Posgrado ............................................................................. 40
4.1.4 Nivel de comunicación - Escuela de Posgrado ........................................................................ 41
4.1.5 Nivel de condiciones laborales - Escuela de Posgrado ............................................................ 42
4.1.6 Nivel de clima laboral- Escuela de Posgrado ........................................................................... 43

4.2 Discusión ................................................................................................................ 44

CONCLUSIONES ...................................................................................................... 46

RECOMENDACIONES ......................................................¡Error! Marcador no definido.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .......................................¡Error! Marcador no definido.

ANEXOS .........................................................................¡Error! Marcador no definido.

Anexo 1. Matriz de consistencia .....................................¡Error! Marcador no definido.

Anexo 2. Matriz de operacionalizacion ...........................¡Error! Marcador no definido.

Anexo 3. Escala de Clima Laboral CL-SPC ........................¡Error! Marcador no definido.

ix
 INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Autorealización .................................................................................................. 38
Tabla 2 Involucramiento laboral ..................................................................................... 39
Tabla 3 Supervision ........................................................................................................ 40
Tabla 4 Comunicacion .................................................................................................... 41
Tabla 5 Condiciones laborales ........................................................................................ 42
Tabla 6 Clima laboral ..................................................................................................... 43

x
“DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA DE
POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA”
Mayo, 2019
BR. Diana Carolina Sandoval Valverde
Tesis de pregrado presentada a la Facultad de Ciencias Administrativas – UNP
_________________________________________________________________________

RESUMEN
Esta investigación busco básicamente descubrir los factores que afectan el clima de
trabajo de los colaboradores de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura;
utilizando como objetivo general: Diagnosticar el clima laboral que predomina en esta
institución y como objetivos específicos: Determinar el nivel de autorealización;
involucramiento laboral; supervisión; comunicación y condiciones laborales.

Se encuestaron a 21 colaboradores de esta institución utilizando la escala de Sonia Palma

Carrillo CL-SPC; posteriormente se trasladaron los resultados al programa SPSS V-20 y los
hallazgos estadísticos reportados para esta investigación arrojaron lo siguiente: para la
primera dimensión se determinó que 6 colaboradores (28,6%) presentan un nivel bajo de
autorealización y 15 colaboradores (71,4%) perciben como mediano el nivel de
autorealización en el trabajo. Para la segunda dimensión denominada involucramiento
laboral sucedió el mismo nivel de percepción de la dimensión vista anteriormente (Inv.
Laboral). En cuanto a la tercera dimensión “Supervisión” el 100 % de los colaboradores (21
personas) perciben como mediano el nivel de supervisión que ejerce la empresa sobre los
miembros de la organización y para la cuarta dimensión 19 colaboradores (90,5%) perciben
como mediano el nivel de comunicación dentro de la institución y apenas 2 trabajadores
(9,5%) como bajo. Finalmente, para la dimensión condiciones laborales los resultados
resultaron ser un poco alentadores pues la universidad ha brindado mejores condiciones a su
personal producto del proceso de licenciamiento exigido por Sunedu para brindar servicios
de calidad (el 100% lo percibe como medio).

Keywords: motivación, motivación intrínseca, extrínseca, estímulos.

xi
"DIAGNOSIS OF THE ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE
POSTGRADUATE SCHOOL OF THE NATIONAL UNIVERSITY OF PIURA"
May, 2019
BR. Diana Carolina Sandoval Valverde
Undergraduate thesis presented to the Faculty of Administrative Sciences – UNP
_________________________________________________________________________

ABSTRACT
This research basically sought to discover the factors that affect the work climate of the
collaborators of the Graduate School of the National University of Piura; using as a general
objective: Diagnose the work environment that prevails in this institution and as specific
objectives: Determine the level of self-realization; labor involvement; supervision;
communication and working conditions.

21 collaborators of this institution were surveyed using the scale of Sonia Palma Carrillo
CL-SPC; subsequently the results were transferred to the SPSS V-20 program and the
statistical findings reported for this investigation showed the following: for the first
dimension it was determined that 6 collaborators (28.6%) have a low level of self-realization
and 15 collaborators (71, 4%) perceive the level of self-fulfillment at work as medium. For
the second dimension called labor involvement, the same level of perception of the
previously seen dimension occurred (Labor Inv.). Regarding the third dimension
"Supervision" 100% of employees (21 people) perceive as medium the level of supervision
exercised by the company over the members of the organization and for the fourth dimension
19 employees (90.5%) perceive as medium level of communication within the institution
and only 2 workers (9.5%) as low. Finally, for the working conditions dimension the results
turned out to be a bit encouraging because the university has provided better conditions to
its staff as a result of the licensing process demanded by Sunedu to provide quality services
(100% perceive it as a means).

Keywords: motivation, intrinsic, extrinsic motivation, stimuli.

xii
 INTRODUCCION
Numerosos estudios confirman que una de las principales motivaciones de los
trabajadores, además de unas buenas condiciones, es el ambiente de trabajo. Los empleados
necesitan de una atmósfera sana para trabajar, ya que un clima tóxico no solo perjudica a la
productividad o rendimiento de la organización, sino también a la salud física y mental de
los profesionales, llegando incluso a afectar a la vida personal.

Los estudios de clima laboral, permiten conocer la percepción y sentimientos que tienen
las personas y qué influencia tienen los diferentes factores organizacionales en su actividad
diaria y, consecuentemente, en su rendimiento. En definitiva, se trata de un instrumento para
tomar la temperatura de las organizaciónes.

En la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura, El personal que labora

minoritariamente es personal nombrado, en su gran mayoría son personal de locación de
servicios, quienes normalmente cobran después de 3 o 4 meses sus haberes o retribuciones
por su trabajo, son personal que en la mayoría de los casos no cuenta con nivel de instrucción
técnica o superior, existe un excesivo comportamiento burocratico frente a los documentos
que tramitan maestrias y doctorados, como consecuencia de estos inconvenientes quienes
laboran en estas oficinas no desarrollan vínculos de pertenencia brindando pésimos servicios
de atención al cliente.

Como egresado de la Facultad de Ciencias Administrativas en uso de mis percepciones

como profesional propongo una investigacion la cual se titula: “Diagnóstico del clima
organizacional en la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura”. Esta
investigacion es un estudio descriptivo que revelará cuales son las condiciones laborales en
la que su personal administrativo se desenvuelve diariamete en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional de Piura. La variable se evaluará en base al instrumento de recolección
de la Psicologo organizacional Sonia Palma Carrillo basándose en las teorías de Maslow,
Herzberg y Mc´Clelland.

En este sentido esta investigación pretende ser una herramienta que fundamente la toma
decisiones de las altas esferas académicas de la Universidad Nacioanal de Piura (Rector y
director EPG) basando sus decisiones en un enfoque de satisfacción del personal
administrativo, quienes vienen siendo vicimas de abusos burocráticos sobre todo por el tema
de sus pagos y también acerca de las condiciones físicas y ambientales sobre las que laboran.

13
 El problema general propuesto para esta investigacion consiste en determinar: ¿Qué
clima organizacional predomina en la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de
Piura? y los problemas específicos consistirán en determinar: ¿Qué nivel de autorealización,
involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales, predominan en
la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura?

Se propone como objetivo general: Diagnosticar el clima laboral que predomina en la

Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura y los objetivos específicos
consistirán en determinar: el nivel de autorealización; involucramiento laboral; supervisión;
comunicación y condiciones laborales que predominan en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional de Piura.

Del estudio planteado se podrán identificar cuales son las dimensiones del modelo
propuesto por Sonia Palma Carrillo que afectan o atentan contra la satisfacción de los
trabajadores de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura
(involucramiento laboral, comunicación, supervisión, comunicación y condiciones
laborales) con la finalidad de poder implementar algunas estrategias o políticas
institucionales que ayuden a la Escuela de Posgrado a hacer frente a esta cruda problemática.
La importancia de la elaboración de esta investigación nos ayudará a contribuir a la gestión
de los recursos humanos de la Escuela de Posgrado mediante un clima laboral más propicio
(condiciones laborales) para darle confort y un ambiente saludable a los trabajadores de la
mencionada institución.

14
 CAPITULO I: ASPECTOS DE LA PROBLEMATICA
1.1 Descripción de la realidad problemática
La gente felíz produce más. Parece una obviedad, pero si lo fuera todas las organizaciones
pondrían especial atención en lograr un buen clima laboral en el cual cada integrante pueda
sentirse pleno. De esta manera se describe el impacto del clima laboral en las empresas de
hoy desde una perspectiva internacional y una una nacional - local.

