“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE EDUCACIÓN Y CIENCIAS SOCIALES

CIENCIAS NATURALES Y MEDIO AMBIENTE

MÉTODOLOGIA

“LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES”

DOCENTE: DR. HUGO AYSANOA CALIXTO

PUCALLPA - UCAYALI

1
PERIODO: 2022-I CICLO: I
 DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación está dedicado a Dios, por

brindarnos compromiso y fortaleza; A nuestras familias, por su
cariño y paciencia a lo largo de estos años; y A las personas que
nos han apoyado y hecho que este estudio se realice con éxito-

2
 AGRADECIMIENTOS.

Nuestro agradecimiento y sincero reconocimiento a la

Dra………………………………….y al Mg…………………………………………. por
la paciencia, dedicación y acertada orientación; pues fueron la
mejor guía, durante nuestro periodo de estudio. A nuestras
empresas por brindarnos todo el apoyo, las facilidades y los
recursos Para el cumplimiento de nuestra investigación.

I. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÒN.

3
1.1. Descripciòn del problema.

Jaskyte (2003), la orientación a la producción, como componente del

comportamiento del liderazgo transformacional, se relaciona
positivamente con la satisfacción y/ desempeño laboral (Pablo Sebastiàn,
PèrezVilar, 2013).
Ghadi, Fernando y Caputi, (2013) desarrollaron un modelo que muestra
la relación directa del liderazgo transformacional con el compromiso
laboral; concluyendo que el liderazgo transformacional crea significado en
el trabajo de los seguidores, y que el significado en el trabajo también
predice el compromiso con el trabajo.
Varney (2009), en su investigación "Leadership as Meaning making",
buscando explorar el liderazgo desde una perspectiva cognitiva como una
actividad de creación de significado; propone, que una función principal
del liderazgo es darle sentido al desempeño laboral, especialmente en
tiempos de cambio. Además, sugiere que, como resultado de un liderazgo
transformacional, el trabajo de las personas se vuelve significativo para
ellos; y, disfrutan de altos niveles de satisfacción; las organizaciones
pueden reclutar y retener personal más fácilmente.
Bakker et al., (2011), asevera que el significado en el trabajo podría
mediar la relación entre el líder transformacional y el compromiso laboral.
Arnold, Turner y Barling (2007), en su trabajo Transformational
leadership and psychological well-being: the mediating role of meaningful
work, encontraron una relación positiva entre el liderazgo
transformacional y el bienestar psicológico, que fue mediado o
parcialmente mediado, por el significado encontrado en el trabajo. Así,
estos fueron los primeros estudios para investigar los mecanismos que
vinculan el liderazgo transformacional y el bienestar psicológico como tal,
y que, han proporcionado una amplia evidencia empírica para apoyar uno
de los principios centrales de la teoría del liderazgo transformacional: que
los líderes pueden transformar las creencias de los seguidores para
mejorar el bienestar.

4
De la misma manera, en The effects of transformational leadership on
followers’ perceived work characteristics and psychological well-being: A
longitudinal study de Nielsen, K., Randall, R., Yarker, J., & Brenner, S. O.
(2008), argumentan que el líder transformacional también se describe
como el que tiene la habilidad de encontrar significado en acciones poco a
poco; y de ayudar a crear significado para otros, permitiéndoles ver el
nivel macro mientras tratan con el nivel micro (Sofarelli & Brown, 1998).
Los resultados indican fuertemente que el liderazgo transformacional está
estrechamente relacionado con la percepción de algunos aspectos de las
características del trabajo de los seguidores; y, que estudios previos que
han sugerido una relación directa (por ejemplo, Dunham-Taylor, 2000;
Seltzer et al., 1989; Shieh, Mills, & Waltz, 2001; Sosik & Godshalk, 2000)
pueden haber subestimado la importancia de los efectos mediadores de
las características percibidas del trabajo de los seguidores. Por lo tanto, a
los líderes les puede resultar difícil liderar el camino y hacer que los
empleados se desempeñen "más allá de la llamada del deber" si no tienen
energía y compromiso en el trabajo. A la inversa, los empleados con altos
niveles de energía y entusiasmo pueden animar a los gerentes a tomar la
iniciativa.
El liderazgo transformacional, puede aumentar el sentido percibido
incluso cuando el desempeño laboral, de uno parece ser discordante con
los objetivos innatos de uno mismo. Esto habla del poder de los líderes
transformacionales para motivar a los empleados a desempeñarse incluso
cuando los rasgos de personalidad de dichos empleados no son
compatibles con su trabajo. Pervanova, Bono y Dzieweczynski (2006), en
su estudio Transformational Leadership, Job Characteristics, and
Organizational Citizenship Performance, encontraron un vínculo positivo
entre las percepciones de los empleados sobre sus puestos de trabajo y las
calificaciones de sus directivos sobre el desempeño de su ciudadanía. Los
resultados, demostraron que los líderes transformacionales inspiran a los
seguidores a ver sus trabajos como importantes, significativos y
gratificantes. Además, vinculan las percepciones del trabajo con el
"desempeño más allá de las expectativas" sugerido por Bass (1985).

5
 Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017) en su estudio Liderazgo
transformacional y óptimo funcionamiento en el desempeño laboral en el
trabajo: Sobre la función mediadora de las características laborales
percibidas de los empleados y motivación, concluyeron que los resultados
sugieren que las virtudes de liderazgo transformacional (TFL) se
encuentran en la capacidad de poder actuar de manera positiva y
proactiva en las características percibidas del trabajo, lo que se traducen a
su vez en estados motivacionales que fomentan u obstaculizan el
funcionamiento óptimo del trabajo.
Pèrez Porto & gardey (2011), el grado de conformidad de la persona, con
respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción o desempeño laboral,
incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las
relaciones humanas, la seguridad, etc.
StarME Up OS (2018), la satisfacción o desempeño laboral es un estado
emocional positivo y placentero, resultante de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto.
Abardia (2018), es un estilo de liderazgo motivacional y transformador,
producen cambios de visión en sus seguidores, son líderes carismáticos e
inspiradores, promueven la cooperación, promueven el efecto cascada, o
dominò, estimulan intelectualmente a sus seguidores. El liderazgo
compartido es importante para ellos, son roles simbólicos de autoridad y
se definen según valores morales, tratan de reducir al mìnimo los errores,
es creativo e interactivo.
James Mac Gregor, el liderazgo transformacional, tal y como se conoce,
viene a ser un liderazgo de tipo empresarial, està basado en que se
muestre o aparezca una persona capaz, de asumir riesgos y tenga la
capacidad de generar una visión hacia el futuro.
Niriam (2020),es la capacidad de una o varias personas, de influir
positivamente en el progreso y desarrollo de las personas con las que
trabajan
Antonakis & House (1947) citado en ( Alatorre 2013), uno de los primeros
elementos que forma parte del cuerpo del conocimiento, que derivo de la
teoría del liderazgo transformacional fue el concepto de carisma,

6
propuesto por Weber quien lo descubrió, como una forma particular de
liderazgo, que se desarrolla a través del establecimiento de ligas
psicológicas y sociales del líder con los seguidores. Este tipo de líder es
además revolucionario, trascendente y suele romper con las tradiciones
(p. 75).
Bass(1995) manifiesta que el líder, es el que se encarga de motivar a las
personas, para que hagan mas de lo que ellos mismos esperan,
produciendo asì un cambio dentro del grupo, organización o en la
sociedad.

