CAPITULO II

MARCO TEORICO

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.

A continuación se señalarán algunas investigaciones relacionadas con

capacitación de los recursos humanos en el área laboral, entre ellas se

presentan:

Blasoni y Urdaneta (1996) quienes plantearon, a través de su

investigación titulada “Diseño de un programa de Capacitación del Recurso

Humano en el departamento de personal del hospital Universitario de

Maracaibo”, que un programa de capacitación es una herramienta en la

formación y entrenamiento de los empleados con el fin de optimizar la

prestación del servicio y la calidad de los procesos.

El marco teórico se fundamenta en Ramírez Rodríguez (1990),

Chiavenato (1991), Wether y Davis (1991), entre otros, con relación a las

necesidades y programas de capacitación.

 18

En dicha investigación, de carácter descriptivo, se tomo como muestra la

totalidad de la población de los trabajadores que labora en el departamento

de personal, el cual se encontraba conformada por ( 22) sujetos

El instrumento utilizado para la recolección de datos fue un cuestionario el

cual se sometió a validación tomándose en cuenta las opiniones o juicios de

cinco expertos en el área de Ciencias Sociales, Administración y

Metodología, el cual obtuvo un índice de confiabilidad de 0.95 que garantizó

el poder desciminatorio de los (34) ítems que conformaba el instrumento, el

método utilizado fue de tipo observacional, descriptiva y aplicada. La

presente investigación presentó un tratamiento estadístico basado en la

estadística descriptiva, utilizando las medidas de tendencia central las cuales

vienen enmarcadas por la media, mediana y la desviación estándar.

Se demostró que al no existir planes de capacitación, los empleados

presentarían una falta de motivación e incentivo, lo cual repercutiría en la

identificación con su trabajo y la calidad del servicio prestado. Además se

estableció en este estudio, la existencia de problemas en la estructura

organizacional del Hospital, consecuencia de una inadecuada planificación

estratégica.

El aporte de este antecedente para la elaboración del proyecto a

desarrollar fue el proceso de las detección de las necesidades de

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capacitación que es imprescindible para la elaboración efectiva de los

programas a impartir a los individuos de una organización de acuerdo con

sus necesidades y limitaciones. Esto va a permitir que se logre los principios

de aprendizajes que incluye la motivación de los individuos con relación a los

objetivos a alcanzar en los programas de capacitación, la calidad de los

mismos, los costos en que incurre dicho programa de capacitación, al igual

que otros factores imprescindibles para cubrir las fallas o carencias en un

principio presentado por los individuos de una organización.

Por otro lado, Paz (1997), realizó una investigación titulada: “Diseño de un

programa de capacitación y desarrollo del personal supervisor de la

Universidad Dr. “Rafael Belloso Chacín” para mejorar el desempeño laboral,

cuyo propósito es implementar un conjunto de nuevas técnicas y

conocimientos científicos que garanticen la optimización del desempeño

laboral de los trabajadores, así como una estrategia organizacional para el

mejor desempeño del personal supervisor administrativo. Para ello, se

realizó una investigación documental para fundamentar teóricamente el

proyecto según los autores: Barrios (1990), Chiavenatto (1991), Dessler

(1992), Ávila (1994), entre otros. La metodología es de tipo descriptiva,

transversal y aplicada siendo el diseño de la investigación de carácter no

experimental.
 20

El instrumento aplicado fue a través de un cuestionario para la recolección

de datos cuya finalidad es determinar las necesidades y requerimientos que

en materia de capacitación presenta el personal supervisor. La población

estuvo conformada por veintiséis (26) sujetos integrados por supervisores en

el área administrativa. Por otro lado, Se obtuvo un coeficiente de

confiabilidad de un 0,98 a través del método de cronbach. La validez fue

sustentada por seis (6) especialistas del área.

El tratamiento estadístico se analizó a través de la codificación y

tabulación de los datos, cálculos de frecuencia absoluta y relativa con sus

respectivos gráficos. Los resultados de la investigación se analizaron

estudiando técnicas entre las cuales estuvieron las estadísticas, la validez y

confiabilidad, se determinó que el grado de objetividad que tenían los

supervisores al momento de redactar el reporte de sus subordinados era

muy bajo. Asimismo se detectó la necesidad de capacitar a los trabajadores,

ya que se observó un alto potencial en sus habilidades y destrezas,

destacando un futuro logro de la optimización de los recursos

organizacionales y el adecuado entrenamiento de los mismos.

El aporte prestado por esta investigación, fue de gran ayuda para la

realización del marco teórico, puesto que proporcionó diversas opiniones

referentes a la conceptualización de la capacitación dadas por diferentes

 21

autores como lo son: Chiavenatto, Aquino, Reyes, entre otros. Por tal

motivo se llego a la conclusión de que la capacitación se refiere a un proceso

sistemático que implica la adquisición y desarrollo de conocimientos

habilidades y aptitudes que le permiten al individuo desempeñarse

eficientemente en su puesto de trabajo, además de permitirle el

desplazamiento por otras áreas de la organización y mejorar su estatus

dentro de la misma.

Asimismo, Bermúdez y Fernández (1999), elaboraron una investigación

que tuvo como titulo: “Diseño de un plan de capacitación dirigido al personal

operativo, de fin de siglo con el propósito de estructurar un sistema de

capacitación que sea aplicado a la empresa, para mejorar la atención al

cliente”. La investigación se basó en bibliografía de los siguientes autores:

Hernández , (1991), Gómez ( 1992), Chávez ( 1995), y otros más.

Se utilizó una metodología de tipo observacional, descriptiva y aplicada se

analizaron dos tipos de población (personal operativo, clientes externos e

internos) teniendo la muestra un origen probabilístico y estratificado para el

primer caso mientras que para el segundo el muestreo fue probabilístico, al

azar simple, en el mismo sentido el diseño de la investigación se catalogó de

tipo no experimental, debido a que no se manipuló el desempeño de la

actividad laboral y las políticas de capacitación de manera que se ubica en el

transversal descriptivo, ya que los datos se involucraron en un solo momento,

 22

en un tiempo único. La validez de contenido realizada a través de un juicio

de (5) expertos, quienes verificaron la pertinencia de los objetivos de la

investigación con los items elaborados en los cuestionarios.

