MANUAL DE

CONDUCTA LABORAL

Monica S.A.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

R.R.H.H.-MONICA SA Todo el Personal de Todo el Personal de
Monica S.A. Monica S.A.

VIGENTE GESTION
2022

MONICA S.A. 1
 CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1: OBJETO, MARCO LEGAL Y DENOMINACIONES

El presente Manual tiene por objeto regular las relaciones de trabajo

entre El EMPLEADOR y su personal estableciendo derechos, deberes,
prohibiciones y en general disposiciones sobre la administración del
personal en el marco de la Ley General del Trabajo y disposiciones
conexas.

El EMPLEADOR podrá complementar, aclarar, o explicar el presente

Manual, a través de disposiciones administrativas o manuales de
funciones.

Este documento se ampara en el siguiente ordenamiento jurídico:

1. Constitución Política del Estado.

2. Ley 975 de 24 de febrero de 1988 sobre Inamovilidad de la Mujer
en Periodo de Gestación y Lactancia.
3. Ley 1599, Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la mujer “Convención de Belén do
Para” sobre el Acoso Sexual.
4. Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias y
conexas.
5. Ley 2033 de 2 de diciembre de 1999, Ley de Protección a Víctimas
de Delitos Contra la Libertad Sexual.
6. Decreto Supremo 28699 de 1 de mayo de 2006 sobre estabilidad
laboral de los trabajadores.
7. Decreto Supremo 29010 de 9 de enero de 2007 reglamentario de
la aplicación del salario dominical.
8. Resolución Ministerial 362 de 18 de julio de 2007 reglamentaria de
la aplicación del salario dominical.
9. Decreto Supremo 29608 de 18 de junio de 2008 sobre protección,
incorporación, ascenso e inamovilidad laboral de las personas con
discapacidad.
10. Decreto Supremo 12 de 19 de febrero de 2009 regulador de
las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre
progenitores que trabajen en el sector público o privado hasta que
el/la hijo/a cumpla un año de edad.

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11. Decreto Supremo 107 de 1 de mayo de 2009 que garantiza
el cumplimiento de la legislación laboral y el goce de los derechos
laborales de los trabajadores de las empresas; aquella empresa
que requiera contratar a otra debe incorporar una cláusula por la
cual la Empresa contratada dará cumplimiento a sus obligaciones
laborales respecto a sus trabajadores.
12. Decreto Supremo 110 del 1 de mayo de 2009 que garantiza
el pago de la indemnización por tiempo de servicios luego de
haber cumplido el trabajador más de 90 días de trabajo continuo.
13. Decreto Supremo 115 del 6 de mayo de 2009 sobre Fomento
a la Lactancia Materna y Comercialización de sus Sucedáneos.
14. Resolución Ministerial 446 de 8 de junio de 2009 prohibitoria
de aquellas prácticas empresariales que tengan por finalidad
evadir el cumplimiento de las obligaciones socio laborales a través
de figuras de subcontratación y otras.
15. Decreto Supremo 173 del 17 de junio de 2009 que declara el
21 de junio de cada año feriado inamovible con suspensión de
actividades públicas y privadas con motivo de celebrarse el
solsticio de invierno.
16. Decreto Supremo 213 de 22 de julio de 2009 que establece
los mecanismos y procedimientos que garantizan a toda persona a
no ser discriminada en procesos de convocatoria y selección de
personal.
17. Resolución Ministerial 447 de 8 de julio de 2009 que
establece el plazo de 15 días para el pago de finiquito y multa del
30% además de actualización en base a la UFV en caso de
incumplimiento.
18. Resolución Ministerial 108 de 23 de febrero de 2010
prohibitoria de la utilización de cualquier modalidad de
subcontratación en tareas propias e inherentes al giro habitual y
principal de la Empresa.
19. Decreto Supremo 405 del 20 de enero de 2010 que declara
el 21 de enero de cada año feriado nacional con suspensión de
actividades con motivo del día de la fundación del Estado
Plurinacional de Bolivia.
20. Resolución Ministerial 107 del 23 de febrero de 2010
prohibitoria de exigencias de renuncia contra trabajadores,
además del establecimiento de la consideración como retiros
forzosos a aquellas denuncias de renuncias resultantes de presión
u hostigamiento.

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21. Ley 6 de 1 de mayo de 2010 que eleva al rango de Ley al
decreto 13214 del 24 de diciembre de 1975 (reglamentario al
código de seguridad social) cuyo contenido involucra el plazo de
aseguramiento a la Seguridad Social de Corto Plazo en favor de
trabajadores además de otros temas.
22. Decreto Supremo 495 de 1 de mayo de 2010 que modifica y
complementa el artículo 10 del decreto 28699.
23. Decreto Supremo 496 del 1 de mayo de 2010 que
complementa el artículo 6 del decreto Supremo 12/2009.
24. Ley 45 de 8 de octubre de 2010, Contra el Racismo y Toda
Forma de Discriminación.
25. Decreto Supremo 521 del 26 de mayo de 2010 que establece
la prohibición de toda forma de evasión a la normativa laboral que
se produzca como consecuencia de las modalidades de
subcontratación, tercerización y otros en tareas propias y
permanentes del giro del establecimiento laboral.
26. Decreto Supremo 522 del 26 de mayo de 2010 que establece
el procedimiento para el pago obligatorio de quinquenio en el
sector privado.
27. Resolución Ministerial 868 de 26 de octubre de 2010 que
determina el procedimiento de reincorporación.
28. Resolución Ministerial 268 de 25 de abril de 2011 que
concede un día hábil a las mujeres para someterse a un examen
médico de Papanicolaou y mamografía.
29. Ley 223 del 2 de marzo de 2012 que garantiza la
inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, sus padres,
madres y/o tutores siempre que cumplan con la normativa vigente
y no existan causales que justifiquen su despido.
30. Ley 252 del 3 de julio de 2012 que otorga a las trabajadoras
mayores de 18 años un día hábil de tolerancia remunerada al año
para someterse a examen médico de Papanicolaou y Mamografía.
31. Decreto Supremo 1151 del 29 de febrero de 2012 que
garantiza el transporte nocturno a los trabajadores y trabajadoras
de todos los medios de comunicación.
32. Decreto Supremo 1210 del de 27 de abril de 2012 por el que
se determina que adicionalmente al feriado del 1 de mayo se
declara feriado con suspensión de actividades al día lunes
inmediato anterior al 1 de mayo en caso de que esta fecha sea en
día martes y el día viernes inmediato posterior al 1 de mayo en
caso de que esta fecha sea el día jueves.

