D.N.C.

UNE PFS

1
 Capacitación:
Es el proceso de enseñanza-
aprendizaje orientado a dotar a
una persona de conocimientos,
desarrollarle habilidades
intelectuales y adecuarle
actitudes para que alcance los
objetivos de su puesto de
trabajo.

2
3
 Adiestramiento:

Es el proceso de enseñanza-
aprendizaje orientado a
desarrollar las habilidades
manuales y destrezas del
trabajador, con el propósito de
incrementar la eficiencia en su
puesto de trabajo.

4
Necesidad de Capacitación:
Una necesidad de capacitación
es la falta o carencia
(limitación o deficiencia) de
conocimientos, habilidades y
actitudes que requieren los
trabajadores para
desempeñarse efectivamente
en sus actuales y futuros
cargos.
5
Necesidad de Capacitación:

Es la diferencia entre lo que

el trabajador sabe y hace y lo
que debería saber y hacer
para desempeñar su trabajo
con eficiencia.

6
Necesidad de Capacitación:

Se entiende por necesidad

de capacitación la diferencia
entre los estándares de
ejecución de un puesto y el
desempeño real del
trabajador.

7
Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación:

Es el proceso de investigar,
descubrir e identificar
problemas de desempeño
DIAGNOSTICO

laboral relacionados con la

falta de conocimientos,
habilidades y actitudes en
el personal.

8
 Ejercicio grupal
 Formar grupos de 3 participantes y
determinar cuales son los objetivos
que se persiguen al elaborar un DNC.

9
 Objetivos de la Detección de
Necesidades de Capacitación:
 Identificar las carencias o
deficiencias de capacitación que
existe en los trabajadores de una
empresa.
 Identificar problemas que afectan el

funcionamiento eficiente de la
empresa.
 Proponer planes alternativos de

capacitación que solucionen las

necesidades detectadas.
10
Ventajas de determinar necesidades
de capacitación:
 Permite planificar y ejecutar las
actividades de capacitación de acuerdo
a prioridades.

 Mide la situación inicial que

posteriormente servirá para
confrontarla con resultados finales.

 Proyecta una buena imagen de la tarea

capacitadora frente a los trabajadores.

11
 Importancia de determinar
necesidades de capacitación:
 Proporciona la información necesaria para
elaborar o seleccionar las acciones de
formación.

 Elimina la tendencia de capacitar por

capacitar.

 Propicia la aceptación de la capacitación, al

resolver problemas dentro de la organización.

 Permite planificar y ejecutar las actividades de

capacitación de acuerdo a prioridades.

12
 CONSIDERACIONES ANTES DE
REALIZAR UN DNC:
 Buscar el momento más
oportuno realizando el
diagnostico en un periodo de
normalidad laboral.
 Contar con el apoyo y

cooperación de los ejecutivos y

supervisores.
 Determinar si se realizara un

diagnostico total o parcial.

13
 CONSIDERACIONES ANTES DE
REALIZAR UN DNC:
 Debe ser programada con
anticipación y en lo posible
anualmente.
 Debe adecuarse a los recursos de

la empresa.
 Informar a los representantes de

los trabajadores sobre el estudio

y sus objetivos.

14
RESULTADOS DE LA DETERMINACION
DE NECESIDADES DE
CAPACITACION
 Definición del personal que presenta
necesidades de capacitación en que y
con que prioridad.
 Descripción de las necesidades de
capacitación.
 Jerarquización del plazo en que se
requiere la capacitación.
 Definición del personal que se
seleccionara para la capacitación.
 Precisión de las características y
datos administrativos de las personas
que se capacitaran.
15
 CONSIDERACIONES DE UNA
DETERMINACION ERRONEA DE
NECESIDADES DE CAPACITACION
 Escasa Posibilidad de transferencia.
 Inversión no rentable.
 No hay motivación = Frustacion.
 Consecuencias contraproducentes.
 Turismo informativo.
 Perdida de Tiempo.
 Capacitacion del personal
Inapropiado.

16
METODOS PARA LA
DETECCION DE
NECESIDADES DE
CAPACITACION

17
 CONCEPTO DE METODO
 Métodos viene de la palabra griega
“METHA” que significa fin y de “odos”
que significa camino entonces:

Método, significa el camino para

alcanzar un fin

18
 LOS METODOS SON:
 PRESCRIPTIVOS:
solo se conoce la opinión del jefe

 PARTICIPATIVOS:
Se conoce las expectativas del
trabajador y la opinión del jefe.

