“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE MEDICINA

ADMINISTRACIÓN EN SALUD

Plan estratégico
❖ ESTUDIANTES:

o López Zavaleta, Rosa María

o Luzuriaga Tirado, Estefania
o Mejía Pérez, Marcos
o Mendoza Blas, Alex

❖ AÑO: 5° año

❖ DOCENTE: Dr. Rodas Malca, Vladimir

Alexander

TRUJILLO - PERÚ

2022
ANÁLISIS DE PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL DEL CENTRO DE
IMÁGENES – TRUJILLO

INTRODUCCIÓN

Los estudios de imágenes son una variedad de pruebas que se utilizan

para crear imágenes de partes del cuerpo. Estos pueden ayudar a detectar
posibles condiciones de salud antes de que aparezcan los síntomas,
diagnosticar la causa probable de los síntomas existentes, monitorear las
condiciones de salud que han sido diagnosticadas, o los efectos del
tratamiento para ellas. Hay muchos tipos diferentes de imágenes, como
rayos X, tomografías computarizadas (TC), resonancias magnéticas (RM)
y ultrasonidos. Cada tipo de imagen utiliza una tecnología diferente para
crear una imagen. Esta gama cada vez mayor de tipos de imágenes brinda
a los profesionales de la salud muchas opciones para mostrar lo que
sucede dentro del cuerpo del paciente. Es por todas estas razones que los
centros de imagen tienen un rol central en facilitar estos servicios para el
diagnóstico y tratamiento de los pacientes, y estos deben estar disponibles
para la población de tal forma que se cubran las necesidades de manera
efectiva y sin demora. En nuestro centro de imagen “ImageNort” estamos
preparados para brindar este servicio a la población Trujillana. Finalmente,
este establecimiento de salud cuenta con excelentes profesionales de la
salud que atienden con la total capacidad de recursos disponibles. La
rotación virtual realizada permitió conocer el trabajo administrativo que
también es importante al momento de atender a una población, así como
para el desarrollo eficiente del sistema de salud peruano.

MISIÓN
“Somos una entidad privada que brinda servicios en el diagnóstico por
imágenes bajo la modalidad de radiografías, ultrasonografía, tomografía
computarizada y resonancia magnética a la población de Trujillo, contando
con la tecnología más avanzada y personal médico altamente calificado y
comprometido, para poder brindar el mejor y más preciso diagnóstico por
imágenes, y por consiguiente, mejorar el estado de salud al alcance de
todos los pacientes”.

VISIÓN
“Ser, al año 2025, líder en Diagnóstico por imágenes en el distrito de
Trujillo de la región La Libertad, caracterizados por brindar el diagnóstico
por imagen más preciso y oportuno, así como un excelente trato a los
pacientes y a la vanguardia de la innovación, generando confianza en los
pacientes que requieran de nuestros servicios”.

AXIOLOGÍA
- Espíritu de servicio: Tenemos la disposición de atender a nuestros
pacientes como la parte más importante de nuestra organización.
Tratamos con cordialidad, afectividad y amabilidad a nuestros
pacientes, compañeros y socios comerciales.
- Integridad: Hacemos lo que es correcto y actuamos siempre con
transparencia, honestidad y ética profesional trasmitiendo confianza
a nuestros pacientes, accionistas, proveedores y sociedad en
general.
- Compromiso: Nos esforzamos por el cumplimiento de las metas de
la organización y asumimos el reto de dar lo mejor de nosotros para
el logro de los objetivos.
- Respeto: Valoramos a todos nuestros compañeros y aceptamos las
normas y políticas de la organización respetando las diferencias,
actitudes y opiniones de todos.
- Puntualidad: Cumplimos con los compromisos y obligaciones en el
tiempo acordado, valorando y respetando el tiempo de los demás.
FODA

FORTALEZA OPORTUNIDADES

1. 33 años de experiencia en el 1. Buena percepción de la calidad

área imagenológica. de los servicios realizados.

2. Contamos con médicos [Link] teleradiología y

imagenólogos de amplia consolidar un departamento de
trayectoria. imágenes líder a nivel nacional.

3. Infraestructura moderna. 3. Capacidad de implementar nuevas

ayudas diagnósticas (punciones
guiadas por TC, estudios
contrastados)

4. Contamos con equipos de 4. Entablar alianzas con

última generación. universidades para fomentar la
investigación.

5. Creación de nuevas filiales. 5. Obtener financiamiento para

expandir nuestras salas de servicio.

DEBILIDADES AMENAZAS

1. Falta de trabajo en equipo. 1. Aumento del número de

clínicas imagenológicas.