Por otra parte para determinar la confiabilidad se aplicó el método del

Coeficiente de Cronbach obte niendo un 0.93 de confiabilidad. El tratamiento

estadístico estuvo basado en la estadística descriptiva, conformada por

frecuencias absolutas y relativas utilizando una tabla de doble entrada. Por

último, los resultados obtenidos determinaron que en la organización existen

planes de capacitación pocos efectivos y en consecuencia, existe deficiencia

de conocimientos que se necesitan para obtener un desempeño eficiente y a

su vez no cubren los niveles de satisfacción con los clientes externos.

La investigación presentada por Bermúdez y Fernández ayudó en la

ampliación de las ventajas que otorga un plan de capacitación adecuado en

la organización, como también los beneficios que aporta a los individuos ya

que estos repercuten directamente en ella, aunado a estos la resolución de

diferentes problemas relacionado con las relaciones internas y externa así

como la adaptación de cada uno de los miembros a las políticas de la

empresa lo cual permitirá un mayor conocimiento de la entidad para la cual

prestan sus servicios, realizando mejor las tareas exigidas, a través de la

colaboración entre los grupos de trabajo y una adecuada comunicación entre

ambos.
 23

Al mismo tiempo Ramírez (1999), realizó una investigación titulada

“Diseño de un programa de capacitación dirigido al personal docente que

labora en la escuela básica “José María Antunes”, como estrategia para el

mejoramiento del rendimiento académico del estudiante, cuyo propósito

permitió la revisión, formulación y/o establecimiento de políticas, programas

y proyectos de capacitación y especialización para el personal que labora en

la institución, utilizando como fuente de información los fundamentos de:

Arias (1991), Chiavenatto (1994), Amaro Guzmán (1998), Kast (2000), entre

otros autores reconocidos en la administración de recursos humanos.

El tipo de investigación que se aplicó fue de carácter descriptivo y su

población objeto de estudio se delimitó en el personal docente de la escuela

integrado por 32 profesores. El instrumento utilizado fue un cuestionario de

respuestas cerradas, con una validez aprobada por una revisión sistemática

del cuestionario por parte de seis (6) expertos y con un nivel de confiabilidad

alto cuyo método utilizado fue el de mitades y se un índice de 0.99 de

confiabilidad. El tratamiento estadístico se fundamentó en las estadísticas

descriptivas básicas, tales como: sumatorias, porcentajes, medias,

desviación estándar, varianza, índices de rendimientos, para tales efectos se

utilizó la hoja de cálculo Excel.

Los resultados arrojados por esta investigación permitieron determinar la

necesidad de capacitación del personal docente que labora en esa institución

 24

y se observó un rendimiento por parte de los estudiantes muy precario, ya

que la mayoría de los alumnos están reprobados en más del 50% de las

asignaturas.

La investigación presentada facilita el desarrollo de los objetivos

específicos para la elaboración del programa de capacitación para los

docentes del Instituto “Simón Bolívar” dando una visión más clara y precisa.

Por otro lado esta investigación aporta gran ayuda para la realización de

los objetivos, políticas y evaluación de la capacitación así como una

referencia amplia de los posibles autores para consultar, con el fin de lograr

una gama de opiniones que ayuden en la sustentación teórica del proyecto a

desarrollar.

Finalmente, Arellano (2000), realizó una investigación que llevó como

título: “Diseño un sistema de capacitación para desarrollar competencia

utilizando la modalidad adiestramiento en el trabajo en el Banco Central de

Venezuela”. La información recopilada es fuente fidedigna de los siguientes

autores: Senge (1990), Huertas Balazar (1994), French y Bell (1999), Witthie

(1999), Guizar (2000), Chiavenatto (2000) con una investigación

metodológica de tipo aplicada, prospectiva, observacional y descriptiva cuyo

diseño fue de clase no experimental, de campo transaccional – descriptivo.

 25

La población se basó en el total de sujetos considerados en la

organización Banco Central de Venezuela (BCV), departamento de

protección y custodia con un total de setenta (70) personas que ejercen

diferentes roles dentro de la organización.

El instrumento utilizado fue un cuestionario versión SC-A99, elaborado

basado en la escala de Lickert con un total de sesenta y cinco (65) items,

presentado con una validez al nivel de contenido y al nivel de construcción

mediante el método Cronbach con un resultado de 0.87 grados y con una

confiabilidad de 0.91 utilizando dos tipos de métodos de confiabilidad los

cuales se identifican en: Cálculos del coeficiente de Cronbach (Consistencia

Externa), y el Cálculo de dos mitades (Consistencia Interna), y corrección

Spearman – Brown. El tratamiento estadístico se enmarcó en las

herramientas de la estadística descriptiva para el caso de los cuestionarios

considerando: Medidas de tendencia central (Media, Mediana), y una medida

de variabilidad como lo es la desviación estándar. Los resultados de esta

investigación, indicaron en los insumos la necesidad de lograr el cierre de

brecha entre las competencias reales como las ideales, y la existencia en la

organización de la modalidad adiestramiento.

Según lo expuesto anteriormente como parte de los antecedentes de la

investigación se pude decir que la misma sirvió como referencia para el

establecimiento de las definiciones de los términos básicos por poseer una

 26

serie de elementos que son necesarios aclarar para un mayor entendimiento

de los programas de capacitación y todo lo que esta acarrea para el

individuo y la organización. Estos elementos no deben pasar desapercibidos

ya que estos le permitirá a los lectores adquirir una serie de conocimientos

útiles para ampliar sus perspectivas y opiniones referentes a los programas

de capacitación.

2.- Bases teóricas:

La presente investigación tiene como objeto de estudio el Diseño de un

programa de capacitación para los docentes del Instituto “ Simón Bolívar “.

Por tal motivo, existe una fundamentación teórica hacia los programas de

capacitación así como otros aspectos esenciales, que dan paso a la

presentación de los siguientes argumentos y elementos teóricos que

sustentan dicha evaluación.

2.1. - DEFINICIÓN DE LA CAPACITACION:

Uno de los aspectos o factores de mayor incidencia en el desarrollo

organizacional así como también en el desarrollo profesional es la

capacitación del personal, la cual a través del conocimiento y del

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mejoramiento continuo le brinda a los trabajadores la capacidad de respuesta

a los cambios de su entorno.

Dada la relevancia de este factor, es necesario establecer el concepto de

capacitación que permita el entendimiento de dicho diseño. A continuación

se presentan conceptos establecidos por distintos autores.

