“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANIA NACIONAL”
UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO
FACULDAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
ASIGNATURA: Desarrollo Organizacional
TEMA: Caso Video 6: “No es mi culpa”
DOCENTE: Villanueva Benites Luis A.
INTEGRANTES:
Evaristo
Ordoñez Silva Ivette Lizandra
Salazar León Miguel
Huaraz, 2022
PREGUNTAS SOBRE EL CASO VIDEO 6: “NO ES MI CULPA”
1. ¿Cómo interpreta la frase “NO ES MI CULPA” que se muestra en la primera parte
de esta historia? ¿Cuáles son sus implicancias en la empresa?
La frase NO ES MI CULPA, lo mencionan cuando quieren evadir su responsabilidad y no
solucionar el problema que se presenta. Nadie hace nada de manera voluntaria si es
que no están los supervisores o jefes, los trabajadores necesitan que alguien esté
recordándoles que deben realizar su trabajo. Las decisiones están centradas en los
jefes y no permiten que los trabajadores puedan decidir en momentos claves. Esto
hace que la empresa actúe de manera burocrática, tome tiempo en la toma de
decisiones, no se anticipe a tiempo sobre los problemas que podrían estar muy
próximos y así generar insatisfacción tanto en los trabajadores y jefes, además que
termine afectando en las relaciones interpersonales entre los miembros de la
organización ya que todos evaden sus responsabilidades.
2. ¿La FACULTACIÓN podría ser una alternativa para cambiar esta realidad? Explique.
La facultación es una muy buena opción para cambiar la realidad de una empresa, por
lo que facultar significa en el caso empresarial, brindar conocimientos, habilidades y
experiencia, para que las personas puedan desarrollarse de manera eficiente en su
puesto laboral. Por ende, elevar el nivel del equipo debe ser una responsabilidad del
líder, tener la habilidad de llevar los conocimientos a la práctica, cuando un trabajador
ya tiene conocimiento suficiente sobre sus actividades y tiene la libertad de decidir en
su trabajo lo hará de manera precisa y en el momento exacto para prevenir problemas
próximos.
3. ¿Cuáles fueron los puntos clave del proceso de Facultación?
La facultación ayuda a las empresas y a su personal a reducir la carga administrativa
para tomar decisiones e involucrase, para la cual en el proceso de facultación se debe
considerar los 6 puntos claves para obtener mejores resultados en la organización.
En primer lugar, está la independencia que consiste en que las organizaciones deben
otorgar autoridad para la toma de decisiones, establecer metas e iniciar nuevos
procedimientos, sin tener siempre que pedir permiso o esperar órdenes. Del mismo
modo, se tiene que dar más poder a todos los jefes de cada área y ellos dar más poder
a los empleados, para ello, se requiere personal con habilidades múltiples, ya que
todos deben conocer y entender el proceso de inicio a fin.
La organización también debe compartir información, le tiene que confiar a los
empleados todos los proyectos, pues al mantenerse informado se va a evitar
comentarios negativos y además podría evitarse futuros problemas. Asimismo, se debe
introducir el servicio al cliente interno, para lo cual la organización tiene la
responsabilidad de apoyar la satisfacción al cliente porque ellos son lo que suministran
los bienes y los servicios y es importante que cada área entienda que hay clientes
dentro de la organización. Por otra parte, la empresa debe presupuestar pues debe
rendir un informe sobre las cuentas y las ganancias y por último esta la calidad que
consiste en que el personal se hace responsables de mejorar la calidad del proceso, de
los bienes y servicios incluidos el servicio que le ofrecía a los clientes internos.
4. ¿Qué se consiguió con la aplicación del proceso de Facultación?
Con la aplicación del proceso de facultación en la empresa, se logró mayor
productividad, los trabajadores se sentían más motivados, satisfechos, buscaban
soluciones sin esperar el orden de un jefe, tenían mayor compromiso, demostraban
más responsabilidad y todos se preocupaban por los resultados, asimismo se consiguió
la participación e involucramiento de los empleados donde aportaban ideas creativas
acerca de los procesos y las nuevas tecnologías que ayuden a la empresa a ser más
competitivo. Además se logró un ambiente laboral con menos tensiones, mejoraron la
comunicación interna, modificaron las políticas de la organización para adaptarse a los
nuevos cambios.
5. ¿Qué eventos desencadenó el CAMBIO en la empresa?
El accidente del autobús fue el principal motivo que desencadenó el cambio en la
empresa, asimismo se vio afectado por los cambios en el área de transporte público.
