Máster en Gestión y Dirección de Recursos Humanos
Universidad Europea del Atlántico – FUNIBER
Equipo docente: Dra. Doris Adriana Mayorga Tamayo & Dra. Arlette Zárate
Asignatura: Retribución e Incentivos
CASO PRÁCTICO:
“¿MÁS DINERO MOTIVA?”
ELENA LÓPEZ ALONSO
1. ¿Qué papel juega la creatividad en la realización de una campaña de incentivos?
Como bien sabemos muchos han sido los autores que a lo largo de la historia nos han
ofrecido diversas definiciones sobre dicho concepto, entre ellas nos podemos encontrar
la creatividad como; “La capacidad para generar resultados diferentes y valiosos en
forma consistente. Así como el proceso enfocado en el desarrollo de ideas originales y
útiles” (Ahamed, 2012, p.15,). Por otro lado, la creatividad como; “Capacidad para
combinar ideas nuevas y útiles, distintas a lo que se ha hecho antes, pero que sirvan
para resolver los problemas que se presentan” (Robbins, p.205, 2009). O bien
entendida como; “El conjunto de aptitudes vinculadas a la personalidad del ser
humano que le permiten, a partir de una información previa, y mediante una serie de
procesos internos (cognitivos), en los cuales se transforma dicha información, la
solución de problemas con originalidad y eficacia” (Hernández, 1999, p.80)
Actualmente, el concepto de creatividad no ha variado en gran medida respecto de los
anteriores ya que hoy en día la entendemos como la capacidad de crear, de innovar, o de
generar algo nuevo, bien sea una idea, un objeto o un pensamiento sobre conceptos
conocidos que nos lleven a conclusiones nuevas y originales. Esta singularidad propia
de los seres humanos nos permite estar ilimitadamente dotados de nuevos pensamientos
que nos hacen adaptarnos a los constantes cambios que acontecen en nuestra sociedad.
Y es que la importancia de ésta recae a su vez en la influencia que tiene la misma en
todos los aspectos de nuestra vida cotidiana, de ahí que recalquemos en este ejercicio la
necesidad de su presencia en los ámbitos laborales.
En la actualidad nos encontramos con que la falta de creatividad en las empresas sigue
siendo un problema latente, y es que muchos son los empresarios que recurren a hacer
uso de nuevos servicios o métodos alternativos a los tradicionales para incrementar la
motivación de sus empleados y poder alcanzar así una subida en sus ventas.
Los sucesivos cambios que sufre nuestro entorno provocan una mayor complejidad en
las organizaciones a poder adaptarse a ellos, es entonces cuando apreciamos la
necesidad de hacer uso de una buena estrategia creativa dentro de dichos ámbitos
organizacionales para potenciar no sólo sus beneficios económicos, sino que también
para lograr alcanzar los mismos fomentando la motivación de sus empleados.
Como bien sabemos la motivación de los empleados es el motor que mueve cualquier
trabajo, y es un hecho que cada día este tema se encuentra más presente en las empresas.
Como dijo Einstein: “Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad
y la energía atómica: la voluntad”. Y es que bien es cierto, que uno de los factores más
importantes de una empresa son sus trabajadores, de ahí que sea necesario motivarlos.
¿Y cómo se consigue esto? Pues bien, a través de un buen plan de incentivos.
Los incentivos son estimulantes utilizados por los empresarios hacia sus trabajadores
para lograr el mejor desempeño en sus tareas. El diseño de un plan de incentivos
atractivo es una prioridad si se quiere incrementar las ventas de una empresa, así como
también la motivación de sus empleados. Los planes de incentivos son una herramienta
fundamental en todo tipo de organizaciones, puesto que contribuyen a aumentar la
producción empresarial, así como también el sentimiento de pertenencia a una empresa.
