INSTITUTO TECNICO

SUPERIOR INCOS - POTOSI

LEGISLACION LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL APLICAD LSA-105

CONFLICTOS LABORALES

Docente Lic. Sara Elizabeth Mendoza M.

 Los conflictos laborales

Se puede entender como una disputa entre miembros de

una organización a causa de diferencias de opinión,
percepción o problemas de relación.
se producen en el ámbito laboral.
 Características de los
conflictos laborales:

Son inevitables: no se
puede pretender que
jamás existan
desacuerdos.
Son necesarios: son
imprescindibles para el
crecimiento profesional
de cada empleado y de
la empresa como
entidad.
Son potencialmente
peligrosos: En caso de
que no se atajen a
tiempo podría suponer
riesgos para la empresa
 Tipos de
conflictos
entre
trabajadores
 conflictos laborales
según las partes
implicadas:

Intrapersonales: son aquellos conflictos que

un empleado puede tener consigo mismo.
Interpersonales: se producen cuando surgen
problemas entre compañeros de trabajo
Intragrupales: se crean cuando hay alguna
disputa en la que se ve involucrada un grupo
Intergrupales: diferencias entre distintas áreas
o departamentos de la empresa.
Interorganizacionales: en este caso son
problemas que surgen entre distintas
empresas
Colectivos: aquellos conflictos que afectan a
un gran número de trabajadores
Conflictos laborales según las causas
que los provoquen
De relación: A menudo, se originan a causa de una comunicación deficiente.
De información: se suelen originar a causa de información falsa
De intereses: se favorecen los intereses de otros en detrimento de los suyos.
De recursos El conflicto viene cuando una de las partes no puede realizar su trabajo en tiempo.
De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de trabajar
De percepciones: Estas diferencias de percepción pueden dar lugar a enfrentamientos.
De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro de la empresa
Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa dan lugar a conflictos.
De roles: Es decir, desacuerdos sobre niveles de jerarquía o funciones.
Por diferencias de valores personales: entran en juego la ética y la moral.
Por políticas impredecibles: Los cambios sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir este
tipo de conflictos.
Conflictos laborales Según su
naturaleza
Falsos: no tienen una base objetiva
Verídicos: tienen una base objetiva
Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad o
complejidad ya que se detectan en una fase temprana.
Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que
subyace uno más complejo
Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que
existen desavenencias o luchas de intereses.
Conflictos laborales Según las
consecuencias para la empresa

Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de

interés para la empresa
Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la empresa
avance o mejore, al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de sus
objetivos.
 Causas frecuentes de
conflictos laborales
• Falta de compañerismo: el trabajo en equipo
es fundamental para conseguir los objetivos de la
empresa, pero también para lograr un buen
clima de trabajo.
• Comunicación deficiente: los rumores,
informaciones falsas o la falta de comunicación,
son otra de las fuentes de mal ambiente y
conflictos en el trabajo.
• Mobbing: se produce cuando una persona
acosa a otra en el ámbito laboral.
• Discriminación laboral: se da cuando un
trabajador no obtiene el mismo trato o derechos
que otros. Cuando la discriminación se produce
por razón de sexo, edad, raza, religión y otras,
está basada en los prejuicios hacia otras
personas.
• Compañeros tóxicos: todos hemos conocido a esa persona que
solo busca ser el centro de atención, difundir rumores falsos, crear mal
ambiente en la empresa, etc. Son una fuente inagotable de conflictos.

• Comportamiento despótico de los jefes: el hecho de ser un superior

no otorga el derecho a tratar de forma despectiva a los empleados. Ser
un jefe no es dar órdenes de cualquier manera sin importar las formas. Un
buen jefe también debe ser un líder.

• Exceso de competitividad: la competitividad no tiene por qué ser

algo negativo, ya que ayuda a mejorar como profesional y contribuye al
crecimiento de la empresa. El problema es cuando se está dispuesto a
todo para lograr los objetivos personales, incluso a pisotear al de al lado.

• Rendimiento deficiente: las personas que no cumplen con sus

tareas entorpecen el trabajo del grupo y repercuten negativamente en el
rendimiento global, por lo que son motivo frecuente de conflicto.

• Cambios en la empresa: cuando una organización empresarial

pone en marcha cambios en su estructura o procesos de trabajo, se
necesita un período de adaptación. Los conflictos pueden surgir, sobre
todo si los empleados no están de acuerdo con los cambios propuestos.

• Explotación de empleados: se podría relacionar con los jefes

despóticos, pero en realidad no es lo mismo. Un jefe no tiene por qué ser
despótico para exigir a sus empleados por encima de la legalidad. En
cambio, un jefe despótico podría ser justo en relación a los derechos de
sus trabajadores.

