MARCO JURÍDICO DEL TELETRABAJO
LEY 27.555
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
Aclaraciones conceptuales previas
Podemos distinguir tres categorías (siguiendo a
Humberto Villasmil, Especialista en Normas Internacionales del
Trabajo y Relaciones Laborales, Oit Cono Sur):
• a) el trabajo a distancia,
• b) el teletrabajo y
• c) el trabajo remoto excepcional y obligatorio.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
MARCO JURÍDICO DEL TELETRABAJO
El trabajo a distancia (TAD) identifica al que se presta fuera de la empresa y
que parte de suponer que habiendo un espacio “de la empresa” éste se
desarrolla extra muros.
En algunos de los proyectos de ley que se discutieron en Argentina, en el
debate que precedió a la sanción de la ley 27.555, se distinguió entre
el trabajo a distancia (TAD) y el teletrabajo (TETr): la diferencia entre uno y
otro surge de que éste último debe transcurrir mediante TIC (tecnologías de
la información y comunicación), mientras que el TAD no necesariamente.
El TAD dice de la externalización del servicio, mientras que el teletrabajo, del
medio que lo permite: las TIC.
El trabajo remoto excepcional y obligatorio (TREO) se da cuando por orden
de una decisión sanitaria y en el marco de estados de excepción o de
emergencia (por ejemplo el COVID) se suscita el teletrabajo, no voluntaria
sino compulsivamente.
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MARCO JURÍDICO DEL TELETRABAJO
• A nivel mundial:
Está tomando gran relevancia, porque:
a) muchas personas están trabajando en esa modalidad con motivo del
confinamiento;
b) se suscitó un debate intenso y varias propuestas legislativas fueron
adoptadas recientemente o están en trámite.
La OIT no tiene un convenio específico sobre teletrabajo, aunque la
temática ha sido abordada por la Comisión de Expertos de la Organización.
El convenio OIT 177 sobre el “trabajo a domicilio” (ratificado por
Argentina, según ley 25.800 de 2003), da un marco de referencia dentro del
cual puede considerarse abarcado el teletrabajo, ya que en el art. 1º define
al trabajo a domicilio como aquel que una persona realiza "en su domicilio o
en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del
empleador".
En lo que interesa, dispone (art. 4) que deberá promoverse la igualdad de
trato entre trabajadores a domicilio y las condiciones aplicables a un tipo de
trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
ARGENTINA 2020. Ley 27.555: RÉGIMEN LEGAL DEL
CONTRATO DE TELETRABAJO (B.O. 14/8/20)
• Establece los presupuestos legales mínimos para la
regulación de la modalidad de teletrabajo en aquellas
actividades que lo permitan por su naturaleza y
particulares características.
• Los aspectos específicos se establecerán en el marco
de las negociaciones colectivas.
• La ley establece que entrará en vigor luego de noventa
(90) días contados a partir de que se determine la
finalización del período de vigencia del aislamiento
social, preventivo y obligatorio.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
ASPECTOS ABORDADOS POR LA LEY
• DEFINICIÓN
• JORNADA
• DESCONEXIÓN DIGITAL
• TAREAS DE CUIDADOS
• VOLUNTARIEDAD y REVERSIBILIDAD
• ELEMENTOS DE TRABAJO y COMPENSACIÓN DE GASTOS
• CAPACITACIÓN
• DERECHOS COLECTIVOS
• HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
• SISTEMAS DE CONTROL Y DERECHO A LA INTIMIDAD
• PROTECCIÓN DE LA INFORMACIÓN LABORAL
• PRESTACIONES TRANSNACIONALES
• AUTORIDAD DE APLICACIÓN
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
TEXTO LEGAL (articulado)
• Incorpora a la LCT un capítulo en el Título III (“De las modalidades
del contrato de trabajo”), con un texto en el que:
• Define al teletrabajo como un contrato en el que “la realización de
actos, ejecución de obras o prestación de servicios…sea efectuada
total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en
lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del
empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información
y comunicación”;
• Señala que los “presupuestos legales mínimos del contrato de
teletrabajo se establecerán por ley especial” y que las “regulaciones
específicas para cada actividad se establecerán mediante la
negociación colectiva respetando los principios de orden público
establecidos en esta ley”.