America Latina. - Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas
horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este
aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas partes logren
unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito. Las organizaciones deben
lograr un óptimo ambiente laboral para sus trabajadores, para que éstos se sientan motivados
a la hora de cumplir con sus tareas. Si bien existen muchas formas de motivar, es preciso
conocer si las empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada(iwanttoworkhere,
2012).

[Link] se preguntó si las empresas crean un clima laboral apto para atravesar
cada jornada laboral y cómo lo hacen, para conocer las respuestas se realizó una encuesta a
más de 3 mil usuarios para conocer un poco más acerca de la calidad de los ambientes de
trabajo. El 54% asegura que el clima laboral en donde trabaja por momentos es bueno y en
otros no lo es. Por otro lado, el 29% siguiente considera que el clima donde trabaja no es
bueno, sin embargo, el 17% restante afirma que donde realiza sus labores existe un buen
clima(iwanttoworkhere, 2012).

¿Quienes consideran que trabajan en un buen clima? Este segmento afirma que el motivo
que lleva a un buen clima laboral es el grupo con el que se comparte 8 o más horas diarias,
es decir, los compañeros. En cambio, un 18% afirma que la causa principal es que se les
permite crecer como personas y como profesionales; un 15% se lo atribuye a la comodidad
del espacio físico; y tan sólo un 4% al buen salario. El 26% restante afirma que todos estos
factores contribuyen a generar cálido clima laboral(iwanttoworkhere, 2012).

¿Quienes no trabajan en un buen clima? Un 32% afirma que no se encuentra en un buen

clima laboral ya que no le permite crecer como persona ni como profesional; un 21% se lo
atribuye a que no obtiene una buena retribución económica; un 10% afirma que la causa

15
principal es que no tiene buenos compañeros. Por otro lado, sólo un 3% se lo adjudica a la
incomodidad del espacio físico, y el restante 34% cree que el descuido de todos estos factores
son los que perjudican al buen clima laboral(iwanttoworkhere, 2012).

Pablo Molouny Gerente de General Motors, señala que “como líderes es imprescindible
estar atentos a los motivos o señales que hacen que nuestros empleados se sientan
desmotivados. Es por ello que se deberá realizar una evaluación de las condiciones en las
que se tiene a los empleados y una vez, detectadas estas necesidades, trabajar para brindar
un clima laboral que permita el bienestar de todos y cada uno de los miembros de la oficina
(iwanttoworkhere, 2012).

En General Motors un 43% afirma que no se queja de su trabajo ya que es una obligación
y es lo que tiene que hacer. Un 39% asegura que sus tareas laborales le encantan y que lo
hacen felíz. Pero para algunos de los encuestados, parece no ser un gran motivador un buen
clima laboral, ya que el 18% restante asegura que no le gusta su empleo y que desearía
trabajar en otro lado. (iwanttoworkhere, 2012). El clima laboral influye de manera
considerable sobre el pensamiento que los empleados tienen sobre su trabajo; y así lo
confirma el 77% de los encuestados, ya que aseguran que su empleo no les gusta y que les
encantaría trabajar en otro lugar. El 12% siguiente considera que es lo que tiene que hacer y
que es por ello que no se queja. Por otro lado, parece que para algunos trabajadores no es
influyente el clima laboral en el gusto a las tareas que realiza, ya que un 6% afirma que le
agrada su trabajo y que además lo hace feliz. El 5% restante manifestó que desea renunciar
y no trabajar nunca más(iwanttoworkhere, 2012).

“El principal activo de una compañía son sus empleados, es por ello que la
responsabilidad de generar un clima laboral favorable está en manos de los líderes, quienes
en su rol deben promover una buena relación entre compañeros de trabajo, o sea la
coexistencia de los sub-climas que conforman una organización” (iwanttoworkhere, 2012).

Mexico D.F.-[Link] realizó una encuesta a más de 2.000 personas, en la

que evidenció que el 78% de los mexicanos no se siente feliz con su situación laboral.
Asimismo, el 32% declaró sentirse bien en su trabajo por el clima favorable, el 27% porque
siente pasión por lo que hace, un 14% por la posibilidad de contribuir con ideas nuevas, el
9% porque su jefe es una gran fuente de motivación, un 9% recalcó el hecho de que la
empresa recompensa sus logros y el restante 8% por las posibilidades de ascenso
([Link], 2014).

16
 Entre los más pesimistas en cuanto a su empleo, el 20% dice no encontrarse en un
ambiente laboral positivo, otro 20% expresó disconformidad con respecto al salario.
Entretanto, un 20% dijo sentirse frustrado por no tener posibilidades de ascenso, el 14%
declaró no sentir reconocimiento por los logros que consigue, el 12% no siente pasión por
las labores, un 11% no considera a su jefe como un buen líder y el 3% no tiene instancias
para aportar nuevas ideas. A pesar de ello, el 85% dijo creer que su trabajo era fundamental
para el funcionamiento de la organización ([Link], 2014).

Según La República, (2017) El clima laboral influye en la productividad empresarial. Esa

es la conclusión a la que llegó el estudio "Diagnóstico de Clima Motivacional", realizado
por el Centro de Liderazgo para el Desarrollo (CLD)

Desde hace más de 30 años el ranking del Perú Top 10.000 señala a las empresas más
rentables del Perú. Tras observar los resultados del reporte del 2016, cabe preguntarse si sus
resultados económicos son solo consecuencia de una sofisticada gestión empresarial, o
dependen también del resultado de políticas claras de liderazgo y gestión del talento.
“Creemos que sí”, dice José Carlos Lumbreras, investigador principal de Peru Top
Publications, editorial a cargo del ranking Perú Top 10.000. Según Lumbreras, como parte
de la recopilación de información, se les ha preguntado a las empresas sobre sus principales
gerencias, para saber cómo se reparte el poder dentro de la compañía: de 1.780 empresas
consideradas grandes, el 77% mencionó a la Gerencia de Recursos Humanos dentro de sus
cinco áreas clave. La mayoría de estas empresas figuran en los primeros lugares de rankings
especializados como Great Place to Work (GPTW) (El comercio, 2017).

El Perú está en crisis, en cuanto a retención de talento humano se puede hablar. Y es que
las empresas peruanas pierden alrededor del 30% de sus empleados anualmente. ¿Por qué?
Pamela Díaz Escalante, Gerente de Gestión Humana de BDO Perú conversó con Gestió[Link]
sobre este tema. El punto crítico para una empresa es perder el 10% de su talento humano,
explicó Díaz Escalante, ya con esta cifra es alarmante porque el alto porcentaje de fuga de
personal puede ocasionar pérdidas en temas de productividad, competitividad, entre otros
(Gestión, 2017).

"Para retener el talento humano en las empresas, es importante partir desde la buena
reputación. La imagen interna y externa debe estar alineada y la cultura organizacional debe
ser atractiva al empleador y al talento ", dijo Díaz Escalante (Gestión, 2017).

17
 Factores que promueven la fuga de personal, según Díaz Escalante, los colaboradores que
migran a otra empresa son en su mayoría personas que no pudieron crecer profesionalmente
dentro de la compañía. "¿Qué sucede cuando el ascenso a corto plazo no es viable? Se debe
hacer de los talentos, emprendedores corporativos, mostrémosle la oportunidad de
emprender proyectos y mejoras dentro de la empresa para poder generar un compromiso y
una lealtad. Para que cuando ellos tengan que decidir si se mantienen en la empresa actual o
no, su lealtad los lleve a quedarse en la empresa en la que están trabajando. ", acotó (Gestión,
2017).

Otro factor es el mal clima laboral que existe en las empresas, así como la falta de
motivación. "Para generar el sentido de pertenencia deben sentirse en un buen clima laboral.
Incentivos y reconocimientos son una buena opción. Estos no necesariamente tienen que ser
monetarias, el reconocimiento tiene que ser de acuerdo a la persona. Por eso es importante
conocer al talento, como es la persona", sugirió (Gestión, 2017).

Acciones para retener talento, finalmente, la especialista explicó que las continuas
capacitaciones, que sean de interés para los colaboradores, ayudarán con este problema. Así
como el buen clima laboral y la calidad de vida que se le brinda al colaborador ya que hoy
en día, el talento humano hace un balance entre el trabajo y su vida personal (Gestión, 2017).

La Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura; ha diseñado programas para

maestrías y doctorados dispuestos a enfrentar con éxito nuevos desafíos en este mundo
globalizado, de continuo desarrollo tecnológico y empresarial. Estos programas, tienen
como finalidad profundizar los estudios y aplicaciones concernientes a los diversos campos,
no se limitan a transmitir los conceptos teóricos, sino que, además, se complementan con el
análisis de casos reales y con el uso intensivo de las últimas tecnologías, a través de
documentos electrónicos y enlaces de interés proporcionados por las instituciones que
colaboran con la UNP en el marco de los convenios suscritos a gran aceptación y demanda
de estos programas, obliga a la universidad a brindar servicios de calidad como consecuencia
de la gran aceptación y demanda de los diversos programas.