• Relaciones sentimentales: no tienen por qué suponer un problema,

pero lo son con frecuencia. Es importante separar los sentimientos del
trabajo. Para evitar conflictos, hay empresas que no permiten las
relaciones entre empleados.

• Toma de decisiones importantes: las diferencias o disputas pueden

surgir en toda toma de decisiones que pueda repercutir en la empresa.
No tiene por qué ser negativo, siempre y cuando se llegue a una
resolución cuyo objetivo sea el bien común.
 Etapas de un conflicto laboral

Un conflicto laboral pasa por diferentes

etapas, desde su aparición hasta su
resolución. Las fases son:
• Origen: se crea un conflicto basado en
alguna de las causas anteriormente
señaladas. Es importante detectar las razones
del problema para tomar medidas cuanto
antes. De lo contrario, se pasaría a la siguiente
etapa.
• Escalada: si el conflicto no se detecta a
tiempo o no se toman las medidas necesarias
para atajarlo, lo más probable es que el
problema aumente su gravedad y
complejidad. En este punto, la resolución del
conflicto es más complicada cuanto más
tiempo se deje pasar, y podría dar lugar a la
siguiente etapa.
• Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un
punto en el que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no
actuar, en esta etapa el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o
quedar sin resolver.
• Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para
poder llegar a un acuerdo.
• Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las
partes o por una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la
normativa y satisfacer por igual, en la medida de lo posible, a ambas
partes.
No siempre se tienen que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el
problema se ataja desde un inicio, de la fase de “Origen” se pasará
directamente a las de “Negociación” y “Resolución”. Es decir, las etapas
de “Escalada” y Crisis” solo se dan si el conflicto no se encara a tiempo y
de la forma adecuada.
CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO

Los confl i ctos s i empre ti enen cons ecuenci as l as cons ecuenci as pueden s er
posi tivas o negativas para el trabajador y para l a empres a

Consecuencias positivas:

Es una manera a través de lo cual una persona puede aumentarla posibilidad de que una
conducta específica suceda
CONSECUENCIAS NEGATIVAS: Es una manera a través lo cual una persona puede
disminuir la posibilidad de que un comportamiento se vuelva a repetir
La consecuencia negativa debe ser cosas que una persona considere como desagradable
 COMO EVITAR ESTOS CONFLICTOS EN LA EMPRESA

Para evitar estos conflictos laborales se debe tomar ciertas medidas como :

definir las políticas de la empresa , Realizar entrevistas internos

Hacer equipos , actividades para que los compañeros se conozcan y compartan, usar la
empatía tener capacidad para negociar, y por ultimo para evitar un conflicto hay que pararlo
antes . Para e que el conflicto no se convierta en un problema mayor

La convivencia laboral
 Resolución de conflictos
laborales

Los conflictos laborales pueden afectar gravemente a la

operatividad y la productividad de la empresa, por lo
que resulta esencial anticiparse a los mismos y, cuando
esto no sea posible, resolverlos con rapidez.
Cualquier espacio de interacción social acaba
desembocando, tarde o temprano, en algún conato de
enfrentamiento o discusión. Cuando ocurre dentro del
trabajo hablamos de conflictos laborales.
Las rencillas acumuladas y la falta de comunicación (o
el exceso de mala comunicación, si se prefiere) pueden
acabar afectando negativamente al clima de trabajo.
Resolver correctamente los problemas laborales y los
conflictos en el trabajo es una prioridad de los
responsables de Recursos Humanos. La anticipación y la
proactividad son las mejores armas para mantener un
buen clima laboral y evitar que los profesionales
desperdicien su energía en enfrentamientos totalmente
estériles.
 ¿Qué son los conflictos laborales?
 Entendemos por conflicto laboral una mala relación entre dos o más
trabajadores a resultas de algún aspecto relacionado con su trabajo o su
función dentro de la empresa.
 Generalmente, los conflictos se evidencian en forma de discusiones, falta de
confianza entre compañeros o, en el peor de los escenarios, formación de
bandos enfrentados dentro de la plantilla.
 No conviene confundir los problemas en una empresa con las reacciones
puntuales propias del carácter o del temperamento de los empleados.
 Conviene tener presente que cada persona puede reaccionar de un modo
distinto a pesar de que las circunstancias sean, aparentemente, idénticas para
todos los trabajadores.
 Para poder hablar de problemas laborales es necesario que las causas de la
disputa radiquen en la propia actividad productiva.
¿Por qué surgen conflictos en el trabajo?