Sosik(1997), Liderazgo es en donde se manifiesta una mayor innovación y

efectividad, para cumplir objetivos, obteniendo asì una mayor respuesta
de apoyo y resultados.

Esparcia, Noguera y Pitarch (2011), el liderazgo transformacional, es el

estilo dinamico, que brinda la capacidad de poder adaptarse a nuevas
situaciones y busca el trabajo en equipo y el mejoramiento del mismo, asì
como el éxito de la organización.

Kouse(1997), el líder se encarga de inspirar a otros, los ayuda a superarse,

reconoce sus virtudes individuales, y los orienta en su manera de pensar,
para que prevalezca su visión e intereses hacia el grupo.

Judge & Bono (2000), este tipo de lideres transformacionales, además de

inspirar a sus trabajadores, ven mas alla de su propio beneficio, puesto
que también buscan las mejoras de su personal.

Seidman & Mac Cauley (2011), del liderazgo transformacional, una de sus
características fundamentales es la de promover el desarrollo de
competencias en la organización, en el cual cada uno contribuye al cambio
organizacional.

Burns (1978), los lideres transformacionales, tienen la habilidad, de

cambiar la perspectiva de sus colaboradores, motivar e inspirar.

Bass(1985); Bass & Riggio (2006); Burns (1978), los líderes

transformacionales, premian a los subordinados, por cumplir con las

7
orientaciones dadas, estos últimos mas acordes con la visión tradicional
del cambio.

Van Dame, Oreg & Schyms (2008), el líder debe conocer claramente la
organización, la cultura, las creencias, los valores, el clima, y la identidad
organizacional, para poder construir vínculos, en sus diferentes niveles y
dimensiones, que potencien la comunicación y fortalezcan la creatividad y
la innovación.

Pascal, Millerman & Gioja (2002), la visión del cambio organizacional,

supera la aproximación mecanicista, tradicional y responde a una visión
moderna de la administración, en la que se asume que la quietud y la
resistencia al cambio es precursora de muerte.

Kotter (1995), el rol del líder y su responsabilidad, como agente del

cambio, pues es el quien debe asegurar un resultado positivo.

Tushman, Newman & Nadler(1988), señalan que los lideres

organizacionales, deben planear el cambio y desarrollarlos a travès de 3
fases: 1)contextualización del curso de la estrategia, 2)motivación a las
personas de la organización, con pasión y optimismo. 3) distribución
eficaz y eficiente de los recursos morales y materiales que los grupos de
interés requieran para facilitarla transformación.

Morgan (1998), utiliza una metáfora, “la organización es como un sistema

vivo”, se considera el desarrollo de la teoría de sistemas, se prioriza el
proceso del liderazgo, donde los líderes son promotores y facilitadores del
cambio.

Helfetz, et. al (2009), no se pretende la estabilidad, incluso se consideran

líderes eficaces, a todos aquellos que logran mantener a la organización
en un desequilibrio productivo.

“A través de comprometer el auto concepto y

despertando los motivos inconscientes de los seguidores, el liderazgo
transformacional, despierta el logro de objetivos compartidos y la
automotivación.” (Mendoza, I., Ortiz, M.F., Parker, H. Dos décadas de
investigación y desarrollo en Liderazgo Transformacional)

8
1.2. Formulaciòn del problema.

1.2.1. Problema general.

¿Existe relación entre liderazgo transformacional y desempeño laboral
según la percepción de los trabajadores de las instituciones educativas del
distrito de Masisea--Ucayali 2022?

1.3. Objetivo general.

Establecer la relación que existe entre liderazgo transformacional y
desempeño laboral según la percepción de los trabajadores de las
instituciones educativas del Distrito de Masisea—Ucayali 2022.

1.3.2. Objetivos específicos.

➢ Identificar el nivel de liderazgo transformacional, en las
instituciones educativas del distrito de Masisea, Ucayali 2022.

➢ Determinar el nivel de desempeño pedagógico, en las instituciones

educativas del distrito de Masisea, Ucayali 2022.

➢ Analizar la relación entre el espacio del liderazgo transformacional

y el desempeño laboral, en las instituciones educativas del distrito
de Masisea-Ucayali 2022.

➢ Evaluar la relación entre el espacio del liderazgo transformacional y

el desempeño laboral, en las instituciones educativas del distrito de
Masisea-Ucayali 2022.

➢ Identificar la relación en el espacio de influencia y desempeño

laboral en las instituciones educativas en el distrito de Masisea-
Ucayali 2022.

1.4. Hipòtesis y/o sistema de hipótesis.

1.4.1. Hipòtesis general.

➢ Existe relación significativa entre el Liderazgo transformacional y
el desempeño laboral en las instituciones educativas del distrito
de Masisea- Ucayali 2022

9
1.4.2.- Hipòtesis especifico.
➢ Existe relación entre el espacio de poder y el desempeño laboral,
en las instituciones educativas del distrito de Masisea-Ucayali
2022.

➢ Existe relación entre el espacio de autoridad y el desempeño

laboral, en las instituciones educativas del distrito de Masisea –
Ucayali 2022.

➢ Existe relación entre el espacio de influencia y desempeño

laboral en las instituciones educativas del distrito de Masisea-
Ucayali 2022.

1.5. Variables

1.5.1. Definiciòn conceptual.

Variable 1: Liderazgo transformacional

➢ J.V. Downton, el termino Liderazgo transformacional fue
mencionado en su libro, Rebel Leadership.

➢ James Mac Gregor y Burns (1978) manifestó que “lideres y

seguidores se ayudan mutuamente para alcanzar mayores
niveles de moral y motivación”.

