UNIDAD 3
Motivaciones sociales
Clase # 05
Docente: Mg. Cristina Matos Lopez
Marco teórico de las motivaciones
sociales
• La motivación social se dedica a estudiar los factores externos o de
situación que se cree ejercen efectos motivacionales sobre los seres
humanos.
• Horwitz indica que la situación social, puede crear motivos. Él cree que
estos motivos son paralelos, en el caso social o psicológico.
Como referencia, se tiene los estudios sobre agresión u hostilidad.
El argumento está basado en la suposición de que, dada una situación social,
los individuos tienen peso o poder en las decisiones de un grupo, y éstas
afectarán el grado de satisfacción de necesidad que pueden obtener en el
contexto social. Horwitz asocia la expresión de agresión con la pérdida de
poder.
LAS TEORÍAS PSICOLÓGICAS Y LAS
MOTIVACIONES SOCIALES
• La motivación social, se dedica a estudiar los factores
externos o de situación que se cree ejercen efectos
motivacionales sobre los seres humanos. En el estudio
de la motivación social se acentúan los factores
externos y de situación, aun que, como afirma Cofer
(1978), la atención se centra también en las
características internas y permanentes del individuo.
• LA CORRIENTE CONDUCTISTA se basa en la teoría del
aprendizaje asociativo. Uno de sus postulados básicos
era que no sólo los motivos influían en el aprendizaje,
sino que los motivos también podían aprenderse.
• EL PENSAMIENTO DE FREUD – TEORÍA
PSICODINÁMICA/PSICOANALÍTICA, acerca de los orígenes
motivacionales de la civilización. Los hijos reprimen su
deseo sexual por la madre y buscan una satisfacción
sustitutiva a sus frustrados impulsos sexuales en el trabajo
y en la creación de una estructura social a través de la cual
sus apremios pueden ser satisfechos más tarde.
El hijo aprende que para satisfacer sus deseos, sin destruirse
a sí mismo y sin destruir a la familia , debe desarrollarse,
aceptar las normas en las que insisten sus padres, ir a la
escuela, aprender un oficio y observar las reglas del
matrimonio.
• LA CORRIENTE HUMANISTA tiene una visión holista,
que hace del individuo un sistema motivacional
unificado. Para los humanistas, el motivo nuclear, es
decir el motivo de todos los motivos, el que organiza y
unifica a los demás, es “el ser quien uno es
verdaderamente”, son los esfuerzos del self (YO) o
tendencia a autorrealización (formando un sistema
motivacional supraordenado). Este motivo abarca
todos los esfuerzos del organismo hacia el crecimiento
y el desarrollo personal; y la sociedad forma parte de
uno de sus peldaños.
LOS MOTIVOS SOCIALES BÁSICOS
• La psicóloga social estadounidense Susan Fiske
(2010) propone cinco motivos sociales universales, es decir,
motivos que impulsan a las personas a vivir con otros y a
funcionar de forma adecuada en las relaciones, y que serían
producto de la evolución de nuestra especie:
• 1) Pertenencia: Las personas necesitan estar implicadas en
alguna relación y pertenecer a algún grupo para poder
sobrevivir. Este puede considerarse el motivo social más
básico de todos, ya que la necesidad de adaptarse a la vida
con otros, se deriva de la imposibilidad de sobrevivir en
aislamiento en tiempos de nuestros ancestros.
2) Comprensión compartida: las personas necesitan
saber, conocerse a sí mismas, entender a los demás y la
realidad que les rodea, y poder predecirla para funcionar
en la vida cotidiana, es decir, construir esa realidad, y
necesitan hacer todo eso de forma que no choque con la
construcción de la realidad por parte de los que están a su
alrededor. Este motivo les ayuda a adaptarse a la vida en
grupo. Sin esa visión común, el grupo sería incapaz de
hacer frente a los retos que el medio le planteara y, por
tanto, no podría sobrevivir.
3) Control: Este motivo impulsa a las personas a sentirse
competentes y eficaces al tratar con el ambiente social y
consigo mismas. Se refiere a la relación entre lo que hacemos
y lo que conseguimos, es decir, entre nuestra conducta y los
resultados. Cuando nos embarcamos en una empresa, del tipo
que sea, necesitamos creer que lo que hagamos servirá para
algo, que lograremos alcanzar los objetivos que nos hayamos
propuesto y que controlamos el proceso y la situación. Si no
creyéramos eso, si careciéramos del motivo de control, no
haríamos nada. Y por la misma razón, también creemos que
los demás tienen control sobre los resultados de sus acciones.