La oficina de la escuela de Posgrado de la Univesidad Nacional de Piura, esta localizada

en la Av. Tacna s/n, cuenta con 102 trabajadores administrativos, una jefa administrativa y
personal de vigilancia. El personal administrativo esta compuesto por 70 trabajadores
nombrados y 32 por locación de servicios. Atienden desde las 7:30 hasta 3:00 pm de lunes a

18
viernes. Cuenta con infraestructura antigua y con equipamiento obsoleto que data de unos
10-15 años de antigüedad.

El personal que labora en la Escuela minoritariamente es personal nombrado, en su gran

mayoría son personal de locación de servicios, quienes normalmente cobran después de 3 o
4 meses de sus haberes, son personal que en la mayoría de los casos no cuenta con nivel de
instrucción técnica o superior, existe un excesivo comportamiento burocratico frente a los
documentos que tramitan maestrias y doctorados, como consecuencia de estos
inconvenientes quienes laboran en estas oficinas no desarrollan vínculos de pertenencia
brindando pésimos servicios de atención al cliente.

1.2 Formulacion del problema de investigación

1.2.1 Problema general
¿Qué clima organizacional predomina en la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional
de Piura?

1.2.2 Problemas especificos

1. ¿Qué nivel de autorrealización predomina en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional de Piura?
2. ¿Qué nivel de involucramiento laboral predomina en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional de Piura?
3. ¿Qué nivel de supervisión predomina en la Escuela de Posgrado de la Universidad
Nacional de Piura?
4. ¿Qué nivel de comunicación predomina en la Escuela de Posgrado de la Universidad
Nacional de Piura?
5. ¿Qué nivel de condiciones laborales predomina en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional de Piura?

1.3 Justificación e importancia de la investigación.

Mantener un buen clima laboral es tan importante como la ejecución de las metas de la
compañía, pues si no se cuenta con un buen ambiente las personas no laborarán al 100% de
sus capacidades. Para esto, es indispensable que los directivos de recursos humanos
comprendan que en primer lugar su empresa está conformada por personas y, por ende, es
entre ellos que tienen que mantener una buena relación para contar con un equipo de trabajo
que persigue el mismo fin. Cada persona constituye un mundo diferente con distintos
objetivos y es tarea de recursos humanos establecer un buen clima y que las metas

19
organizacionales se conviertan en denominador común de todos los “mundos personales”
con los que cuentan.

Esta investigación resulta importante porque un mal clima laboral puede derivar en
consecuencias negativas en los trabajadores, como estrés, angustia, depresión, entre otros. A
la vez, esto puede tener un impacto económico negativo en la organización pues el mal
estado físico y emocional de los empleados repercute en su eficiencia.

Y esta investigación servirá porque el clima laboral es responsabilidad de la alta

dirección, que se hace cargo de ello mediante un sistema de gestión. En éste se encuentran
la política personal, recursos humanos, entre otros, los cuales se harán cargo de que el
ambiente laboral sea lo mejor posible y de buscar formas para mejorarlo. El director de la
escuela de Posgrado tendrá una herramienta de gestión sólida para tratar con los serios
problemas que aquejan a su personal administrativo e impiden el óptimo desempeño de sus
funciones.

1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo general.
Diagnosticar el clima laboral que predomina en la Escuela de Posgrado de la Universidad
Nacional de Piura

1.4.2 Objetivos específicos.

1. Determinar el nivel de autorealización predomina en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional de Piura
2. Determinar el nivel de involucramiento laboral predomina en la Escuela de
Posgrado de la Universidad Nacional de Piura
3. Determinar el nivel de supervision predomina en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional de Piura
4. Determinar el nivel de comunicación predomina en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional de Piura
5. Determinar el nivel de condiciones laborales predomina en la Escuela de Posgrado
de la Universidad Nacional de Piura.

1.5 Delimitación de la investigación

1.5.1 Delimitación espacial.
La investigación se realizó en el local principal localizado en el Jirón Ayacucho 353 frente
a la Plaza de Armas de Piura.

20
1.5.2 Delimitación temporal.
A. Mes de Febrero : Selección del Tema de Investigación
B. Mes de Marzo : Presentación a Facultad de Anteproyecto
C. Mes de Agosto : Sustentación de Informe Final
D. Total, de Meses : 6 meses de Investigación

1.5.3 Delimitación social.

El grupo social de objeto de estudio fue el personal administrativo de la Escuela de
Posgrado de Universdad Nacional de Piura localizado en el edificio Mario Vargas Llosa de
la avenida Tacna de Piura.

1.5.4 Delimitación conceptual.

La investigación estudia la variable: Clima Organizacional (1 sola variable)

1.5.5 Limitaciones de la investigación.

El escaso tiempo que posee el personal administrativo se convierte en una limitante
importante para el proceso de ejecución de las encuestas, pero se optará por realizar un
cuestionario Online con la finalidad de no interrumpir las actividades laborales de los
mencionados.

21
 CAPITULO II: MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes del problema.
Antecedentes internacionales
Chacon Vivian (2015) en su investigación denominada “Análisis del clima
organizacional de la empresa representaciones cem, ubicada en Chiquimula” presentada
ante la Universidad Rafael Landívar para optar el título de Administradora de Empresas en
el grado académico de Licenciada. En la actualidad las empresas desean brindar los mejores
servicios, para lo cual necesitan el personal adecuado y capacitado para la ejecución de cada
una de las actividades que se requieran, lo cual se logra mediante un clima organizacional
adecuado. La presente investigación tuvo como objetivo principal el análisis de los factores
que afectan el clima organizacional en la empresa Representaciones CEM, ubicada en el
municipio de Chiquimula. Siendo una investigación de tipo descriptivo, como fuente se
presentan antecedentes de investigaciones sobre el clima organizacional y un marco teórico
en donde se incluye información sobre los indicadores utilizados, los cuales fueron:
motivación, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y toma de decisiones. Los sujetos
de estudio fueron 57 los cuales estaban conformados por 8 de nivel administrativo y 49 en
el nivel operativo; el instrumento utilizado para la recolección de información fue una
encuesta, con una escala que abarcó desde “excelente” hasta “malo”. La presentación y
análisis de resultados se dió mediante gráficas de pastel, en donde se logró concluir que el
clima organizacional de la empresa es favorable en general, mediante la evaluación de
indicadores; así mismo, se recomienda fortalecer el indicador motivación, lo cual se puede
realizar mediante un programa de reconocimientos e incentivos para el personal.

Grueso Hinestroza M. (2014) en su investigación denominda: “Diagnóstico del clima

organizacional en el área administrativa de la Universidad Tecnológica del Chocó (Diego
Luis Córdoba)” presentado ante la Universidad Nacional de Colombia. Esta investigación
describe (Investigacion descriptiva) la realización de un diagnóstico de Clima
Organizacional en el área administrativa de la Universidad Tecnológica del Chocó. Para la
realización del estudio se diseñó un cuestionario que contempla las dimensiones del clima
organizacional propuestas por Chang et al (2008): autonomía, cohesión, confianza, presión,
apoyo, reconocimiento, equidad e innovación. Se empleó una escala tipo Likert con cinco
anclajes de respuesta. El tamaño de la muestra, finalmente se constituyó con 120 empleados
de la organización objeto de estudio. Para el análisis de datos fue utilizado el softwareSPSS
versión 20, y EQS versión 6.2. Los resultados indican que mediante la escala de medición

22
las respuestas de acuerdo y muy de acuerdo arrojaron puntuaciones como: autonomía 72%,
cohesión 57%, apoyo 51%, confianza 47%, innovación 42%, presión 34% reconocimiento
33% y equidad 27%. De acuerdo con este resultado se puede afirmar que el clima
organizacional en la [Link]., es mejorable

Vidaurre Rosa (2009) en su investigación denominada “Diagnóstico del clima

organizacional en una empresa de telecomunicaciones de el Salvador” presentada ante la
Universidad Dr. José Matías Delgado para optar el grado de magister en Psicología
Organizacional. La presente investigación estuvo orientada a realizar un Diagnostico de
Clima Organizacional en una empresa de Telecomunicaciones de El Salvador, que será el
punto de partida para que la organización elabore un Programa de Motivación para el
personal, que se ajuste tanto a las características de la empresa como a la de los empleados
que laboran en ella. La investigación efectuada es de carácter descriptiva, la población en
estudio estuvo conformada en su totalidad por ciento diez (110) empleados, a los que se les
administró una encuesta de escala valorativa tipo Likert de sesenta (60) ítems, esta permitió
tener una visión clara y precisa de las percepciones y sentimientos asociados a las diferentes
condiciones que determinan el ambiente laboral de la empresa y que influyen en el
comportamiento y funcionamiento de los miembros, como parte integrante de la misma. La
interpretación de los resultados obtenidos referente a las condiciones laborales, capacitación
y entrenamiento, supervisión y liderazgo, desarrollo profesional, puesto de trabajo,
remuneraciones, prestaciones al personal, trabajo en equipo, sentido de pertenecía y
compromiso, comunicación, estrategia organizacional y apoyo del departamento de recursos
humanos; darán a conocer la situación actual en la que se encuentra la empresa, para así
recomendar las acciones tácticas necesarias, encaminadas a fortalecer aquellos factores que
presenten deficiencias y reforzar los que han contribuido al buen desenvolvimiento de la
organización para ejercer un cambio proyectado que maximice la eficiencia y salud
organizacional.