 Como dirían un sociólogo o un antropólogo, el ser humano no necesita

demasiados motivos para iniciar un conflicto.
 Los entornos laborales suelen ser focos de tensión, en tanto que allí
convergen ambiciones, preocupaciones y expectativas muy distintas y
que, de manera muchas veces imprevista, desembocan en conflictos
laborales.
 Estas son algunas de las causas más habituales:
 Desigual percepción de la realidad

 Es una de las causas más habituales. Cuando dos empleados

difieren a la hora de analizar una determinada situación, es
probable que esa diferencia acabe degenerando en un conflicto
más o menos virulento dependiendo del contexto.
 No pocas veces, ambos trabajadores tienen parte de razón en sus
posturas.
 Exceso de presión

 Como apuntábamos más arriba, trabajar bajo presión es casi una garantía
de que estalle algún conflicto, bien entre empleados, bien entre estos y sus
superiores.
 Muchas empresas someten a su plantilla a unos niveles de exigencia
excesivos, con la idea de que así se reforzará su productividad. En
realidad, pueden estar incubando importantes problemas en la empresa.
Ejemplos de conflictos entre empleados

 Jorge y Luis están enfadados porque Jorge se ha dedicado a contar a sus

compañeros información inventada sobre Luis. Se trata de un conflicto de
información.
 María y Cristina llevan mucho tiempo trabajando en el mismo
departamento, y los continuos roces han provocado que no se soporten
mutuamente. En este caso, sería un conflicto de relación.
 Pedro se queja a sus jefes porque Pablo siempre está usando el equipo
informático y no puede terminar su trabajo a tiempo. Es un conflicto de
recursos.
 Rocío está descontenta porque Elena le ordena cosas sin ser su jefa o le
asigna tareas que no tienen que ver con su puesto de trabajo. Sería un
conflicto de roles.
 Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, los conflictos son de varios
tipos a la vez. O incluso puede darse el caso de que un tipo evolucione a
otro:
 Juan no se encuentra a gusto en la empresa porque la dirección la obliga
a alcanzar unos resultados imposibles, ya que cambian continuamente sus
directrices y metodología de trabajo. Habría una combinación de
conflicto por presión con políticas impredecibles.
 José comienza a tratar de forma despectiva a Ángel porque considera
que las decisiones de la gerencia de la empresa le benefician, lo cual
deteriora su relación. Lo que era un conflicto de intereses resulta en un
conflicto de relación.
 CONFLICTOS LABORALES
EN BOLIVIA

Los conflictos de trabajo no sólo son laborales,

pueden darse por varias razones que afectan
tanto a trabajadores como a empleadores.
 LA CONCILIACIÓN
Tiene por finalidad una solución y necesita
conformidad de las partes. Se puede recurrir la
mediación en el cual un tercero, en este caso el
Ministerio de Trabajo intenta acercar a las partes
como un medio de conciliación.

El artículo 161 de la Constitución Política del Estado señala

que: "El Estado, mediante tribunales u organismos especiales,
resolverá los conflictos entre patronos y trabajadores o
empleados, así como los emergentes en la seguridad social".
❖ El artículo 105 la LGT señala que no se puede
interrumpir el trabajo sin antes haber agotado
todos los medios de conciliación y arbitraje.

Las etapas comprendidas en la ley son las siguientes:

1. El sindicato que tiene disidencia con los patrones, remite
el pliego de reclamación al respectivo inspector del
trabajo (artículo 106).
2. El inspector, en 24 horas lo da a conocer al patrón y exige
a cada parte constituir dentro de 48 horas a los
representantes para la Junta de Conciliación (artículo
107).
3. La Junta de Conciliación, presidida por el inspector del trabajo, se
reúne en 72 horas de recibido el pliego. En esta instancia no hay
plazo para la solución, pero no es obligatoria la instancia, por lo que
ambas partes pueden pedir que el Tribunal Arbitral se aboque,
saltándose la Junta.
4. Fracasado el acuerdo, se lleva el conflicto entre el Tribunal
Arbitral, que está compuesto por un miembro de cada parte y el
Director General del Trabajo o una autoridad dependiente del
Ministerio del Trabajo. El Tribunal se debe reunir dentro de las 48
horas de recibido el pliego. Para procesar, tiene un máximo de 7
días y emite un laudo dentro de los 15 días siguientes (artículo 112).
❖ Si han fracasado las gestiones de
conciliación y arbitraje, se puede
declarar la huelga y el lock-out
siempre que:
1) exista un pronunciamiento de la
Junta y del Tribunal.
2) que la resolución se tome por al
menos tres cuartas partes del total
de los trabajadores en servicio
activo. En todo caso, a pesar que la
huelga debe ser votada por 3/4
partes de los trabajadores, la ley
señala que aquellos que no estén
de acuerdo con la huelga, pueden
separarse libremente de las
decisiones colectivas, es decir,
volver a trabajar (artículo 119).