2. No contar con una precaria 2. Deserción del personal médico

plataforma virtual. hacia otras clínicas u hospitales.

3. Sector alejado del centro rural. 3. Inseguridad de la zona donde nos

ubicamos.

4. No contamos con generadores 4. Falta de acuerdos con los

de energía suficientes. proveedores de equipos
imagenológicos.

5. Falta de seguimiento a 5. Falta de integración del servicio de

pacientes que abandonan el imágenes con hospital (No HIS).
tratamiento.
 FODA MATRIZ DESCRIPTIVA
ANÁLISIS FODA (Matriz de consistencia Vertical)
FORTALEZAS DEBILIDADES
● F1. 33 años de experiencia en el área D1. Falta de trabajo en equipo
imagenológica. D2. Contar con una precaria
● F2. Contamos con médicos plataforma virtual
imagenólogos de amplia trayectoria . D3. Sector alejado del centro rural.
● F3. Infraestructura moderna D4. No contamos con generadores de
● F4. Contamos con equipos de última energía suficientes.
generación. D5. Falta de seguimiento a pacientes
● F5. Creación de nuevas filiales. que abandonan el tratamiento

OPORTUNIDADES F/O: POTENCIALIDADES O/D: DESAFÍOS

● F1/O3: La experiencia que tenemos ● D5/O1 La buena percepción
nos servirá para captar más pacientes institucional permitirá que los
oncológicos a nuestros servicios. pacientes y sus familiares confíen
● F1/O5: Los años de experiencia en el y continúen utilizando nuestras
sector nos muestran como una prácticas médicas.
empresa sólida a la que los bancos ● D1/O2 solicitar a fundaciones
quieren darle préstamos. charlas integrales de
● F1/O4: Los años de experiencia nos concientización sobre el trabajo en
sirven para mostrarnos como una equipo.
clínica confiable con la que pueden ● D1/O3 el mayor número de
contar las universidad para fomentar la pacientes nos permite fijar nuevos
investigación. objetivos y metas, los cuales para
O1. Buena percepción de la calidad ● F2/O1: Los médicos imagenólogos alcanzarlos el personal de trabajo
de servicios realizados especializados nos permitirán brindar tendría que actuar de forma
O2. Implementar teleradiología y un buen servicio a los pacientes con conjunta.
consolidar un departamento de alta demanda, por lo cual aumentarán ● D4/O3: las utilidades en la atención
imágenes líder a nivel nacional. nuestras consultas. de los pacientes nos permitirá la
O3. Crecimiento de la demanda de ● F3/O3: La infraestructura moderna compra de generadores eléctricos.
pacientes imagenológicos. permitirá maximizar la buena ● D5/O3 Nos permitirá la
O4. Disponibilidad de alianzas con percepción de la calidad de nuestros contratación de personal adicional
universidades para fomentar la servicios. para el teleseguimiento de
investigación ● F4/O1: Las ambulancias bien pacientes que abandonan el
O5. Financiamiento bancarios para equipadas aumentan la calidad de tratamiento o nunca lo iniciaron.
expandir nuestras salas de nuestros servicios ambulatorios, por lo ● D2/O5: El financiamiento estará
servicio tanto la percepción de buena atención dirigido a la compra de un nuevo
que tienen nuestros pacientes. software con una mayor base de
● F5/O1: Los centros de capacitaciones datos actualizados para tenerlos a
nos muestran como una clínica que disposición.
tiene profesionales que se actualizan ● D5/O4 Promover agrupaciones
continuamente para brindar una mejor estudiantiles de promoción de la
calidad en su servicio a los pacientes salud y de los beneficios del
tratamiento que podemos ofrecer.
● D4/O5: El financiamiento servirá
para la compra de generadores de
energía a los equipos electrónicos
para que estén siempre a
disposición.

