Unidad Didáctica 4: (FOL04) La nómina

Sitio: VALLECAS-MAGERIT Imprimido por: Ana Isabel Hernández Sánchez

Curso: 03 Formación y Orientación Laboral (FOL) Día: lunes, 28 de noviembre de 2022, 08:16
Libro: Unidad Didáctica 4: (FOL04) La nómina
 Descripción

Tabla de contenidos
1. El salario

1.1. Concepto de salario y sus tipos

1.2. Medidas que garantizan la percepción del salario

2. Estructura del salario

2.1. Percepciones salariales

2.2. Percepciones no salariales

3. Bases de cotización y de retención del IRPF

4. El recibo de salario o nómina

 Tabla de contenidos

1. El salario
1.1. Concepto de salario y sus tipos
1.2. Medidas que garantizan la percepción del salario

2. Estructura del salario

2.1. Percepciones salariales
2.2. Percepciones no salariales

3. Bases de cotización y de retención del IRPF

4. El recibo de salario o nómina

1.    El salario
El salario es un aspecto fundamental en la relación laboral, siendo para el trabajador la principal causa por la que
presta sus servicios a la empresa. No obstante, a pesar de ello, suele ser habitual qué al recibir y mirar la nómina,
el empleado no entienda nada de lo que pone en ella.
En esta unidad se va a realizar ya desde el primer capítulo un análisis detallado del concepto de salario y se
indicarán las medidas que se establecen para garantizar que el trabajador lo perciba.
1.1. Concepto de salario y sus tipos

1.2. Medidas que garantizan la percepción del salario

1.1. Concepto de salario y sus tipos
Concepto
El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores define al salario como el conjunto de percepciones económicas
recibidas por el trabajador, sin discriminación por razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de
descanso computables como de trabajo.

Tipos de salario
-    El salario en dinero es el que se cobra en moneda de curso legal y su pago se puede realizar en efectivo,
cheque o transferencia bancaria.
-  El salario en especie es la parte de la remuneración salarial con la que la empresa retribuye al trabajador
mediante el uso, consumo y obtención de bienes, derechos o servicios gratis o a un precio inferior al de
mercado. Su cuantía no puede exceder del 30% de las percepciones salariales recibidas, ni dar lugar a la
minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los
trabajadores que los fijados en una norma o convenio colectivo, operará el principio de compensación y
absorción entre ellos.
 
1.2. Medidas que garantizan la percepción del salario
Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las siguientes medidas:

Lugar de pago
El pago se hará en el lugar convenido o el que indique las costumbres locales del sector profesional de que se
trate.
El lugar del pago será, usualmente, el propio lugar de trabajo, es decir la empresa o centro de trabajo en que el
trabajador preste sus servicios.

Para saber más

Aunque el Estatuto de los Trabajadores no prohíbe expresamente la prohibición del pago de los salarios en lugares de recreo, cantinas o tiendas,
salvo que tales fueran, precisamente, los establecimientos/centros de trabajo en los que prestaran servicios los trabajadores sí que lo hacían normas
anteriores y también lo hace el Convenio nº 95 de la OIT, relativo a la protección del salario, ratificado por el Estado Español mediante Instrumento
de 12 de junio de 1958 que indica que «... se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares y, cuando ello fuere
necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas en
dichos establecimientos.»

Tiempo y forma de pago

El art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que «la liquidación y pago del salario se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo que se
refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.»
Como se ha indicado, la forma instrumental del pago del salario podrá acomodarse a la entrega de moneda de
curso legal, o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe
al Comité de Empresa o Delegados de Personal.

Para saber más

Cuando el salario se abone “en efectivo” deberá tenerse en cuenta la limitación o prohibición cuantitativa establecida por la Ley 7/2012, de 29 de
octubre, de modificación de la normativa tributaria y presupuestaria y de adecuación de la normativa financiera para la intensificación de las
actuaciones en la prevención y lucha contra el fraude, que dispone que “No podrán pagarse en efectivo las operaciones, en las que alguna de las
partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional, con un importe igual o superior a 2.500 euros o su contravalor en moneda
extranjera.”