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Victoria Cosentino
IGUALDAD/EQUIPARACIÓN/FACULTADES
CONVENCIONALES
• Equipara los derechos y obligaciones de las personas que
trabajen contratadas bajo esta modalidad, con los de las
personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y precisa
que la remuneración de aquéllas no podrá ser inferior a la que
percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.
• Sujeta a la realidad de cada actividad el deber de los
convenios colectivos de prever una combinación entre
prestaciones presenciales y por teletrabajo.
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Victoria Cosentino
LIMITACIÓN DE LA JORNADA
• Establece la jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en
el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y
convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora
como por objetivos.
• Impide que las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los
fines específicos del teletrabajo, realicen una conexión fuera de la jornada
laboral establecida.
• Prevé el derecho a la desconexión digital como el derecho de la persona
“a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o
tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral
y durante los períodos de licencias” y prohíbe que sea sancionada “por
hacer uso de este derecho”.
• Prevé que el empleador “no podrá exigir a la persona que trabaja la
realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera
de la jornada laboral”.
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CUIDADOS DE PERSONAS
• Contempla las tareas de cuidados a cargo de las personas que
trabajen bajo esta modalidad -mediante la acreditación respectiva
de este hecho, de manera única o compartida, respecto de
personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o
adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que
requieran asistencia específica-, estableciendo el derecho de
aquélla “a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo
y/o a interrumpir la jornada” y precisa que cualquier “acto,
conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del
empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio
resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592”.
• Prevé la posibilidad de que mediante la negociación colectiva se
establezcan pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
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REVERSIBILIDAD
• Para quien se desempeña en una posición presencial de trabajo, establece la
voluntariedad del traslado a la modalidad de teletrabajo, “salvo casos de
fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por
escrito” (art. 7).
• Para este último supuesto, prevé la denominada “reversibilidad”, señalando
que el derecho de quien prestó consentimiento para pasar de “una posición
presencial” a la “modalidad de teletrabajo”, de revocar dicho consentimiento
“en cualquier momento de la relación” (art. 8).
• En tal caso, señala la norma, “el empleador le deberá otorgar tareas en el
establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su
defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser
prestadas”, salvo “que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción
de tal deber”.
• Agrega que el “incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio
del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo” y que
la “negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta
modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el
restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas”.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
TELETRABAJO INICIAL
• Para los contratos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de
la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial queda sujeto a
las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
HERRAMIENTAS DE TRABAJO
• Prevé como deber del empleador el de “proporcionar el equipamiento -
hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario
para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación,
mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la
utilización de herramientas propias de la persona que trabaja”, y precisa
que la “compensación operará conforme las pautas que se establezcan en
la negociación colectiva”.
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Victoria Cosentino
HERRAMIENTAS DE TRABAJO
• Prevé la responsabilidad de la persona que trabaja “por el correcto
uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo
provistas por su empleador”, precisando que “deberá procurar que
estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato
de trabajo” y que en “ningún caso responderá por el desgaste
normal producto del uso o el paso del tiempo”.
• Para los casos de “desperfectos, roturas o desgaste en los
elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la
prestación de tareas”, señala que “el empleador deberá proveer su
reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas” y
que el “tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación
patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a
continuar percibiendo la remuneración habitual”.
COMPENSACIONES/CAPACITACIÓN
• Establece el derecho de la persona teletrabajadora a la
“compensación por los mayores gastos en conectividad y/o
consumo de servicios que deba afrontar” y que dicha
compensación “operará conforme las pautas que se establezcan en
la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a
las ganancias”.