AMENAZAS F/A: RIESGOS D/A: LIMITACIONES

[Link] del número de clínicas ● F1/A1: Tenemos mucha experiencia ● D1/A2: Mantengo a los
imagenológicas. ● F1/A2: Conocemos muy bien a nuestro trabajadores con un buen sueldo
A2. Deserción del personal médico personal ● D2/A1: Adquiriendo un mejor
hacia otras clínicas u hospitales. ● F1/A3: Los guardias de seguridad ya programa para sacar citas virtuales
A3. Inseguridad de la zona donde nos reconocen a los malhechores que la competencia.
ubicamos ● F1/A4: Nuestra experiencia nos ● D3/A3: Contratación de
A4. Falta de acuerdos con los permite conocer gran variedad de automóviles seguros que recojan a
proveedores de equipos proveedores los pacientes de sus hogares
imagenológicos. ● F1/A5: Sabemos administrar muy bien ● D4/A1: Entró en gestiones para
A5. Falta de integración del servicio nuestras finanzas y saldremos adquirir generadores modernos
de imágenes con hospital (No HIS) adelante en tiempo de inestabilidad que no tenga la competencia
● F2/A1: Nuestros pacientes prefieren a ● D4/A5: Obtener fuentes de energía
nuestros médicos en vez que a los de renovable para almacenarla y
otros centros de imagen. aprovecharla en tiempos de crisis
 ● F2/A2: Dichos médicos son leales a ● D5/A1: Brindando un servicio
nuestra institución excelente y concientizando a los
● F2/A4: Ellos nos pueden recomendar pacientes de la importancia de
con otros proveedores de equipos seguir un tratamiento establecido
● F2/A5: Nuestros médicos conocerán la por su médico, que ya lo viene
realidad económica y serán más tratando hace tiempo.
flexibles en sus pagos.
● F3/A1: Contamos con ambientes
cómodos para nuestros pacientes, las
otras nuevas clínicas, no.
● F3/A2: Existen áreas cómodas para
que se relajen y no opten salir de
nuestra institución
● F3/A3: Contamos con modernas
cámaras de videovigilancia
● F4/A1: Nuestras ambulancias son
mejores q las de la competencia
● F4/A2: Las ambulancias son del gusto
de nuestro personal.
● F4/A3: Nuestras ambulancias son muy
seguras ante atracos
● F4/A5: Si la inestabilidad es mucha,
podemos vender 1 ambulancia para
tener ingresos extra
● F5/A1: tendremos médicos más
capaces frente a los de la competencia
● F5/A2: Gracias a las capacitaciones,
nuestro personal será más afín a
nuestra clínica y no desertaran tan
fácilmente
● F5/A3: Nuestro personal sabrá
defenderse
● F5/A5: Nuestro personal recibe
capacitaciones sobre cómo afrontar la
desestabilización económica.

OBJETIVOS

● Mejorar la situación actual de la empresa, haciéndola más competitiva

para tener mayores ventas, una mejor estructura organizativa, mejor
compromiso de los empleados.
● Lograr un crecimiento sostenido.
● Estar preparado para las amenazas.
● Establecer una ventaja competitiva respecto a la competencia.
● Rediseño Organizacional.
● Mejoramiento del Soporte Técnico.
● Fortalecimiento de relaciones interpersonales.
● Desarrollo de un Sistema de Costos
● Crecimiento Geográfico.
PLAN OPERATIVO DE LA IPRESS
ACTIVIDADES

➢ Posteriormente, se realizará el inventario o listado de los procesos de la

empresa. A continuación, se procederá a la representación gráfica a
través de la construcción del mapa de procesos (se establecerá la
interrelación y secuencia de los procesos estratégicos, misionales o
claves y de apoyo o soporte) con la finalidad de proporcionar una visión
sistémica del servicio brindado.
➢ Siguiendo con el desarrollo de la metodología, se procederá con describir
a los elementos que conforman al proceso nivel 0, obteniéndose la ficha
técnica del proceso nivel 0, con el objetivo de facilitar su comprensión y
 mostrarlo con claridad. Posterior a ello, se desarrollará la ficha técnica del
proceso nivel 1, que será implementada para los procesos identificados
en el área de atención al cliente
➢ Continuando con lo expuesto, se describirán los procedimientos de los
procesos identificados en el área de atención al cliente, que afecta a la
satisfacción del cliente.
➢ Finalmente, para medir la satisfacción del cliente, los resultados se
tendrán que contrastar a través de encuestas (del antes y después de la
implementación de los procesos); así mismo se contrastará la hipótesis
anunciada en nuestra tesis y poder obtener los indicadores favorables.

INDICADORES
Recursos
La empresa cuenta con recursos tangibles e intangibles, entre los tangibles
tenemos los Recursos Físicos (infraestructura y equipos) y los Recursos
Financieros, entre los recursos intangibles están los no humanos ( Tecnológicos
y organizativos) y los humanos.