Se reconoce al trabajador el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

El retraso en el pago es sancionable con el pago de un interés del 10% de lo adeudado de carácter anual, y de
ser continuado se faculta al trabajador para solicitar judicialmente la extinción del contrato con derecho a
indemnización.
La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el abono de los salarios adeudados prescribe al año a contar
desde el día en que debió abonarse.

Salario Mínimo Interprofesional e IPREM

Anualmente el Estado fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para todos los trabajadores
independientemente de la edad, sector y categoría profesional, el cual constituye la retribución mínima por debajo
de la cual resulta nulo cualquier pacto que establezca un salario inferior.
El valor del SMI se establece anualmente considerando factores como el Índice de Precios al Consumo (IPC), la
productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
Está referido al salario base correspondiente a la jornada completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se
percibirá a prorrata.
El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice de referencia para determinar la cuantía
de algunas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.
Información a buscar
Buscar en los siguientes enlaces de Internet la cuantía vigente tanto del Salario Mínimo Interprofesional y del Indicador Público de Renta de Efectos
Múltiples. Estas cantidades se van a utilizar tanto en esta unidad como en las posteriores para calcular, entre otros, cantidades máximas a abonar por
el Fondo de Garantía Salarial, recibos de salario o prestaciones de la Seguridad Social.

Salario Mínimo Interpofesional vigente

Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples

Protección del salario

La parte del salario neto equivalente al SMI es inembargable en su totalidad, salvo cuando el embargo se efectúe
para el pago de pensiones alimenticias al cónyuge, e hijos en los casos de divorcio, separación, nulidad o
alimentos.
La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil
que oscila entre un 30% y un 90% según el importe total.
Los créditos salariales tienen preferencia sobre otros créditos:

-    Por los últimos treinta días de trabajo, si no superan el doble del SMI.

-    Respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del
empresario.

-    Otros créditos sin derecho real (hipoteca), en la cuantía resultado de multiplicar el triple del SMI por el número
de días pendientes de pago.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El Fondo de Garantía Salarial garantiza la percepción de los salarios pendientes de pago reconocidos en acta de
conciliación o resolución judicial y de las indemnizaciones por despido o extinción reconocidas por vía judicial o
administrativa si hay insolvencia empresarial o procedimiento concursal.
La cantidad máxima a abonar por el FOGASA es de 120 días por los salarios pendientes y una anualidad por
las indemnizaciones, sin que en ningún caso se pueda superar el doble del SMI diario, incluidas las pagas extras.

Enlaces de interés
En esta aplicación del FOGASA se puede calcular la cantidad a abonar Calculo pago FOGASA

 
2. Estructura y composición del salario
Se realizará un estudio detallado de la estructura y composición de las percepciones económicas que recibe el
trabajador, tanto sean salario propiamente dicho como percepciones de carácter no salarial. El conjunto de todas
ellas se conoce como devengos o salario bruto.

Salario bruto o total devengado

Percepciones salariales + Percepciones no salariales

Sin embargo, el total de las cantidades devengadas no tienen la consideración de salario y se dividen en dos tipos de percepciones:

Percepciones salariales        →   Conceptos que tienen la consideración de salario propiamente dicho.

Percepciones no salariales   →    Compensan al trabajador en determinadas situaciones que se pueden presentar en la relación
laboral.

2.1. Percepciones salariales

2.2. Percepciones no salariales

2.1. Percepciones salariales
Las percepciones salariales son el salario propiamente dicho, tal y como se ha definido en un apartado anterior.
En este capítulo se explicará la estructura del salario que deberá ser pactada en los convenios colectivos y
contratos de trabajo y que se compone del salario base, de los complementos salariales, de las horas
extraordinarias, de las horas complementarias, de las gratificaciones extraordinarias y del salario en especie.

Para saber más

En cuanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la
empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior.