Variable 2: Desempeño laboral

➢ StarME Up OS (2028), manifiesta que el desempeño o
satisfacción laboral, es un estado emocional positivo y
placentero, resultante de la percepción subjetiva de la
experiencia laboral del sujeto.

➢ Jaskyte (2003), la orientación a la producción como componente

del comportamiento del liderazgo transformacional, se relaciona
positivamente con el desempeño o satisfacción laboral (Pablo
Sebastiàn-Pèrez Vilar 2013).

10
1.6. Justificaciòn e importancia.
En la investigación pretende describir la relación entre el liderazgo
transformacional y el desempeño laboral, esto serviría para fortalecer, y
lograr mejores aprendizajes para los estudiantes.

El liderazgo transformacional, sabemos la importancia que tienen que

tener los docentes, no solo para fortalecer su desempeño laboral, sino en
la gestión educativa en general.

El desempeño laboral, tiene que ver con el fortalecimiento de capacidades

de los docentes de aula, para coadyuvar en el fortalecimiento
del liderazgo transformacional.

Los aportes que se van hacer en la investigación, será en el aspecto

educativo considerando:
➢ Socializar el diagnostico de los resultados del liderazgo
transformacional y el desempeño laboral, de los participantes de la
investigación para la toma de decisiones de las autoridades de la
institución educativa participantes.
➢ Recomendar incorporar en los planes de capacitación a los
docentes, temas de liderazgo transformacional y desempeño
laboral.
➢ Socializar los resultados de la investigación a los docentes y
autoridades de las instituciones educativas para asumir
reflexivamente el fortalecimiento de sus capacidades.

[Link].
La investigación es viable, porque se cuenta con los recursos
económicos necesarios para su desarrollo, asi como recursos materiales
para desarrollar la investigación, se cuenta con equipamiento suficiente
para desarrollarla investigación, también suficiente recurso humano, y
también tenemos la facilidad de acceso a las instituciones educativas, para
desarrollar la investigaciòn.

11
1.8. Limitaciones.
➢ Larga distancia y difícil acceso a la zona de estudio
➢ El poco tiempo con el que disponen los colaboradores para
responder los instrumentos.
➢ Respuesta tardía y poca colaboración de algunos de los
responsables sobre las cuales se iba a aplicar los instrumentos.

II. MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes

Paredes, E. (2021), en una investigación sobre liderazgo y desempeño

docente en la instituciòn educativa “Josè Antonio Encinas” Tintaya,
Marquiri, Espinar, Cuzco-2020,el diseño de investigación es correlacional,
la muestra de estudios fueron 15 docentes, entre educación inicial,
educación primaria y educación secundaria y una de sus conclusiones
señala que existe una relación significativa y directa entre el liderazgo y el
desempeño docente en la institución educativa “Josè Antonio Encinas”,
2020 (p. 112).

Reyes, L. (2021), en una investigación sobre el liderazgo y su incidencia

sobre en la mejora de los aprendizajes de los estudiantes del nivel
primario de la institución educativa “Carlos Durand Hernàndez” Nª 20803-
Paita en el año 2019, el diseño fue transeccional explicativo causal, donde
la muestra de estudio fueron 44, de los cuales 22 estudiantes y 22
docentes y en una de sus conclusiones indica que existe correlaciòn
significativa entre el liderazgo y la mejora de los aprendizajes en los
estudiantes es decir el desempeño laboral, se efectuò en el nivel primario,
de la mencionada institución educativa. (p. 68).

Capa, C. y Ferreyra, M (2018), en una investigación realizada sobre

liderazgo transformacional y el desempeño docente de la institución
educativa “Colegio Nacional Yarinacocha”, Pucallpa 2018, el diseño de
investigación que se utilizò fue: correlacional transeccional, la muestra de
estudio fueron 63 docentes, entre directivos, jerárquicos y docentes y en
una de sus conclusiones considera que se determinò la existencia de una

12
relación directa y significativa entre liderazgo y el desempeño docente, la
misma que se muestra en la tabla Nª 12, donde la prueba estadística
Coeficiente de correlación de Pearson resulto r=0,647 positivo moderado
y resultando el valor de P=0.000<0.01, altamente significativo con nivel de
significancia del 1% (p. 76).

2.2. Bases teóricas.

2.2.1. Liderazgo
[Link]. Definiciòn de liderazgo.

El liderazgo es definido como el proceso mediante el cual una persona

influye en otros miembros del grupo, con el fin de lograr las metas
organizacionales o del grupo (Greenberg y Barón, 1993). Hersey,
Blanchard y Johnson (1998, p. 99), definen al liderazgo como “el proceso
de influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos por
alcanzar una meta en cierta situación”.

Káiser et al. (2008), manifiesta que los líderes son influyentes para
determinar el destino de sus organizaciones a través de sus decisiones,
estrategias e influencia en otros. La capacidad de articular una visión de
manera sucinta sirve como una herramienta poderosa para que los líderes
motiven seguidores, generen apoyo para objetivos clave e inspiren
confianza en situaciones de ambigüedad o incertidumbre (Berson et al.,
2015; Griffin et al., 2010).

Nanus, afirma que la visión proporciona un medio por el cual un líder

comunica o inculca metas importantes, a menudo de manera inspiradora,
a los seguidores (Nanus, 1992).

En las organizaciones el liderazgo es un elemento fundamental que

permite guiar los esfuerzos y motivaciones de los trabajadores hacia la
consecución de los objetivos. (Cruz Valeria, 2013). Esto se refiere, a que la
función del líder en el proceso motivacional de sus seguidores, a través de
la transformación de actitudes y valores, y el impacto en su rendimiento
(Bass, 1985); utilizando el comportamiento transaccional y de
13
transformación en diferentes grados (Bass, 1999). Por ello, el liderazgo
requiere de una misma visión con el líder, los miembros de los equipos y la
organización, direccionada hacia la búsqueda de excelencia y calidad
organizacional (Cruz, Ortiz & Salanova, 2011).

Así, se considera que el liderazgo actual ya no piensa solo en el líder; sino

también, en los seguidores, compañeros, supervisores, entorno y la
cultura de la organización. Esto sería como una simbiosis, que implica una
dinámica social estratégica, global y profunda (Avolio, 2007; Avolio,
Walumbwa & Weber, 2009).

Liderazgo es una cualidad inherente a la persona que ejerce influencia

positiva sobre los docentes y otras personas como: estudiantes,
trabajadores, padres de familia. En el caso de una institución educativa “el
director es considerado como el líder del cambio y la calidad educativa”
(Fuentes, citado por Còrdova 2019, p. 38).