Por eso tendemos a explicar su conducta pasando por alto la
influencia de las circunstancias.
4) Potenciación personal: Este motivo se refiere a la necesidad que
tenemos de sentirnos especiales como individuos y como miembros de
un grupo. En cierto modo podría considerarse como el contrapunto al
motivo de pertenencia, ya que, mientras éste se refiere a la necesidad
de ser aceptado por los demás, el de potenciación personal alude a la
necesidad de aceptarse uno mismo. Abarca la autoestima, el esfuerzo
hacia la mejora personal y la simpatía hacia uno mismo. Por tanto, no
implica una búsqueda exclusiva o prioritaria del propio ensalzamiento,
sino también el interés por desarrollar las propias capacidades y por
llegar a ser un miembro respetado dentro del grupo.
5) Confianza: Implica sentirse a gusto con el
mundo y tener predisposición a esperar
cosas buenas de la mayoría de la gente. Este
motivo hace a las personas más adaptables,
abiertas y cooperativas en la interacción,
aunque también hipersensibles a la
información negativa procedente de otros,
como se pone de manifiesto en los sesgos de
positividad y negatividad.
LOS MOTIVOS SOCIALES SECUNDARIOS O
APRENDIDOS
• Los motivos sociales, secundarios o aprendidos, fueron también
estudiados desde la base, de que la audiencia ejerce influencia en
nuestra individualidad (decisiones) y conducta ética (es aquella que la
sociedad acepta como "correcta" o "buena" con referencia al código
moral vigente).
LA OBEDIENCIA
Video: El Sorprendente Experimento de Milgram.
[Link]
LA OBEDIENCIA
En la investigación de Milgram incluyo a personas que
cuando se equivocaban en sus respuestas les daban
descargas eléctricas.
Cuando el comportamiento es iniciado o
modificado como respuesta a la orden directa de
una persona con autoridad, ha ocurrido la
obediencia.
Varios factores como la proximidad a la victima,
la cercanía a la figura de autoridad y a la toma
de responsabilidad, determinan qué tan
obedientes somos.
Davis, Stephen F. Palladino Joseph J. (2008) Psicología. Página: 676.
LA OBEDIENCIA
Cuanto más cerca está la victima del participante,
éste tenderá menos a obedecer una orden de
lastimarla. Este factor se conoce como Proximidad
a la víctima.
En los estudios de Milgram, se aplicaban menos
descargas cuando el aprendiz estaba en el mismo
cuarto con el maestro. Asimismo, cuanto más
cercana esté la persona que ordena obediencia,
más obedientes son los participantes se conoce
como Proximidad a la Autoridad.
Davis, Stephen F. Palladino Joseph J. (2008) Psicología. Página: 676.
LA OBEDIENCIA
La responsabilidad también tiene una relación directa con
el nivel de obediencia. Si el experimentador asume la
responsabilidad de cualquier daño que lo ocurra a la
víctima la obediencia es alta. En tanto, cuando la
responsabilidad recae en el participante la probabilidad de
la obediencia disminuye.
Milgram encontró que el apoyo de grupo puede reducir en
gran medida la obediencia destructiva. Cuando los sujetos
reales veían a otros dos “profesores” (ambos actores) resistirse
a las ordenes y abandonar el experimento, sólo el 10% siguió
obedeciendo. Por tanto, un acto personal de valor o
entereza moral de uno o dos integrantes de un grupo puede
liberar a los demás para que desobedezcan a una autoridad
insensata o injusta.
Coon, D. (2005). Fundamentos de psicología (10ª ed.). México: Thomson.
Biblioteca UC. Código: 150 / C77 2005.: 494-499.
Otra razón a la obediencia es que la gente consigue una gratificación personal
de tales acciones que se sienten poderosos y libres cumpliendo las ordenes.
Una razón más es que los individuos creen que cosecharán un beneficio
material o una promoción personal por seguir órdenes específicas.
Un factor más que influyen en si seguimos órdenes o no, es el rol que
desempeñamos. Con frecuencia, los roles incluyen reglas para seguir las
órdenes de otros.
En el caso de la obediencia, las órdenes para cambiar el comportamiento son
claras y la autoridad que las emite es obvia.
WORCHEL, S. Y SHEBILSKE, W. (1998) Psicología: Fundamentos y Aplicaciones. Página: 648-649.