Salario base
El salario base es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra
circunstancia.
- Salario por unidad de tiempo se calcula por la duración del servicio, sin considerar la cantidad de obra
realizada. Se abona por horas, días, semanas, meses o al año.
- Salario por obra o salario a destajo, donde se paga la cantidad o calidad de trabajo, independientemente del
tiempo invertido.
- Salario mixto que combina el salario por unidad de tiempo y por unidad de obra.
El salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en el Convenio
colectivo para la categoría profesional que ha sido contratado (salario mínimo profesional SMP). En ningún
caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI vigente.
Sb >= SMP >= SMI

Complementos salariales
Los complementos o pluses salariales es la retribución que se suma al salario base y que se fija en función de
circunstancias relativas a:

Circunstancias de percepción de los complementos salariales

Complementos por el Complementos por

Complementos personales
trabajo realizado situación y resultados
 Los complementos Los complementos relativos Los complementos
personales se fijan en función al trabajo realizado son, relativos a la situación y
de situaciones personales o entre otros: resultados de la empresa
profesionales del empleado.
- Plus de penosidad, pretenden que los
Algunos de ellos son:
trabajadores se impliquen
toxicidad y
- Por antigüedad en la en la marcha económica y
empresa cuya cuantía se peligrosidad.
productividad de la
determina en el convenio
- Plus de turnicidad, empresa.
colectivo o acuerdo bien
nocturnidad o festivo.
aplicando un porcentaje al Algunos de ellos son:
salario base, o una cantidad
- Por residencia en - Participación en los
a tanto alzado (trienio,
provincias insulares y beneficios de la
quinquenio o sexenio).
Ceuta y Melilla, etc. empresa siempre que
- Plus de títulos, idiomas o
sea real y no sea una
por conocimientos - Por disponibilidad gratificación
especiales del trabajador horaria o de polivalencia
no reconocidos al fijar el extraordinaria que se
funcional. percibe con
salario base
Aquí se incluyen los pluses por independencia de los
la cantidad y calidad de resultados
trabajo como los incentivos o empresariales.
primas de productividad, plus
- Participación en el
de asistencia y puntualidad,
capital de la empresa,
comisiones u horas
extraordinarias. por ejemplo, entregando
acciones de la misma.

 
Para saber más
Puede pactarse que los complementos salariales sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en
contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. Los únicos consolidables son los
complementos personales.

Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias se consideran salario cuando se abonan económicamente. Su cuantía no podrá ser
inferior al valor de la hora ordinaria y tienen una cotización adicional.

Horas complementarias
Las horas complementarias, que efectivamente se realicen en los contratos a tiempo parcial, se tienen que
retribuir como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de
carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

Gratificaciones o pagas extraordinarias

Se tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en ocasión de las fiestas de Navidad
y la otra el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y los representantes legales
de los trabajadores.
El devengo de las pagas extras puede ser semestral o anual.
Las gratificaciones extraordinarias pueden ser prorrateadas entre los 12 meses del año, es decir recibir la parte
proporcional de las mismas mes a mes, si así se negocia.

Para saber más

Normalmente, el mes que se fija para cobrar la paga extraordinaria es en la época de verano. En muchos convenios colectivos se
reconoce el cobro de más de dos pagas extraordinarias, por ejemplo, la paga de beneficios, tiene esta consideración siempre que no
se asocie los resultados económicos reales de la empresa y se perciben aunque éstos sean negativos.
Salario en especie
El salario en especie se valora se valorarán por su valor normal en el mercado. A ese valor se le adicionará el
ingreso a cuenta, salvo que su importe haya sido repercutido al perceptor según los recogidos en el Reglamento
del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Enlaces de interés
En este enlace se pueden encontrar el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