Para Chiavenatto ( 1994, p. 416) la capacitación “ Es el acto intencional

de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje”, es decir, dotar al

personal de las herramientas necesarias, como nuevas técnicas, métodos,

nuevas tecnologías que permitan su desarrollo profesional.

En este sentido Páez, Gómez y Raydan (1992, p. 76) explican que la

capacitación “ Es la formación cuyo propósito es asegurar que el trabajador

pueda desempeñar actividades de mejora, control y mantenimiento de

operaciones y equipo”.

A su vez Reyes Ponce (1998, p. 63) sostiene que la capacitación “ Es una

actividad planeada y basadas en necesidades reales de una empresa y

orientadas hacia un cambio de los conocimientos habilidades y aptitudes del

empleado”.-
 28

La capacitación se refiere al proceso de

adquisición y desarrollo de conocimiento,
habilidades y aptitudes que permiten responder
adecuadamente a las tareas y responsabilidades
de un puesto de trabajo, en un tiempo y espacio
determinado, además de estimular los procesos
de transferencia y promoción del personal a otros
niveles de la empresa. Aquino (1993, p.69).

El punto de vista de estos autores en referencia al concepto de

capacitación significara para el Liceo “Simón Bolívar” todo el preso de

adquisición y reforzamiento de conocimientos habilidades y destrezas, en

beneficio a su personal docente para que estos logren excelencia ya que la

capacitación se orienta a las funciones y objetivos de la empresa.

La capacitación es un proceso sistematizado, mediante el cual se

desarrollan conocimientos, habilidades y aptitudes, generándole así al

individuo un desarrollo profesional.

2.1.1. - IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION:

Al enfocar la importancia de la capacitación, Shultz (1991, p.190),

establece que esta sirve “como una herramienta para mejorar la satisfacción

con el trabajo y la moral del personal, factores que elevan la eficiencia de las

compañías”.
 29

Agrega el autor, que no se puede olvidar que la capacitación no solo sirve

a las negociaciones, sino también al empleado y a la sociedad en general.

El personal empieza a darse cuenta de que gracias a él intensifica su

sentido de seguridad laboral, obtiene mejores oportunidades de ascenso y se

eleva su status, autoestima y prestigio personal. En efecto, muchos

consideran que la implementación de un buen programa de capacitación

constituye una prestación laboral, una especie de incentivo para que ponga

más empeño en su trabajo.

Explica Schultz (1999. p, 193), que la

capacitación y el desarrollo tienen lugar en todos
los niveles del trabajo: desde los jóvenes
provenientes de baja educación y clase social,
hasta los de un máximo status y la misma debe
impartirse desde el primer día de trabajo hasta los
meses que presenten la jubilación.

La capacitación del personal es de gran significado ya que esta es vital

para el éxito de las organizaciones modernas, debido a que los rápidos

cambios en la tecnología requieren que el empleado posea el conocimiento y

la habilidad necesaria para enfrentarse a los nuevos procesos y técnicas de

producción que se introduzcan.

 30

El crecimiento de las organizaciones que conducen a operaciones

grandes y complejas cuyas estructuras también están siempre cambiando,

requieren que muchos empleados estén preparados para nuevas

asignaciones. Estos objetivos se pueden alcanzar a través de varios

programas de desarrollo establecidos en la mayoría de las organizaciones.

Para satisfacer estos nuevos criterios, es necesario que la fuerza laboral

esté más que sólo técnicamente capacitado. Se requiere que la gente sea

capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, trabajar

productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto dentro de

toda la pirámide organizacional, todo esto se puede lograr por medio de un

adecuado programa de capacitación. Para concluir cabe destacar que el

proceso de capacitación es de vital importancia para las organizaciones

actuales, puesto que partiendo de una adecuada capacitación se puede

predecir la productividad, satisfacción laboral y motivación de éstos hacia el

cargo que están ocupando y hacia la organización.

La capacitación es importante ya que representará cambios favorables

para los docentes del Liceo “Simón Bolívar” en relación a la adquisición de

nuevos conocimientos que no solo les brindará la oportunidad de efectuar su

trabajo de la mejor manera posible, sino el de formar parte de una

organización que se preocupa por su personal, para que este alcance su

autorrealización profesional, con el fin de que se encuentre preparado para

 31

enfrentar los diferentes cambios que se presentan día tras día de manera

eficiente y de igual forma se mantenga a la vanguardia en los últimos

avances pedagógicos que debe tener para la formación de los estudiantes

que forman parte del Liceo “Simón Bolívar”.

2.1.2- DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION, ADIESTRAMIENTO,

ENTRENAMIENTO, Y DESARROLLO:

No se debe confundir la capacitación con otros elementos o factores

como lo son el adiestramiento, el entrenamiento, y desarrollo, por lo que se

hace necesario diferenciarlos uno de otro, por la afinidad estrecha con

relación al diseño de un programa de capacitación.

Según Guzmán ( 1999, p. 60).

El adiestramiento es la habilidad o destreza

adquirida por regla general, en el trabajo
preponderante físico. A su vez este autor sostiene
que la capacitación tiene un significado más
amplio incluyendo el adiestramiento, y su objetivo
principal es proporcionar conocimiento, sobre todo
en los aspectos técnicos de trabajo

“Así mismo el entrenamiento se entiende como toda clase de enseñanza

que se da con fines de preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo

sus aptitudes innatas en capacidades para puestos y oficios”. (Reyes Ponce

1999, p. 66)
 32

El desarrollo tiene aún más amplitud que la capacitación. “Significa el

proceso integral del hombre, abarca la adquisición de conocimientos, el

fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y se imparte a

empleados y ejecutivos.” (Guzmán 1999, p. 60)

Luego de conocer las definiciones anteriores, quedan claras las

diferencias entre dichos términos. Aunque estos elementos están asociados

poseen características determinadas y específicas.

En cuanto al adiestramiento su diferencia radica en que esta se refiere al

fortalecimiento de las habilidades del individuo netamente físicas. En este

mismo orden la capacitación a esas habilidades las enriquece a través de

una formación intelectual. Y por último el entrenamiento abarca los dos

términos (adiestramiento, y capacitación) proporcionando formación física e

intelectual equitativamente.

Para efectos de esta investigación se tomará la capacitación como base

de estudio, en cuanto a un proceso más amplio y complejo.

2.1.3- PROCESO DE CAPACITACIÓN:

Chiavenato (1999, p.418) “sostiene que al comenzar el ciclo de la

capacitación es necesario realizar el inventario de las necesidades de

 33

capacitación, con el fin de estudiarlas y ordenarlas a través de practicas de

inspecciones y el análisis de las necesidades”.