La creatividad es muy importante siempre que se quiera iniciar una campaña de
incentivos ya que de la buena creatividad expuesta en dicha campaña dependerá el éxito
de que la misma llegue a tener entre sus destinatarios. La creatividad impregnada en una
idea puede ayudar a generar mayor grado de entusiasmo y expectativa en los empleados,
generándose así a su vez un mayor grado de implicación en sus tareas, e impidiendo que
éstos pierdan su motivación durante el desarrollo de su trabajo.
Como bien sabemos, el plan de incentivo por excelencia a lo largo de los años se ha
basado en la entrega de una recompensación económica, sin embargo, en la actualidad
esto se ha querido dejar a un lado, y potenciar nuevos métodos más eficaces, como
pueden ser la entrega de regalos tras conseguir un objetivo (Ej.: viajes, excursiones,
objetos, premios etc.)
Dichas ideas nacen de la importancia de la creatividad de ahí la relación e importancia
que tienen en la creación de una mejora en el ámbito laboral fomentando un ambiente
participativo como meta de dicha estrategia.
2. ¿Por qué en este caso el dinero no fue tan efectivo como estrategia de incentivo?
Personalmente considero que son varios los motivos que han dado lugar a que el dinero
en este supuesto no haya sido el incentivo preferente elegido por los empleados. Sin
embargo, antes de hablar de ello, me gustaría dar una explicación más amplia de lo que
hablamos cuando nos referíamos a los incentivos laborales.
Los incentivos laborales son todos aquellos que tienen el propósito de estimular a los
empleados induciéndolos a tener una conducta determinada que de forma directa o
indirecta se encamine al objetivo de conseguir una mayor eficacia a un menor coste.
“Los incentivos o recompensas organizacionales refuerzan actividades que aumentan
la consciencia y responsabilidad del individuo y del grupo en el que se desempeña,
incrementan el espíritu de equipo y destacan el desempeño excelente, dando así valor a
la organización […] teniendo en cuenta una constante retroalimentación que
contribuya al esfuerzo positivo de su comportamiento” (Chiavenato, 2002, p.22,)
La acción humana suele regirse por incentivos, muchos de los cuales existen a nivel
inconsciente. Cuando una persona realiza una acción lo hace con la intención de
adquirir cierta satisfacción de alguna u otra manera por realizarlo, y ese es el fin del
incentivo, moviliza el accionar de una persona, y estimula a que lo mantenga en el
tiempo.
En el ámbito empresarial, muchas son las organizaciones que hacen uso de los
incentivos con el claro objetivo de incrementar su producción y su vez mejorar el
rendimiento de sus trabajadores, a cambio de otorgar un reconocimiento que premie el
resultado obtenido por sus empleados.
Los incentivos por lo general pueden diferenciarse en dos tipos:
Incentivos Laborales Económicos Incentivos Laborales No Económicos
Se trata de compensaciones pecuniarias otorgadas Se trata de incentivos que dejan a un lado las
por las empresas a sus trabajadores por la cantidades pecuniarias entregadas a los
realización de determinadas actividades trabajadores y se centran en otros aspectos
prestablecidas. Dicha retribución económica es valorados por los empleados y relacionados con
sumada al salario habitual del trabajador, sus emociones y sentimientos. Un ejemplo de este
obteniendo este un dinero extra o bien una mejora tipo de incentivo son los siguientes:
salarial. Algunos de los ejemplos más usuales de
dicho tipo de incentivos son: - Mejoras en las condiciones laborales
- Las comisiones: el trabajador recibe un - Flexibilidad horaria
porcentaje por cada venta o cliente que - Tiempo libre remunerado
se consigue. Suele ser bastante habitual - Excursiones corporativas
en los perfiles comerciales. - Ayudas para conciliar la vida familiar y
- Los méritos: el trabajador recibe un laboral
aumento de salario en función de los
logros adquiridos en su puesto. Suele ser
el incentivo más utilizado por las
empresas.
- Los bonos: nos referimos a las
pensiones, primas anuales,
complementos de sueldo, bonificaciones
etc. forman parte de los beneficios
económicos habituales
Tabla I.