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 33. Decreto Supremo 1212 de 1 de mayo de 2012 que otorga
licencia por paternidad de la cónyuge o conviviente del trabajador
del sector privado, con el goce del 100% salarial-
34. Ley 342 de 5 de febrero de 2013 de la Juventud
35. Decreto Supremo 1496 del 20 de febrero de 2013
reglamentaria de la Ley 252.
36. Ley 348 del 29 de marzo de 2013 que establece
mecanismos, medidas y políticas integrales de prevención,
atención, protección y reparación en favor de las mujeres en
situación de violencia, así como la persecución y sanción a los
agresores, con el fin de garantizar a las mujeres una vida digna y
el ejercicio pleno de sus derechos para Vivir Bien.
37. Decreto Supremo 1802 del 20 de noviembre de 2013 que
instituye el Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”.
38. Ley 548 de 17 de julio de 2014 (Código Niña, Niño y
Adolescente).
39. Decreto Supremo 2145 del 14 de octubre de 2014
reglamentario de la Ley 348.
40. Resolución Ministerial 153 de 3 de abril de 2015 prohibitoria
del uso de cámaras que afecten la privacidad de los trabajadores,
permitiendo su uso cuando tengan por finalidad resguardar la
seguridad de la empresa por afluencia de gente.
41. Auto Supremo Nro. 195/2015 acerca del Ius Variendi
(Derecho legítimo a variar las condiciones de trabajo)
42. Sentencia constitucional 907/2016 sobre Libertad
Contractual en Materia Laboral

La Empresa MONICA S.A. será denominada en adelante como el

EMPLEADOR y los Empleados en su totalidad como EL EMPLEADO.

ARTÍCULO 2: RESPONSABILIDAD
El Jefe de Recursos Humanos es el responsable de velar por la
correcta aplicación del presente manual.

ARTÍCULO 3: AMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA

El presente Manual será aplicado a todo el personal del EMPLEADOR
que presta sus servicios en relación de dependencia, onerosidad y
exclusividad.
Consecuentemente, el presente Manual, no es aplicable a las siguientes
personas, cuyas relaciones de trabajo se regulan por los términos del
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contrato, del convenio o de la disposición bajo la cual se encuentran
trabajando en la institución:
a) los que prestan servicios en la entidad por cuenta de terceros
b) profesionales independientes, consultores que no formen parte de
la estructura organizativa interna y que están vinculados a la empresa
mediante un contrato civil o por convenios con otras entidades

Este Manual entrará en vigencia una vez que sea socializado y aprobado
por mayoría simple de los trabajadores.

ARTÍCULO 4: OBLIGATORIEDAD
El Empleador tiene la obligación de conocer todas las disposiciones del
siguiente Manual y no podrá aducir su desconocimiento. El
Departamento de Recursos Humanos es responsable por la difusión
y conocimiento del Manual entre el personal, para el efecto hará entrega
de un ejemplar del Manual a tiempo de la contratación del personal y el
mismo formará parte del Contrato Laboral.

CAPITULO II DE LOS EMPLEADOS

ARTÍCULO 5: EMPLEADO
Empleado es toda persona que en virtud de un contrato permanente o
eventual ocupa un puesto de trabajo en la estructura interna en relación
de subordinación, onerosidad y exclusividad, salvo la excepción
establecida en el Art.-3 del presente documento.

ARTÍCULO 6: REQUISITOS PARA SER CONSIDERADO EMPLEADO

Toda persona puede ocupar un puesto de trabajo en la empresa, siempre
que cumpla con los siguientes requisitos:

a) Cubrir las especificaciones del perfil del cargo.

b) Someterse al proceso de reclutamiento de personal vigente del
EMPLEADOR.

El proceso de reclutamiento de personal, se regirá bajo los principios de

mérito, competencia y transparencia para garantizar la igualdad de
condiciones de selección y oportunidades, en coherencia con los
principios corporativos de recursos humanos y valores organizacionales
de transparencia y rendición de cuentas. El EMPLEADOR no hace
discriminación étnica, religiosa, de género y de ninguna índole en sus
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procesos de selección/contratación de personal, en cumplimiento a sus
principios organizacionales, así como, al D.S. Nro. 213 del 22 de julio de
2009.

ARTÍCULO 7: PROHIBICIÓN DE CONTRATACIÓN

Está prohibido contratar a las personas que:

a) Hubieran sido destituidas legalmente por el EMPLEADOR por

infracción al Art.-16 de la Ley General de Trabajo o Art.- 9 de su
Decreto Reglamentario o tengan juicios pendientes con el
EMPLEADOR.
b) Se encuentren comprendidas en los casos de incompatibilidad a que
se refiere el siguiente artículo.

ARTÍCULO 8: INCOMPATIBILIDAD PARA OCUPAR UN CARGO

Es causal de incompatibilidad con el ejercicio de un cargo:

a) Prestar servicios en otra institución u organización empleadora, del

mismo objeto social que el EMPLEADOR.
b) Ejecutar trabajos de cualquier índole o naturaleza, de manera
particular, que pongan en duda la objetividad e imparcialidad de su
función en el EMPLEADOR o que genere conflictos de interés con el
mismo.