Seguidamente, se establece la finalidad del programa de capacitación a

través de la comparación de las exigencias del trabajo con la ejecución del

mismo. Luego se procede a tomar una decisión en cuanto a la estrategia a

utilizar para llevar a cabo el programa de capacitación referida a: ¿A quienes

se deben entrenar?, Referido a los individuos que formarán parte del proceso

de capacitación. ¿Cómo?, Las formas o maneras para desarrollar el

programa de capacitación. ¿En qué?, Puesto que incluye el determinar las

áreas a desarrollar en el programa de capacitación, las mismas por lo

general son: conocimiento profesional de la labor que ejecuta el individuo, la

conducta del mismo hacia la organización y para quienes la conforman, el

manejo adecuado de los equipos y herramientas de trabajo, necesidades de

actualización de conocimientos, entre otros. Así mismo determinar ¿ quién la

realizará?, ¿Dónde? Y ¿Cuándo?.

Una vez fijadas las estrategias a seguir se desarrolla el contenido del

programa, por medio de métodos acordes a las necesidades detectadas.

Luego de diseñar el programa de capacitación se procede a ejecutarlo,

aplicando programas de asesoría y supervisión.

 34

Y por último se lleva a cabo la etapa de evaluación y control de los

resultados de la capacitación realizando un debido seguimiento, verificación

y la comparación de la situación anterior con los resultados esperados.

Una vez analizado y estudiado cada una de las partes del proceso de

capacitación, cabe destacar, que cada elemento es indispensable para

lograr la eficiencia y eficacia del programa de capacitación. En el mismo

sentido el proceso de capacitación se puede ver como una serie de fases

relacionadas entre sí que asegure la máxima productividad del programa,

que se refleje en cambios, mejoras y satisfacción.

Para la ejecución efectiva de un proceso de capacitación, en este caso

para el Liceo “Simón Bolívar”. Según lo expuesto anteriormente este debe

ser muy minucioso y ejecutado por fases. Las fases están constituidas por

una serie de pasos organizados por orden de prioridad y una secuencia

lógica que no debe omitirse ni obviarse.

Asimismo para su desarrollo se debe dar inicio al proceso con la

identificación y definición de las necesidades manifiestas de los docentes del

Liceo “Simón Bolívar” , luego la fijación de los objetivos a partir de dichas

necesidades y un plan de capacitación que describa los programas en

función de los objetivos de los cursos y talleres en términos conductuales,

hasta los contenidos de los métodos y materiales.

 35

Para la finalización se organiza los eventos de la capacitación, evaluación de

los planes y por último e igualmente importante el seguimiento de los

procesos y programas.

[Link] - CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS DETECCIÓN DE LAS

NECESIDADES DE CAPACITACION ( DNC):

Al comenzar un proceso de capacitación es necesario conocer las

carencias que posee el personal en función de las metas organizacionales, a

fin de orientar el programa en torno a dichas necesidades, es decir, detectar

las necesidades de capacitación ( DNC)

Según Pinto (1999, p.72) “ Es un estudio específico que se realiza a cada

puesto de trabajo para establecer la diferencia entre los niveles

preestablecidos de ejecución y de desempeño real del trabajador, siempre y

cuando esta discrepancia sea de conocimiento, destrezas y actitudes”.

“El (DNC) consiste en identificar las diferencias en conocimientos,

habilidades o destrezas, las cuales son necesarias satisfacer para que el

trabajador alcance el nivel de eficiencia requerida y realice con éxito las

tareas laborales asignadas”. (Dessler 1993, p.241.)

 36

Al analizar los conceptos definidos por los autores, se observa que

poseen similitud en dichos términos. Por lo tanto se entiende por (DNC) el

proceso que da a conocer las limitaciones o carencias de los individuos en

cuanto a conocimiento, habilidades o actitudes con el fin de proporcionarles

un plan de capacitación efectivo, acorde con sus expectativas y necesidades

permitiendo mejorar su desempeño.

[Link]- PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN (DNC):

Existe un conjunto de factores que intervienen intrínsicamente en el

proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC).

Reza (1995, p.36) “identifica a los factores como una serie de pasos a

seguir, para diagnosticar el nivel de necesidad de capacitación que abarca

una organización”.

Este autor señala que para iniciar, se debe determinar los requerimientos

de información y diseño de la estrategia. En esta etapa se precisarán los

indicadores a obtener y los lineamientos a seguir para la recolección de la

información y diseño de la estrategia.

 37

En esta etapa se precisarán lo indicadores a obtener y los parámetros a

seguir para diseñar una serie de instrumento de captura de datos, de

acuerdo a la conformidad de la profundidad requerida, los recursos, la

premisa, los cuestionarios y herramienta de apoyo necesario para la

obtención de la información, considerando el método a emplear: reactivo, de

frecuencia o comparativo, luego se procede a compilar varias herramientas

auxiliares para él diagnostico, comenzando con el acopio del material que

deberá obtenerse en las áreas involucradas, ejemplos de ellas son:

Directorios, manua les de organización, políticas y procedimientos,

descripciones de puestos, entre otros, obteniendo y organizando la

información que se utilizara en esta etapa, y la investigación de campos,

hasta formular la herramientas de control indispensable.

A continuación se desarrolla un análisis e interpretación de resultados y

para ello, será pertinente preparar la metodología de análisis de la

información en donde se observen la necesidades prioritarias a satisfacer.

Culminando esta detección de necesidades de capacitación con la

preparación de resultados que lanzaran los datos relevantes, que permitan

formular el plan y los programas correspondientes que deberán

materializarse en un reporte sintético, útil para la toma de decisiones.

 38

Cualquier organización que gestione un programa de capacitación para

aplicarlo a su recurso humano, primero debe cerciorarse si existe la

necesidad del mismo, ya que impartir capacitación representa un alto índice

de gastos económicos, y es por ello que se requiere aplicar un programa de

detección de necesidades de capacitación, con la ayuda de instrumentos y

herramientas cuantificables y medibles para obtener un resultado final siendo

este el que va a indicar si es conveniente o no aplicar el programa de

capacitación.

En el Liceo “Simón Bolívar”, a través de la observación directa por parte

de los supervisores y el director de la Institución se detectó las debilidades y

amenazas que presenta el personal del puesto en función de los objetivos,

misión y visión de la empresa así como también la insatisfacción en el puesto

de trabajo que repercute directamente en su desempeño.