Klein (citado por Francia 2010, p. 102), define el liderazgo como

“capacidad de obtener en otros la respuesta deseada”, podemos agregar
que el liderazgo es la influencia que se ejerce sobre otros con
determinado propósito y definimos al seguidor, como alguien que es
influenciado por otros, para un determinado propósito. Desde un enfoque
humanista se define el liderazgo como la actitud o intervención que
favorecen el crecimiento del grupo como tal, y de cada uno de sus
integrantes y el desarrollo de su acción.

Gibb (citado por Palomo, 2013, p. 22), define el liderazgo como un rol, es
decir el individuo que desempeña una ocupación, la influencia es
aceptado voluntariamente o compartida en el grupo. Ademàs el líder es
una persona que tiene una influencia demostrada sobre ellogro de
objetivos del grupo.

14
[Link]. Importancia del liderazgo.

El Liderazgo es una de las formas màs importantes y efectivas para

hacer que un vìnculo entre individuos funcione; además es de vital
importancia que en toda organización, màs aun en las instituciones
educativas y de manera precisa en el aula, donde el docente es el líder que
guía y orienta a sus estudiantes, para el logro de los objetivos. La
capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para
lograr resultados eficaces.

Para lograr que el docente estè dispuesto asumir el reto, se requiere

disposición, una actitud que se encuentre orientada a un cambio positivo
y que estè capacitado para poder ejecutar los cambios, con el deseo de
movilizar a las personas hacia propósitos positivos y gratificantes.

2.3. Bases o Fundamentos filosóficos del tema de investigación.

Los distintos estudios demuestran que caracterizan a un líder, un conjunto

de cualidades en distintos grupos:

Gibb (1969), manifestó: buen nivel de inteligencia, alta extroversión,

seguridad en sì mismo, auto estima y buena empatìa.

Robbins, (1979), Plantea las mismas cualidades de Gibb, resaltando los

rasgos señalados, estos tienden a estar relacionados con el logro y
mantenimiento de la posición del líder, ambos autores (citados por
Palomo,2013,p.m 25). Otras cualidades son:

Ortiz (citado por Còrdova 2019, p. 42) propone las siguientes cualidades:
✓ Esta dispuesto a correr riesgos.
✓ Es audaz, Inteligente.
✓ Vence su desànimo y las ideas negativas.
✓ Tiene buen carácter.
✓ Lucha por la calidad.
✓ Es apasionado por el cambio y lo nuevo.

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✓ Es hábil en la toma de decisiones.
✓ Tiene autoridad moral.
✓ Aprende constantemente.
✓ Tiene adaptabilidad.
✓ Es creativo. Y referente al desempeño laboral podemos acotar:

✓ Enseñanza: Actividad humana intencional que aplica el currículo y tiene

por objeto el acto didáctico, consta de la ejecución de estrategias
preparadas para la consecución de las metas planificadas (Mallart citado
por Cipagauta, 2017, p. 71).

✓ Enseñanza-Aprendizaje: Ciencia que tiene por objeto la organización y

orientación de situaciones de enseñanza-aprendizaje de carácter
instructivo, tendentes a la formación del individuo en estrecha
dependencia de su educación integral (Escudero citado por Cipagauta,
2017, p. 71).

✓ Estrategias: Son maneras que facilitan el procesamiento de la

información y el aprendizaje; están encargadas de seleccionar, organizar
y regular los procesos cognitivos y meta cognitivos con el fin de
enfrentarse a situaciones de aprendizaje globales y/o específicas. Su
aplicación es flexible, en el contexto de las características y variables
que inciden en las situaciones de enseñanza-aprendizaje concreta
(Solis, 2018, p. 48).

✓ Rendimiento: Es el conjunto de transformaciones operadas en el

educando, a través del proceso enseñanza y aprendizaje, que se
manifiesta mediante el desarrollo y enriquecimiento de la personalidad
en formación (Rettis, 2016, p. 52).

✓ Técnicas: Son procedimientos que buscan obtener, a través de una

secuencia determinada de pasos, uno o varios productos precisos, las
técnicas determinan de manera ordenada la forma de llevar a cabo un
proceso, sus pasos definen claramente cómo ha de ser guiado el curso
de las acciones para conseguir las competencias propuestas; Por lo

16
 tanto, la técnica didáctica es el procedimiento lógico y con fundamento
psicológico destinado a orientar el aprendizaje de los / las estudiantes
(Solis, 2018, p. 49).

2.4. Definiciones conceptuales.

2.4.1. Liderazgo transformacional
[Link]. Definiciòn.

El líder motiva a los seguidores a lograr un desempeño que supera las

expectativas, al transformar las actitudes y los valores. Esto, implica un
proceso de influencia, a través del cual, promueven una nueva forma de
verse tanto a ellos mismos como a los retos y oportunidades de su
entorno. También, establecen una visión compartida, donde proporcionan
una base significativa y creativa el cual produce el cambio en las personas
y los contextos (Bass, 1985).

Así que, cuando "los líderes amplían y elevan los intereses de sus
seguidores, generan conciencia y compromiso de los individuos con el
propósito y la misión del grupo; y, cuando permiten que los subordinados
trasciendan sus propios intereses para mejorar el grupo". (Seltzer,
Numerof, & Bass, 1989, p. 174).

Uno de los procesos subyacentes mediante los cuales se supone que el

liderazgo transformacional ejerce efectos sobre el bienestar de los
seguidores, es a través del significado del desempeño laboral, de los
seguidores (Shamir, House y Arthur, 1993).

Van Dierendonck et al. (2004), descubrieron que el comportamiento del

líder y los efectos; es tanto en el bienestar afectivo relacionado con el
desempeño laboral, como en el bienestar psicológico, libre de contexto; lo
que sugiere, que el comportamiento de liderazgo de alta calidad se asoció
con un mayor bienestar de los empleados.

17
 Bass y Avolio (2006), lo plantean como el “proceso enfocado en la
estimulación de la conciencia de los docentes, a fin de convertirlos en
seguidores efectivos, quienes acepten y se comprometan con el alcance
de la misión organizacional, apartando sus intereses particulares y
centrándose en el interés colectivo”. (Bass y Avolio, 2006).

Velásquez (2006), define el liderazgo transformacional como el proceso a

través del cual se busca el cambio de manera positiva en los seguidores,
enfocándose en el cambio de los otros de manera equilibrada, alineado a
la organización; logrando un incremento en la motivación, la moral y la
productividad de sus seguidores.

El liderazgo transformacional es el proceso mediante el cual los individuos

inician y crean vínculos con otros, elevando la moral y motivación; tanto
del líder como de sus seguidores.