Antecedentes nacionales y locales

Urbina Sánchez Noemy Soledad (2014) en su investigacion denominada: “Diagnóstico y

propuesta para mejorar el clima organizacional en la empresa NY Ingenieria S.A.C”
ubicada en la Ciudad De Chiclayo” presentada ante la Universidad Santo Toribio de
Mogrobejo para obtener el titulo de licenciada. El presente trabajo de investigación tuvo
como objetivo general desarrollar un diagnóstico del clima organizacional en la empresa NY

23
Ingeniería S.A.C ubicada en la ciudad de Chiclayo, para lo cual se utilizó como técnica de
recolección de datos una encuesta autoaplicada y como el instrumento de medición se
ejecutó la “Escala de Opiniones CL - SPC”, de la Ps. Sonia Palma, para diagnosticar del
clima organizacional de la empresa antes mencionada. Este cuestionario mide 5
dimensiones: Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales. La conclusión principal a la que llegó el estudio fue que el clima
organizacional se encuentra en un nivel bajo. Sustentados en esta información, se generó una
propuesta que busca mejorar los resultados obtenidos en los indicadores y las dimensiones
que se encuentran en un nivel bajo e inclusive muy bajo o en todo caso, por necesidades de
la organización requieren de una urgente intervención por parte de la misma para mejorar su
productividad, sustentada en la búsqueda del óptimo clima organizacional.

Ayosa Silva M. (2017) en su investigacion denominada: “Diagnostico del clima laboral

en la Unidad Operativa de Transporte de la OCIYSG – UNP – 2014” presentada ante la
Universidad Nacional de Piura. La siguiente investigación nace con el propósito de conocer,
analizar y, sobretodo, diagnosticar el clima laboral existente en la Oficina de Transportes de
la Universidad Nacional de Piura, proponiendo con ello estrategias que mejoren o reafirmen
el mismo, contribuyendo a garantizar un mejor clima de trabajo, ya que, se percibe
descontento, poco compañerismo e insatisfacción entre los trabajadores de la unidad. Por
otro lado, para concretar el objetivo general del proyecto, se han estudiado las teorías y
demás bases bibliográficas relacionadas al clima laboral y de acuerdo a ello se ha procedido
a establecer variables de estudio como: motivación, satisfacción y el liderazgo, empleando
con ello una metodología descriptiva que nos permita conocer y enfocar el problema,
ayudados por la observación como primera herramienta para el estudio del problema.
Finalmente, producto de la investigación se puede colegir, que el clima laboral en la unidad,
se encuentra deteriorado, desde las relaciones humanas, hasta aspectos vinculados a la baja
remuneración, escasa o nula posibilidad de desarrollo, falta de liderazgo y compromiso, etc.,
lo cual no permite que este ambiente de trabajo sea el más adecuado, y que, debido a ello
poco a poco se vaya perjudicando el servicio que brinda.

24
2.2 Bases teóricas – Clima organizacional
Definición de clima organizacional

Según Bustos y Prats (2013) afirman que el Clima Organizacional es el ambiente donde
una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.

Características del clima organizacional.

Según Ortiz (2015) el clima organizacional implica una referencia constante de los
miembros, respecto a su estar en la organización. Entre las características más resaltantes
están: Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente
laboral.

- Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales, esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima
de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad,
puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en
forma relevante el devenir organizacional.
- Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.
Un mal clima, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la
organización y la coordinación de las labores.
- Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización
con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de
conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros; en tanto una
organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de
identificación.
- Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización,
y a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo

25
 puede ver como el clima de su organización es grato, y contribuir con su propio
comportamiento que este clima sea agradable.
- Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas
y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables, a su
vez, pueden ser también afectadas por el clima.
- El ausentismo y la rotación excesiva puede ser indicadores de un mal clima laboral.
Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral. La forma de atacar estos
problemas, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo
de variables que configura el clima organizacional.

Tipo de clima organizacional

Jesus (2016) hace referencia que Renis Likert sostiene que en la percepción del clima de
una organización influyen variables tales como la estructura de la organización y de
administración las reglas y normas, la toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la
comunicación, se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas en la
organización. Estos tipos de variables influyen en la percepción del clima por parte de los
miembros de una organización, formándose un tipo de clima organizacional representativo
en cada empresa. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar
cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular(Jesús,
2016). Estos son:

Sistema I: Autoritario: Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las

decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización desde allí se difunden siguiendo
una línea altamente burocratizadas de conducto regular.

Sistema II: Paternalista: En esta categoría organizacional, las decisiones son también
adoptadas en los escalones superiores de la organización. También es este sistema se
centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del SistemaI.

Sistema III: Consultivo: Este es un sistema organizacional en que existe un mucho mayor
grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema
jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores.

Sistema IV: Participativo: Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de

decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la
organización.

26
 Funciones del clima organizacional según Gongora ( 2012)

Para Gongora (2012) las principales funciones del clima organizacional se mencionan a
continuación:

- Desvinculación: lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
- Obstaculización: hacer útiles las labores y decisiones del personal que labora en la
organización.
- Espiritu: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
- Intimidad: que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.
- Alejamiento: se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
- Enfasis en la producción: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.
- Empuje: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
- Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
- Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste
en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
- Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.

27
 - Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad
en las políticas de paga y promoción.
- Riesgo: el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste
en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
- Cordialidad: el sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera
del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.
- Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
- Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.

Modelos teóricos implicados con la variable clima organizacional

Para avalar la variable en estudio denominada, clima organizacional se utilizó como base
tres teorías que se relacionan con cada una de las diemensiones que utilizó Sonia Palma
Carrillo para el diseño de su escala de evaluación SPC-CL. Por ende, el modelo teorico que
provee soporte a este estudio se deriva de los planteamientos promulgados por Abrahan
Maslow (Teoria de las necesidades), Frederick Herzberg (Teoria bifactorial) y finalmente la
teoría de McClelland (Teoria de las necesidades). Sonia Palma Carrillo propone que para
medir el clima de trabajo; es necesario estudiar minuciosamente las siguientes dimensiones:
autorealización (propuesta por Maslow); involucramientno laboral (propuesta por
Herzberg); supervisión (propuesta por Herzberg); comunicación (necesidad de poder
propuesta por McClelland) y condiciones laborales (propuesta por Herzberg).

Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

Esta teoría postula que la motivación de las personas depende de la satisfacción de cinco
tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afecto, de estima y de autorrealización.
Estas necesidades se satisfacen en un orden jerárquico, debido que en tanto la primera
necesidad o básica no se ha satisfecho, ésta tiene el poder exclusivo de motivar la conducta;
sin embargo, al ser lograda, pierde su poder de motivación (Vega, Rodrigo, y Partido, 2010).

28
 De esta manera Vega, Rodrigo, y Partido ( 2010) señalan que un nivel mas alto de
necesidad se convertirá en un factor de motivación sólo cuando las necesidades que ocupan
el nivel inmediato anterior hallan sido cubiertas. Maslow postula que para lograr la
motivación del personal será necesario que la organización proporcione las condiciones para
satisfacer estas necesidades a través de su trabajo. La jerarquía de necesidades incluye cuatro
necesidades básicas y una de crecimiento que deberán satisfacerse en el siguiente orden:

Fisiológicas. Surgen de la naturaleza física del ser humano y son imprescindibles para
sobrevivir, como la necesidad de alimento techo, vestido; éstas se satisfacen mediante los
sueldos y prestaciones

Seguridad. Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del

medio; incluye estabilidad en el empleo, ambiente de trabajo agradable, pensiones, salud,
seguros de vida, higiene y seguridad entre otras.