Presupuesto
El centro de diagnóstico por imágenes cuenta con un presupuesto determinado
para un periodo y para la integración de alguna gestión se requiere de
presupuesto inmediato, ocasionando límites en el debido avance de los procesos
que se debe seguir para el financiamiento.
FUNCIONES A EJECUTAR, PUESTOS DE TRABAJO. TRAMO DE
ADMINISTRACIÓN
Creación De Puestos De Trabajo, Identificación De Requisitos Para El Puesto
DEPARTAMENTALIZACIÓN Y ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

Cuenta con departamentos como Gestión del talento humano, Área médica,
Administración y atención al cliente, Logística y mantenimiento, y Contabilidad
y finanzas. Esto asegura que se cumplan los resultados, a pesar de que puedan
haber muchos proyectos, tales como la compra de equipos y mejora de sus
servicios. El tipo de departamentalización empleada consiste en mezclar las
actividades y tareas de acuerdo con las funciones principales desarrolladas,
teniendo en cuenta que tiene como funciones principales primero la
correspondiente al área médica, segundo vender y tercero financiar. Gracias a
esta departamentalización, la empresa se asegura la máxima utilización de las
habilidades técnicas y de gestión de los empleados, además de permitir la
integración de los trabajadores y la mejor utilización de los medios disponibles
para conseguir esos objetivos planteados por la empresa.

Departamento Cargo estructural Total

Gestión del talento Jefe de gestión del talento humano 01

humano
Asistente de talento humano 01

Área médica Director de área médica 01

Coordinador de área médica 01

Asistente de área médica 01

Supervisora de enfermería 01

Técnica de enfermería 02

Enfermera 02

Médico radiólogo 06

Asistente de médico radiólogo 06

Médico asistencial 02
 Coordinador de tecnología médica 02

Tecnólogo 02

Administración y Jefe de tecnología de la información 01

atención al cliente
Asistente de tecnología de la 01
información

Jefe comercial 01

Coordinador de marketing 01

Comunity manager 01

Asesor de servicios médicos 03

Jefe de atención al cliente 02

Coordinador de atención al cliente 01

Especialista de atención al cliente 01

Logística y Jefe de logística y mantenimiento 01

mantenimiento
Auxiliar de mantenimiento 01

Asistente de logística 01

Auxiliar de limpieza 04

Contabilidad y finanzas Coordinador de créditos y finanzas 01

Asistente de créditos y finanzas 01

Analista de finanzas 02

Analista contable 02

Asistente contable 02

Auxiliar contable 02
ORGANIGRAMA:

CATEGORIZACIÓN
Sin categoría

SOLICITO: Categorización de Establecimiento de Salud o Servicio Médico

de Apoyo

SR. GERENTE REGIONAL DE SALUD LA LIBERTAD

M.C. KERSTYN MOROTE GARCIA DE SÁNCHEZ

ATENCIÓN: UTF SERVICIOS DE SALUD

Yo, Alex Michael Mendoza Blas, identificado con D.N.I , Director y/o,
responsable del establecimiento de Salud o Servicio Médico de Apoyo con
Razón Social ImageNort (RUC) 10243462467 Ubicado en dirección
Departamento la Libertad. Me presento ante usted y expongo:
Que dando cumplimiento a lo establecido en el Decreto Supremo N° 013-2006-
SA, solicitó Categorización de Establecimiento de Salud o Servicio Médico de
Apoyo, adjuntando el expediente requerido. Además, se declara el número de
comprobante de pago por derecho de trámite N°25235, de fecha: 23/12/2022

La Categorización otorgada tiene vigencia de tres (03) años, contados a partir de

la fecha de la emisión de la presente Resolución Gerencial; luego del cual deberá
solicitar la renovación o re categorización (03) meses antes de su vencimiento.
Es justicia que espero alcanzar.

Trujillo 23 de diciembre del 2022

FIRMA……………………………
Nombres y Apellidos Alex Mendoza Blas

D.N.I:

PLAN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA DE SALUD

1. Reclutamiento o Captación de Personal

Se realizará un reclutamiento externo, ya que una enfermera no ocupará el

puesto de un doctor, pero también casos de reclutamiento interno, en los que
quién ocupe un puesto de trabajo disponible puede ser algún trabajador que a
ascendido, como por ejemplo, un técnico de enfermería se convierta en
enfermera o en técnico, siempre que este lleve capacitación para tal, los casos
que se han dado en la empresa, ha sido por iniciativa de mejora de la propia
persona, capacitándose por su propia cuenta.

El proceso de reclutamiento en primer lugar consistirá en describir

específicamente los puestos o carreras que se van a desempeñar, ya que antes
de buscar solicitantes o candidatos para los puestos se debe conocer qué
funciones, responsabilidades, etc. se van a realizar; luego se continúa con la
elección de medios de reclutamiento, en este caso externos, para así seleccionar
una cierta cantidad de candidatos que continuarán con el proceso de selección.