LA CONFORMIDAD
En caso de la conformidad, existen presiones
y son las del grupo, a menudo indirectas, para
cambiar el comportamiento y los pensamientos.
Davis, Stephen F. Palladino Joseph J. (2008) Psicología. Página: 677.
LA CONFORMIDAD
Solomon Asch (1956), quien realizó esos
influyentes estudios, encontró que los
participantes se conformaban al resto del
grupo (es decir, elegían la línea
equivocada) 30% de las veces.
En caso de que no lo haya adivinado,
sólo había un participante real en cada
grupo: la penúltima persona en
responder. Todos los demás eran
cómplices del experimentador.
Coon, D. (2005). Fundamentos de psicología (10ª ed.). México: Thomson.
Biblioteca UC. Código: 150 / C77 2005.: 491-494.
LA CONFORMIDAD
Asch (1995) también varió el número de cómplices presentes; encontró que
incluso tres personas que dieran la respuesta equivocada eran
suficientes para producir conformidad.
Eran importante que los cómplices fueran unánimes en sus respuestas erróneas.
Si uno de los cómplices daba la respuesta correcta, había una disminución
significativa en la tasa de conformidad de los participantes reales. El hecho de
tener a otra persona que lo apoye elimina la mayor parte de los efectos de la
influencia del grupo.
LA CONFORMIDAD
CONFORMIDAD es el comportamiento que se produce
cuando cambiamos nuestras acciones o actitudes como
resultados de presiones grupales reales o imaginarias a
pesar de los sentimientos personales en contra.
Cierto grado de conformidad si tenemos que funcionar en grupos.
Pero la conformidad puede también conducir a acciones
peligrosas tales como el consumo de drogas porque “los demás
lo hacen” o adoptar actitudes prejuiciosas para ser aceptados.
Y puesto que la base de la conformidad es una
presión grupal real o imaginaria, los individuos
pueden actuar sin considerar las consecuencias
de su comportamiento o asumir la WORCHEL, S. Y SHEBILSKE, W. (1998)
Psicología: Fundamentos y Aplicaciones.
responsabilidad del mismo. Página: 646-647.
LA CONFORMIDAD
¿Por qué nos conformamos?
PRESIÓN SOCIAL NORMATIVA
Tipo de presión grupal basado en el
Las personas que reaccionan a
deseo de pertenecer al grupo.
la presión normativa, están
La conformidad, en consecuencia actuando por el miedo a que
conduce a la aceptación. Puesto que el grupo les rechace; se
la pertenencia a grupos es tan conforman sólo como un
importante en la vida de todos, y medio para ser aceptados por
puesto que el rechazo y que la el grupo. En estos casos, la
ridiculización por parte del grupo presión normativa conduce
suelen ser tan penoso, el grupo
sólo a una simple sumisión.
desarrolla presión social normativa
para influir en el comportamiento de
sus miembros.
LA CONFORMIDAD
¿Por qué nos conformamos?
PRESIÓN SOCIAL INFORMATIVA
Es un tipo de influencia grupal
basado en el valor que tiene el Por otra parte cuando una persona
grupo como fuente de
utiliza el grupo como fuente de
información.
información para decidir sobre un curso
de acción correcto o una creencia, es
La gente adquiere identidad, seguridad y una
oportunidad de lograr metas importantes por más probable que se produzca una
su pertenencia a grupos. Por lo tanto es de aceptación privada. Esto implica un
nuestro bienestar y autoestima. cambio tanto de comportamiento
público como de actitudes privadas.
Hace que la gente equipare sus
actitudes y comportamiento a los
del grupo.
LA CONFORMIDAD
La investigación de Asch ha demostrado que diversos factores,
el individuo, el grupo y los efectos de la tarea, afectan de
conformidad que se pueda producir.
EL INDIVIDUO, la posición de las personas en un grupo afecta a
la probabilidad de sumisión. En general, la conformidad será
mayor entre gente que:
(1) Espera una interacción futura con miembros del grupo.
(2) Se sienten fuertemente atraídos por el grupo.
(3) No se sienten aceptados por el grupo y harán lo que sea por
serlo.
(4) No confían plenamente en su capacidad.
WORCHEL, S. Y SHEBILSKE, W. (1998) Psicología: Fundamentos y Aplicaciones. Página: 643-
646.
LA CONFORMIDAD
EL GRUPO, a medida que el tamaño de grupo
aumenta, el grado de conformidad, se puede
ver amenazado.