Una vez que conocemos los tipos mas usuales de incentivos con los que nos podemos
encontrar, procederemos a señalar las razones por las cuales consideramos por qué no
fue eficaz la estrategia del incentivo económico en nuestro caso práctico.
Por un lado, considero que a pesar de que los seres humanos necesitan de retribuciones
pecuniarias para satisfacer sus necesidades más básicas, éstas pueden parecer no ser lo
suficientemente llamativas en un entorno laboral para ser elegidas por los trabajadores a
diferencia de las retribuciones personales, las cuales pueden llegar a satisfacer otro tipo
de necesidades consideradas superiores a las anteriores, por su contenido sentimental y
emocional que las caracteriza. Bien sabemos que el ser humano se mueve por
emociones, de ahí que piense que una persona se pueda decantar mayormente por
beneficiarse de una recompensa que lo enriquezca a nivel cultural, personal, y familiar
antes que por algo meramente económico.
Argumento mi exposición enlazando con la teoría de Abraham Maslow y su pirámide
sobre la jerarquía de las necesidades humanas donde podemos observar las necesidades
que según Maslow deberán de ser cubiertas para alcanza la máxima satisfacción del ser
humano. Nos encontramos con que en primer lugar se sitúan las necesidades
fisiológicas y de seguridad, posteriormente las sociales y las de reconocimiento, y
finalmente la necesidad de autorrealización. Aplicando dicha teoría en nuestro caso, nos
damos cuenta de que las primeras se ven satisfechas por el mero hecho de tener un
puesto de trabajo, puesto que ya se está brindando al trabajador un sustento económico,
así como también una seguridad que le permita satisfacer sus necesidades básicas. Esto
hace que el trabajador permanezca en su puesto de trabajo. Sin embargo, a veces esto no
es suficiente, y el propio trabajador inicia la búsqueda por encontrar la satisfacción del
resto de sus necesidades, y es ahí donde el empleador debe de actuar para impedir la
marcha de su trabajador. ¿Cómo puede hacerlo? Brindando incentivos personales.
Incentivos que motiven al trabajador a conseguir nuevas metas, y que por lo que
observamos en nuestro caso práctico obtienen sin lugar resultados mucho más
satisfactorios que los anteriores ya que su combinación conjunta permite cubrir todas las
necesidades del empleado.
Por otro lado, considero también que el dinero tiene un efecto compensatorio a corto
plazo. Esto lo digo porque creo que la recompensación pecuniaria sirve para cubrir una
necesidad inmediata (partiendo de las cantidades económicas en las que nos manejamos
en el ejercicio). Por lo tanto, la motivación de nuevo no puede ser equivalente al
beneficio a largo plazo que puede ofrecer por ejemplo un electrodoméstico regalado
como premio de su trabajo, el cual será disfrutado por la persona durante un periodo
prolongado, o una excursión de la que pueda disfrutar el empleado con sus amigos o su
familia a un lugar determinado y que quedará en el recuerdo de su memoria tanto para él
como para los suyos, así como su enriquecimiento personal. Creo que la mayor parte de
las personas optan por escoger los beneficios a largo plazo simplemente por el hecho de
poder disfrutarlos durante el mayor tiempo posible.
Además, debemos de tener en cuenta también una clara desventaja a la que nos
enfrentamos si recibimos un incentivo económico, y es su sujeción a las
correspondientes retenciones legales.
El hecho de que, por recibir una recompensación pecuniaria fruto de tu trabajo, tu
esfuerzo y tu dedicación, debas de ceder parte de esa cantidad a las sujeciones legales
pertinentes creo que influye mucha en la toma de la decisión. Cualquier empleado se
desmotivará al conocer que la cantidad ofrecida es menor que la conocida en un primer
momento por los motivos descritos. Por ello me parece otra razón más para seguir
argumentando la ineficacia del incentivo económico en la empresa frente a los
incentivos no económicos, puesto que estos últimos no están sujetos a ninguna retención
y claramente son más beneficiosos.