Precio ofertado al público

Disfrutar por parte del trabajador de bienes, derechos o servicios ofertados por empresas que tengan como
actividad habitual la realización de las actividades que dan lugar al mismo, la valoración no podrá ser inferior al
precio ofertado al público siempre que no excedan del 15% ni de 1.000 euros anuales.
Utilización de vivienda
Si la vivienda utilizada es propiedad del pagador la valoración se efectuará por el importe que resulte de aplicar
el 10% al valor catastral o del 5% si el valor catastral ha sido revisado. La valoración resultante no podrá exceder
del 10% de las restantes contraprestaciones del trabajo.
Si la vivienda utilizada no es propiedad del pagador, la retribución en especie es el coste para el pagador de la
vivienda, incluidos los tributos. La valoración no podrá ser inferior al 10% o 5% sobre el valor catastral de la
vivienda siguiendo la regla del párrafo anterior.
Por utilización o entrega de vehículos automóviles, la retribución en especie se valorará de acuerdo con las
siguientes reglas:
- En la entrega, el coste de adquisición para el pagador, incluidos los tributos que graven la operación.
- En el uso, el 20% anual del coste de adquisición más tributos. Si el vehículo no sea propiedad del pagador, dicho
porcentaje se aplicará sobre el valor de mercado de un vehículo nuevo.
- En el uso y posterior entrega, la valoración de esta última se efectuará teniendo en cuenta la valoración
resultante del uso anterior.
En los vehículos de la empresa la valoración podrá reducirse el 15%, el 20% o el 30%, según los casos, cuando se
trate de vehículos considerados eficientes enérgicamente.
Préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero en donde se considerará renta en especie la
diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en el período
Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares que se valorarán por el coste para el
pagador, incluidos los tributos que graven la operación.
Primas o cuotas satisfechas en virtud de contrato de seguro o similar se valorarán por el coste para el
pagador, incluidos los tributos que graven la operación. No se incluyen si cubren la enfermedad del propio
trabajador, cónyuge y descendientes.
Cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudio y manutención del contribuyente o de otras personas
ligadas al mismo por vínculo de parentesco, incluidos los afines, hasta el cuarto grado inclusive: se valorarán por el
coste para el pagador, incluidos los tributos que graven la operación. No se incluyen las cantidades destinadas a la
actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus
actividades o las características de los puestos de trabajo.
Planes de pensiones y compromisos por pensiones que se contabilizarán por el importe satisfecho por los
empresarios o por las empresas promotoras.
2.2. Percepciones no salariales
Las percepciones no salariales son las retribuciones que recibe el trabajador a causa de su relación de trabajo pero no
retribuye el trabajo efectivo ni los períodos de descanso se computan como trabajo en efectivo. Los gastos se fijan en
convenio o en la negociación de la empresa con el trabajador. Con esta definición se pueden ver claramente las
diferencias con las percepciones salariales.

Indemnizaciones o suplidos
Las indemnizaciones o suplidos compensan los gastos consecuencia de la actividad laboral.

Indemnizaciones o suplidos cotizables y tributables

Todos los conceptos que se incluyen en este apartado cotizan a la Seguridad Social y tributan al Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas, aunque no tienen la consideración de salario.
-       El quebranto de moneda compensa los desajustes en el saldo de caja.

-       El plus por desgaste de útiles o herramientas y prendas de trabajo siempre que sea propiedad del empleado.

-       El plus de distancia que compensa los gastos del desplazamiento cuando el lugar de trabajo está lejano de un
núcleo de población y es difícil llegar a ello.

-       El plus de transporte urbano para cubrir los gastos de desplazamiento al trabajo.

Indemnizaciones o suplidos no cotizables ni tributables

Tanto los gastos de locomoción como las dietas no cotizan a la Seguridad Social ni tributan al Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas, siempre que se encuentren dentro la cuantía que se determina legalmente por la
Agencia Tributaria.
-    Los gastos de locomoción se reciben para compensar los gastos motivados por los desplazamientos por
motivos laborales. Las cantidades que se reciben por este motivo, están exentos de cotizar y tributar si se
justifican mediante una factura si se usa un medio de transporte público o 0,19€/km recorrido más gastos
de aparcamiento y peaje si se desplaza con un vehículo propio.
-      Las dietas recibidas por pernoctar o efectuar las comidas principales fuera del domicilio de trabajo no tienen la
consideración de salario, pero tienen que justificarse los gastos de estancia con factura y los gastos de
manutención deben de no superar los siguientes límites:

En España          Sin pernocta         Con pernocta

                            26,67 €/día            53,34 €/día

En extranjero     Sin pernocta         Con pernocta

                                48,08 €/día               91,35 €/día

Prestaciones de la Seguridad Social

La empresa puede abonar mediante pago delegado prestaciones de la Seguridad Social, que luego le serán
compensados al ingresar las cuotas de cotización. Los más habituales son el subsidio de incapacidad temporal o
desempleo parcial.

Indemnizaciones por traslado, suspensión y despido

Las cantidades recibidas por indemnizaciones no se consideran salario ni cotizan siempre que estén dentro de los
siguientes límites exentos:

-   Por traslados, suspensiones del contrato o fallecimiento: Cuantía máxima prevista en convenio colectivo o
norma sectorial.