Afecto. Amor, pertenencia. Se evidencian por la necesidad de mantener relaciones

afectivas con otras personas. Se satisfacen mediante el establecimiento de condiciones que
faciliten la interacción y cooperación entre los grupos, por ejemplo: desarrollo de equipos,
actividades culturales, deportivas y recreativas.

Estima o Reconocimiento. Implica de ser respetado por los demás y por uno mismo; es
la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se obtiene mediante el diseño de
sistemas de recompensa y premios que proporcionen reconocimiento orgullo y dignidad a
las personas que desempeñan un trabajo.

Autorrealización. Aparece una vez que se han satisfecho todas las necesidades básicas.
Se refieren al deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de sus
potencialidades. Esta necesidad es permanente y no se satisface nunca por completo, ya que
cuanto mayor es la satisfacción que obtienen las personas más aumenta la necesidad de
seguir autorrealizándose; se obtiene cuando se encuentra un sentido de vida en el trabajo.

29
Fuente: Prado (2014)

Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

A partir de los resultados obtenidos en una encuesta practicada a ejecutivos, Herzberg

determinó que existen dos factores que inciden en la satisfacción en el trabajo, los
motivadores o intrínsecos al trabajo tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí,
la responsabilidad, así como el progreso y desarrollo; y los factores externos o de higiene,
que comprenden las políticas de la empresa, sueldo, relaciones con los compañeros,
posición, seguridad, relación con los superiores y subordinados (Prado, 2014).

Para Prado (2014) los motivadores contribuyen a la satisfacción de las necesidades de

alto nivel: autorrealización y estima; mientras que los de higiene satisfacen las necesidades
fisiológicas de seguridad y afecto. Los factores de higiene ayudan a mantener un buen
ambiente de trabajo, mientras que los motivadores mejoran notablemente el desempeño en
el trabajo. Frederick Herzberg postula que los factores que intervienen en la motivación y
conducta en el trabajo son:

Factores de higiene o mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de satisfacción,

pero no motivan, es decir, son los mínimos que deben existir en toda institución, tales como
el sueldo, prestaciones, políticas y estilos de supervisión.

Motivadores. Como su nombre lo indica, promueven la motivación, incluyen la

autorrealización, reconocimiento, responsabilidad y el trabajo mismo.

30
 Fuente: Prado (2014)

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland postula que la motivación en el trabajo está en relación con las
necesidades de cada persona y el predominio de alguna de éstas: es el factor que habrá de
satisfacerse a través del puesto(Alles, 2013).

Dichas necesidades son:

Poder. Está constituida por la necesidad que existe en ciertas personas por el poder o de
difundir sobre otros y con el ejercicio de la autoridad; ésta necesidad puede ser considerada
como una variedad de la necesidad de estima.

Afiliación. Esta necesidad es impulsada por la satisfacción de tener buenas relaciones con
los demás y disfrutar de la compañía de otros. La afiliación representa en gran medida lo que
Maslow denomino necesidad de afecto.

Logro. cuando ésta necesidad predomina, se manifiesta por la satisfacción que se obtiene
al alcanzar metas y resultados. El individuo que es motivado por el logro realiza grandes
esfuerzos para conseguir siempre sus objetivos y experimenta una gran satisfacción cuando
los obtiene. Una fuerte necesidad de logro va acompañada de una gran insatisfacción cuando
el trabajo carece de desafíos. Para que el personal esté motivado deberá ubicarse en los
puestos en donde se satisfaga su necesidad predomínate de acuerdo con su perfil psicológico;
ya sea el logro, el poder o la afiliación.

Escala de evaluación del clima organizacional (Escala SPC-CL)

La Escala CL-SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo como
parte de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la

31
Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un instrumento basado en las terorias
de Maslow, Herzberg y Mc´clelland diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su
versión fina! un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida
operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en
función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento
con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su
trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su
tarea.

2.3 Glosario de términos básicos

Motivación: es la capacidad que tienen las empresas de generar estímulos con el objetivo
de que sus trabajadores dirijan, orienten o reconduzcan sus actitudes para obtener resultados
positivos en su rendimiento(Escobar, 2015).

Motivación intrínseca: la motivación intrínseca es la que nos impulsa a hacer cosas por
el simple gusto de hacerlas. La propia ejecución de la tarea es la recompensa. A diferencia
de la motivación extrínseca, basada en recibir dinero, recompensas y castigos, o presiones
externas, la motivación intrínseca nace en el propio individuo (Gelabert, 2010).

Motivación extrínseca: la motivación extrínseca, al contrario de la motivación intrínseca,

no nace del interior de la persona, sino que se trata de todos aquellos estímulos o
recompensas que necesita el individuo para realizar una determinada acción o actividad o
poner mayor interés y empeño (Rivas, 2014).

Estimulo: es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una
conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a
conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de
este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no
descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias
primas(Rivas, 2014).

32
 Capitulo III: Marco metodológico
3.1 Enfoque
Considerando el enfoque para el presente trabajo de investigación se determinó que es
estudio mixto.

3.2 Diseño
Se trató de una investigación mixta de tipo no experimental como consecuecia que no
existe manipulación deliberada de cada una de las variables de estudio. Además de ello es
decriptivo pues se buscará caracterizar las dimensiones que la autora Sonia Palma Carrillo
considera en su instrumento de recolección de infomación que se aplicará en la Escuela de
Posgrado de la Univesidad Nacional de Piura.

3.3 Nivel de la Investigación

Investigación descriptiva, como consecuencia que se busca caracterizar la variable clima
laboral

3.4 Tipo de investigación

33
 Aplicada porque se tuvo como objetivo resolver un determinado problema o
planteamiento específico como sucedió en la problemática planteada en la Escuela de
Posgrado de la Universidad Nacional de Piura.

3.5 Sujetos de investigación

3.5.1 La Población
Para esta investigación se consideró como población a todo el personal administrativo
que labora en la Oficina de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura
localizada en la Av. Tacna edificio Mario Vargas Llosa (21 colaboradores).

3.5.2 La Muestra
Como la población es muy pequeña se realizó las encuentras a todo el personal
administrativo de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura, es decir, por
efectos de representatividad se consideró que la población fué igual a la muestra. (N=n=21).

3.6 Técnicas e instrumentos

Para la presente investigación se utilizó la siguiente técnica de recolección de datos:

3.6.1 La Encuesta
- Nombre: Clima Laboral CL – SPL
- Autora: Sonia Palma Carrillo
- Variable de estudio: clima laboral
- Número de ítems: 50
- Forma de Aplicación: Individual / Colectivo
- Duración: 15 a 30 min.
- Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y especifica, con
relación a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales.
- Factores de estudio: Realización Personal, Involucramiento Laboral, Supervisión,
Comunicación y Condiciones Laborales. Divididos de la siguiente manera:

34
 Distribución de las preguntas por dimensiones.

Dimensiones Items Niveles Puntuación

Autorealización 1,6,11,16,21 Bajo, medio, alto. 1-5
26,31,36,41,46
Involucramientno laboral 2,7,12,22,27 Bajo, medio, alto. 1-5
32,37,42,47
Supervisión 3,8,13,18,23 Bajo, medio, alto. 1-5
28,33,38,42,48
Comunicación 4,9,14,19,24, Bajo, medio, alto. 1-5
34,39,44,19
Condiciones laborales 5,10,15,20,25 Bajo, medio, alto. 1-5
30,35,40,45,50
Clima Laboral 1-50 Bajo, medio, alto. 1-5
Fuente: Sonia Palma Carrillo

Rangos de evaluación por dimensiones de la variable clima laboral.

Niveles de evaluación
Dimensiones Rango Precario Medio Optimo Puntaje conclusión

Autorealizacion [10-50] [10-17] [18-31] [32-50]

Involucramientno laboral [10-50] [10-17] [18-31] [32-50]

Supervisión [10-50] [10-17] [18-31] [32-50]

Comunicación [10-50] [10-17] [18-31] [32-50]

Condiciones laborales [10-50] [10-17] [18-31] [32-50]

Clima laboral [50-250] [50-116] [117-183] [184-250]

Fuente: Sonia Palma Carrillo

[Link] Procedimiento del recojo de la información

El procedimiento para la aplicación del test consistió en proporcionar el instrumento de
forma ordenada, oficina por oficina, con los permisos de la Jefa Admnistrativa y de los jefes
de las distintas oficinas que se encuentran en la sede de la escuela de Posgrado de la AV.
Tacna S/N durante el horario de refrigerio y durará un aproximado entre 10 y 15 minutos.