Por último, quiero hacer alusión también para finalizar dicha argumentación a la
expectación que genera en el trabajador el no saber que se va a ofertar en dicha “lotería”
de reconocimiento. El ser humano se mueve en muchas ocasiones por la intriga, la
incertidumbre, la emoción, y todo un conjunto de sentimientos que se producen por la
curiosidad a recibir algo. Lo cual lo considero de nuevo un plus del que carece el dinero
que como bien sabemos conocido perfectamente por toda persona que desempeña
cualquier puesto de trabajo y que ya obtiene por el hecho de realizarlo.
3. ¿Según el caso de Mazda, qué criterios se deben tener en cuenta en el momento
de generar una campaña de incentivos?
En primer lugar, hay que señalar que, cuando hablamos de campañas de incentivos no
estamos refiriendo al conjunto de acciones estructuradas por el equipo especializado de
una empresa que tienen como objetivo incrementar tanto la productividad de una
empresa como sus ganancias, así como también favorecer la motivación de los
empleados que trabajan en ellas. Este sistema está basado en la recompensación a través
de bonificaciones adicionales de los integrantes que forman parte de la organización,
premiando su trabajo y esfuerzo diario en su puesto de trabajo. Es fundamental que
dicho sistema sea entendible por todos los componentes y medible cuantitativamente.
En el caso de Mazda, se tuvo en cuenta uno de los criterios más importantes que
conllevan las campañas de incentivos y es el de ajustar los incentivos elegidos a las
necesidades de los trabajadores.
Bien sabemos que para que una empresa logre alcanzar sus metas necesita personas
motivadas. Por esta razón la motivación del empleado es la clave del éxito para que una
empresa alcance sus máximos beneficios económicos. Para que un empleado se
encuentre motivado, cumpla con sus objetivos, y se comprometa en su trabajo debe de
tener un motivo que le lleve a la acción. Esto se logra generando unos incentivos
acordes a las necesidades generales sus miembros. “El proceso de estimular a un
individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y
alcance alguna meta deseada para el motivador”. (William P., 1985. p.152).
Según los psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan existen dos tipologías
diferentes de motivación laboral:
- Motivación laboral intrínseca: aquella que proviene del propio empleado y que
no viene determinada por factores externos. Ejemplo: satisfacción personal.
- Motivación laboral extrínseca: aquella que se ve incrementada gracias a
elementos externos que impulsan al empleado a trabajar con una mejor actitud:
Ejemplo: aumento de sueldo o reconocimiento de la empresa.
La campaña de incentivos del caso Maza refleja la segunda tipología desarrollada. En el
caso se ofrecen os alternativas diferentes puestas a elección de los trabajadores, bien los
incentivos económicos o bien los incentivos no económicos. Ambos ofrecen la
alternativa al trabajador de poder elegir aquellos que más se equiparen con sus
inquietudes personales.
Bajo mi punto de vista este criterio es fundamental en todo plan de incentivos, el hecho
de ajustar lo que se ofrece a lo que se solicita. En este caso la empresa optó por usar
métodos bastante generalizados en cuanto a las preferencias posibles de sus integrantes,
pero, sin embargo, y más concretamente los incentivos personales, dieron sus frutos,
haciendo que las ventas la compañía aumentaran significativamente respecto de años
anteriores. Es fundamental además en estos casos escuchar de forma activa a los
trabajadores para acertar con las soluciones. Cada organización debe analizar las
circunstancias particulares de los beneficiarios para alcanzar el resultado final. Además,
hay que tener en cuenta que los incentivos nunca deben ser utilizados para cubrir las
necesidades básicas de los trabajadores o fomentar la competitividad entre ellos ya que
siempre deben de ser utilizados como un complemento a la actividad laboral.
Las campañas de incentivos llevan aparejadas grandes ventajas para la empresa, ya que
en la mayoría de los casos logran mejorar la productividad laboral de los empleados que
en ella trabajan, fomentan el trabajo en equipo, aumentan el rendimiento de sus
trabajadores, y finalmente permiten mejorar el clima organizacional de la empresa.