[Link] - OBJETIVO DE LA CAPACITACION:

Rodríguez (1991, p. 51) comenta y ha

mencionado que la capacitación y desarrollo del
personal debe servir para incrementar la
productividad de las empresas y elevar el nivel de
bienestar socio-económico. Sin embargo, habría
que plantear objetivos más específicos, de
acuerdo a las necesidades de cada organización.
 39

Se pueden definir los objetivos de la formulación de recursos humanos de

la siguiente manera: elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal a

través de la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos y

habilidades; Así como del desarrollo de actitudes necesarias para el buen

desempeño del respectivo trabajo. Esto redundara en una elevación de la

cantidad y calidad del trabajo, así como en la superación personal y el

mejoramiento de la calidad de vida de los individuos que integran la

organización.

En este contexto, Rodríguez (1991, p. 52), alega que los esfuerzos de

capacitación deben dirigirse a disminuir y eliminar los problemas de falta de

conocimientos, habilidades o actitudes del personal, y que interfieren en el

logro de la máxima eficiencia. De este modo se podrán disminuir las

inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad de costos de

desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos

interpersonales entre otros.

Si los programas de formación de recursos humanos no logran los

siguientes supuestos significa que:

1.- No responda a las necesidades de la organización.

2.- Los objetivos específicos no han sido debidamente señalados.

 40

3.-Los medios utilizados no fueron los adecuados.

Capacitar por capacitar, hacerlo por cumplir, enviar a un curso al

empleado equivocado es infructuoso, provoca un gran desperdicio y devalúa

considerablemente a la capacitación. Ahora bien, no todos los problemas de

una organización pueden resolverse con capacitación. A veces las fallas

pueden deberse a:

1.- Sistemas de remuneraciones e incentivos injustos.

2.- Canales de información o de comunicación inadecuadas.

3.- Mala organización del trabajo.

4.- Herramientas y maquinarias obsoletas o en malas condiciones.

5.- Problemas de abastecimiento de materia prima.

Por tanto, debe ir aparejada a la toma de ciertas decisiones para la

solución de dificultades organizacionales.

Se puede analizar en función de las ideas expuestas anteriormente que

los docentes del Liceo “Simón Bolívar” en relación a los objetivos de la

 41

capacitación, se tienen que enmarcar en términos claros y precisos porque

de lo contrario no se sabría hacia donde se dirige el programa. La

planeación de lo que se quiere, produce una seguridad y el alcance esperado

referente al cumplimiento de las necesidades que presentan los individuos de

la organización, bien sea en términos de actualización y perfeccionamiento

de sus conocimientos con el fin de que realice sus actividades bajo el un

nivel óptimo de calidad y eficiencia.

[Link] - NIVELES DE CAPACITACION:

Los niveles de la capacitación se presentan en siete elementos

importantes, los cuales se describen de la siguiente manera:

1.- Capacitación de Inducción o Umbral, se proporciona a los trabajadores

de nuevo ingreso a la empresa. Su afán es ambientarlo en su nuevo entorno

laboral; o bien, en nuevas funciones provocadas por cambios de área o de

puesto de trabajo, para lo cual será oportuno proporcionarles los elementos

que le permiten desempeñarse con efectividad.

2.- Capacitación de Actualización, su propósito consiste en proporcionar a

los trabajadores, los conocimientos frescos, novedosos, relativos a los

avances tecnológicos, cambios estructurales o de procedimiento desarrollo

de nuevas teorías, que le faciliten el desempeño de sus funciones laborales.

 42

3.- Capacitación de Reconversión o Readaptación, se imparte cuando en

una organización, un puesto o puestos de trabajo han cumplido con su ciclo

de utilidad, siendo necesario capacitar a los trabajadores en su nuevo

conjunto de funciones.

4.- Capacitación destinada a la promoción, se observa cuando se

presenta una vacante o puesto superior de nueva creación y los candidatos a

ocuparlo son capacitados para concursar por este para desempeñarlo con

efectividad.

5.- Capacitación para Especialización o perfeccionamiento, se imparte a

los trabajadores con un alto nivel de calificación en su puesto de trabajo que

requieren profundizar en el conocimiento o en el manejo de habilidades

especificas.

6.- Capacitación para la Rehabilitación, se lleva a cabo para proporcionar

formación profesional a los trabajadores que han sufrido alguna enfermedad

o accidente de trabajo, con la cual se ven obligados a enfrentar sus

funciones laborales con otras características psicofisiológicas.

7.- Capacitación para el desarrollo, consiste en proporcionarle al individuo

la información y conocimientos que le permitan comprender y ajustarse a su

entorno sociolaboral. Según Reza (1995,p. 60)

 43

Los niveles de la capacitación están debidamente clasificados, y en cada

uno de ellos se describen los objetivos a alcanzar o cubrir, según la

necesidad presentada la cual es detectada a través del proceso de detección

de necesidades. Cada uno de estos niveles en general proporciona una

mayor comprensión del puesto de trabajo, una verdadera identificación con la

organización a la cual se presta el servicio, ayuda en el desenvolvimiento de

la labor a cumplir gracias a la educación continua, desarrollo, así como otro

elemento que estimulan y dan seguridad al trabajador como el más valioso

recurso de la organización.

2. 1.4.3- FORMAS DE CAPACITACIÓN:

Existen diferentes formas para realizar la capacitación, sin embargo se

mencionan algunas de las que se consideren más fundamentales, como

énfasis de mantener permanentemente capacitado al recurso humano de la

empresa.

Según Páez, Gómez y Raydam (1992, p. 81) estas formas o modalidades

de capacitación son las siguientes:

1.- Rotación: La rotación por diferentes puestos de trabajo y distintas

unidades, es una opción que permite al trabajador desarrollar más y mejor

sus habilidades y alcanzar una visión mas completa de la empresa. Esta

 44

practica es de gran utilidad para la misma, porque desarrolla las habilidades

necesarias en el trabajador para ocupar distintas funciones, y permite al

mismo tiempo que este adquiera mas beneficio y mejore su calidad de vida.

2.- Fuera de la empresa: Se realiza en varias direcciones y con el

propósito de alcanzar varios objetivos tales como: Desarrollo de

conocimiento formal para avanzar en la etapa de conocimiento básico,

desarrollo de los conocimientos básicos, conocimiento de nuevos equipos y

operaciones.