[Link] Confiabilidad
La validez estuvo a cargo de los especialistas o psicólogos organizacionales del
departamento de Psicologia de la Universidad Ricardo Palma En un estudio realizado por
Sonia Palma Carrillo (2004) para el proceso de validación y confiabilidad del instrumento
se encontró que la prueba tiene validez de contenido (p<0.05) y confiabilidad por el método
de consistencia interna de: Alfa de Crombach de 0.81 para autorealizacion; 0,81 para
involucramiento laboral; 0.77 supervisión; 0.88 comunicación; y 0.75 para condiciones
laborales.

35
 ALFA DE CRONBACH AUTOREALIZACION
(Índice de consistencia interna)

0.8

0 0.5 0.81 1

Interpretación: según la tabla de rangos y magnitud, el valor

obtenido (α=0.81) refleja que se trata de un instriumento de buena
fibilidad que permite mediciones estables y consistentes.

ALFA DE CRONBACH [Link]

(Índice de consistencia interna)

0.8

0 0.5 0.81 1

Interpretación: según la tabla de rangos y magnitud, el valor

obtenido (α=0.81) refleja que se trata de un instriumento de buena
fibilidad que permite mediciones estables y consistentes.

ALFA DE CRONBACH SUPERVISION

(Índice de consistencia interna)

0.8

0 0.5 0.77 1

Interpretación: según la tabla de rangos y magnitud, el valor

obtenido (α=0.77) refleja que se trata de un instriumento de buena
fibilidad que permite mediciones estables y consistentes.

36
 ALFA DE CRONBACH COMUNICACION
(Índice de consistencia interna)

0.8

0 0.5 1
0.88

Interpretación: según la tabla de rangos y magnitud, el valor

obtenido (α=0.88) refleja que se trata de un instriumento de buena
fibilidad que permite mediciones estables y consistentes.

ALFA DE CRONBACH COND. LABORALES

(Índice de consistencia interna)

0.8

0 0.5 0.75 1

Interpretación: según la tabla de rangos y magnitud, el valor

obtenido (α=0.75) refleja que se trata de un instriumento de buena
fibilidad que permite mediciones estables y consistentes.

3.6.2 Técnicas de Procesamiento de Datos

Ibm Spss Statistics: Se elaboraron tablas de frecuencias tales como: absolutas (totales) y
relativas (porcentuales), medias pandeadas, valores máximos, valores mínimos, valores
promedios, rangos colaterales entre otros, con la finalidad de describir el clima laboral de
los colaboradores de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura.

3.7 Aspectos éticos

La tesis presentada es original e inédita, no siendo copia parcial ni total de una tesis
desarrollada, y/o realizada en el Perú o en el Extranjero, en caso contrario de resultar falsa
la información que proporciono, me sujeto a los alcances de lo establecido en el Art. Nº 411,
del código Penal concordante con el Art. 32º de la Ley Nº 27444, y Ley del Procedimiento
Administrativo General y las Normas Legales de Protección a los Derechos de Autor.

37
 CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSION
4.1.1 Nivel de autorealización - Escuela de Posgrado
Objetivo específico Nº1: Determinar el nivel de autorealización predomina en la Escuela
de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura

Tabla 1 Autorealización

Bajo Medio Alto Total

Dimension Nº1
F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%)

Autorealización 6 28,6% 15 71,4% 0 0,0% 21 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo – E-posgrado-Unp.

AUTOREALIZACION
TOTAL

F(%) 100.00%
ALTO

F(%) 0.00%
MEDIO

F(%) 71.40%
BAJO

F(%) 28.60%

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

Grafico 1 Nivel de autorealizacion

En la tabla Nº1 y gráfico Nº1 se pueden apreciar los resultados de la dimensión

autorealización. De un total de 21 colaboradores el 71,4% consideran como medio el nivel
autorealización en la institución, es decir deberían mejorarse las oportunidades de trabajo, el
reconocimiento, la capacitación del personal, las ideas innovadoras del recurso humano entre
otros aspectos de significativa importancia.

38
4.1.2 Nivel de involucramiento laboral - Escuela de Posgrado
Objetivo específico Nº2: Determinar el nivel de involucramiento laboral predomina en la
Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura

Tabla 2 Involucramiento laboral

Bajo Medio Alto Total

Dimension Nº2
F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%)

Invol. Laboral 6 28,6% 15 71,4% 0 0,0% 21 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo – E-posgrado-Unp.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL
120.00%

100.00%
100.00%

80.00% 71.40%

60.00%

40.00%
28.60%

20.00%

0.00%
0.00%
F(%) F(%) F(%) F(%)
BAJO MEDIO ALTO TOTAL

Grafico 2 Inv. Laboral

En la tabla Nº2 y gráfico Nº2 los colaboradores perciben con un nivel medio la dimensión
involucramiento laboral (71,4%) y en menor proporción un nivel bajo (28,6%); es decir
existe un nivel medio de compromiso con la institución, existe un marcado rendimiento
personal y no de trabajo en equipo, no se intentan mejorar las cosas que siguen saliendo mal;
las actividades de trabajo difícilmente contribuyen al desarrollo personal de los
colaboradores entre otros aspectos.

39
4.1.3 Nivel de supervisión- Escuela de Posgrado
Objetivo específico Nº3: Determinar el nivel de supervisión predomina en la Escuela de
Posgrado de la Universidad Nacional de Piura

Tabla 3 Supervisión

Bajo Medio Alto Total

Dimension Nº3
F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%)

Supervisión 0 0,0% 21 100,0% 0 0,0% 21 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo – E-posgrado-Unp.

SUPERVISION
120.00%

100.00%

80.00%

60.00%
100.00% 100.00%
40.00%

20.00%

0.00% 0.00% 0.00%

F(%) F(%) F(%) F(%)
BAJO MEDIO ALTO TOTAL

Grafico 3 Nivel de supervision

En la tabla Nº3 y gráfico Nº3 los colaboradores perciben con un nivel medio la dimensión
supervisión (100%) es decir existe un nivel medio de apoyo por parte del supervisor o jefe
inmediato, aun se deben mejorar los métodos de trabajo y definir claramente las
responsabilidades, existen escasos procesos que permiten hacer seguimiento a los trabajos
del personal, y el personal percibe la misión y visión, pero no la conocen al pie de la letra.

40
4.1.4 Nivel de comunicación - Escuela de Posgrado

Objetivo específico Nº4: Determinar el nivel de comunicación predomina en la Escuela

de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura

Tabla 4 Comunicación

Bajo Medio Alto Total

Dimension Nº4
F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%)

Comunicación 2 9,5% 19 90,5% 0 0,0% 21 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo – E-posgrado-Unp.

COMUNICACIÓN
120.00%
100.00%
100.00% 90.50%

80.00%

60.00%

40.00%

20.00% 9.50%
0.00%
0.00%
F(%) F(%) F(%) F(%)
BAJO MEDIO ALTO TOTAL

Grafico 4 Nivel de comunicacion

En la tabla Nº4 y gráfico Nº4 los colaboradores perciben con un nivel medio la dimensión
Comunicación (90,5%) es decir existe un nivel medio de acceso a la información, los canales
de comunicación aún no están bien definidos, aun debería mejorarse la comunicación interna
y existe un nivel medio de colaboración entre áreas de trabajo.

41
4.1.5 Nivel de condiciones laborales - Escuela de Posgrado
Objetivo específico Nº5: Determinar el nivel de condiciones laborales predomina en la
Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura.

Tabla 5 Condiciones laborales

Bajo Medio Alto Total

Dimension Nº5
F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%)

Cond. Laborales 0 0,0% 21 100,0% 0 0,0% 21 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo – E-posgrado-Unp.

CONDICIONES LABORALES
120.00%

100.00%

80.00%

60.00%

40.00%

20.00%

0.00%
F(%) F(%) F(%) F(%)
BAJO MEDIO ALTO TOTAL

Grafico 5 Nivel de condiciones laborales

En la tabla Nº5 y gráfico Nº5 los colaboradores perciben con un nivel medio la dimensión
condiciones de trabajo (100%) es decir existe un nivel medio de cooperación entre los
miembros de la organización, los grupos están en proceso de interacción, la remuneración
ha mejorado de manera considerable, la tecnología si ha mejorado en los últimos años,
aspectos que han permitido alcanzar un nivel medio de condiciones de trabajo en la Escuela
de Posgrado de la Universidad Nacional de Piura.

42
 4.1.6 Nivel de clima laboral- Escuela de Posgrado
Objetivo general:

Tabla 6 Clima laboral

Bajo Medio Alto Total

Variable
F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%) F(x) F(%)

Clima Laboral 8 38,1% 13 61,9% 0 0,0% 21 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo – E-posgrado-Unp.