-   Por despido o cese del trabajador: Cantidad obligatoria según una norma, que será un convenio, pacto o
contrato.
 -   Por despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o fuerza mayor:
Indemnización que no supere los límites legales obligatorios.

-   Extinción antes del acto de conciliación, salvo bajas incentivadas acordadas en planes colectivos: Importe
correspondiente a un despido improcedente.

Otras percepciones no salariales

-  Primas de seguro para enfermedad del trabajador o sus familiares.
-  Ayudas por hijos en edad escolar o nacimiento de hijos y percepciones por matrimonio
-   Asistencia social con fines formativos, culturales y deportivos.
-  Productos a precio rebajado en cantinas o comedores de empresa o economatos sociales y fórmulas
indirectas de servicio de comedor (ticket de restaurante).
-   Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social por la empresa.
-   Primas de seguro de accidente laboral o responsabilidad.
-   Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.
-  Entrega gratuita o a un precio inferior de mercado de acciones o participaciones de la empresa o del mismo
grupo.

Para practicar
Busca en el Convenio colectivo aplicable en tu sector, cómo se estructura el salario y qué complementos establece. En cuanto a las pagas
extraordinarias ¿cuántas se reconocen cada año? ¿Qué importe tendrá cada una? ¿En qué fecha se abonarán?

 
3. Bases de cotización y de retención del IRPF
Tras conocer las percepciones salariales y no salariales que recibe un trabajador, hay que proceder a calcular las
bases de cotización de la para determinar las aportaciones que hará el trabajador y la empresa a la
Seguridad Social y la base sujeta a retención para deducir las retenciones a cuenta del IRPF.

Base de Cotización de Contingencias Comunes

Según se indique en el contrato de trabajo y el convenio colectivo, al trabajador se le asignarán unas funciones y
una categoría profesional, que se corresponde a un grupo de cotización (Ver tabla).

Bases de Cotización de Contingencias Comunes

Grupos Categorías Profesionales

1 Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección

2 Ingenieros técnicos, Peritos y Ayudantes titulados

3 Jefes administrativos y de Taller

Mensual 4 Ayudantes no titulados

5 Oficiales administrativos

Remuneración 6 Subalternos

7 Auxiliares administrativos

8 Oficiales de primera y segunda

9 Oficiales de tercera y Especialistas

Diaria
10 Peones

11 Menores de dieciocho años

La Base de cotización de Contingencias Comunes se calcula sumando al importe de la remuneración mensual el

importe de la prorrata de pagas extraordinarias.

Importe de la remuneración mensual (Grupo 1 al 11)

Importe de la prorrata de pagas extraordinarias  (según grupo de cotización se calcula diferente)

 
Remuneración mensual (Grupo 1 al 7)

Importe anual de gratificaciones extraordinarias y

conceptos de devengo superior al mensual
12
En la remuneración mensual todos los meses tienen 30 días
 Remuneración diaria (del grupo 8 al 11)

Importe anual de gratificaciones extraordinarias y

conceptos de devengo superior al mensual
365 o 366
El resultado del cociente se multiplicará por el número de días del mes (30, 31,
28 o 29)
Si la suma de la remuneración mensual y la prorrata de las gratificaciones extraordinarias no está comprendida
entre la base mínima y máxima del grupo de cotización del trabajador, se cotizará por la base mínima o máxima,
según la resultantes sea inferior a aquélla o superior a ésta.

Enlaces de interés
Buscar en este enlace de la Seguridad Social las Bases de cotización y tipos de cotización vigentes para este año.

Base de Cotización de Contingencias Profesionales y conceptos de recaudación conjunta

El cálculo de la base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta
(formación profesional, desempleo y FOGASA) se hace de la misma forma que la Base de cotización de
Contingencias Comunes, pero añadiendo las horas extraordinarias, que en esa base no se incluyen.

Base de Cotización adicional por horas extraordinarias

La base de cotización adicional por horas extraordinarias está formada por el importe total que se ha percibido
por este concepto.

Base sujeta a retención del IRPF

La base sujeta a retención es todo rendimiento derivado del trabajo personal, que normalmente coincide con el
total devengado, salvo que haya alguna renta exenta de tributación como las dietas, los gastos de locomoción o
indemnizaciones por despidos, suspensión o traslados, siempre que estén dentro de los límites legales.