3.- Capacitación en el sitio de trabajo: El énfasis debe colocarse en la

capacitación dentro del sitio de trabajo. Ello permite que se logre una

estrecha vinculación entre trabajadores y los procesos reales de producción.

Para impartir conocimiento se recurre a los trabajadores más

experimentados, supervisores, personal staff y trabajadores con experiencia

para asegurar además de la cantidad la calidad de la capacitación que se ha

impartido.

4.- Capacitación a través de instituciones Universitaria y Técnicas: El

objeto es crear las condiciones para que los trabajadores accedan a la

educación formal ya que los conceptos de enseñanza imparten conocimiento

dentro o fuera de la empresa y por medio de cursos a distancias. Todas

 45

estas posibilidades deben ser aprovechadas para desarrollar el recurso

humano de la empresa.

5.- Capacitación y participación: Facilita la participación de los

trabajadores para analizar y resolver problemas, mejorar métodos y

procesos; es una condición adecuada para entrenar al personal en técnicas y

herramientas, ingeniería, matemáticas y otros.

Por tanto todas estas formas de capacitación son imprescindible ya que

cada una de esta orientada en la formación integral del trabajador en el

desarrollo y refuerzo, habilidades y actitudes del mismo. Indiferentemente

de la forma de capacitación que se aplique o se utilice, va a dar paso al

trabajador de conocer e identificarse aun más con su organización,

permitiéndole de este modo interactuar con distintos tipos de grupos y

departamento.

Las diferentes formas de capacitación poseen ventajas así como también

desventajas que deben ser analizadas una vez que se quiera escoger o

aplicar una de ellas.

Para el diseño de este programa de capacitación se utilizaran tres tipos

de formación: Fuera de la empresa y en el sitio de trabajo, debido a que

estos permiten una concepción mas completa y avanzada para que la

 46

capacitación sea transmitida en forma total para todo la organización. En el

mismo sentido se utilizará también la capacitación a través de instituciones

universitarias y técnicas con el fin de conocer e impartir los últimos avances

de proceso pedagógicos y otras enseñanzas para el personal docente que

elabora en el instituto “ Simón Bolívar “.

[Link]- POLÍTICAS DE LA CAPACITACION:

Según Reza (1995, p. 53), Al igual que los

objetivos, las políticas deben establecerse
considerando la totalidad de la organización y en
concordancia con las normas en materia de
administración de recursos humanos:
Reclutamiento y selección de personal, sistema de
sueldo y salario, incentivos económicos,
promociones y ascensos, sanciones y estímulo.

Pero, en términos generales, la capacitación será un sistema permanente

y continuo orientado a:

Preparar al personal de nuevo ingreso, a fin de proporcionar la

información necesaria para que conozca la organización a la que acaba de

ingresar, sus objetivos, políticas, normas y sus propios derechos y

obligaciones. Asimismo darle las instrucciones que deberá seguir para

desempeñar él puesto que va a ocupar y lograr su integración al trabajo.

 47

Favorecer la adaptación del personal siempre que halla algún cambio de

maquinaria o equipo o de procedimientos administrativos o de producción.

Ofrecer cursos y seminarios cuando los diagnósticos de necesidades de

capacitación lo considere necesario.

Preparar a los interesados cuando haya que cubrir vacantes de nueva

creación o promover algún trabajador.

A diferencia de los objetivos generales de la capacitación, en las políticas

se hace mas énfasis en las condiciones contractuales correspondiente a las

convenciones colectivas de trabajo o de conformidad con lo acordado en

comisiones mixtas, para determinar ciertos elementos como lo son los

instructores, con el fin de saber si estos serán internos o externos

dependiendo si se cuenta con recursos propios o presupuestos y por último

definir si los eventos de capacitación se habrán de realizar dentro del horario

normal de labores o en otros lapsos de tiempo.

Las políticas de capacitación del Liceo “Simón bolívar” se basan en los

siguientes principios:
 48

1. ofrecer a los docentes del Liceo “Simón Bolívar” cursos de capacitación

obtenido por el diagnóstico de la evaluación de necesidades (DNC)

reflejadas por los mismo.

2. Dotar de todos los elementos que van a participar en el proceso de

capacitación como lo son : Instructores o facilitadores, espacio, costos y

tiempo puesto que la institución cuenta con el presupuesto y la disponibilidad

de los elementos antes mencionados.

3. Cubrir un 80% de los costos del programa mientras que el 20% restante

será deducido al docente en cuotas accesibles a través de la nómina de

pago.

2.1.5- BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN:

Para Wether y Davis (1999,p.149), los beneficios de capacitar a los

empleados son:

Ø Beneficios de la organización: conduce la rentabilidad más alta y

actitudes más positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los

niveles, eleva la moral de la fuerza de trabajo, ayuda al personal a

identificarse con los objetivos de la organización, crea mejor imagen,

 49

fomenta la autenticidad; la apertura y la confianza, se promueve la

comunicación a toda la organización.

Ø Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la

organización: ayuda al individuo para la toma de decisiones y

soluciones de problemas, alimenta la confianza; la posición asertiva y

el desarrollo, forja líderes y mejora las actitudes comunicativas, sube

el nivel de satisfacción con el puesto, permite el logro de metas

individuales, elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia

individual.

Ø Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas y la

adaptación de políticas: mejora la comunicación entre grupos y entre

individuos, ayuda a la orientación de nuevos empleados, hace visibles

las políticas de la organización, alienta la cohesión de los grupos,

proporcionan una buena atmósfera para el aprendizaje, convierte a la

empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Estos beneficios, son un conjunto de razones de gran peso para

cualquier organización que desee mantenerse a la vanguardia en términos

de un personal altamente capacitado y que labore bajo estándares de

calidad, proporcionando una mayor productividad para la misma. Son más

que elementos positivos ya que los mismos se traducen en resultados a

 50

obtener al aplicar un programa de capacitación, puesto que se asegura éxito

en los aspectos ya antes mencionados (beneficios para la organización,

beneficios para el individuo, y beneficios en relaciones humanas, relaciones

internas como externas y la mejor adaptación a las políticas

organizacionales)

2.1.6 CAMBIOS QUE GENERA LA CAPACITACIÓN:

En general los propósitos de la capacitación son los de solventar todas y

cada unas de las necesidades que tenga la organización al nivel de personal.

Necesidades como lo es la trasmisión de información, con el fin de que

estas sean más explicitas, claras y precisas ya que la mayoría de estas

informaciones son genéricas.

