1. Qué es una incapacidad?

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de

tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes
no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o
mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
 
En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define
la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la
enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos
Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado.  
 
2. Qué clases de incapacidades existen?

o Incapacidad de origen común

o Incapacidad de origen profesional 

3. Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se

remunera?
De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual
fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a
cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas
correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por
enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las
Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la
normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos
Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de
ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.
 
4. Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?
El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó:
"El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras
de Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea
común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la
calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese
controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera
hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si
se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos
Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por
la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas
realizarse los respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la

1
diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen
laboral.
Parágrafo 4°. El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a
cargo de la Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos
del artículo 142 del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o
sustituya.
Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012
taxativamente ordena:
"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto
favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de
Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por
un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los
primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la
Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de
invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que
lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un
subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.
Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de
cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de
cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de
Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le
expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora
de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar,
deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal
después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus propios
recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".
 
5. Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de
origen común superior a 180 días?
Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50%
del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta
(360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá
igualmente al 50% del salario.
 
6. Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la
incapacidad?
Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni
las acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener
aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo
sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos
de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas

2
consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la
terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue
consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos
58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
 
7. Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad
ordenada por un médico particular?
En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos
a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la trascripción de
incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán bajo los
parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que
determinen su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien
entre a determinar - en cada caso - las condiciones y aceptación de los
certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse

siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el
médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de
incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.
 
8. Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común
superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado
por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de
terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto
Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral
15 del artículo 7º  del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica
del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la
obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y

3
no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad”. 

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180
días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse
que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la
prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de
sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá
dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días
calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de
1997.
 
9. Se puede terminar un contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con una
incapacidad de origen común?
El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir
el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el Artículo 46 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el cual
establece que si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna
de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

En este orden de ideas, sólo cuando la terminación del contrato a término fijo
obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su finalización y
habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del preaviso, no se
podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a la incapacidad o
estado de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador podrá darlo por
terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artículo 61 del Código
Sustantivo del Trabajo. 

En el caso de tratarse de un trabajador con alguna limitación o discapacidad, y

esté vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional
en la Sentencia T – 281 de 2010, manifestó lo siguiente:

“ii. Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de

trabajo a término fijo y por obra o labor contratada. Reiteración de jurisprudencia.

El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma

de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a
término indefinido, ya que el ámbito de protección asegurado, se aplica con
prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado
presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad establecida,
en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías
anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorización

4
por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el
establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario
compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la
ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad
administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de
la discapacidad.
  Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en
los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo
laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso
dentro del periodo de prueba, según se explica a continuación. En estos eventos,
de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de
2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste
se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando
desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del
término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la
culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.
 
Es preciso hacer hincapié en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de
dicho lapso y la terminación de la obra contratada han de ser considerados como
modos de terminación del vínculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando
se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situación en la que
se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina
del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del
empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos
sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a
pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la necesidad de
conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior no obsta
para que en cualquier momento en que el discapacitado  incurra en una justa
causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la
aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la
protección con que cuenta es relativa y no absoluta.
 
En estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la
consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las
personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de
conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva,
debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que
autorice la terminación de dichos vínculos laborales. En esta dirección, en
sentencia T-263 de 2009 la Corte manifestó lo siguiente: 

“La jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral

depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el
vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no
significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en
todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la
relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada
sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el
5
término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado (Énfasis fuera del
texto original).” 

 En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre
acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien padece una
insuficiencia en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización
por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción
antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha
desvinculación es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el
reintegro independientemente de la modalidad laboral pactada”.

En este orden de ideas, se tiene que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo
del Trabajo permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su
término, las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables
aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo
laboral haya sido suscrito por un término definido, y en consecuencia, es
igualmente aplicable la exigencia de tramitar la autorización del Inspector de
Trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la
expiración del término originalmente acordado.

Al no producir efectos el despido sin la autorización del Inspector del Trabajo,

necesariamente deberá entenderse que la relación laboral continúa vigente hasta
tanto no sea concedido el permiso, y en consecuencia, las obligaciones del
empleador de igual forma subsisten en cuanto al pago de los salarios,
prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social.
 
10. Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional?
Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá
derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de
cotización, calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo
y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la
declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que
estará a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y
pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea
necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.