El líder se compromete con las necesidades y la motivación de sus

seguidores, contribuyendo al desarrollo de su potencial. (Northouse,
2001). Según Koontz y Weihrich (2003) es el líder transformacional quien
articula la visión e inspira a los seguidores; pues, tiene la capacidad de
motivar, formar la cultura organizacional y establecer un entorno propicio
al cambio en la organización.

Similar conclusión posee, Lerma (2007), quien manifiesta que “presenta

un conjunto de lineamientos que postulan que las personas seguirán a
quien los inspire, donde los seguidores con visión se enfocan en lograr
significativas metas, siendo importante actuar con entusiasmo y energía”.
Leithwood, Mascall y Strauss (2009), sostienen que, está enfocado a la
participación de los seguidores, otorgándole valor a la tarea. Algunos
investigadores concluyen que, el liderazgo transformacional impulsa el
conocimiento de los trabajadores, “quienes son dirigidos para aceptar y
comprometerse con el alcance de la misión enunciada en la organización”.

18
 (Leithwood, Mascall y Strauss, 2009). Por lo tanto, tienen tendencia a
motivar, y lograr el cambio en las personas, promoviendo que los
trabajadores actúen por encima de sus exigencias laborales; logrando
cambios en los grupos dentro de la organización.

Los aportes de Burns (1978) y Bass (1985, 1990, 1998) sugieren que el
liderazgo transformacional, se describe como un intercambio significativo
y creativo entre los líderes y sus seguidores para inducir un cambio
impulsado por la visión. Respecto a las sub dimensiones: La Influencia
Idealizada implica un comportamiento de modelado de roles, la
identificación con el líder y la internalización de la visión, los valores y las
misiones, a través del impacto emocional del líder carismático.

(Avolio & Bass, 2004). La motivación inspiradora implica

comportamientos motivadores, que dan significado a las tareas de los
seguidores, fomentando el optimismo a través del comportamiento del
líder e inspirando a través de acciones simbólicas.

La estimulación intelectual comprende conductas que incitan a los

seguidores, mediante el replanteamiento de los problemas, empujándolos
a desarrollar ideas creativas e innovadoras; y, abordando las viejas
situaciones de maneras nuevas (Bass et al., 2003).

La consideración individualizada cubre el comportamiento del líder, el

cual incluye proporcionar un clima de apoyo y nuevas oportunidades de
aprendizaje, (coaching, Bass et al., 2003).

Desde la perspectiva emprendedora y empresarial, en un estudio se

examinó el efecto del dinamismo ambiental en el comportamiento del
líder emprendedor en nuevas empresas; Ensley, Pearce y Hmieleski
(2006), descubrieron que el liderazgo transformacional, más que el
liderazgo transaccional, está relacionado positivamente con el crecimiento
de los ingresos y el empleo en entornos dinámicos caracterizados por la
inestabilidad y el cambio rápido. Señalan, además, que proporciona una
visión a largo plazo para una empresa que les permite a las partes

19
interesadas dar sentido a las actividades. Por otro lado, el
comportamiento de liderazgo transformacional, también permite que las
empresas se den cuenta plenamente de los beneficios de rendimiento de
una orientación empresarial.

James Mac Gregor, Burns (1978), citado por Fishman, 2005, p. 18), define
como un proceso, en el que los líderes y seguidores, avanzan entre sì a un
nivel màs alto de la moral y la motivaciòn.

Burns (1978), establece dos conceptos: “el liderazgo transformacional” y

el “liderazgo transaccional”, donde menciona que el estilo
transformacional, genera cambios significativos en la vida de las personas
y organizaciones. Rediseña percepciones y valores, impulsa los cambios de
expectativas y aspiraciones de los empleados.

Bernard Bass, doctor en psicología industrial y docente investigador de la

Binghamton University, realizò estudios sobre el comportamiento
humano, en su libro Leadership and perfomance Beyond Expectation,
comenzó a desarrollar toda la teoría sobre Liderazgo Transformacional, en
ella define como un proceso que se da en la relación del líder-seguidor, el
líder se caracteriza, por ser carismático, de tal forma que los seguidores se
identifican y desean emularlo. Es intelectualmente estimulante,
expandiendo las habilidades de los seguidores, los inspira a través de
desafíos y persuasión, proveyéndoles significado y entendimiento.
Finalmente, considera a los subordinados individualmente,
proporcionando apoyo, guía y entrenamiento.
El liderazgo transformacional se basa en algunos principios básicos y son:
✓ Las personas seguirán a quien los inspire y estimula, màs allà de las
expectativas.
✓ Una persona con visión y pasión puede lograr grandes cosas, el líder
le da sentido a cada uno de los procesos y eventos.
✓ La mejor forma de lograr que las cosas se hagan, es mediante la
inyección de alta dosis de entusiasmo y energía.

20
Fishman(2005),manifiesta que el liderazgo transformacional, es
considerado como el màs positivo. El líder eleva el nivel de conciencia de
sus seguidores sobre el valor de las metas idealizadas. El líder ayuda a que
los miembros de su equipo superen sus intereses personales, llevándoles a
elegir una causa noble como el bienestar del equipo, de la organización o
empresa. Al respecto Fishman (2005), presenta en la figura del líder
interior, el liderazgo transformacional, con sus respectivas dimensiones
propuestas desde un principio por Bass (1985).

2.4.2. Dimensiones del liderazgo transformacional.

Bass (1985), “el efecto cascada”, manifiesta, que los líderes

transformacionales, a través de la influencia que ejercen sobre los
miembros en sus interrelaciones, estimulan cambios de visión, buscan un
interés colectivo en la organización, pero también señala que es
caracterìstico de un líder transformador, estimular el desarrollo de cada
individuo.

Según Burns (1978), detrás del liderazgo transformacional, la idea original

fue que los líderes pueden apelar a los valores morales de los seguidores
para lograr los objetivos e “influir en los seguidores para trascender su
propio interés por el bien mayor de su equipo y organización con el fin de
obtener niveles óptimos de rendimiento” (Bass, 1985; Burns, 1978). En
base a este concepto, Bass (1985) propone que el liderazgo
transformacional se construye en base a cuatro subdimensiones:
“Influencia idealizada, motivación inspiradora, estimulación intelectual y
consideración individualizada”. Existen algunos planteamientos
relacionados a la dimensionalidad del constructo. Siendo la más
representativa la de Bass y sus colaboradores (Bass, 1985; Bass & Avolio,
1990; 1993).