El desarrollo de habilidades relacionados directamente con el desempeño

del cargo actual, o de posible ocupación futura. Y por ultimo el desarrollo o

modificación de actitudes negativas por actitudes más favorables

aumentando la motivación y la sensibilidad personal.

Según lo expuesto anteriormente los cambios producidos por el proceso

de capacitación están orientados a la actualización de los conocimientos,

 51

habilidades, al ritmo del cambio de la tecnología para evitar la obsolescencia

y la desactualización de los trabajadores que formen parte de cualquier

organización, como lo son los docentes del Liceo “Simón Bolívar”

Se puede resumir que los cambios generados por la capacitación otorgan

ciertos beneficios a la organización que capacita y al personal capacitado.

Tales como: el mejoramiento de la imagen corporativa, agilización en la toma

de decisiones y solución de problemas, incrementa la calidad del trabajo y la

productividad de la empresa.

En el individuo el proceso de capacitación proporciona cambios como: el

aumento de la confianza y el desarrollo, en fomentar el liderazgo, eliminar los

temores a la ignorancia individual, entre otros.

2.1.7- EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN:

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los

resultados obtenidos. Chiavenatto (1999, p.441) afirma que la evaluación

tiene dos aspectos muy importantes:

1.- Determinar hasta que punto la capacitación produjo en realidad las

modificaciones deseadas.
 52

2.- Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con

la consecución de las metas de la empresa.

Estos dos aspectos de la evaluación de la capacitación se encuentran

estrechamente relacionados y se pueden determinar una vez culminado el

proceso de capacitación a través de un seguimiento, que por lo general su

duración, es de seis meses dependiendo el caso.

Los criterios que fueron expuestos van a permitir observar si el proceso

de capacitación fue el más adecuado o si se debe aplicar posteriormente,

además de permitir comparar los resultados, con los objetivos planeados en

el proceso de capacitación. Cabe destacar que es necesario evaluar si las

técnicas de capacitación empleadas son más efectivas que otras que podrían

considerarse.

2.2- PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN:

Una vez que se hallan detectado las necesidades de capacitación en toda

la organización, se procede a elaborar un programa que satisfaga dichas

necesidades en todos los niveles de la empresa, el cual debe estar orientado

al mejoramiento y a la eficiencia de cada uno de ellos.

 53

Al hablar de programas siempre se entiende como un grupo de

operaciones o actividades ordenadas para llevar a cabo un proceso, sin

embargo a continuación se presentan diversas opiniones de varios autores

con respecto a este punto.

Stoner y Wankel (1996, p.103) Consideran los programas como... “planes

de un solo uso; que comprenden un conjunto relativo de actividades

organizacionales y que especifican los pasos principales, sus roles y tiempo,

así como la unidad responsable de cada paso”.

Del mismo modo, Koontz y Heinz (1999, p.78).

Señalan que los programas de capacitación son
un conjunto de metas, políticas, procedimientos,
reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir,
recursos a emplear y otros elementos necesarios
para llevar a cabo un curso de acción
(normalmente cuentan con él apoyo de
presupuesto). Un programa describe: Pasos
principales que se requieren para alcanzar un
objetivo, la unidad o el miembro de la organización
responsable de cada paso, el orden y los tiempos
de cada paso.

Los programas, son entonces una serie de pasos previamente

establecidos y evaluado con el obje tivo de cubrir las expectativas

planificadas en relación con la formación específica del personal.

 54

En los programas, es necesario el establecimiento del tiempo y del costo

que son de gran incidencia para el éxito del mismo. Al mismo tiempo los

programas comprenden una serie de datos como los son: las personas

indicadas de guiar las actividades del programa, el horario respectivo, el

espacio a utilizar y la unidad responsable de dicho proceso.

2.2.1- CONCEPTO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN:

“ Los programas de capacitación consisten básicamente en hacer

listados de cursos, en función de las necesidades detectadas a fin de mejorar

las habilidades de los trabajadores existentes, interdependientemente de su

número y de su nivel dentro de la organización“. Tal como lo expone

(Villegas 1999, p. 208).

Al mismo tiempo Stoner y Wankel (1996,

p.751). Afirman que la planeación de la
capacitación es un proceso programado de
enseñanza – aprendizaje que permite desarrollar e
incrementar en el trabajador sus conocimientos,
habilidades y destrezas de acuerdo a sus
características mentales y laborales, le permitirá
desempeñar eficientemente sus respectivas
labores en el puesto de trabajo.

Son entonces los programas de capacitación es de mucha importancia

por ser el plan de acción que se aplica a los empleados una vez detectado

sus necesidades de capacitación (DNC). Los programas están elaborados

 55

basándose en las necesidades de formación detectadas en los empleados,

con el fin de proporcionarle conocimientos y ampliar sus capacidades de

manera que logre la excelencia y la posibilidad de desplazarse por otros

niveles de la organización. En este mismo orden de ideas cabe resaltar que

los programas de capacitación deben describir los recursos adecuados para

los individuos, para que estos se identifiquen y relacionen con los mismos,

con el fin de hacerlos sentir motivados y dispuestos a captar el proceso de

enseñanza – aprendizaje.

2.2.2 - ELABORACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN:

Las herramientas básicas de trabajo para el ejecutivo de la capacitación

son los programas didácticos, por supuesto que se han de diseñar punto por

punto de acuerdo con el mejor conocimiento de la tecnología educativa:

programas amplios, ambiciosos, bien definidos y desglosados, pero no

dogmático sino flexible.

Hace referencia Reza (1995, p.82) que los pasos para esta tarea son

cinco:

1.- Redacción de los objetivos: consiste en precisar las conductas que

se presenten de las diferentes personas, en determinadas condiciones:

 56

Las áreas de aprendizaje: objetivos cognoscitivos, de habilidades, de

actitudes, de conductas externas.

Los niveles a los que se pretende llegar para el desempeño de los

puestos: nivel de umbral, de actualización, de promoción; según se trate de

lograr un mínimo para que el trabajador pueda funcionar, o bien, de

prepararlo al día para un desempeño airoso, o para prepararlo para un

puesto más elevado.

El ámbito: objetivos generales, particulares y específicos.

La proyección temporal: objetivos a corto plazo, a mediano plazo, y a

largo plazo.

El carácter esencial o instrumental: objetivos terminales, e intermedios.