• Establece el deber del empleador de “garantizar la correcta
capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando
cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como
presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta
modalidad laboral” y precisa que dicho deber “no implicará una
mayor carga de trabajo” y que podrá “realizarla en forma conjunta
con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social de la Nación”. Mario S. Fera
Victoria Cosentino
SALUD Y SEGURIDAD
• Establece que la autoridad de aplicación “dictará las normas
relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de
brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la
modalidad laboral del teletrabajo”; y que el “control del
cumplimiento de esta normativa deberá contar con
participación sindical”.
• También señala que “la autoridad de aplicación determinará
la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad
laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de
la ley 24.557” y que los “accidentes acaecidos en el lugar,
jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes
en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557”.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
INFORMACIÓN/INTIMIDAD
• Prevé la necesaria participación sindical en los sistemas de control
destinados a la protección de los bienes e informaciones de
propiedad del empleador, “a fin de salvaguardar la intimidad de la
persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad
de su domicilio”.
• Pone, por otro lado, en relación con la protección de la información
laboral, a cargo del empleador la adopción de “las medidas que
correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para
garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la
persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines
profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que
viole la intimidad de la misma”.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
TRANSNACIONALIDAD
• Para el contrato que involucre “prestaciones transnacionales”
de teletrabajo, establece la aplicación de la ley del “lugar de
ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador,
según sea más favorable para la persona que trabaja”.
• Especifica que en caso de contratación de personas
extranjeras no residentes en el país, se requerirá la
autorización previa de la autoridad de aplicación, y que habrá
un tope máximo para estas contrataciones que deberá
establecerse por convenio colectivo, acorde a la realidad de
cada actividad.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
AUTORIDAD DE APLICACIÓN
• Como autoridad de aplicación la ley señala al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social de la Nación y le ordena el dictado de la
reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el
ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que
desarrollen la modalidad, acreditando el software o plataforma a
utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las
que deberán informarse ante cada alta producida o de manera
mensual.
• Esta información deberá ser remitida a la organización sindical
pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones
legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la
modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por
el título III - capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877
y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación,
de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la
persona que trabaja. Mario S. Fera
Victoria Cosentino
DERECHOS COLECTIVOS
• Pone en cabeza de las personas teletrabajadoras “todos los
derechos colectivos” y que serán consideradas, “a los fines de
la representación sindical, como parte del conjunto de
quiénes trabajen en forma presencial”.
• Señala que la representación sindical será ejercida por la
“asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en
los términos de la ley 23.551”; y que quienes trabajen bajo
esta modalidad “deberán ser anexadas por el empleador a un
centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la
empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar
los órganos de la asociación sindical”.
Mario S. Fera
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Ley 27.555
ASPECTOS SUJETOS A REGLAMENTACIÓN
NEGOCIACIÓN COLECTIVA AUTORIDAD DE APLICACIÓN
• PRESTACIONES PRESENCIALES Y POR • NOVENTA DÍAS PARA DICTAR LA
TELETRABAJO (COMBINACIÓN) ACORDE A LA REGLAMENTACIÓN RESPECTIVA (ART. 18º)
REALIDAD DE CADA ACTIVIDAD (ART. 3º) • REGISTRAR LAS EMPRESAS QUE
• TAREAS DE CUIDADOS (ART. 6º) DESARROLLEN LA MODALIDAD,
• REVERSIBILIDAD EN AQUELLOS CASOS EN ACREDITANDO EL SOFTWARE O PLATAFORMA
QUE SE HUBIERE PACTADO LA A UTILIZAR Y LA NÓMINA DE LAS PERSONAS
MODADALIDAD DE TELETRABAJO AL INICIO QUE DEBERÁN INFORMARSE ANTE CADA
DE LA RELACIÓN (ART. 8º) ALTA PRODUCIDA O DE MANERA MENSUAL.
• COMPENSACIÓN POR LA UTILIZACIÓN DE • ESTA INFORMACIÓN DEBERÁ SER REMITIDA
HERRAMIENTAS PROPIAS Y GASTOS EN A LA ORGANIZAIÓN SINDICAL PERTINENTE.