Es importante precisar, que los líderes pueden presentar patrones de

conducta, que combinen diversos estilos de liderazgo, es por eso que se
precisa cuatro acciones o pràcticas, que para efectos de esta investigación,
se denominan dimensiones, que caracterizan al líder transformacional y
son conocidos como las cuatro I’S’ , y son:

21
[Link]. Influencia Idealizada

Mendoza,(2006, p. 121) La frase representativa es: ”si cree que es

correcto, entonces…” Esta dimensión resalta el sentido del propósito. El
líder actùa de modo que sus seguidores lo admiran y quieran imitar, se
convierte en un modelo idealizado, con un alto grado de poder simbólico y
alto grado de moralidad. En este modelo el líder carismático, se distingue
claramente de los demás por su inusual personalidad y sus capacidades
únicas, para generar entusiasmo, trasmitir confianza y respeto.

Fishman (2005), manifiesta, que la influencia idealizada, està relacionada

con la habilidad, para captar la admiración de sus seguidores, y que estos
se sientan identificados con dichos ideales.

En el campo educativo y en la figura del docente, debe manifestarse estas

características antes mencionadas, debe transmitir entusiasmo, confianza
asì mismo, demostrar auto confianza, generar lealtad y otros
compromisos como: comportarse de forma honesta, y coherente, ser
respetado por lo que hace y producir satisfacción en sus seguidores que
para efectos de esta investigaciòn se ve reflejado en sus estudiantes.

Es por ello que el liderazgo carismático, es una herramienta básica en los

líderes que tienen una visión y misión clara; que se ganan el respeto, la
confianza y seguridad; asì mismo adquieren una identificación individual
de sus seguidores. En consecuencia los docentes que presentan esta
cualidad (influencia idealizada) son capaces de obtener el esfuerzo y
colaboración extra de sus seguidores(estudiantes) para lograr niveles
óptimos de desarrollo y desempeño.

[Link]. Motivaciòn Inspiracional.

Fishman (2005, p. 19), en la obra Lìder transformador I, afirma “que la

motivación inspiracional se vincula con la capacidad del líder para
comunicar visiones trascendentales que involucran a los demás”, El líder
que posee esta habilidad, logra motivar a la gente, crea una visión
estimulante y atractiva para sus seguidores. Ademàs sabe comunicar su
visión de modo convincente con palabras y también con su propio

22
ejemplo, para ello ha de demostrar primero su compromiso personal y
entusiasmo por la visión de conseguir y congregar a los demás.

El líder educativo o docente, debe aumentar el optimismo, el entusiasmo

y una mayor implicancia en el logro de los objetivos, en la clase y en la
instituciòn. En este sentido, los docentes deberá diagnosticar las
necesidades individuales de los estudiantes y atenderlas individualmente,
para lograr mayores niveles de responsabilidad.

[Link]. Estimulaciòn intelectual.

El líder debe fomentar la creatividad, la innovación y el cuestionamiento

de antiguos supuestos, es decir promueve nuevos enfoques y nuevas
soluciones a los problemas, acoge nuevas ideas y propicia la ruptura de
ideas o esquemas ya estructurados. A la vez, provoca intelectualmente a
su gente estimulándolos a hacerse preguntas, cuestionando los modos
habituales de hacer las cosas, permitiendo que tengan errores.

En tal sentido, el docente en su función formativa, requiere promover en

sus seguidores (estudiantes), la estimulación intelectual, ya que su aspecto
esencial reside en proponer nuevos enfoques para resolver problemas; es
decir el educador debe hacer énfasis en la inteligencia y el raciocinio. Se
trata de estimular la actuación del estudiante, animándolo a generar
nuevas ideas y a tomar responsabilidades, proporcionando asì nuevos
enfoques a los problemas, facilitando las cosas no imponiéndolas.

El líder educativo, debe fomentar la creatividad y enfatizar en el

pensamiento creativo. Los líderes que estimulan intelectualmente a su
personal, desarrollan seguidores que resuelven sus problemas utilizando
sus propias perspectivas únicas e innovadoras. Se busca empoderar a los
demás para que desarrollen sus propias habilidades, este estilo es
usualmente utilizado por los padres, pero es menos común en las
organizaciones. Según (Mendoza 2006, p. 121), la frase representativa es
“¿Qué piensa hacer frente a…..?”.

[Link]. Consideraciòn Individualizada.

En esta dimensión se toma en cuenta las necesidades de cada persona,

para guiar a cada una según su potencial, El líder actùa como entrenador
23
(coach), abriendo oportunidades de aprendizaje y creando un clima de
apoyo, es un líder que escucha y sabe delegar. En esta dimensión se
incluye el cuidado, la empatìa, y la capacidad para generar retos y
oportunidades a los seguidores.

El líder caracterìstico de esta dimensión, es considerado un escucha activo

y comunicador constante, por tal razón, la consideración individualizada,
es otro factor de suma importancia, ya que se refiere a aquellas conductas
que conforman una relación directa entre el líder y el seguidor, prestando
atención personal a cada miembro, tratándolo individualmente,
orientándolo, es decir los líderes educativos deben dar ànimo, aumentar
el optimismo y entusiasmo, comunicando sus visiones de futuro
realizables a los estudiantes, según (Fishman p. 19, 2005), la
consideración individual “implica una genuina preocupación por las
personas, expresada en el compromiso por motivarlas, estimularlas y
propiciar su desarrollo”, lo referido anteriormente implica que la
preparación del lìder educativo, debe estar encaminada a dar respuestas,
emocionales al personal a su cargo, ayudando asì a mejorar el trabajo,
reafirmando la motivación, el estìmulo constante y sobre todo el
autoestima, de sus seguidores, promocionando confianza y seguridad en
ellos, para que se desempeñen màs allà de las exigencias establecidas.

Bajo estos postulados, se puede indicar que las personas que ejercen su
rol de líder dentro de una organización educativa, estén comprometidos a
desarrollar estos factores, en su vida personal y como consecuencia de
ello, sean en la pràctica ejemplo, modelo o guía en la formación de los
futuros ciudadanos.

Este nuevo enfoque sobre el liderazgo transformacional, describe a los

líderes, sobre la base de un modelo holístico articulado, el cual permite
mantener una imagen positiva en la mente de sus seguidores,
establecimiento expectativas desafiantes para estos, mostrándoles
respeto y confianza a través del comportamiento, de modo que refuerce
la visión y misión. En este orden de ideas, el liderazgo transformacional, se
presenta como la forma màs adecuada, para dirigir cualquier tipo de
organización.

24
Por lo tanto, todos estos planteamientos nos indican que todas las
instituciones educativas del futuro, deberán de asumir este estilo de
liderazgo, ya que las personas de hoy en dìa, demandan atención
individualizada, inspiración, dirección, motivación, pero sobre todo,
comprensión y afecto por parte de sus lìderes.