CLIMA LABORAL
120.00%

100.00%

80.00%

60.00%
100.00%
40.00%
61.90%
20.00% 38.10%

0.00% 0.00%
F(%) F(%) F(%) F(%)
BAJO MEDIO ALTO TOTAL

Grafico 3 Nivel de clima laboral

En la tabla Nº1 y gráfico Nº1 se aprecian los hallazgos encontrados referentes a la variable
“Clima Laboral”; que fue aplicada a los 21 colaboradores de la Escuela de posgrado de la
Universidad Nacional de Piura cuyos resultados señalan lo siguiente: el 61,90% (13
colaboradores) perciben como medio el nivel de clima laboral y el 38,10% (8 colaboradores)
presentan un nivel bajo de clima laboral.

43
4.2 Discusión
Durante mucho tiempo ha existido la falsa creencia de que los empleados o trabajadores
eran una herramienta más, que debía cumplir sus funciones para lograr la meta de la empresa.
Nunca se tuvo en cuenta que al igual que la maquinaria necesita algunos cuidados y un
mantenimiento adecuado; “los empleados” que son personas, ante todo, también requieren
de cuidados especiales. Las empresas en su gran mayoría creían que el dinero y el salario
bastaban para ello, pero el tiempo ha demostrado que hace falta mucho más para mantener
y mejorar la productividad en una empresa y uno de los pilares es un clima laboral adecuado.

Un buen clima laboral no es fácil de conseguir, pues no depende de una persona sola,
sino de un conjunto. Y, por supuesto, no sólo depende de la cantidad de dinero recibida,
aunque sea influyente. Así le paguen muy bien al trabajador y crezca su cuenta corriente, un
clima laboral negativo, con un ambiente insoportable, sin interacción entre compañeros y un
jefe tirano, minimizará sus ganas de trabajar y su entusiasmo será nulo. Esto es negativo a
su vez para la producción de la empresa, así como su estabilidad, ya que la probabilidad de
abandono del puesto de trabajo será mayor.

Este estudio aborda la problemática acerca del clima laboral que impera en la Escuela de
posgrado de la Univesidad Nacional de Piura, evidentemente desde una perspectiva
descriptiva; realizando una medición de las 5 dimensiones que propone Sonia Palma Carrillo
tales como: autorealización; involucramiento laboral; supervisión; comunicación;
condiciones laborales.

Se logró encuestar a un total de 21 colaboradores de esta institución y los resultados

indicaron lo siguiente: para la primera dimensión se concluyó que 6 colaboradores (28,6%)
presentan un nivel bajo de autorealización y 15 colaboradores (71,4%) perciben como
mediano el nivel de autorealización en el trabajo. Para la segunda dimensión denominada
involucramiento laboral sucedió el mismo nivel de percepción de la dimensión vista
anteriormente (Inv. Laboral). En cuanto a la tercera dimensión “Supervisión” el 100 % de
los colaboradores (21 personas) perciben como mediano el nivel de supervisión que ejerce
la empresa sobre los miembros de la organización y para la cuarta Dimension 19
colaboradores (90,5%) perciben como mediano el nivel de comunicación dentro de la
institución y apenas 2 trabajadores (9,5%) como bajo. Finalmente, para la dimensión
condiciones laborales los resultados resultaron ser un poco alentadores pues la universidad

44
ha brindado mejores condiciones a su personal producto del proceso de licenciamiento
exigido por Sunedu para brindar servicios de calidad (el 100% lo percibe como medio).

Al contrastar los resultados de este estudio con los resultados obtenidos por Urbina
Sánchez N. (2014) en su investigación denominada: “Diagnóstico y propuesta para mejorar
el clima organizacional en la empresa NY Ingenieria S.A.C” se pudo obtener información
muy valiosa por ejemplo ambos estudios son de corte descriptivo y presentan los mismos
objetivos de investigación (como consecuencia que ambos emplean la escala de Sonia Palma
Carrillo). Los resultados en la investigación de Urbina indicaron la existencia de un bajo
clima laboral (igual en sus dimensiones) en esta empresa; mientras que en el Escuela de
Posgrado de la Universidad Nacional de Piura los hallazgos determinaron un nivel medio de
clima organizacional y en sus respectivas dimensiones sucedió lo mismo.

Se pudo contrastar una investigación desarrollada por Ayosa Silva M. (2017) en su

investigación denominada: “Diagnostico del clima laboral en la Unidad Operativa de
Transporte de la OCIYSG – UNP – 2014” presentada también ante la Universidad Nacional
de Piura; el proceso de contratación de resultados fue enriquecedor sobre el clima de una
unidad operativa de esta casa de estudios superiores sobre todo para marcar un antes
(licenciamiento) y un después (licenciamiento). Ambos estudios han sido descriptivos,
transversales y los instrumentos de recolección de datos se basaron en cuestionarios. En la
primera investigación se pudo concluir que el clima laboral se encuentra deteriorado como
consecuencia de las pésimas relaciones humanas, problemas de baja remuneración, escasa o
nula posibilidad de desarrollo, falta de liderazgo y compromiso mientras que en la medición
del clima laboral en la escuela de posgrado el nivel de clima laboral resulto mediano y esto
es como consecuencia de mejoras en las expectativas de autorealización personal , mejoras
en el involucramiento laboral, mejoras en la comunicación y en las condiciones de trabajo
que involucra aspectos como mejoras en la remuneración.

45
 CONCLUSIONES
1. Con respecto al objetivo específico Nº1 se concluyó que de un total de 21
colaboradores el 71,4% consideran como mediano el nivel autorealización en esta
escuela de estudios posgraduales, es decir deberían mejorarse las oportunidades de
trabajo, el reconocimiento, la capacitación del personal, las ideas innovadoras del
recurso humano entre otros aspectos de significativa importancia.
2. Con respecto al objetivo específico Nº2 se logró concluir que los colaboradores
perciben con un nivel medio la dimensión involucramiento laboral (71,4%) y en
menor proporción un nivel bajo (28,6%); como consecuencia de ello existe un nivel
medio de compromiso con la institución, existe un marcado rendimiento personal y
no de trabajo en equipo, no se intentan mejorar las cosas que siguen saliendo mal; las
actividades de trabajo difícilmente contribuyen al desarrollo personal de los
colaboradores entre otros aspectos.
3. Con respecto al objetivo específico Nº3 se concluyó que el personal de carácter
administrativo percibe con un nivel medio la dimensión supervisión (100%) es decir
existe un nivel medio de apoyo por parte del supervisor o jefe inmediato, aun se deben
mejorar los métodos de trabajo y definir claramente las responsabilidades, existen
escasos procesos que permiten hacer seguimiento a los trabajos del personal, y el
personal percibe la misión y visión, pero no la conocen al pie de la letra.
4. Con respecto al objetivo específico Nº4 los resultados demostraron que los
trabajadores de esta institución perciben con un nivel medio la dimensión
comunicación (90,5%) es decir existe un nivel medio de acceso a la información, los
canales de comunicación aún no están bien definidos, aun debería mejorarse la
comunicación interna y existe un nivel medio de colaboración entre áreas de trabajo.
5. Con respecto al objetivo específico Nº5 los resultados concluyen que los
colaboradores perciben un nivel medio condiciones de trabajo (100%) es decir existe
un nivel medio de cooperación entre los miembros de la organización, los grupos
están en proceso de interacción, la remuneración ha mejorado de manera
considerable, la tecnología si ha mejorado en los últimos años, aspectos que han
permitido alcanzar un nivel medio de condiciones de trabajo en la Escuela de
Posgrado de la Universidad Nacional de Piura.
6. Con respecto al objetivo general se concluye que existe un nivel medio de
clima organizacional lo cual denota que producto del proceso de licenciamiento que

46
afronta la Universidad Nacional de Piura , algunos aspectos están en proceso de
mejora continua viéndose reflejados en mejores climas de trabajo dentro de la misma
institución.