Enlaces de interés
En esta aplicación de la Agencia Tributaria se puede calcular el porcentaje de retención del IRPF del trabajador.    Cálculo de retenciones del IRPF  

 
4. El recibo de salario o nómina
Al liquidar y pagar el salario, hay que entregar al trabajador un recibo individual justificativo del pago del
mismo, ajustado al modelo oficial, aprobado por Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se
modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994. Este recibo también se conoce con el nombre de
nómina.

En el convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá utilizar
otro modelo diferente, que contendrá con claridad y de forma separada las diferentes percepciones del trabajador,
así como las deducciones que legalmente procedan.

Estructura de la nómina
En el encabezamiento aparecen por un lado los datos de la empresa (nombre o razón social, domicilio y código de
cuenta de cotización) y por otro, los datos del trabajador (nombre y apellidos, NIF, categoría profesional, grupo de
cotización) y periodo de liquidación.

El periodo de liquidación es donde se señala la fecha y días naturales liquidados. En el total de días se debe poner 30
cuando el grupo de cotización es del 1 al 7, es decir, de remuneración mensual. Si el grupo de cotización es del 8
al 11, al tener remuneración diaria hay que indicar el número real de días del mes (30, 31, 28 o 29).

Los devengos son las cantidades que recibe el trabajador que se incluyen en los apartados las percepciones
salariales y las percepciones no salariales. La suma de todos los conceptos se indica en el apartado A. Total
Devengado. Se conoce como salario bruto.
Las deducciones se restan al total devengado que convierten la remuneración total bruta en neta o líquida. Las
causas son:

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación

conjunta que son ingresadas por la empresa al mes siguiente, por los siguientes conceptos:

-       contingencias comunes, utilizando para ello la Base de Cotización de Contingencias Comunes.

-       formación profesional y desempleo, usando la Base de Cotización de Contingencias Profesionales y

conceptos de recaudación conjunta.

-       horas extraordinarias por fuerza mayor y el resto, con la base de cotización correspondiente.
 A cada una de estas bases de cotización se le aplican el tipo correspondiente (ver tabla).

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

Contingencias Empresa Trabajadores Total

Comunes 23,60 4,70 28,30

Horas Extraordinarias Fuerza
12,00 2,00 14,00
Mayor
Resto Horas Extraordinarias 23,60 4,70 28,30
FOGASA 0,20 -- --

Formación profesional 0,60 0,10 0,70

Desempleo Empresa Trabajadores Total

Tipo General 5,50 1,55 7,05

Contrato duración
determinada Tiempo 6,70 1,60 8,30
Completo

Contrato duración
6,70 1,60 8,30
determinada Tiempo Parcial

El resultado obtenido son las cuotas de la Seguridad Social, cuyo total aparece en el recibo de salarios en el
apartado del Total Aportaciones.

Para saber más 

En el aparatado final del recibo de salarios que incluyen las aportaciones que realiza la empresa a las Seguridad Social, aplicando los tipos que
corresponden a cada base de cotización.

2. En el apartado del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas se calcula sobre la base de retención,
aplicando el tipo que corresponde por los rendimientos íntegros de trabajo y las circunstancias personales y
familiares de cada trabajador.

3. El recibo de salarios se referirá a meses naturales. En la nómina se deducen las cantidades correspondiente a
los anticipos que se abonen a los trabajadores periodos inferiores.

4. La cuantía de valoración de los productos en especie más su ingreso a cuenta, si no ha repercutido en la

base sujeta a retención, se incluye en este apartado.

5. Se pueden deducir la cuota sindical de afiliados a un sindicato o la devolución de los préstamos de la empresa
a su empleado.

La suma de todas las cantidades se incluyen en el apartado B. Total a Deducir.

El líquido Total a percibir es el salario neto que recibe el trabajador, donde:

 El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en
moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma
del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con
las mismas.
 Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del
recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el párrafo anterior, por el
comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

Se reserva un último apartado en el cual se recogen la Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y
Conceptos de recaudación conjunta y de la base de retención del IRPF y aportación de la empresa que se utilizan para calcular
las deducciones y la aportación de la empresa que se han explicado anteriormente.

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