También el gerente de la empresa se dio cuenta de los errores que había cometido uno
de ellos fue que había creado una cultura de dependencia dentro de la empresa.
Además, la empresa estaba con problemas financieros ya que cada vez obtenían más
perdidas que ganancias.
6. ¿Qué acciones desarrolló el Gerente para iniciar el Proceso de Cambio?
Primero se reunió con un consultor de cambio para expresar sus problemas recientes e
implementar el cambio. A continuación, mantuvo una reunión con todos los
empleados para informarles del significado del cambio, reduciendo así los rumores que
circulan en la empresa y evitando mayores problemas con el sindicato. Además, los
colaboradores se reunían para brindar mejoras de solución, como la selección de
nuevos equipos para crear nuevas oportunidades laborales. Así mismo el gerente les
enseñaba cómo aumentar las ganancias de la empresa de una manera entendible, con
la finalidad de que su personal se involucre aún más. Por tanto, para hacer el cambio,
el gerente consideró los aspectos financieros, brindó capacitación a los empleados y la
compra de nuevos equipos para que pudieran servir a la industria turística de manera
más efectiva.
7. ¿Qué papel tuvo el AGENTE DE CAMBIO? ¿Qué sugerencias propuso?
El agente de cambio le hizo ser más consciente al gerente de que un cambio no podía
hacerlo el solo, que era importante tomar en cuenta los aportes o inquietudes del
personal, de no ser así podría traer consecuencias negativas a la empresa como:
resistencias, huelgas y discusiones.
También le propuso que se realice un cambio en conjunto y que se reinvente
brindando información a los trabajadores para que aprendan y comprendan la
importancia del cambio organizacional. Así mismo recomendó que se sigan haciendo
cambios continuos, porque los cambios nunca son perfectos y deben modificarse
constantemente.
8. ¿Cómo se inició el proceso de cambio? ¿Qué etapas implicó?
1. Involucrar a todos: Es necesario involucrar a todos los empleados en los
problemas, donde ellos sugieran soluciones y alternativas de mejora.
2. Vender la visión: Se debe comunicar constantemente la filosofía de la empresa
para que todo el personal se sientan identificado con ella.
3. Investigar: Es importante conocer las experiencias de otras personas y
organizaciones.
4. Presupuesto para el cambio: Pronostique los costos y gastos necesarios para
realizar cambios debido a la inversión requerida.
5. Comunicar: Se debe mantener una comunicación fluida y eficaz, despejar
dudas y escuchar las opiniones de todo el personal relevante.
6. Animar y apoyar: Se tiene que elogiar la iniciativa, dejar que el equipo diseñe
soluciones y evitar castigar los errores. Así mismo los colaboradores deber estar
entrenados para que puedan tomar decisiones eficaces.
9. ¿Qué significa ver al cambio como una oportunidad? ¿Y cómo una amenaza? ¿Qué
resultados comenzaron a manifestarse luego de iniciado el cambio?
Ver el cambio como una oportunidad nos hace ver como debemos de mejorar, ya que
muchas veces vivimos una rutina en nuestro puesto de trabajo, sin retos, ni nada
novedosos, haciendo que la persona sea conformista y estanquemos sus habilidades y
conocimiento. Al presentarse el cambió es hacer una reestructuración para poder
aprovechar al personal en 100%, de dar un nuevo rumbo, para mejor el trabajo en
equipo. Muchos ven esto como una amenaza quizás con el miedo a perder el empleo,
o no poder adaptarse a ello, pero deben ser aprovechadas para ser mejores cada día.
Se pudo ver que se aprovechó mejor los tiempos y no tener tiempos ociosos, así
aprovechar al máximo al personal. Dar una nueva visión al personal, capacitarlos y
motivar en lo que se hace y dar confianza, para que sigan asumiendo nuevos retos con
nuevos proyectos.
10. ¿Qué cualidades del LIDER DEL CAMBIO se resaltan en el presente caso?
Visión: Cambiar y conseguir las posibilidades a donde querer ir, conocer y oír a los
clientes.
Acción: Actuar sobre la visión, no solo basta con verla, si no hacerla. Luchar ante sus
superiores para realizar el cambio, en un mundo de aprendizaje. No supervisar sino
preguntar e involucrase con los empleados.
Confianza: Involucrase en todo momento con el personal, entrenarlos en cada
momento. Escuchar al personal.
Transformación: Comprometerse en todo lo que se hace, para realizar una
transformación se hace con el ejemplo.
Responsabilidad: Debemos ser responsables con las personas dentro y fuera de la
organización.