47
 RECOMENDACIONES

1. Para el objetivo específico Nº1 se recomienda la creación de un programa de

autorealizacion que procure que el personal desarrolle línea de carrera dentro de la
institución que los motive y fomente un mayor involucramiento de su parte.
2. Para el objetivo específico Nº2 se recomienda generar planes mensuales de capacitación
para los colaboradores enfatizando en el compromiso con la institución y sobretodo en
la misión y visión que se tiene como organización. También se recomienda realizar
coordinaciones entre los jefes para proceder con entrega de incentivos a los
colaboradores que logren cumplir con sus metas y siendo eficaces en el trabajo
propuesto. Y por último generar en los fines de semana programas de esparcimientos
entre jefes y colaboradores para que se pueda reestablecer el trabajo en equipo
brindándose momentos de desestres, confianza y afecto para que se conozcan en otro
contexto no estrictamente en lo laboral.
3. Para el objetivo específico Nº3 se recomienda establecer programas de training entre
jefes y trabajadores, con la finalidad de mejorar los métodos de trabajo y afianzar los
vínculos laborales.
4. Para el objetivo específico Nº4 se recomienda definir claramente los canales de
comunicación por medio de plataformas virtuales como intranet para que la
comunicación interna pueda ayudar a consolidar la productividad.
5. Para el objetivo objetivo específico Nº5 se recomienda entregar de manera puntual las
remuneraciónes a los colaboradores e implementar beneficios sociales que permitan
satisfacer expectativas creando una conducta positiva hacia la organización.
6. Según el objetivo general se recomienda rediseñar el clima organizacional en esta
unidad de posgrado apoyándose en los logros derivados del licenciamiento; el cual
busca mejoras en las condiciones académicos estudiantiles y por ende involucra al
recurso administrativo como parte complementaria de este proceso.

48
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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través de Gestión por competencias. Ediciones Granica.

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Universidad de las Américas Puebla.

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Española.

49
Mercado, L. (2012). Calidad de Vida Laboral: Clima laboral, filosofía institucional y
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organizacional y la satisfacción laboral. Univ Pontifica Comillas.
Vidaurre Rosa. (2009). “Diagnóstico del clima organizacional en una empresa de
telecomunicaciones de el Salvador”. Universidad Dr. José Matías Delgado.

50
 ANEXOS
Anexo 1. Matriz de consistencia
“DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA DE POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL DE PIURA”
OBJETIVO
PROBLEMA GENERAL INDICADORES INSTRUMENTO
GENERAL
¿Qué clima organizacional Diagnosticar el clima organizacional - Oportunidades de Trabajo
- Interés del Éxito
predomina en la Escuela de que predomina en la Escuela de - Objetivos y Acciones
Posgrado de la Universidad Posgrado de la Universidad - Altos Niveles Enfoque
Nacional de Piura? Nacional de Piura.
Autorrealización - Reconocimiento
Cuantitativo
- Aprendizaje y Desarrollo
- Capacitación
- Desarrollo Personal Diseño
- Ideas Creativas o Innovadoras
- Logros Reconocidos
No experimental
- Compromiso de éxito
Nivel
PROBLEMAS OBJETIVOS
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS
- Aseguramiento del Logro Descriptivo
- Factor Clave
¿Qué nivel de autorrealización Determinar el nivel de autorrealización - Mejoramiento Diario Método
predomina en la Escuela de predomina en la Escuela de Posgrado de
Involucramiento - Desarrollo Personal
- Actividades Laborales Inductivo
Posgrado de la Universidad la Universidad Nacional de Piura. Laboral - Productos y/o Servicios
Nacional de Piura? - Visión, Misión y Valores Técnica e inst. de muestreo
- Calidad de Vida Laboral
Probabilístico
¿Qué nivel de involucramiento Determinar el nivel de involucramiento - Apoyo del Superior
- Mejoramiento en los Métodos
Inst. recolección de datos
laboral predomina en la laboral predomina en la Escuela de - Mejora de tarea El cuestionario
Escuela de Posgrado de la Posgrado de la Universidad Nacional de - Preparación
Universidad Nacional de Piura. Supervisión - Responsabilidades Definidas De procesamiento de datos
- Seguimiento y Control
Piura?
- Normas y Procedimientos
Matemática
- Objetivos De análisis
- Visión, Misión y Valores
- Trato Justo Estadística
Población : 21 colab.
¿Qué nivel de supervisión Determinar el nivel de supervisión - Información Accesible
- Información Fluyente Muestra :21 colab.
predomina en la Escuela de predomina en la Escuela de Posgrado de - Relación Armoniosa
Posgrado de la Universidad la Universidad Nacional de Piura. - Canales de Comunicación
Nacional de Piura? Comunicación - Interacción
- Comunicación Interna
- Supervisor Escucha
- Colaboración
- Canales de Comunicación

51
¿Qué nivel de comunicación Determinar el nivel de comunicación - Cooperación entre compañeros
predomina en la Escuela de - Objetivos Retadores
predomina en la Escuela de Posgrado de - Toma de Decisiones
Posgrado de la Universidad la Universidad Nacional de Piura. - Integración de Equipo
Nacional de Piura? Condiciones - Oportunidad de Mejoramiento
¿Qué nivel de condiciones Determinar el nivel de condiciones Laborales - Buena Administración
laborales predomina en la laborales predomina en la Escuela de - Remuneración Atractiva
Escuela de Posgrado de la Posgrado de la Universidad Nacional de - Visión Institucional
- Tecnología
Universidad Nacional de Piura. - Desempeño y Logros
Piura?

52
 Anexo 2. Matriz de operacionalizacion
“DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA DE POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL DE PIURA”
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DE DEFINICION INDICADORES ÍTEMS
LA VARIABLE CONCEPTUAL DE LAS
DIMENSIONES
Según Bustos y Prats (2013) afirman Oportunidades de Trabajo Existen oportunidades de progresar en la institución.
que el Clima Organizacional es el Interés del Éxito El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
ambiente donde una persona Objetivos y Acciones Se participa en definir los objetivos y las acciones para

desempeña su trabajo diariamente, el Altos Niveles Se valora los altos niveles de desempeño.
trato que un jefe puede tener con sus AUTOREALIZACION Reconocimiento Los Supervisores expresan reconocimiento por los
grupos.
subordinados, la relación entre el Aprendizaje y Desarrollo Las actividades en las que se trabajan permiten
personal de la empresa e incluso la aprender y
Capacitación Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
relación con proveedores y clientes, Desarrollo Personal La empresa promueve el desarrollo del personal.
todos estos elementos van Ideas Creativas o Innovadoras Se promueve la generación de ideas creativas e
CLIMA LABORAL

innovadoras.
conformando lo que denominamos Logros Reconocidos Se reconocen los logros en el trabajo.
Clima Organizacional. Compromiso de éxito Se siente comprometido con el éxito en la
organización.
Aseguramiento del Logro Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
Factor Clave Cada empleado se considera factor calve para el éxito
de la organizacion
Mejoramiento Diario Los trabajadores están comprometidos con la
INV. LABORAL organización.
Desarrollo Personal En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
Actividades Laborales Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el
desarrollo personal
Productos y/o Servicios Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante
Visión, Misión y Valores Los productos y/o servicios de la organización, son
motivo de orgullo personal

53
 Calidad de Vida Laboral Hay clara definición de la visión, misión y valores en
la institucion
Compromiso de éxito La organización es una buena opción para alcanzar
calidad de vida laboral
Apoyo del Superior El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos
que se presentan
Mejoramiento en los Métodos En la organización, se mejoran continuamente los
métodos de trabajo
Mejora de tarea La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar
la tarea
Preparación Se recibe la preparación necesaria para realizar el
trabajo.
Responsabilidades Definidas Las responsabilidades del puesto están claramente
SUPERVISION
definidas.
Seguimiento y Control Se dispone de un sistema para el seguimiento y control
de las actividades
Normas y Procedimientos Existen normas y procedimientos como guías de
trabajo.
Objetivos Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
Visión, Misión y Valores El trabajo se realiza en función a métodos o planes.
Trato Justo Existe un trato justo en la empresa.
Información Accesible Se cuenta con acceso a información necesaria para
cumplir con el trabajo
Información Fluyente En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
Relación Armoniosa En los grupos de trabajo, existe una relación
armoniosa.
Canales de Comunicación Existen suficientes canales de comunicación.
Interacción Es posible la interacción con personas de mayor
COMUNICACION jerarquía.
Comunicación Interna En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
Supervisor Escucha La institución fomenta y promueve la comunicación
interna.
Colaboración El supervisor escucha los planteamientos que se le
hacen.
Canales de Comunicación Existe colaboración entre el personal de las diversas
oficinas

54
 Información Accesible Se conoce los avances en otras áreas de la
organización.
Cooperación entre compañeros Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
Objetivos Retadores Los objetivos del trabajo son retador
Toma de Decisiones Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad
Integración de Equipo El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado
Oportunidad de Mejoramiento Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
CONDICIONES
LABORALES mejor que se puede
Buena Administración Existe buena administración de los recursos.
Remuneración Atractiva La remuneración es atractiva en comparación con las
otrasm organizaciones
Visión Institucional Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión
de la institucion
Tecnología Se dispone de tecnología que facilita el trabajo
Desempeño y Logros La remuneración está de acuerdo al desempeño y los
logros.

55
Anexo 3. Escala de Clima Laboral CL-SPC

56