LA TAREA, como se podría esperar, la
conformidad es mayor cuando la tarea es difícil
o ambigua; porque cuando es fácil el sujeto la
hace independientemente.
LA MOTIVACIÓN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Whetten y Cameron (2005) comentan que la “motivación se manifiesta como
esfuerzo en el trabajo y que ese esfuerzo en el trabajo consiste en el deseo y el
compromiso; aquí los colaboradores tienen el gran deseo de iniciar una actividad y
comprometerse hasta alcanzar lo deseado, realizando eficientemente y eficazmente
su labor. Es importante tener en cuenta que los colaboradores motivados logran
resultados extrínsecos e intrínsecos interesantes.
La cultura organizacional
• Según Robbins Stephen, la cultura organizacional "… es la que designa
un sistema de significado común entre los miembros que distingue a una
organización de otra…", es como las características de una organización.
• Se puede considerar la definición más aceptada de cultura organizacional a la de
Shein quien la define como "… el patrón de premisas básicas que un
determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a
resolver problemas de adaptación externa y de integración interna y que
funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por
ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta
de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.
• Según Chiavenatto "… es un proceso planificado de modificaciones culturales y
estructurales, …. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a
cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la
organización, de modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas
tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente".
Las actitudes y la motivación en la cultura de la
empresa
Las actitudes cumplen un rol importante; entendiendo por actitud a la
predisposición positiva o negativa que se tiene de algo, alguien o
situación. Y estas actitudes reflejan el grado de motivación que tiene
cada colaborador en el desarrollo de su labor.
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES
MASLOW:
• Las personas tienen distintas necesidades
según el ambiente social y cultural en el que
se crían. Todas las personas tienen en algún
momento de su vida alguna de estas
necesidades. Por ejemplo: N. afiliación:
tendencia a agradar y buscar la aceptación de
los demás. Preferencia trabajo colaborativo
mas que competitivo.
Según MC. CLELLAND refiere que la conducta laboral será el resultado de:
1. INTENSIDAD DE LA 2. ATRACCIÓN DE LA
MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN
3. EXPECTATIVA DE LOS
FRUTOS DE LA
MOTIVACIÓN
TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG
HERZBERG dice que en toda situación laboral se
dan dos grupos de factores:
1) Higiénicos: rodean a la actividad laboral
pero son extrínsecos a ella. Ej: El ambiente,
buenas máquinas.
2) Motivadores propiamente dicho: se
relacionan con el contenido o las funciones
del puesto de trabajo, son intrínsecos al
mismo. Ej: Premio.
TEORÍA DE VROOM
EXPECTATIVA, VALENCIA E INSTRUMENTALIDAD
EXPECTATIVAS: Deseo o creencia de que nuestro comportamiento
traiga consigo el cumplimiento de unos resultados. En relación a la
motivación y al rendimiento laboral se presentan en el siguiente
orden:
• EXPECTATIVA: ESFUERZO-RENDIMIENTO. Ej; si estudio 5 horas/tendré
mejor rendimiento en el examen.
• EXPECTATIVA: RENDIMIENTO-RECOMPENSAS: Una vez conseguido un
nivel de rendimiento determinado, se producen una serie de
resultados o recompensas. Ej; Supero un examen de la empresa, subo
de categoría profesional.
• VALENCIA: tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos
que valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo
libre .
• GRADO DE INSTRUMENTALIDAD O INSTRUMENTALIDAD: Ésta tiene que
ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una parte
indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización
en su conjunto. El objetivo será que el empleado tenga un buen
desempeño, que permita obtener los resultados deseados; es decir, tiene
que ser una pieza “funcional”, que aporte valor.
TEORÍA DE LA EQUIDAD -ADAMS
• Se llama también Teoría del equilibrio de
ADAMS.
• La evaluación que el trabajador hace de la
recompensa que la empresa le da, la compara
con la recompensa que se le da a otro
trabajador.
• Es un proceso de comparación subjetiva entre
los esfuerzos de los demás, el suyo propio y el
nivel de recompensa de los demás y el suyo
propio.
• Si ve que hay desajuste hay: desmotivación.
ALGUNOS MOTIVADORES EN LA
EMPRESA:
• Participación y delegación en la empresa.
• Formación y desarrollo profesional.
• Mejora de las condiciones de trabajo.
• Ascensos.
• Premiaciones con medallas u otros y publicaciones.
• Bonos, sueldos adicionales, etc.