19
 ENFOQUES
 ESTATICO:
El enfoque estático se aplica
 A Nivel individual.
 A nivel de la organizacional.
 DINAMICO:
En el enfoque dinámico se aplican otros
métodos:
 Análisis de hechos
 Cambios tecnológicos

 Expansión de la empresa

 Movimientos del personal

20
 METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACION

 DNC CON BASE EN

PROBLEMAS

 DNC CON BASE EN EL

DESEMPENO

 DNC CON BASE EN

MULTIHABILIDADES

21

 DNC CON BASE EN
PROBLEMAS:
 ESTE METODO DEBE UTILIZARSE
CUANDO SE ENCUENTRAN
PROBLEMAS AUN NO RESUELTOS. ES
EL METODO QUE MAS RESULTADOS
APORTA A LA CAPACITACION EN UN
LAPSO BREVE. A MEDIANO PLAZO SU
APLICACION DEBE CONVERTIRSE EN
UNA PRACTICA RUTINARIA PARA
SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS.

22
 DNC CON BASE EN EL
DESEMPENO:
 ES EL METODO QUE SE SIGUE EN EL
DESARROLLO DE UN SISTEMA. UNA VEZ QUE
LAS PERSONAS ESTAN PREPARADAS EN UN
PUESTO, SE DEBE VIGILAR NO SOLO QUE
CUMPLAN CON SUS ACTIVIDADES
PRINCIPALES, SINO QUE ALCANCEN LOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS. EN LA
DEFINICION DEL NUEVO RESULTADO A
OBTENER PODEMOS ENCONTRAR
NECESIDADES DE CAPACITACION QUE
APOYAN AL PERSONAL EN EL
CUMPLIMIENTO DE SUS FUNCIONES.

23
 DNC CON BASE EN
MULTIHABILIDADES:
 SE APLICA CUANDO LAS
EMPRESAS HAN REBASADO LA
ORGANIZACION TRADICIONAL
POR FUNCIONES Y TRABAJAN
POR PROCESOS. DEBE EXISTIR
LA DEFINICION CLARA DE LOS
TRABAJOS Y DE LOS
RESULTADOS GRUPALES.

24
 DNC CON BASE EN
COMPETENCIAS:
 ES EL METODO BASICO. SE
DERIVA DE LA RELACION DE
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES
Y ACTITUDES QUE LA PERSONA
DEBE POSEER PARA
DESEMPENAR CORRECTAMENTE
UN PUESTO

25
 INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA
DETECCION
DE NECESIDADES DE CAPACITACION
 LA OBSERVACION  INVENTARIO
DE
 LA ENTREVISTA
HABILIDADES
 EL
CUESTIONARIO  TORMENTA DE
IDEAS
 LA ENCUESTA

 LISTA DE
VERIFICACION
26
 LA OBSERVACION:
 CONSISTE EN EL EXAMEN
ATENTO QUE REALIZA UN
INVESTIGADOR SOBRE UN
DETERMINADO HECHO,
SITUACION O COMPORTAMIENTO
PARA IDENTIFICAR EVIDENCIAS
DE PROBLEMAS O DESEMPEÑO
INADECUADO

27
 LA OBSERVACION:
TIPO SISTEMATICA Y CASUAL

APLICACION INDIVIDUAL Y GRUPAL

NOMBRE DEL GUIA DE OBSERVACION

INSTRUMENTO
DESTINATARIO PERSONAL OPERATIVO DE
ADMINISTRACION PRODUCCION
O VENTAS
NUMERO DE
DESDE UNO HASTA OCHO O DIEZ
SUJETOS
28
 LA ENTREVISTA:

 INTERROGATORIO DIRIGIDO
POR UN INVESTIGADOR
(ENTRVISTADOR), CON EL
PROPOSITO DE OBTENER
INFORMACION DE UN SUJETO
(ENTREVISTADO), EN
RELACION CON UN ASPECTO
ESPECIFICO.
29
 LA ENTREVISTA:
TIPO DIRIGIDA, SEMIDIRIGIDA Y
ABIERTA

APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL GUIA DE ENTREVISTA

INSTRUMENTO
DESTINATARIO CUALQUIER EMPLEADO Y EN
TODO NIVEL JERARQUICO

NUMERO DE
UNO
SUJETOS
30
 EL CUESTIONARIO:
 UN SUJETO O UN GRUPO
RESPONDENDE MANERA
PERSONAL VARIAS PREGUNTAS
PLANTEADAS POR ESCRITO, YA
SEA QUE ESCRIBAN SUS
RESPUESTASEN UNA O EN
VARIAS LINEAS O MARQUEN
ALGUN SIGNO CONVENCIONAL
(CRUZ, PUNTO, LETRA)

31
 EL CUESTIONARIO:
TIPO DE PREGUNTAS ABIERTAS Y DE
PREGUNTAS CERRADAS

APLICACION COLECTIVA E INDIVIDUAL

NOMBRE DEL CUESTIONARIO

INSTRUMENTO
DESTINATARIO OPERATIVO, TECNICO Y DE
SUPERVISION

NUMERO DE
HASTA 200 EN UN SALON O
SUJETOS TODA LA EMPRESA

32
 LA ENCUESTA:

 UN INVESTIGADOR RECABA EN
UN FORMULARIO LAS
RESPUESTAS QUE LE
PROPORCIONA UN SUJETO, EN
TORNO A ALGUNAS
CUESTIONES QUE LE VA
PLANTEANDO DE MANERA
ORGANIZADA.