ARTÍCULO 9: PERDIDA DE LA CONDICIÓN DE EMPLEADO

Se pierde la condición de empleado en los siguientes casos:

a) Retiro voluntario: cuando el empleado solicita su retiro por propia

voluntad y lo expresa por escrito a su Gerente de Área y Recursos
Humanos con una anticipación de 30 días calendario para Gerentes y
20 días calendario para el resto del personal, días calendario, caso
contrario cualquier daño o responsabilidad civil u otra derivada del
retiro intempestivo del EMPLEADO, facultará al EMPLEADOR a
ejercer el derecho de repetición establecido en el Código Civil.
El EMPLEADOR debe entregar al EMPLEADO lo siguiente
(especificado en formulario finiquito):
 El salario de los días trabajados en el último mes, a no ser que ya
hayan sido cancelados con anterioridad

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  La indemnización equivalente a un salario por año de trabajo y su
prorrateo en base a los meses trabajados (siempre y cuando tenga
una antigüedad de 90 días calendario)
 El aguinaldo que corresponda de un mes de salario en proporción al
número de meses trabajados en el año (siempre y cuando tenga
una antigüedad en la gestión calendario de tres meses).
 Un segundo aguinaldo sujeto a la condición de crecimiento del PIB
de Bolivia de 4,5 %, previo comunicado formal del Instituto
Nacional de Estadísticas.
 El pago de las vacaciones por los días que el empleado no haya
tomado las mismas, como máximo hasta una gestión.
 El pago de prima anual, cuando haya cumplido más de tres meses
calendario de trabajo en la gestión.
 El formulario de finiquito ante el Ministerio de Trabajo
correspondiente de acuerdo a ley.
 Un certificado de trabajo.
b) Jubilación: cuando el empleado se acoge a la renta de vejez, de
acuerdo al régimen de seguridad social vigente.
c) Edad: Cuando el EMPLEADO llega a la edad de 65 años, salvo la
firma de un Acuerdo Escrito de Permanencia suscrito por el
EMPLEADOR y el EMPLEADO, esto de acuerdo a lo determinado en
el Art.-66 de la Ley General del Trabajo.
d) Destitución cuando el empleado incurra en una falta considerada
causal de destitución inmediata o la decisión de destitución por
incumplimiento al Art.- 16 de la Ley General de Trabajo y Art.- 9 de su
Decreto Reglamentario, se podrá rescindir el contrato después de que
el EMPLEADOR haya proporcionado al empleado una carta
explicando la razón de su despido, previo debido proceso, salvo faltas
flagrantes que permitan un Despido Directo de acuerdo a
Jurisprudencia Socio Laboral vigente.
EL EMPLEADOR deberá entregar al empleado lo siguiente
(especificado en formulario finiquito):
 El salario de los días trabajados en el último mes
 El aguinaldo que corresponda de un mes de salario en proporción al
número de meses trabajados en el año (siempre y cuando tenga
una antigüedad en la gestión calendario de tres meses).
 El pago de las vacaciones por los días que el empleado no haya
tomado las mismas

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  EL pago de Quinquenios que se encuentren consolidados y que no
hayan sido cobrados.
 El formulario de finiquito ante el Ministerio de Trabajo
correspondiente de acuerdo a ley
En estos casos no se aplica el pago del desahucio de tres (3) salarios.
e) Rescisión de contrato por Retiro Forzoso. Si después del período
de prueba, el EMPLEADOR toma la iniciativa de rescindir el contrato
con el empleado, deberá notificar su decisión por escrito.
El EMPLEADOR deberá entregar al empleado lo siguiente
(especificado en formulario finiquito):
 El salario de los días trabajados en el último mes.
 La indemnización equivalente a un salario por año de trabajo y su
prorrateo en base a los meses trabajados
 Tres meses de desahucio
 El aguinaldo que corresponda de un mes de salario en proporción al
número de meses trabajados en el año (siempre y cuando tenga
una antigüedad en la gestión calendario de tres meses).
 El pago de las vacaciones por los días que el empleado no haya
tomado las mismas
 El formulario de finiquito ante el Ministerio de Trabajo
correspondiente de acuerdo a ley
 Un certificado de trabajo
El empleado declara estar informado de la naturaleza del
EMPLEADOR y en este sentido acepta que el contrato de trabajo
puede ser terminado por EL EMPLEADOR en caso de fuerza mayor
(condiciones económicas, reestructuración, reorganización, casos de
fuerza mayor y caso fortuito y otras) o por cualquier causal reconocida
en la Jurisprudencia Socio Laboral boliviana.
f) Incapacidad física calificada: cuando el empleado ha perdido la
capacidad de trabajo determinada por inhabilidad o por enfermedad
física o mental, calificada por los servicios médicos del seguro social y
de acuerdo a la gradación
g) Conclusión del contrato temporal
h) Fallecimiento En caso de fallecimiento de un empleado, la
adjudicación del salario y beneficios serán depositados en una cuenta
de la Judicatura del Poder Judicial o en cuentas de custodia del
Ministerio de Trabajo, a efectos de que un Juez Laboral o el propio
Ministerio de Trabajo, con competencia plena defina derechos
sucesorios para el pago de los beneficios sociales. La indemnización

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 adicional de 24 salarios que define el Art. 88 de la Ley General del
Trabajo, podrá ser compensada en caso de existencia de un Seguro de
Vida a favor del EMPLEADO.

CAPITULO III DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

ARTÍCULO 10: LUGAR DE TRABAJO

El lugar asignado contará con el espacio y con las condiciones para que
el EMPLEADO cumpla adecuadamente con sus funciones habituales.
Asimismo, el EMPLEADO deberá mantener su lugar de trabajo
ordenado, limpio y de acuerdo a las reglas establecidas en la Ley de
Higiene y Seguridad Ocupacional.

ARTÍCULO 11: RESGUARDO DE INSTRUMENTOS DE TRABAJO

Los EMPLEADOS deberán resguardar debidamente los muebles, equipo
y materiales de trabajo, y cumplir con los Manuales normas y otros
documentos que son necesarios para su debido resguardo.