El reclutamiento externo, los médicos, enfermeras, técnicos, personal de

logística, de contabilidad, etc. que forman parte del mercado de recursos
humanos, tendrán la oportunidad de ser seleccionados ya sea por medio de
avisos publicitarios, que en este caso deben llamar la atención, logrando
desarrollar el interés y generando acción y motivación en el candidato. También
pueden ser seleccionados mediante agencias de reclutamiento o por base de
datos de candidatos, aunque la técnica más óptima sería la de un reclutamiento
con avisos publicitarios y que se especifique un período de prueba ya que se
necesita de personal con experiencia, esto porque se capacitará al personal en
su formación para poder utilizar ciertas tecnologías dependiendo del puesto a
buscar.

El envío del CV es un medio muy usado en la actualidad y de muy fácil acceso

en el mercado laboral actual, esto permite una mayor facilidad a la hora de elegir
a los candidatos. Además es una ventaja para la misma empresa no solo por la
facilidad sino también por la confidencialidad y para evitar papeleos
innecesarios.

La evaluación del personal se hará en referencia al reclutador, el reclutador que

también la empresa tiene que buscar porque la empresa no tiene área de
Recursos Humanos debe ser, en el caso del personal operativo, personal con
capacidades muy altas y con conocimiento en el área de medicina y tecnología
que se usa en este campo.

2. Selección de Personal

La selección de personal se realizará en un periodo de tiempo corto,

posteriormente al reclutamiento de los posibles candidatos, se le hace una
entrevista personal.

Las personas que se encargarán de realizar las entrevistas, es el administrador

y el Gerente General, quienes no tienen conocimiento de las técnicas de
selección y de la importancia de esta etapa, la manera en que desarrollan esta
etapa es de manera intuitiva.

Una vez que se realiza la entrevista, se realiza una reunión coloquial entre el
administrador y el Gerente General para decidir quiénes son los mejores
candidatos, todo esto “al ojo”. Sin tomar ningún criterio o parámetro para la
decisión. De esta conversación suele salir un par de candidatos, los cuales se
les vuelve a llamar para una última entrevista.
Los procesos a seguir para la selección y los requisitos para la posible
aceptación del candidato son los siguientes:

● Solicitud de empleo, donde se debe obtener calificaciones altas, ya que

en el ámbito de la medicina los errores deben ser los más mínimos
posibles.
● Entrevista inicial de selección, donde el candidato a ser seleccionado
debe tener habilidades y conocimientos avanzados para que así logre una
eficiencia notoria que debe ser del 100%, ya que errores en este trabajo
no son permitidos porque un mínimo error puede afectar la vida de una
persona, o un error en la interpretación de resultados por parte de
enfermeras, médicos o técnicos.
● Prueba y test de selección, la cual se verá reflejada en los resultados
buscados por la organización, previo planteamiento de objetivos.
● Entrevistas, que vienen a ser más a profundidad donde se evalúa el
comportamiento y la actitud del candidato.
● Examen médico, esta etapa es muy importante ya que la capacidad física
para este negocio es indispensable, ya que para ayudar a otras personas
uno mismo debe estar en perfectas condiciones. Análisis y decisión final,
este es la última fase del proceso donde se evalúa el potencial general
del candidato que tiene que ser el más alto para su elección.

3. Inducción.

La inducción es una de las actividades que debe desarrollar todo departamento

de Recursos Humanos, cuya función es la de incorporar a los nuevos empleados
en la organización, su puesto de trabajo y sus demás compañeros de trabajo.
Asimismo se debe dar a conocer las normas, cultura y valores de la

organización.

Manual de Inducción para el personal

El proceso de incorporación o inducción del personal cubre varias etapas, el cual

parte de lo general a lo particular. La primera de ellas consiste básicamente en
que el trabajador conozca a la organización en su conjunto, con el propósito que
comparta y empiece a integrarse a su entorno general. En la segunda etapa el
personal se informa con mayor detalle acerca del papel que jugará dentro de la
organización y conocerá también las actividades que él tendrá bajo su cargo.

Fases de inducción

Esta fase inicia en el momento en que el empleado

llega a su primer día de trabajo en la organización.
Constituye uno de los aspectos de mayor importancia,
pues este momento determinará, en gran medida, el
comportamiento a futuro del colaborador en la
Bienvenida organización, generalmente deberán de darse unas
palabras de bienvenida, las cuales de preferencia
serán brindadas por el jefe del departamento, quien
será la persona que le explicará el programa de
inducción en el que va a participar el nuevo empleado.
Posteriormente le presentará a su compañero(s) guía y
ambos (encargado y compañeros guías) procederán a
otra importante fase que será la presentación del nuevo
miembro a las personas con las que se interrelacionan
en el trabajo.