4. ¿Cuáles son los principales errores que se pueden cometer al generar una
campaña de incentivos para una fuerza de ventas, según la situación vivida por
Mazda?
Las campañas de incentivos son cada vez más frecuentes en la mayoría de las empresas
de nuestro alrededor, hoy en día dicha metodología es habitualmente usada por las
organizaciones como método de compensación por el buen trabajo realizado por sus
empleados. Sin embargo, es necesario que dicha campaña se encuentre basada en un
buen plan de actuación desde su inicio hasta su fin, puesto que en caso de no ser así
puede que los resultados esperados no sean los deseados. Un mal diseño de una
campaña de incentivos puede generar consecuencias devastadoras para la organización.
Para evitar que se produzca dicha situación a continuación señalaremos los errores más
comunes que regularmente comenten las empresas en su creación:
Crear unos incentivos desiguales
Un buen plan de incentivos debe ser capaz de hacer que la mayoría de los trabajadores
de una empresa logren alcanzar el mínimo exigido por la misma.
Si en una organización nos encontramos con que una pequeña minoría habitual es la que
consigue lograr regularmente el objetivo establecido, esto generará una situación
contraproducente es su entorno ¿Por qué? Porque la otra parte mayoritaria de
trabajadores al ver que siempre son las mismas personas las que se llevan el beneficio
entraran en grado de desmotivación. La desmotivación del trabajador es totalmente
contraproducente para el empleador puesto que como bien sabemos dicha situación
provocara una bajada en su productividad, en su rendimiento y por ende en todo lo que
concierne a su actividad laboral, lo cual a su vez perjudicará el desarrollo de la empresa.
Lo mismo sucederá en caso de que se recompense con incentivos elevados a personas
que hayan realizado el mínimo esfuerzo, e bien incentivos ínfimos a personas que hayan
realizado un gran esfuerzo. El hecho de no ajustar el valor del incentivo al trabajo
realizado acorde al rendimiento del trabajador generará igualmente la desmotivación del
trabajador.
Obviar las necesidades del trabajador
Como bien sabemos el trabajador debe ser un recurso prioritario que valorar por la
empresa “Una de las partes más importante en todos los procesos que lleve a cabo la
organización es el recurso humano, pues son los empleados quienes determinan que el
proceso concluya de manera satisfactoria o no” (Varela, 1995 p,56.)
Pues bien, la mala ejecución de un plan de incentivos puede deberse en muchos de los
casos a la falta de involucración del trabajador en el proyecto. El trabajador es quien
realiza el trabajado, y es él el que puede aumentar su rendimiento en función de las
aspiraciones motivacionales que le ofertan, de ahí la necesidad de colaborar con él a la
hora de elegir dichas aspiraciones, es decir, los incentivos. La comunicación directa
entre los empleadores y los empleados en cuanto a la selección de estos últimos es
esencial para el buen diseño de dicha campaña. Del dialogo bilateral entre ambas partes
surgirán ideas comprometedoras y alentadoras que los motivarán para su consecución.
Enlazando con dicho apartado resalto además la importancia de la existencia de una
buena comunicación en la empresa. El conocimiento del plan de incentivos por parte de
los trabajadores debe de ser inmediato, para que de esa manera estos colaboren desde el
principio en hacer que dicho plan sea efectivo a través de su uso.
No tener definidos los objetivos
Los objetivos que desea alcanzar la compañía deben de quedar claramente esclarecidos
desde el primer momento de creación del plan, sobre todo entre los trabajadores. Deben
de ser objetivos claros y concisos, de tal manera que se pueda efectuar un seguimiento
del cumplimiento de estos en caso de que sea necesario. Igualmente se atiende a la
necesidad de que sean alcanzables por los trabajadores, ya que si los propios
trabajadores consideran que se encuentran fuera de sus expectativas serán incapaces de
luchar por ellos.
En definitiva, la falta de definición de unos objetivos predeterminados provocará un
ambiente inestable desde el inicio del plan que probablemente desembocará en un
resultado perjudicial para la empresa en todas sus vertientes.