ARTÍCULO 12: USO Y CONSERVACION DE LOS ACTIVOS Y

MATERIALES DE TRABAJO
El EMPLEADO hará adecuado uso de los activos instrumentos de
trabajo para cumplir exclusivamente con las funciones inherentes a su
puesto y son responsables de su custodia y conservación en condiciones
de funcionalidad. Queda terminante el uso de estos elementos para fines
y provecho de carácter personal o ajeno a la actividad del EMPLEADOR.

Cuando algún empleado deja de ejercer su puesto, tiene la obligación de

devolver al EMPLEADOR, los bienes que se le hayan asignado o
confiado a su custodia, caso contrario este aspecto podrá ser tomado
como incumplimiento a su contrato de trabajo.

ARTÍCULO 13: INDUCCION AL TRABAJO

El EMPLEADOR es responsable de orientar la labor del personal bajo su
dependencia y adiestrarlo en las funciones que debe cumplir, así como
introducirlo en el equipo de trabajo.

ARTÍCULO 14: CAPACITACION

El EMPLEADOR podrá promover la capacitación del personal a su cargo,
a través de su participación en cursos y seminarios, circularizando

1
MONICA S.A.
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publicaciones técnicas pertenecientes a la función que realiza,
fomentado la formación técnica que inicie el empleado por cuenta propia
o emprender cualquier actividad que coadyuve al fortalecimiento de su
desempeño.

ARTÍCULO 15: CLIMA DE TRABAJO

Todo EMPLEADO es responsable de generar un clima de trabajo tal que
permita el desarrollo de las labores en condiciones favorables de
colaboración y coordinación.

CAPITULO IV REGIMEN DE ASISTENCIA

ARTÍCULO 16: JORNADA DE TRABAJO

La Jornada máxima de trabajo no excederá de 12 horas diarias para
personal de confianza, de acuerdo a lo establecido por el Art.-46 de la
Ley General del Trabajo.

ARTÍCULO 17: HORARIO DE TRABAJO

El EMPLEADOR informará de los horarios mediante memorando interno
que se pueden cambiar en cualquier momento, de acuerdo al Ius
Variendi como derecho legítimo a variar las condiciones de trabajo.

Cada oficina de acuerdo a sus necesidades y prácticas, podrá establecer

el horario de trabajo más conveniente que garantice un adecuado
servicio.

ARTÍCULO 18: REGISTRO DE ASISTENCIA

Todos los empleados tienen la obligación de registrar personalmente su
ingreso al trabajo y salida correspondiente, en los medios de registro
que disponga el EMPLEADOR.

ARTÍCULO 19: CONTROL DE ASISTENCIA

Cada Gerente y/o Recursos Humanos es responsable de controlar la
presencia del personal bajo su dependencia en el lugar asignado para su
trabajo.

ARTÍCULO 20: DIAS DE DESCANSO

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Son días de descanso obligatorio los domingos y los feriados que sean
establecidos por disposiciones legales o que disponga EL EMPLEADOR.

Son días feriados aquellos declarados como tales mediante ley o

decreto y en Bolivia son:

• 1 de enero (Día de Año Nuevo)

• 22 de enero (Día del Estado Plurinacional)
• Lunes y martes de Carnaval (variable)
• Viernes Santo (variable de acuerdo al calendario litúrgico)
• 1 de mayo (Día del Trabajo)
• 21 de junio (Solsticio de Invierno)
• Día de Corpus Christi (variable de acuerdo al calendario litúrgico)
• 6 de agosto (Día de Bolivia)
• 2 de noviembre (Día de Todos Santos)
• 25 de diciembre (Día de Navidad)

De todas maneras y considerando el objeto social del EMPLEADOR, se

podrá requerir al EMPLEADO el trabajo en estos días, con el pago
extraordinario o compensación extraordinaria que la ley socio laboral
prevé.

ARTÍCULO 21: TRABAJO EN DIAS DE DESCANSO

Asimismo, podrá operar en los casos señalados en el artículo anterior, el
asueto como compensación o el pago extraordinario precedentemente
señalado.

ARTÍCULO 22: TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS

Se considera trabajo extraordinario al que se ejecuta fuera del horario
regular de trabajo asignado al empleado; no se consideraran como tales,
aquellas que el empleado ocupe en subsanar sus errores y/o
cumplimiento de funciones asignadas del día. Las horas extraordinarias
se considerarán sólo si han sido aprobadas previamente por escrito por
el Gerente de cada Área correspondiente, para tal efecto el Empleado
deberá presentar una solicitud escrita de horas extras, o también
procederá cuando expresamente y por escrito lo solicite así el
EMPLEADOR.

ARTÍCULO 23: EXCEPCIONES

1
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Están exceptuados de la compensación de horas extraordinarias
cualquier personal de confianza del EMPLEADOR.

ARTÍCULO 24: VACACION

La vacación es el descanso anual del empleado que constituye un
derecho irrenunciable y que tiene el objeto de preservar su salud mental
y física, a las cuales tiene derecho a partir del primer año cumplido de
antigüedad.

La Escala de Vacaciones se establece en el Art. 44 de la Ley General del

Trabajo en Bolivia, de la siguiente manera:

• De 1 a 5 años cumplidos de trabajo, 15 días hábiles de vacación

• De 5 a 10 años cumplidos de trabajo, 20 días hábiles de vacación
• De 10 años en delante de trabajo, 30 días hábiles de vacación

Al inicio de cada año, todo EMPLEADO deberá concertar con Gerente

de Área y Recursos Humanos un Cronograma de Vacaciones; las
vacaciones no podrán ser acumuladas y en caso de finalización de
relación laboral, el EMPLEADOR solo estará obligado al pago de las
últimas dos gestiones de vacaciones, salvo Acuerdo de Acumulación
escrito suscrito con el EMPLEADO.
Esta estipulación no regirá con carácter retroactivo, siendo válida desde
la fecha de aprobación del presente Manual, por lo cual las vacaciones
anteriormente acumuladas serán reconocidas para su uso en relación
laboral activa o para su pago en caso de finalización de la relación
laboral.