Se le brinda la información relacionada con la

organización, la cual se lleva a cabo por medio de
presentaciones audiovisuales y manuales de
inducción. Se les muestra en forma resumida temas
referidos a información de la institución, tales como:
Inducción a la esbozar las políticas y normas de la compañía, los
organización procedimientos, períodos de prueba, políticas
salariales, prestaciones, descripción del o los
productos de la organización y su respectivo proceso,
políticas de compensación y ascensos, nombre y
funciones de los altos ejecutivos de la empresa,
historia de la compañía y estructura de la misma,
seguros, servicios médicos especiales, normas de
 seguridad.

Se deberá suministrar la información particular

Inducción al correspondiente sobre el departamento en el que se
departamento desarrollará su actividad laboral. Dicha información se
enfocará en dar a conocer primordialmente al nuevo
empleado los objetivos y funciones del departamento.

Servirá para que se comprenda el conjunto de

información que sirve de base al trabajador para
desarrollar sus actividades diarias. Por lo mismo,
contribuye en gran medida a facilitar su actuación. Se
Inducción al puesto incluirá la descripción y objetivos del puesto, tareas a
realizar, en esta fase el compañero guía puede
realizar demostraciones de cómo hacer el trabajo,
además de entregarle trabajos realizados por otros
funcionarios para que el empleado tenga idea del tipo
de trabajo que va a desarrollar.

Se realizará después de un mes de iniciadas las

funciones del nuevo trabajador. Incluye los programas
de evaluación del programa de inducción. Es de vital
Seguimiento importancia su realización, porque con frecuencia, los
nuevos empleados se muestran renuentes a admitir
que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras
sesiones. Es por ello que se hace necesario,
retroalimentar el proyecto y realizar los ajustes del
caso, para procurar que el colaborador se adapte
satisfactoria y oportunamente a la organización.

Tener en cuenta los factores que el programa de orientación tenga mayores

probabilidades de éxito:

➔ El nuevo empleado no debe ser abrumado con excesiva información.

➔ Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios que
llenar.
 ➔ Es negativo que deba empezar con la parte más desagradable de su
labor.
➔ Nunca se le debe pedir que lleve a cabo labores para las que no está
preparado y en las que existe gran posibilidad de fracasar.

Beneficios de la inducción

•Bajo índice de rotación de empleados

• Mayor productividad

•Mejor disposición de los empleados

• Bajo costo en reclutamiento y entrenamiento

• Facilita el aprendizaje

• Reducción de la ansiedad del empleado nuevo

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo

•Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

• Promueve la comunicación en la organización

EVALUACIONES DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Evaluación de la Actividad

•Instrucciones: A continuación se presenta una serie de preguntas relacionadas

con el desarrollo del programa de inducción, favor de marcar una ―X en la
respuesta de su elección, los resultados que se obtengan servirán para realizar
mejoras al mismo.

Contenido Del Programa

•a) ¿Se le suministró información general de la clínica en cuanto:

Historia,objetivos, estructura, políticas, normas, misión y visión, etc.?

•Sí ___ •No ___

•b) ¿Se le dió la bienvenida a su ingreso al departamento correspondiente centro
de imagen “ ”?

•Sí ___ •No ___

•c) ¿Se le informó con relación a sus deberes y derechos?

•Sí ___ •No ___

•d) ¿Recibió material didáctico con información relativa a la clínica y sus

beneficios?

•Sí ___ •No ___

•e) ¿Considera que la charla recibida le proporciona aportes para desempeñar

las labores que le sean encomendadas?

•Sí ___ •No ___

Ambiente físico

a) El espacio físico (sala) donde se dictó la inducción fue:

•Excelente ___ Regular ___ •Bueno ___ •Deficiente ___

b) La iluminación y el sonido de la sala fue:

•Excelente ___ Bueno _____ Regular ____ Deficiente ___

c) ¿De qué manera se cumplió el horario?

•Excelente ___ •Bueno ___ •Regular ___ •Deficiente ___

Material De Apoyo

a) ¿Recibió algún material didáctico impreso (folletos, manuales, etc.) durante la

inducción?

•Sí ___ •No ___

b) ¿El material didáctico que recibió durante la inducción completa fue totalmente
de su interés?

•Sí ___ •No ___

c) ¿Considera usted que la cantidad y calidad del material didáctico fue?

•Excelente ___ •Bueno ___ •Regular ___ •Deficiente ___

d) Los medios audiovisuales utilizados fueron:

•Excelentes ___ •Buenos ___ •Regulares ___ •Deficientes ___

Opinión ¿Qué aspectos le parecieron los más positivos del programa de

inducción?

¿Qué aspectos le parece que deberían mejorar en el programa de inducción?