A su vez, y una vez señalados los principales errores que bajo mi punto de vista puede
cometer una empresa en el diseño de un plan de incentivos, debo señalar también la
importancia de llevar a cabo una buena organización en su creación y no subestimar la
importancia que tiene el planear correcta y elaboradamente un plan; no crear planes
complejos; el hecho de no optimizar con los recursos necesarios para su buena
elaboración, así como tener una visualización de este a largo plazo; por otro lado
basarse en un solo plan que no englobe demasiadas vertientes frente que no se puedan
controlar a la larga; y evitar finalmente plasmar los planes de otras empresas en la
propia, puesto que la idea principal siempre debe estar basada en destacar por encima de
las empresas competidoras.
En nuestro caso práctico hemos visto plasmados algunos de los errores descritos:
- Falta de organización a la hora de seleccionar los incentivos, ya que estos no
fueron establecidos bajo un plan de acción previo y elaborado.
- En su diseño no se han ajustado a un plan equitativo. Los incentivos no
económicos ofrecidos no se equiparaban al rendimiento ejercido por el
trabajador en su tarea, sino que por el hecho de alcanzar un mínimo se tenía
opción de conseguir un objetivo superior a su desempeño.
- Por otro lado, también veo errónea la decisión de permitir entre la elección de
dos procedimientos totalmente diferentes y desiguales a sus trabajadores, ya que
sus beneficios no son para nada equitativos.
- Complejidad a la hora de conseguirlos, y a esto me refiero a la necesidad de
llamar a una línea telefónica para poder optar a su beneficio.
- Mala planificación entorno al cálculo de las retenciones en los incentivos
económicos.
5. De acuerdo con el caso, elabore un procedimiento lógico, en donde se demuestre
claramente cuál es el proceso que debe seguirse para desarrollar una campaña de
incentivos en una organización.
En la actualidad nos encontramos con un mercado bastante competitivo, en el cual todas
las empresas se someten a una lucha diaria por liderar su sector y por eso hacen uso de
las técnicas más novedosas para ver incrementados sus beneficios. Una de estas técnicas
puede ser la creación de correcto plan de incentivos. El buen diseño de dicho plan
permitirá aumentar los beneficios de las compañías, y lograr alcanzar los resultados
esperados del empleador y sus trabajadores.
La elaboración de un buen plan de incentivos debe desarrollarse de la siguiente manera:
1. Definir los objetivos que se quieren conseguir.
En primer lugar, debemos delimitar y esclarecer los objetivos que la empresa
busca satisfacer con la creación de una campaña de incentivos. Los trabajadores
deben de ser conocedores de lo que se espera de ellos, por eso es muy
importante aclarar desde el primer momento las metas finales que se quieren
alcanzar, la vía por la que se tienen que conseguir, y el resultado final que se
debe lograr.
La información que se proporciona al empleado debe de ser clara y concisa, de
ahí la necesidad de esclarecerlo desde el primer momento para que no haya lugar
a dudas posteriores. Igualmente es necesario que queden esclarecidas las formas
en las que se llevaran a cabo la consecución de dichos objetivos.
2. Seleccionar y adecuar los incentivos que se quieren implantar
La empresa debe establecer el tipo de incentivos que va a ofrecer a sus
trabajadores, como hemos visto con anterioridad pueden ser económicos, no
económicos, o una combinación de ambos en función de los objetivos
conseguidos.
Para seleccionar los incentivos que se quieren fijar, es muy importante tener en
cuentas las necesidades de los empleados. Con ello queremos decir, que no se
deben de escoger recompensaciones al azar. Las empresas están formadas por
multitud de trabajadores cuyo estilo de vida puede ser muy diferente al del resto
de compañeros, lo cual implica que se deberá de ofertar incentivos ajustables a
las necesidades comúnmente necesarias en todos los entornos. O incluso,
aquellas empresas que lo deseen pueden adecuar más sus incentivos a sus
empleados a través de cuestionarios previos que las permiten seleccionar las
preferencias mayoritarias. Esto en lo referente a los incentivos no económicos,
en cuanto a los incentivos económicos veo más aconsejable la creación de una
tabla unitaria en la que se especifique la recompensación económica ofrecida por
cada tipo de logro conseguido.