La teoría resume que los líderes que se enfocan en la influencia idealizada

muestran una conducta de modelado; aquellos que muestran motivación
inspiradora, intentan motivar a la gente a desempeñarse más allá de las
expectativas; los que proporcionan estimulación intelectual, desafían a sus
seguidores a ser creativos e innovadores, y, en quienes se enfocan en la
atención individualizada sobre las necesidades de sus seguidores (Avolio
& Bass, 2004).

Según Kirkbride (2006), los indicadores clave de este estilo serían:

• Es un oyente activo.

• Promueve el autodesarrollo.

• Asignación de proyectos en base a las habilidades y necesidades de

manera individual.

2.4.3. Liderazgo transformacional y su aplicación en las relaciones

interpersonales.

El liderazgo transformacional, es producto del intercambio de experiencias

personales con otras personas, en un ámbito social, este intercambio se
puede presentar en el ámbito profesional, amical, laboral, familiar, etc.
Además se desarrolla en las relaciones afectivas y cognitivas, entre
individuos de una organización.

Jhon Barbuto y Mark Burbach (2006), La relación entre liderazgo

transformacional y las relaciones interpersonales, si identificaron una
correlación fuerte de la inteligencia emocional en el liderazgo
transformacional.

25
Los lìderes poseedores de una inteligencia emocional, empoderan sus
habilidades de intuir las necesidades de sus seguidores y además les da
herramientas para satisfacer sus necesidades, también son apreciados por
los demás, debido a sus habilidades para asumir el lugar de los demás, de
modo tal que puedan anticiparse a los actos de los otros, es decir, son
capaces de refrenar sus impulsos emocionales, interpretar los
sentimientos màs ìntimos de los demás y mantener relaciones de una
manera fluida.

Zarate, 2012, p. 96, en el liderazgo transformacional menciona que “la

inteligencia emocional ha ganado popularidad como una necesidad
absoluta para lograr un liderazgo efectivo y predicen que son màs
efectivos los líderes, con una gran inteligencia emocional”.

2.5. Bases Epistèmicos.

El aprendizaje constituye un proceso de vital importancia para los seres vivos y
en especial para el ser humano por ser el medio a través del cual éste
desarrolla la capacidad de cambio, transformación y almacenamiento, con el
propósito de solucionar problemas y así funcionar eficientemente. (Árraga de
Montiel & Añez de Bravo, 2003, p. 3).
con el propósito de solucionar problemas y así funcionar eficientemente.
(Árraga de Montiel & Añez de Bravo, 2003, p. 3).

Entendièndase que el aprendizaje, es como un proceso interno complejo que

tiene lugar en el cerebro, a través del cual el individuo integra y organiza
información nueva involucrando todas las estructuras cerebrales; se puede
afirmar que se encuentra directamente vinculado con los procesos intelectuales
y por ende con el pensamiento. (Árraga de Montiel & Añez de Bravo, 2003,
p. 4).
La epistemología estudia el conocimiento como teoría de la ciencia,
ocupándose específicamente del conocimiento científico; es decir
sistematizado, socializado, válido, universal e intersubjetivo. Al respecto, hay
que considerar que el individuo que produce conocimiento común, es el mismo
individuo epistémico; y que desde que nacemos se origina un proceso de
desarrollo cognoscitivo, que al igual que el resto de los procesos de desarrollo

26
del ser humano, ocurre en forma gradual, secuencial y particular, como
resultado de la interacción dinámica con su medio ambiente. (Árraga de
Montiel & Añez de Bravo, 2003, p. 4).

III. METODOLOGÍA.
[Link] de investigación.

El tipo de estudio será racional, porque busca hallar la relación de la variable

liderazgo transformacional y la variable desempeño laboral. Esta correlación es
una medida del grado, en que dos variables se encuentran relacionados .entre
sì, (Pineda, Ortega, Quispe y Dàvila 2020, p. 187) Ademàs se tomarán bases
teóricas de diferentes ciencias como es la epistemología, pedagogía, ya
existentes; es correlacional, porque se describirá los tipos de estilos de
enseñanza (activo, reflexivo, teórico y pragmático), seguidamente se medirá el
grado de relación que existe con la otra variable que es el rendimiento
académico. Los estudios correlacionales tienen “como propósito conocer la
relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos,
categorías o variables en un contexto en particular” (Hernández et al., 2010, p.
81).

3.2.-Diseño y esquema de la investigación.

3.2.1.-Diseño de investigación.

En la investigaciòn para estudiar la relación entre las variables liderazgo

transformacional y desempeño laboral, el diseño será transeccional o
transversal correlacional para hallar la relación de dos variables,
sustentándose que es un diseño que “permite la relación de hechos y
fenómenos de la realidad”(Quispe, Pineda, Dàvila, Ortega 2020, p. 199).

Será transversal por qué se observará, recogerá y analizará los datos de estilo
de desempeño laboral, en un determinado momento lo cual se verá reflejado
en el rendimiento académico. Como señala Hernandez et al (2006, p. 241), los
diseños de investigación transversal, su propósito es describir variables y

27
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado, es como tomar una
fotografía de algo que sucede.
La investigación es de carácter no experimental, pues no se manipularon
las variables y se estudiaron como se presentan en su ambiente natural,
para después analizarlos. Hernández, Fernández & Baptista (2014).
Tabla. 01
DIMENSION DE LA INVESTIGACIÒN TIPOS
Por su diseño. Transversal Correlacional
El tiempo de estudio Transversal
Por la recolección de datos Cuantitativa (cuestionario) censal.
De carácter No experimental.
FUENTE: Elaboraciòn propia

3.2.2.-Esquema de investigación.

M r

Figura 1. Esquema del diseño de investigación correlacional

M : Docentes de las Instituciones Educativas del distrito de Masisea.

X : Liderazgo transformacional
r : Relación entre variables. Coeficiente de correlación.
Y : Desempeño Laboral.

−Población y muestra.

3.3.1.-Población.

Serán los docentes de Instituciones Educativas del distrito de Masisea, de la

Región Ucayali, los cuáles son en total 22.