33
 LA ENCUESTA:
TIPO DEMOGRAFICAS,
OCUPACIONALES, DE CONSUMO,
POLITICA, ETC.
APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL ENCUESTA

INSTRUMENTO
DESTINATARIO TODOS LOS NIVELES, EXCEPTO EL
DIRECTIVO Y EL DE MANDOS
MEDIOS
NUMERO DE
UNO
SUJETOS
34
 LISTA DE VERIFICACION:

 UNO O VARIOS SUJETOS DAN

SU OPINION POR ESCRITO
SOBRE ALGUNASUNTO,
ANOTANDO SIMPLEMENTE UNA
MARCA O UN NUMERO EN LOS
LUGARES QUE SE LES INDICA.

35
 LISTA DE VERIFICACION:
TIPO SIMPLES Y DE ORDENAMIENTO

APLICACION INDIVIDUAL Y COLECTIVA

NOMBRE DEL LISTA DE VERIFICACION

INSTRUMENTO
DESTINATARIO DESDE EL NIVEL DE SUPERVISION
HASTA ABAJO

NUMERO DE
VARIABLE DESDE UNO
SUJETOS
36
INVENTARIO DE HABILIDADES:

 EL SUPERVISOR O JEFE DE
AREA EMITE SU OPINION
RESPECTO A LAS NECESIDADES
DE CAPACITACION DE SU
PERSONAL, LAS CUALES SE
REGISTRAN EN UN CUADRO DE
DOBLE ENTRADA.

37
INVENTARIO DE HABILIDADES:
TIPO VARIABLE O CREATIVO

APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL INVENTARIO DE HABILIDADES

INSTRUMENTO
DESTINATARIO JEFES DE AREA Y SUPERVISORES

NUMERO DE
UNO
SUJETOS
38
 TORMENTA DE IDEAS:

 UN GRUPO DE PERSONAS,
ORGANIZADAS POR EL
INVESTIGADOR, EMITE LIBRE Y
CREATIVAMENTE SUS PUNTOS
DE VISTA SOBRE ALGUN
ASUNTO O PREGUNTA
ESPECIFICA.

39
 TORMENTA DE IDEAS:
TIPO ESTRUCTURADA Y NO
ESTRUCTURADA

APLICACION COLECTIVA

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
DESTINATARIO MANDOS MEDIOS,
SUPERVISORES, PERSONAL
TECNICO
NUMERO DE
5 A 25 PERSONAS
SUJETOS
40
Estructura del informe técnico final:

 Introducción  Conclusiones
 Objetivos del  Recomendacion

Diagnostico es
 Proceso  Plan de

metodológico capacitación
 Resultados  Anexos

obtenidos

41
TIPOS DE NECESIDADES
DE CAPACITACION

42
 Tipos de Necesidades:

 Manifiestas o evidentes
(organizacionales).

 Encubiertas
(ocupacionales).

43
 Tipo de Necesidades:
 Manifiestas o evidentes
(organizacionales).
• Admision
• Traslado
• Rotacion
• Ascenso
• Cambios

44
 Tipos de Necesidades:
 Encubiertas
(ocupacionales).
• Producción
• Mantenimiento
• Administración
• Seguridad

45
 Tipos de Necesidades:
 Según la situación laboral.
• Necesidades de formación
inicial
• Necesidades de Mantenimiento
y desarrollo
• Necesidades de
complementación
• Necesidades de especialización
46
 Tipos de Necesidades:
 Según el cumplimiento del
plazo.
• Necesidades a corto plazo
• Necesidades a mediano plazo
• Necesidades a largo plazo

47
 Tipos de Necesidades:
 Según el ambito que incluyen
• Necesidades generales
• Necesidades especificas

48
NIVELES DE LAS
NECESIDADES DE
CAPACITACION

49
 NECESIDADES A NIVEL
ORGANIZACIONAL
 Estas necesidades se obtienen
mediante un análisis organizacional
el cual verifica toda clase de factores
tales como :
• Planes
• Fuerza de trabajo
• Datos de eficiencia
• Calidad
• Productividad
• Clima de trabajo
50
 NECESIDADES A NIVEL
ORGANIZACIONAL
 Trata de identificar el
comportamiento de la organización,
de su crecimiento, de su ambiente
fisico, social y tecnologico.
 De los objetivos a corto y a largo

plazo de la empresa.
 Sus recursos y la filosofia asumida

frente a la capacitacion.

51
 NECESIDADES A NIVEL DE
RECURSOS HUMANOS
 DESEMPEÑO
• Exigencias actuales y futuras del puesto

 POTENCIALIDADES
• Tiene como objetivo ampliar, desarrollar
y perfeccionar el recurso humano y no
se limita a los requisitos exigidos para el
cargo actual

52