Informe del instructor

Nombre del empleado____________________________________________

Nombre del instructor:____________________________________________

Fecha de
evaluación:___________________________Departamento:___________

•Instrucciones: A continuación se presenta, una serie de preguntas, relacionadas

con la asimilación del programa de inducción por parte del nuevo empleado, la
mencionada evaluación servirá para realizar las correcciones necesarias al
programa en mención

•¿Asistió a todas las actividades de inducción programadas? SI___

NO___

•¿Se presenta puntualmente a las actividades? SI___

NO___

•¿Considera adecuada su presentación y vestimenta? SI___

NO___
•¿Se muestra atento a los conocimientos impartidos en la inducción? SI___
NO___

•¿Demuestra iniciativa en la realización labores y en el planemaiento de dudas?

SI___ NO___

•¿Manifiesta interés en los conocimientos impartidos? SI___

NO___

•¿Se muestra comprometido con los intereses del hospital? SI___

NO___

•¿Muestra apertura en sus relaciones con compañeros de trabajo? SI___

NO___

•¿Coopera efectivamente con sus compañeros de trabajo? SI___

NO___

•¿Interactúa efectivamente en un grupo de trabajo aportando ideas para SI___

NO___

para llegar a un consenso?

•¿Expresa ideas claras verbalmente? SI___

NO___

PROCESO DE DESARROLLO DEL PERSONAL INCORPORADO

FASE 1: Evaluación de las necesidades

Esta fase en la empresa no se suele dar, existe poca capacitación para el

personal. Se suele capacitar al personal cuando llega alguna nueva tecnología,
pero no hay un programa donde periódicamente se realicen. Las necesidades
que se toman en la empresa son de carácter técnico, y se podría mencionar, de
algún modo, que el análisis que se realiza en un análisis de tareas, que los
empleados se desempeñen de una manera correcta, manejando
adecuadamente las tecnologías.
FASE 2: Diseño del Programa de Capacitación

Cuando se diseña el programa de capacitación en el centro de imágenes, se

realiza de manera informal, solo se analiza que es lo que se necesita y luego
buscan la persona adecuada que pueda brindar dicha capacitación,
normalmente se busca un técnico capacitado. La capacitación es colectiva y se
realiza en las instalaciones de la empresa donde se encuentran los equipos que
se desea usar.

FASE 3: Implementación

● Los que suelen recibir estas capacitaciones, son el personal técnico. Los
que manejan los equipos en la empresa.
● El responsable de la capacitación, suele ser un representante de la
empresa que vende y proporciona el equipo y la nueva tecnología. Por
ejemplo, recientemente se adquirió un nuevo resonador magnético, de la
marca Philiphs. Quien se encargó de la capacitación del personal técnico
para el manejo de dicho equipo, fue un representante de Philiphs, quien
estuvo unas semanas en la ciudad para capacitar al personal.
● El método que se suele utilizar para las capacitaciones son clases
prácticas, donde el capacitador realiza exámenes de pruebas para que
los técnicos puedan aprender de manera experimental como se usa, ya
que estos ya tienen una idea de cómo funciona los equipos, por su
preparación profesional. Además la misma empresa proveedora de los
equipos, envían manuales de funcionamiento, los cuales se les saca copia
y se les entrega al personal técnico encargado del manejo de los equipos.

Análisis de la Situación Actual y Recomendación

La empresa debe desarrollar programas de capacitación periódicos, que no solo

se realicen con la adquisición de nuevas máquinas, sino que también se
desarrollen las capacidades de todos los empleados de la empresa. Que vayan
dirigidos no solo a la parte de producción, sino a capacitación respecto a atención
al cliente, identificación con la empresa, entre otros. Sobre todo que se enfoque
en los objetivos estratégicos de la empresa, su misión y visión. Para estas otras
capacitaciones se puede recurrir a medio interno y externos, que acudan a
congresos, se capaciten en cursos, realicen maestrías, capacitaciones dentro de
la empresa, videos institucionales, etc.
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN EN DIRECCIÓN DEL POTENCIAL
HUMANO