Corroborando con esto, Hernández (2010) señala que no siempre en una

investigación tenemos una muestra, debemos incluir en el estudio a todos los
sujetos de las instituciones educativas. Por lo que para la presente
investigación se tomó el censo de docentes, definido por Palella et al (2012)
como el hecho de considerar a toda los docentes seleccionados para el

28
estudio. La medición completa de todos los elementos que constituyen la
población docente se llama censo y no puede ser ejecutado mediante
muestreo; no hay que olvidar que nuestro interés radica en estudiar a la
población docente como líder transformacional y/o desempeño laboral, y no a
la muestra. La muestra es una estrategia metodológica y estadística que
utilizamos, cuando realizamos nuestro análisis de factibilidad encontramos
que no podemos acceder a la población (Hernández 2010).

3.3.2. Muestra.

La muestra de estudio estarà conformado por toda la población, por lo tanto la

muestra será censal.
Los criterios de inclusión y exclusión que se utilizarà en la muestra son:
Criterios de Inclusiòn.
✓ Participaran todos los docentes nombrados y/o contratados
✓ Participaran docentes con experiencia o sin experiencia laboral
✓ Participaran docentes del ámbito del distrito de Masisea.
Criterios de Exclusión.
✓ Docentes que están con licencia.
✓ Docentes que no participan en la aplicación de la prueba.

Nº Instituciones Educativas Inicial-Primaria

y Secundaria
01 Joaquìn Capello 6
02 Ecològico de Masisea 4
03 64140- Masisea 3
04 Piloto-Masisea 3
05 CN. Nueva Betania 2
06 CN. Santa Rosa de Dinamarca 2
07 C.N. Caimito 2
Total 22

La población de estudio estarà conformado por 22 docentes, de diferentes

niveles.

29
3.4. Definiciòn operativa del instrumento de recolección de datos.

Los instrumentos que se van utilizar, para medir las variables, liderazgo
transformacional y desempeño laboral son los siguientes:

➢ Cuestionario de liderazgo transformacional. Este instrumento estarà

compuesto por la dimensión, espacio de poder, el mismo que contiene
5 items, la dimensión espacio del desempeño laboral, que contiene 8
items, y la dimensión espacio de influencia, que contiene 7 items, se
considera nunca(0); casi nunca(1); a veces(2); casi siempre(3);
siempre(4), este instrumento será validado a través de un juicio de
expertos y un proceso de confiabilidad a través de una muestra piloto.

➢ Cuestionario del desempeño laboral. Este instrumento està organizado

por la dimensión planificación, compuesto por 6 items; la dimensiòn
observación y registro de observación, compuesto por 8 items;
dimensión de la orientaciòn para la reflexión crìtica, compuesta por 4
items; se considera nùnca(0); casi nunca(1); a veces(2); casi siempre(3);
siempre(4), este instrumento será validado a través de un juicio de
expertos y un proceso de confiabilidad a través de una muestra piloto.
(Colonio, 2017, p. 82.).

Técnicas de recojo, procesamiento y presentación de datos.

3.5.1.Tècnicas de recojo de datos.

Las técnicas que se utilizaran serán
➢ Encuesta. Se utilizarà para recoger la opinión de los docentes
para la variable liderazgo transformacional y desempeño laboral.
➢ como instrumento de recolección de datos. La encuesta es la
forma más habitual de recolección de datos cuantitativos y
generalmente utiliza un cuestionario estructurado en el que se
elaboran preguntas que nos permiten obtener información cuando
son aplicadas a la muestra de una determinada población (Hueso
y Cascant, 2012).

30
3.5.2. Procesamiento de datos.

Para el procesamiento de datos se van a desarrollar las siguientes actividades:

Se utilizó el SPSS V21 para el procesamiento de datos y concreción del
análisis, empleando para ello, la codificación respectiva a los
instrumentos.
Para el análisis se determinó el alfa de cronbach (confiabilidad y validez) y
se realizaron regresiones, tablas y gráficos.
Asimismo, se realizó un análisis inferencial, aplicando el coeficiente de
correlación de Pearson, a fin de encontrar el grado de relación de ambas
variables del estudio.
Así también, apoyados del análisis de regresión simple se construyó un
modelo que permita explicar los puntajes de trabajo significativo, en
función de los puntajes de liderazgo transformacional, considerando para
ello una prueba de significancia del 5%.

3.5.3. Procesamiento y presentación de datos.

Se creará una base de datos codificados en el programa Excel, para luego ser
importados al programa estadístico SPSS versión 21. Los datos se analizarán
en base a la estadística descriptiva e inferencial de acuerdo con el nivel de
medición de las variables.

Se elaborarán cuadros de distribución de frecuencias y los gráficos

correspondientes de cada variable de estudio. Se determinará la media
aritmética de los resultados obtenidos por variable y dimensión.

El método a utilizar para el análisis de datos será de naturaleza cuantitativa a

razón de la cantidad considerada como muestra, asimismo se utilizará el
programa SPSS para el procesamiento de los resultados, los cuales serán

31
expresados en cuadros de datos y variables como también representados en
cuadros estadísticos y su correspondiente análisis.

IV. CRONOGRAMA
[Link] con cronograma de acciones.

ACTIVIDADES AÑO 2022

M J J A S
Revisión de literatura X X X X X
Elaboración del Proyecto X X
Elaboración y validación de los instrumentos X X
Presentación del Proyecto X X
Aprobación del Proyecto
Aplicación de los instrumentos
Procesamiento de datos X
Análisis e interpretación de datos X X
Redacción del informe final X X X
Presentación del informe final X
Exposición y sustentación de tesis X

32
V. PRESUPUESTO
5.1. Potencial humano.

✓ TesÌsta.
✓ Asesor de tesis.
✓ Servicio de tipeo y recolección de datos.
✓ Docentes
✓ Estadìstico

5.2. Recursos materiales.

DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO UNITARIO PRECIO

TOTAL
Bienes
Papel bond ½ millar 15.00 15.00
Fólderes manila 10 unidades 0.50 5.00
Fástener 10 unidades 0.50 5.00
Lapiceros 8 unidades 0.50 4.00
Lápices 4 unidades 1.00 4.00
Borrador 4 unidades 1.00 4.00
Textos 15 unidades 40.00 600.00
Corrector 1 unidad 6.00 6.00
Cederrón 7 unidades 1.00 7.00
Total 650.00
Servicios
Movilidad a Masisea Ida y vuelta 60.00 480.00
Movilidad local 2.00 60.00
Refrigerio 20 unidades 5.00 100.00
Fotocopias 1000 unidades 0.10 100.00
Tipeo 200 unidades 0 50 100.00
Espiralados 8 unidades 10.00 80.00
Impresiones 1000 unidades 0.50 500.00
Empastados 6 unidades 50.00 300.00
Asesor externo 2000.00
Total 3720.00
Total general 4370.00

[Link] financieros.

Seràn Autofinanciados por el investigador.

33
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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