CONECTIVIDAD O CONSUMO DE SERVICIOS • LA FISCALIZACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE
DE LA PERSONA QUE TRABAJA (ART. 9º Y 10º) LAS DISPOSICIONES LEGALES Y
• TOPE PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CONVENCIONALES RELATIVAS A LAS TAREAS
EXTRANJERAS NO RESIDENTES EN EL PAÍS CUMPLIDAS MEDIANTE TELETRABAJO SE
ACORDE A LA REALIDAD DE CADA ACTIVIDAD EJERCERÁ CONFORME A LO ESTABLECIDO
(ART. 17º) POR LA LEY 25.877
• TODA INSPECCIÓN DE LA AUTORIDAD DE
APLICACIÓN, DE SER NECESARIA, DEBERÁ
CONTAR CON AUTORIZACIÓN PREVIA DE LA
PERSONA QUE TRABAJA.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
IDEAS SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA EN SÍ Y SOBRE LOS
DESAFÍOS FUTUROS PREVISIBLES
• La idea del teletrabajo tiene por lo menos treinta años de
vigencia en el ámbito del derecho del trabajo. En ese período
fue muy lentamente instalándose, pero en los últimos años
tuvo un vertiginoso avance, con motivo de factores que
dificultan las relaciones presenciales.
• No obstante que esta es una realidad que todos
comprobamos, reconocer la secuencia nos hace pensar que
este vertiginoso avance no va a tener un retroceso pendular,
sino un leve retroceso propio de la recuperación de las
relaciones personales en aquellos aspectos en los que la
relación costo-beneficio sea favorable al regreso del trabajo
presencial.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
• Es auspicioso que en Argentina haya habido una actividad legislativa
al respecto, a pesar de que haya sido motivada por una
circunstancia que es, en principio, coyuntural. La desaparición de la
coyuntura permitirá ajustar detalles para hacerla más adaptada a
una realidad estructural.
• Esto será necesario, para evitar que una regulación promotora se
transforme en una regulación obstaculizante.
• Es adecuada la decisión legislativa de distinguir entre presupuestos
legales mínimos y aspectos específicos, y poner lo primero a cargo
del Estado (solución heterónoma; orden público legal) y lo segundo
a cargo de la negociación colectiva (solución autónoma; resguardo
del orden público convencional). Esto implica un cambio, porque
hasta ahora el teletrabajo venía siendo regulado por el contrato
individual de trabajo y prácticas empresarias.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
• El teletrabajo, como cambio en la modalidad de prestación, impacta
sobre diversos institutos del contrato de trabajo:
• la jornada (su duración: desde el inicio hasta el final),
• el lugar donde se realiza la prestación (fuera del establecimiento),
• el modo en que se realiza y presenta (a distancia y con transmisión
por medios remotos),
• la ecuación salarial (requiere un análisis de la contraprestación),
• los derechos colectivos (organización sindical, negociación y acción
colectivas).
Mario S. Fera
Victoria Cosentino
• La igualdad de derechos que plantea la ley es un verdadero desafío
a la vista de las circunstancia novedosas que implica el teletrabajo:
• Igual remuneración. Cómo se conjuga esta igualdad frente a la
desigual asignación de beneficios? Se sabe que el salario puede ser
en dinero, en especie y muchos de los beneficios son considerados.
Varias de esas contraprestaciones tienen que ver con el desarrollo
de la prestación laboral dentro del establecimiento. Los
negociadores colectivos tendrán que evaluar los cambios en el
sinalagma.
• Igualdad en los derechos colectivos. La ley establece una
equiparación que en la práctica deberá materializarse mediante
herramientas remotas de participación (redes sociales, grupos de
chat, etc.).
• Igualdad de trato. Hay diversos aspectos que hacen al trato y que
tendrán que ser adaptados para que se cumpla la igualdad real.
Mario S. Fera
Victoria Cosentino