Plan de implementación

Las organizaciones tienen como objetivo gestionar procesos administrativos

pero también gestionar la productividad de las personas que contribuyen al
rendimiento general de la empresa, tienen que gestionar las competencias,
tiempo y remuneración de un amplio abanico de personas, tanto dentro como
fuera de la organización. Para que las empresas no dejen de ser competitivas
tienen que asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento
humano, y transformarse en empresas interactivas impulsadas tanto por el
cliente como por el empleado. Para lograr esto es necesaria una evaluación del
desempeño. Mediante esta evaluación se pueden detectar problemas de
supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa,
de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa
utiliza estos resultados a la hora de la toma de decisión respecto a cambios de
puestos, asignaciones de incentivos económicos o necesidad de formación o
motivación de sus empleados. Además, los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver
canalizados globalmente o detalladamente sus puntos fuertes y débiles. Por ello
el objetivo de este punto es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con que los trabajadores de ImageNort. llevan a cabo las
actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos asignados. Al ser una
empresa que no cuenta con un departamento de Recursos Humanos y al tener
un alto grado de informalidad, se realizará una evaluación del desempeño de
360º utilizando la ayuda de un software llamado OPENMET GROUP. Este
programa facilitará la evaluación del desempeño, sometiendo los elementos y
las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso
integral de medición, monitoreo y evaluación. La Evaluación del Desempeño
resulta útil para:

● Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y

capacitación).
● Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
 ● Desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del
personal. Conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida
para un programa de selección y desarrollo administrativo.
● Definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa
para recompensar el desempeño.

Evaluación de 360 º

También conocida como evaluación integral, pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aporte desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes, uno
mismo, etc.

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 º son las siguientes:

● Medir el Desempeño del personal.

● Medir las Competencias (Conductas).
● Diseñar Programas de Desarrollo.

OPENMET

OpenMet es una plataforma de encuestas y una herramienta de gestión unidas,

que permite capturar, diagnosticar y gestionar fácilmente las opiniones y
percepciones de las personas (clientes, trabajadores, grupos, sociedad, etc.).
OpenMet convierte las respuestas en números y crea un cuadro con indicadores
de gestión que permite analizar, comprender y gestionar mucho mejor los
resultados. Con OpenMet ImageNort puede gestionar el rendimiento profesional
(desempeño) de las personas con el mismo rigor con el que gestiona otros
elementos como las ventas, costes, etc. Además, planificará sus necesidades y
estrategias para el desempeño en base a objetivos. Podrá medir los resultados
de sus planes de acción, comprender las causas de las desviaciones, visualizar
las oportunidades de mejora y reaccionar a tiempo.
 EL SISTEMA DE CONTROL PARA GARANTIZAR EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS PROPUESTOS

Tipos de indicadores:

Importancia
ANÁLISIS DEL PROCESO DE ATENCIÓN

CADENA DE SUMINISTROS

Una cadena de suministro está formada por todos aquellos procesos

involucrados de manera directa o indirecta en la acción de satisfacer las
necesidades de suministro. Incluye a los proveedores (primer, segundo y tercer
nivel), los almacenes de la materia prima, la línea de producción, almacenes de
productos terminados, canales de distribución, mayoristas, minoristas y el
cliente final.

En el caso de nuestra empresa, la cadena de suministros iniciaría al momento

de la compra de las empresas tecnológicas proveedoras de la mejor calidad de
Rayos X, tomografos y resonadores magnéticos, que posteriormente se
transportarán al Centro de imagen ImageNort, donde se ensamblarán y
equiparán con personal técnico calificado, para finalmente estar listo para la
atención de los pacientes.
COSTOS

Determinación del costo promedio por minuto del recurso

humano

GRUPO INGRESO JORNADA COSTO

OCUPACIONAL MENSUAL DEL R.H. LABORAL PROMEDIO
MENSUAL POR MINUTO
(REMUNERACIÓN
DEL R.H S/.
MENSUAL) S/. 150h <> 9
000min

MÉDICO 5 000 9 000 S/. 0.55

Administrador 3500 9000 S/. 0.38

Contador 2500 9000 S/. 0.27

Recepción 1500 9000 S/. 0.16

Determinación del costo estándar del recurso humano

RECURSOS COSTO TIEMPO COSTO POR

HUMANOS (R.H.) PROMEDIO ESTÁNDAR DEL RECURSO
POR MINUTO PROCEDIMIENT HUMANO
TIPO N° O MÉDICO
S/. S/.

MÉDICO 1 0.55 15 8.25

 Administrad 1 0.38 15 5.7
or

Contador 1 0.27 15 4.05

Recepción 1 0.16 15 2.4

COSTO ESTÁNDAR DEL RECURSO HUMANO 20.4

EJEMPLOS

Costos Fijos

● Pago de luz, agua, alcantarillado.

● Pago por mantenimiento de máquinas como tomografía, ecógrafos,
resonadores magnéticos.

Costos variables

● Medicamentos adquiridos para el uso de ciertas técnicas en

imagenología.
● Pago de sueldo a gerentes, administradores, médicos radiólogos,
secretarias, personal de limpieza, enfermeras, etc.