ARTÍCULO 25: PROGRAMACION Y AUTORIZACION DE LA

VACACION
Cada vacación será programada en el mes de enero conjuntamente
entre el EMPLEADO, su Gerente de Área y Recursos Humanos.

Antes del uso de cada vacación, el EMPLEADO deberá presentar con al

menos 15 días calendario de antelación, una aplicación en la forma
prevista al efecto por el EMPLEADOR. Este plazo podrá reducirse a dos
días hábiles, para las solicitudes de vacación que no exceden de 1 día.

ARTÍCULO 26: ACUMULACION DE VACACIONES

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Está prohibida la acumulación de vacaciones, salvo que por necesidad
de servicio y con la consiguiente documentación del Gerente de Área
se justifique la negación de solicitud de vacación. En este caso, solo se
podrá acumular excepcionalmente hasta un máximo de dos vacaciones
anuales.

ARTÍCULO 27: COMPENSACION DE VACACIONES

La vacación no será compensada en dinero, salvo los casos de
liquidación por retiro del EMPLEADO.

ARTÍCULO 28: LICENCIA

La licencia es la inasistencia al trabajo autorizada por la máxima
instancia de Recursos Humanos del EMPLEADOR y puede ser
remunerada o no.

ARTÍCULO 29: LICENCIA REMUNERADA

Corresponde otorgar a un empleado licencia remunerada en los
siguientes casos:

• Baja médica por enfermedad o accidente mientras esta sea

respaldada por el respectivo certificado médico oficial de la seguridad
social, emitida dentro de los 6 días después del primer día de
enfermedad o accidente, y con arreglos a los periodos señalados por los
Art 17 del Código de Seguridad Social. Se otorgará hasta 26 semanas en
un periodo de 12 meses, susceptibles a ampliarse por otras 26 semanas
en caso de existir fundadas posibilidades de recuperación del enfermo.

Se debe notificar al EMPLEADOR dentro de las 24 horas del suceso.

• Maternidad: respaldada por el respectivo certificado médico, la

licencia será 90 días calendario continuos, que cubre los periodos pre
y post natal (45 días calendario Pre Natal y 45 días calendario Post
Natal); además gozará de un permiso por una hora diaria para fines
de lactancia durante el primer año del nacido, los mismos que
deberán reportar mediante solicitud escrita.

La empleada debe informar a la gestión del programa para tomar las

medidas adecuadas para su sustitución y trámite de aprobación ante
la Caja de Salud.

1
MONICA S.A.
4
• Matrimonio: respaldada con el certificado del Oficial de Registro
Civil, se concederá tres días hábiles.

• Fallecimiento de los siguientes familiares consanguíneos o

afines: Cónyuge, padres, hijos o hermanos) , respaldada con el
Certificado de Defunción se concederá tres días hábiles, tomando en
cuenta el día del fallecimiento.

• Licencia por Estudio o Capacitación: cuando el empleado asista a

eventos de capacitación en el país o en el exterior patrocinado por el
EMPLEADOR. Será autorizado por la máxima instancia del
EMPLEADOR. En este caso, se firmará un Compromiso de Estudios, el
incumplimiento de los términos del compromiso de estudios se
considerara beneficio ilícito y el beneficiario deberá devolver al
EMPLEADOR el monto equivalente a las remuneraciones y otros
beneficios percibidos durante su licencia, así como los gastos en los
que haya incurrido EL EMPLEADOR.

• Por cumpleaños: el/la trabajador/a (a), tendrá derecho a gozar de

licencia, por media jornada laboral, misma que deberán tomarla
dentro del día natal.

• Por accidente grave o enfermedad grave de hijos menores de

12 años de edad: Se otorgarán las licencias establecidas en el D.S.
3462.

• Paternidad: Hasta tres días hábiles inmediatamente posteriores al

nacimiento del/la hijo del EMPLEADO.

• Licencia por examen médico de Papanicolaou y/o Mamografía:

1 día hábil al año, bajo las condiciones establecidas en el D.S. 1496
de fecha 14 de febrero del 2013.

ARTÍCULO 30: LICENCIA NO REMUNERADA

Se podrá conceder licencia sin remuneración autorizada de la máxima
instancia del EMPLEADOR, hasta un plazo máximo de quince días
calendario, en los siguientes casos:

1
MONICA S.A.
5
• Uso de beca en el exterior: lograda por cuenta propia del
EMPLEADOR.
• Atención medica del empleado: cuando exceda el tiempo
considerado como baja médica de acuerdo a disposiciones del Código
de Seguridad Social.
• Licencia por más de 1 día en caso de no contar con
vacaciones( Viajes, tramites personales y otros)
• Otras a simple consideración y discrecionalidad del
EMPLEADOR.

CAPITULO V: DE LOS DERECHOS, DEBERES Y

PROHIBICIONES

ARTÍCULO 31: DERECHOS

Son derechos de los empleados:

a) Recibir de parte de sus superiores jerárquicos un trato apropiado

dentro de los principios de dignidad personal, respeto mutuo y ética
funcionarias
b) Ser promovido de acuerdo a su eficiencia y las posibilidades de la
empresa.
c) Percibir la remuneración correspondiente que en ningún caso será
inferior al salario mínimo nacional. La remuneración se compone del
salario base y bonos o subsidios que correspondan por ley, salvo los
bonos que no sean de carácter permanente. Toda rebaja salarial solo
podrá ser efectuada por Acuerdo Individual fundamentado suscrito
con el EMPLEADO, en aplicación al art.-3 del D.S. 3770.
d) El bono de antigüedad está regulado en el Decreto Supremo Nro.
21060 en el Artículo 58 con la siguiente escala, en la cual el
porcentaje es sobre tres salarios mínimos nacionales y su pago es
mensual:

Años Porcentaje
antigüeda
d
2-4 5
5-7 11
8-l0 18
1
MONICA S.A.
6
 11-14 26
15-19 34
20-24 42
25 o más 50

e) Percibir aguinaldos, incentivos y beneficios sociales según lo

establecen las disposiciones legales y que se detallan a continuación:

El aguinaldo se consolida a favor del empleado después de tres (3)

meses de trabajo calendario en la gestión y está sujeto al aporte
patronal. Su monto es un sueldo por año completo o en proporción al
número de meses trabajados en el año. Se paga en diciembre.
El segundo aguinaldo se consolida a favor del empleado después de
tres (3) meses de trabajo y cuando el INE define el crecimiento en 4,5
%, está sujeto al aporte patronal. Su monto es un sueldo por año
completo o en proporción al número de meses trabajados en el año.
Se paga según se defina en decreto supremo que se emite
anualmente.
f) Dentro de los términos de ley, ser afiliado a los regímenes de corto
y largo plazo de la seguridad social de conformidad al Código de
Seguridad Social y Ley de Pensiones.
g) Dentro de los términos de ley, tener seguro de salud, así como
acceso a prestaciones familiares, atención en caso de accidentes de
trabajo, permisos por enfermedad o maternidad, a través de su
afiliación a una caja de salud de conformidad al Código de Seguridad
Social.
h) La empleada, durante el periodo de gestación y hasta el año de
nacimiento de su hijo (aplicable también a la paternidad), gozará de
inmovilidad en su puesto de trabajo y no podrá ser retirada por ningún
motivo, salvo por infracción al Art. 16 de la Ley General del Trabajo y
el Art 9 de su Decreto Reglamentario u otras causales definidas en la
Jurisprudencia Socio Laboral Boliviana.
i) Gozar de protección de acuerdo a la ley No 2033 del 29 de octubre de
1999, ante ofrecimiento o insinuaciones de sus superiores para
obligarlos moral, psicológica y materialmente a atender sus
requerimientos sexuales, afectando su libre elección.
j) Acceder a cursos de capacitación inherentes a su labor, de acuerdo a
las previsiones y posibilidades del EMPLEADOR.

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k) Disfrutar de los descansos y vacaciones establecidas por disposiciones
legales y las que determine EL EMPLEADOR, y a ser compensadas de
acuerdo a disposiciones legales en vigencia
l) Obtener permisos y licencias con sujeción a las normas pertinentes
del presente Manual

ARTÍCULO 32: DEBERES

El personal del EMPLEADOR está obligado a:

a) Prestar sus servicios con eficiencia, honestidad, dedicación y

responsabilidad en el lugar, horario y condiciones que se le
determinen; desempeñar cualquier cargo que le sea recomendado
compatible con sus conocimientos y sus condiciones intelectuales y
físicas.
b) Cumplir y ejecutar las resoluciones, disposiciones y órdenes
superiores verbales o escritas, emanadas de las áreas de trabajo.
c) Guardar el orden jerárquico en las gestiones, consultas y reclamos
internos
d) Ejercer en forma correcta y responsable las funciones y atribuciones
propias del cargo, ajustando su desempeño a las normas establecidas
por los Manuales, instructivos, circulares, cartas internas y otras
disposiciones del EMPLEADOR.
e) Presentar información real y fidedigna a sus superiores sobre las
labores a su cargo, así como rendir cuenta documentada, de toda
entrega de dinero en el término de 3 días hábiles de ejecutada la labor
encomendada, caso contrario se descontará la misma de su salario.
f) Pagar el impuesto (RC-IVA del 13%) por su salario recibido, vía
retención por parte de EL EMPLEADOR de conformidad con la ley.
g) Adoptar con oportunidad las medidas necesarias conducentes para la
buena ejecución de las tareas de su área y supervisar el rendimiento y
disciplina del personal a sus órdenes directas.
h) Coadyuvar a la capacitación del personal dependiente.
i) Representar por escrito ante su inmediato superior, en caso de que
instrucciones recibidas sean violatorias de las disposiciones legales y
de aquellas que rigen la actividad del EMPLEADOR, asumiendo, en
caso contrario, las responsabilidades inherentes, sin lugar a
justificación que aleguen haber cumplido órdenes superiores.

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j) Guardar reserva de todas las operaciones del EMPLEADOR de todo
asunto o documentos que deben permanecer en carácter de
confidencialidad.
k) Velar por los intereses del EMPLEADOR y por la conservación de su
patrimonio. El resguardo y conservación de los bienes es una
obligación inherente al personal, siendo su deber ineludible llevar a
conocimiento de sus superiores todo acto que pueda causar perjuicio
a la entidad o implique la comisión de un delito o falta.
l) Conducirse con cortesía en sus relaciones verbales y escritas con los
superiores, compañeros de trabajo, subordinados, proveedores, y todo
otro público. Observar en el servicio y fuera de este una conducta
decorosa y digna de consideración y confianza que su condición de
empleado del EMPLEADOR le exige.
m) Excusarse de intervenir en todo acto en que su actuación pueda
originar interpelaciones de parcialidad o exista incompatibilidad o
conflicto de intereses.
n) Reemplazar a sus compañeros de trabajo en la realización de tareas
que correspondan a su formación y aptitudes, en caso de inasistencia
de aquellos, sin exigir por ello remuneración adicional.
o) Dejar constancia con su firma y usando un sello de identificación, de
la producción o revisión de los trabajos en los que intervenga, a fin de
asumir responsabilidades.
p) Cumplir con las disposiciones sobre la incompatibilidad para ocupar un
cargo.
q) Someterse a las pruebas reglamentarias y calificación de desempeño,
con fines de evaluación y de promoción.
r) Asistir con carácter obligatorio a cursos de entrenamiento o
capacitación que disponga EL EMPLEADOR.
s) Acreditar su condición de empleado del EMPLEADOR en los casos
que le exijan mediante tarjeta de presentación.
t) Declarar en los procesos administrativos, cuando fuere citado, así
como presentar informes y pruebas que le fueren requeridos.
u) Poner en conocimiento del Área de Recursos Humanos, la información
referente al cambio de domicilio así como de toda variación familiar
como ser el cambio de estado civil, nacimiento de hijos, de funciones,
etc. para fines de los regímenes de seguridad social y otros.
v) Poner en conocimiento de las autoridades la comisión de delitos o
actos irregulares que haya detectado

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w) Cumplir con todas las Políticas, Manuales y Códigos Institucionales
del EMPLEADOR.