Dependiendo del sector en el que nos ubiquemos variarán las elecciones del
equipo especializado, no obstante, el criterio es el mismo, seleccionar y ajustar
los incentivos más beneficiosos para los empleados y para el empleador para que
ambas partes se vean beneficiadas con su implantación.
3. Comunicar lo acordado entre los miembros de la empresa
Para contribuir a la generación de un buen clima organizacional en toda empresa
debe de existir una buena comunicación. El mensaje final de la campaña de
incentivos deberá de ser comunicado a todos los trabajadores de la compañía, y
velar porque sea entendido y comprendido por todos ellos. Esto último es
esencial para evitar la aparición de dudas o criticas posteriores. Igualmente, en
caso de que estas aparecieran en el momento de ser comunicado es buena la
creación de un debate interprofesional entre los altos cargos de la compañía y
sus subordinados para llegar a una buena negociación que resulte beneficiosa
para ambas partes. Fundamentalmente en eso consiste una buena comunicación
laboral, en el intercambio de ideales, que transmitan a su vez la valoración de los
pensamientos de los trabajadores.
4. Diseñar un esquema del plan de incentivos
Después de que se hayan realizado las reuniones necesarias para que exista un
acuerdo entre el empleador y sus empleados, creo que es necesario que todas
esas ideas sean recogidas en el formato adecuado para transmitírselas a todos los
miembros de la compañía. Esta actuación puede ser llevada a cabo a través de
folletos informativos, a través de gráficas, o bien en cualquiera de otros formatos
que sean escogidos por sus creadores, pero con el objetivo claro de que su
mensaje sea divulgado entre todos los miembros de la compañía.
5. Evaluar el plan de incentivos
Una vez que el plan de incentivos se ha implantado en la compañía, y ya es
conocido y acogido por todos sus trabajadores hay que tener en cuenta que dicho
plan debe de estar sometido a un control periódico para garantizar su buen
funcionamiento. Bien sabemos que todo proceso debe ser revisado
minuciosamente durante su desarrollo, y este plan no será la excepción.
Los especialistas encargados de su creación realizaran las revisiones periódicas
pertinentes y necesarias para garantizar su efectividad, esto se hará bien a través
de exámenes, controles, entrevistas, u otras técnicas las cuales los permitan
extraer información sobre su correcto uso. De ello dependerá su eficacia. Dicha
evaluación periódica servirá para modificar aquellos objetivos o incentivos que
no se ajusten a las motivaciones del momento y reconducirlos hacia las que sí
que lo hacen.
BLIBLIOGRAFÍA:
- Burgos, E. (2007). Marketing relacional: cree un plan de incentivos eficaz.
Netbiblio. España.
- Caso, A. (2001). Sistemas de incentivos en la producción. Confemetal. España.
- Coromoto, H & Sabina, G. (2018). Motivación laboral. Elemento fundamental
en el éxito organizacional. Universidad Estatal Península de Santa Elena.
- Ivette, M. (2015) Motivación y desempeño laboral. Universidad Rafael
Landívar, Facultad de Humanidades
- Malagón, A.M. (s.f.). La importancia del sistema de compensaciones e
incentivos en la motivación de los trabajadores. Universidad de la Sabana.
- Morajes, J. & Velandia, N. (1999). Salarios, estrategia, y sistema salarial o de
compensaciones. Bogotá: Mc Graw Hill Interamericana.
- Potente, M. (2015). La evolución de los departamentos de recursos humanos.
Universidad Europea del Atlántico.
- Sornoza, A.M & Páez, G. (2009). El sistema de incentivos como herramienta
para el mejoramiento de la productividad empresarial. Instituto de ciencias
humanísticas y económicas, escuela superior politécnica del litoral. Tesis.