ARTÍCULO 33: PROHIBICIONES

Sin perjuicio de las prohibiciones establecidas en la Ley General del
Trabajo y la normativa del EMPLEADOR, queda prohibido al EMPLEADO
lo siguiente:

a) Realizar actividades particulares de carácter profesional, comercial u

otras incompatibles con las funciones que cumple en EL EMPLEADOR
o que generen conflicto de intereses.
b) Mantener vinculaciones con personas naturales y/o jurídicas que le
representen beneficios particulares por las funciones que desempeña
en EL EMPLEADOR.
c) Interceder en asuntos de terceros, patrocinar trámites o gestiones que
no sean de su competencia.
d) Recibir directa o indirectamente beneficios originados en las
actividades del EMPLEADOR, así como dadivas, obsequios,
recompensas u otras ventajas, con motivos de sus funciones.
e) Formular declaraciones de cualquier naturaleza a nombre del
EMPLEADOR, sin tener autorización para ello.

f) Valerse de informaciones relacionadas con el servicio, de las que

tenga conocimiento directo o indirecto, para fines ajenos a los del
EMPLEADOR, comunicar o divulgar detalles sobre las operaciones
respecto a las cuales debe guardar reserva.
g) Utilizar con fines particulares los bienes del EMPLEADOR y los
servicios de personal a sus órdenes.
h) Recibir o sostener continuas o prolongadas visitas o conversaciones
telefónicas, con fines ajenos a sus labores.
i) Interponer en forma directa o indirecta las influencias o
recomendaciones para obtener ascensos, traslados, licencias o
designaciones.
j) Organizar o propiciar, directa o indirectamente, con propósitos
particulares, actos de propaganda, suscripciones, adhesiones o
contribuciones del personal del EMPLEADOR, así como de fijar o
distribuir todo tipo de propaganda mural, afiches, comunicados o
anónimos lesivos a las autoridades, personal y la empresa misma del
EMPLEADOR.
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k) Tomar represalias con superiores inmediatos o subalternos por
discrepancias personales, políticas, religiosas u otras.
l) Marcar registro de asistencia perteneciente a otro empleado.
m) Abandonar el lugar de sus funciones en días de y horas de trabajo
sin permiso de las autoridades correspondientes.
n) Ingresar o permanecer en las dependencias del EMPLEADOR fuera
del horario fijado de trabajo y en días de descanso, sin autorización
expresa.
o) Retirar de los recintos de trabajo sin previa autorización de la
autoridad competente, documentos, bienes u objetos del
EMPLEADOR.
p) Contraer obligaciones que comprometen legal o financieramente a la
entidad, sin estar expresamente autorizado para ello.
q) Inobservar Políticas, Manuales y Códigos Institucionales del
EMPLEADOR.
r) Realizar trabajos o negocios ajenos al EMPLEADOR, u ocuparse de
asuntos personales o atender a personas que no tengan vinculación
con sus expresas funciones durante la Jornada Laboral.
s) Concurrir al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de
estupefacientes o sustancias alotrópicas o psicotrópicas. De ser el
caso, el EMPLEADO será directamente responsable de los daños
administrativos, civiles y/o penales que pudiere causar,
independientemente de la responsabilidad laboral que de tal acto
derive.
t) Utilizar para asuntos personales los servicios, materiales y/o equipos
del EMPLEADOR.
u) Ejecutar en las instalaciones del EMPLEADOR, actos que atenten
contra la moral y buenas costumbres, así como acciones en contra de
sus compañeros de sexo opuesto que tiendan a calificarse como Acoso
Sexual y/o Discriminación.

v) Organizar y efectuar juegos, rifas y ventas de productos en las oficinas

del EMPLEADOR.

w) Desplegar actividad político partidista en el recinto de trabajo.

CAPITULO VI: DEL REGIMEN DISCIPLINARIO

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ARTÍCULO 45: INFRACCIONES LEVES. -
Son infracciones leves las que no causen mayor daño o perjuicio
material o moral al EMPLEADOR. Para tal efecto, se enuncian a título
indicativo y no limitativo las siguientes:

a) Iniciar o hacer en las instalaciones del EMPLEADOR rifas o

suscripciones de cualquier especie o con cualquier finalidad, excepto las
realizadas con fines estrictos de beneficencia, previamente autorizadas
por el EMPLEADOR.
b) Cualquier acto realizado con negligencia, imprudencia o descuido,
que infrinja el régimen o normas internas, del cual no derive un daño o
perjuicio al EMPLEADOR
c) Descuidar sus funciones, ejerciéndolas en forma desordenada o
negligente.
d) Abandonar el puesto de trabajo, aún sin salir de las instalaciones del
EMPLEADOR.
e) Distraerse en conversaciones, lectura de diarios, revistas, novelas u
otros; jugar en horas de oficina; utilizar el internet en fines de recreación
o de carácter personal en horas de oficina; o ingresar a secciones de
trabajo distintas a la del trabajador sin objetivos laborales, induciendo a
distracción a los compañeros de trabajo.
f) Ingresar a su fuente laboral fuera del horario de trabajo o en días
feriados sin autorización del nivel jerárquico superior.
g) Valerse de influencias internas o externas para conseguir promociones
o ascensos.
h) Introducir datos erróneos en el sistema del EMPLEADOR relacionados
con proveedores, operaciones o transacciones.
i) Cualquier otra conducta que no constituya falta grave o muy grave.
j) No asistir al trabajo o eventos relacionados con el EMPLEADOR, con el
uniforme y credencial institucional.
k) No cumplir con las normas e instrucciones de higiene y presentación
personal establecidas por el EMPLEADOR.

ARTÍCULO 46: INFRACCIONES GRAVES. -

Son infracciones Graves enunciadas a título indicativo y no limitativo las
siguientes:

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a) La comisión reiterada de faltas leves, sin necesidad de que se trate de
la misma falta y por más de dos veces.
b) Manifestarse en nombre del EMPLEADOR por cualquier medio de
comunicación, a excepción de niveles gerenciales en representación del
EMPLEADOR o por expresa autorización de los mismos.
c) Abandonar el lugar de trabajo durante el horario laboral sin previa
autorización del Gerente de área correspondiente.
d) Efectuar trabajos particulares de cualquier naturaleza, en horario de
oficina.
e) Hacer proselitismo de cualquier tipo en las instalaciones del
EMPLEADOR.
f) Fijar o distribuir propaganda o comunicados lesivos a las personas,
sean éstas dependientes o no del EMPLEADOR.
g) Tratar discriminatoriamente a los clientes o a los subordinados por
motivo de convicción política, creencia religiosa, condición social o de
género o cualquier otra.
h) Ejercitar, en razón del grado de autoridad que el trabajador tenga,
influencias a favor de posiciones político partidarias o de candidaturas
políticas o de cualquier tipo.
i) Tratar públicamente o divulgar por cualquier medio asunto que
contengan críticas al EMPLEADOR, a su Directorio, a sus superiores o a
otros trabajadores.
j) Incurrir en actos de indisciplina o insubordinación con los superiores,
siempre que no lleguen a las vías de hechos o injurias, caso en el cual se
considerarán faltas muy graves.
k) Inasistencias injustificadas inferiores a seis días hábiles continuos o
diez hábiles discontinuos en el año.
l) Recibir o retirar dinero, bienes o valores de cualquier clase, del
EMPLEADOR, salvo que se lo haga en cumplimiento de las funciones
específicas que le son asignadas al trabajador, de conformidad y en
estricta sujeción al reglamento y procedimientos existentes en el
EMPLEADOR.
m) No depositar de inmediato dineros, bienes o valores recibidos por el
EMPLEADOR con motivo de las actividades propias del mismo y de
acuerdo con las normas reglamentarias pertinentes.
n) Sustraer del EMPLEADOR los útiles de trabajo, herramientas o
equipos proporcionados por el mismo, usar éstos con fines distintos al
trabajo encomendado.

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o) Expedir documentos o incurrir en acciones que afecten al patrimonio
y/o funcionamiento del EMPLEADOR.
q) Presionar a los demás trabajadores para no trabajar, salvo el caso de
huelga legal.
r) Adoptar cualquier tipo de represalia contra el personal del
EMPLEADOR o terceros vinculados al mismo, por motivos personales,
económicos, políticos y sociales.
s) Modificar o alterar, sin contar con la debida autorización, datos de una
operación posteriormente a su ingreso inicial en el sistema del
EMPLEADOR.
t) Incurrir en omisiones o imprudencias que afecten la seguridad del
EMPLEADOR y/o de sus bienes.
u) Reiterados incumplimientos en cuanto a fechas y contenido, entrega
de información, presentación de informes, realización de tareas y otros,
ante exigencias específicas de sus superiores con respecto a temas
relacionados con su trabajo.
v) Atrasos reiterados e injustificados en el lapso de tres meses y
ausencias reiteradas no superiores a un día por semana.

ARTÍCULO 47: INFRACCIONES MUY GRAVES.-

Constituyen infracciones muy graves aquellas que por su gravedad
causan un mayor daño o perjuicio material y/o moral al EMPLEADOR.
Las infracciones de este tipo son las siguientes a título enunciativo y no
limitativo:

1) La comisión reiterada de faltas graves, sin necesidad de que se trate

de la misma falta y por más de dos veces.
2) Divulgar información a terceros sobre temas confidenciales del
EMPLEADOR, sus operaciones, sus balances, antecedentes y cualquier
otro dato que tiene carácter reservado.
3) Revelar información reservada o no concerniente a las operaciones
efectuadas por el EMPLEADOR, así como sobre los procedimientos,
tecnología y cualquier otra que por su naturaleza y calidad tenga efecto
en las operaciones que efectúa el EMPLEADOR.
4) Sustraer y /o falsificar los documentos del EMPLEADOR o de los
clientes, se trate de documentación reservada o no.
5) Actos de discriminación y/o acoso de cualquier tipo producidos con
trabajadores del EMPLEADOR o clientes.
6) Riñas o peleas injustificadas con los CLIENTES.

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7) Suplantar al trabajador en el marcado del control de la asistencia.
8) Por retrasos acumulados injustificados de forma continua.
9) Las establecidas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y 9no. de
su Decreto Reglamentario que son:
a. Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de
trabajo, máquinas, productos o mercaderías.
b. Revelación de secretos industriales
c. Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene
industrial.
e. Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del
Reglamento Interno de la empresa
f. Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador.
g.- Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo.
h.- Abandono en masa del trabajo.
10) Introducir bebidas alcohólicas, narcóticos o drogas enervantes a las
instalaciones del EMPLEADOR o presentarse bajo influencia de los
mismos.
11) Portar armas de cualquier clase en instalaciones del EMPLEADOR,
excepto los trabajadores debidamente autorizados por razones de
seguridad.
12) Valerse de su cargo o posición para obtener dineros ilícitos.

ARTÍCULO48: PROCESO INTERNO.-

La comisión de falta (s) muy grave(s) por parte de uno o más
trabajadores que pudiesen ameritar la aplicación de la sanción del
despido, dará lugar a instaurar un proceso interno, que se sujetará a lo
establecido en la normativa interna del EMPLEADOR.

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