Además de precisos y claros convienen que tengan las siguientes

características: redactados en forma inteligible para todos y cada uno de los

interesados, en términos, no de las acciones del instructor, sino de los

participantes, preferiblemente en términos de conductas observables y

expresados en infinitivo o en la forma futura.

 57

2.- Estructuración de contenidos: consisten en los conocimientos,

habilidades y actitudes que el sujeto debe adquirir para lograr los objetivos.

Una secuencia adecuada y progresiva de temas, facilita enormemente el

aprendizaje; un guión lógico y motivador es ya una buena síntesis y el mejor

de los comienzos.

Muchas veces puede combinarse el orden lógico y el orden psicológico.

Una buena providencia al respecto es conseguir información para conocer

cursos sobre el mismo tema tratado en otras empresas, o bien ofrecida por

diferentes despachos. No se trata de copiar, pero si de aprovechar las

experiencias ajenas.

Una vez completado el temario, o tal vez durante su elaboración,

conviene integrar los temas en unidades de aprendizaje o módulos.

3.- Actividades didácticas (técnicas de enseñanza – aprendizaje): las más

conocidas y aplicadas, seguramente debido a su eficacia, son: exposición,

mesa redonda, corrillos, cuchicheo, estudios de casos, representación de

papeles (escenificación), simposio, foro, demostración física de objetos

reales, confrontación, lectura comentada, juegos de negocios, entre otros.

 58

4.- Material de apoyo: cumple varias funciones en el proceso como

explicar, demostrar, ilustrar, facilitar la comunicación del instructor con los

participantes y de los participantes entre sí.

5.- Instrumentos de evaluación: Serán diversos de acuerdo con la

naturaleza de los eventos. Un instrumento de evaluación, es una serie de

reactivos que llevan al participante a emplear la información, las habilidades

y las actitudes aprendidas para la solución de los determinados problemas.

Una prueba está bien hecha si sus reactivos corresponden a los objetivos

y constituyen una buena muestra de los contenidos manejados durante el

curso.

La elaboración de los programas de capacitación debe ser realizado por

las personas adecuadas en cuanto a experiencia ya que la elaboración

eficiente y eficaz es un factor preponderante para el buen desarrollo del

mismo, Se debe de tener claros estos cinco pasos para no perder de vista

ningún detalle que pueda entorpecer el proceso de capacitación.

2.2.3 PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN:
 59

Se describe la planeación de la capacitación a

través de una serie de pasos estratégicos,
comenzando por la realización de un estudio de
las expectativas de aquellos elementos externos a
la organización, revisando con precisión los
beneficios o servicios generados por la empresa y
que son esperados por los distintos públicos que
están en su entorno. (Reza 1995, p.27).

En este sentido, se hace el análisis profundo de las organizaciones,

instituciones (públicas o privadas), proveedores, clientes, gobierno, usuarios

(de los bienes y servicios), distribuidores y accionistas de la organización,

que permita conocer con detalle los requerimientos o necesidades que

esperan satisfacer. Asimismo se realiza otro estudio de los actores

involucrados internos. Los puntos de vistas, valores, opiniones de los

públicos que están ubicados al interior de la empresa, también son

fundamentales para hacer una planeación efectiva en la que están

consideradas sus inquietudes y esperanzas. El personal operativo y el de

servicio son elementos importantes, cuyos aportes son dignos de

consideración para la planeación estratégica efectiva.

A continuación se formula y se opera un banco de datos para organizar el

planteamiento correcto de problemas y la toma de decisiones acertadas que

requieren del apoyo que proporciona la información estadística y documental.

 60

Después de haber formulado y operado una base de datos, se elabora un

estudio profundo del medio ambiente referidos a los cambios o ajustes en la

economía, los comportamientos sociables, los niveles culturales y los

procesos políticos, son factores que no pueden soslayarse en los procesos

de planeación en materia de capacitación organizacional.

Seguidamente se analiza la misión de la organización, ya que la principal

razón de ser de una empresa deberá ser un concepto expresado con mucha

claridad, y asimilado por los encargados de la misma, se elabora la misión de

la capacitación en compatibilidad a la misión de la empresa. De igual

manera se establecen las estrategias a seguir, determinando las actividades

y tareas que serán pertinentes llevar acabo para alcanzar la misión y los

objetivos predeterminados y se formula un plan estratégico de capacitación

congruente con las estrategias de la empresa.

Estos pasos que el autor señala como, fases a seguir para lograr la

planificación de un programa de capacitación, se presentan como la

sistematización del proceso de capacitación. Al aplicarlo se debe crear un

estudio sobre el entorno externo como el interno de manera que dicha

información se transforme en una base de datos accesibles para un

momento dado.
 61

Seguidamente se debe realizar un análisis de las fortalezas y debilidades

de la estructura organizacional de la empresa, observando la parte fuerte y

débil de los recursos que dicha organización utiliza, se estudiará la razón de

ser de la empresa y partiendo de allí formular lineamientos para crear la

misión de la capacitación que tiene por fin lograr satisfacer las necesidades

que no le permiten al trabajador tener un desenvolvimiento eficiente en su

puesto de trabajo. La formulación de propósitos y metas se deberá

extender a mediano o largo plazo para alcanzar los objetivos esperados.

2.2.4 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJES COMO PARTE DE LOS

PROGRAMAS DE CAPACIT ACIÓN:

Es relevante considerar que no basta solamente impartir retroalimentación

si estar acorde con el proceso de percepción por parte del aprendiz. Existen

algunos principios que encaminan al capacitador para que imparta la

información de forma afectiva.

Según Werther y Davis (1995, p.215), “los principios de aprendizaje

(llamados también principios pedagógicos) constituyen la guía de los

procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.”
 62

Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje más posibilidades

habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son de

participación, repetición, relevancia, transferencia y retroalimentación.

Participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más

duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La

participación alienta al aprendiz y posiblemente permite que participe más de

sus vertidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participación

se aprende de manera más rápida y se puede recordar lo aprendido durante

más tiempo.

Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerdan como

montar bicicleta, porque participa activamente en el proceso de aprendizaje.

Repetición: aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que

la repetición deja trozos más o menos permanentes en la memoria. Al

estudiar para un exa men, por ejemplo, se repiten las ideas claves, para que

se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas

aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de

repetición.

Relevancia: el aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va

estudiar tiene sentido e importancia para quién va a recibir la capacitación.

 63

Por ejemplo los capacitadores usualmente explican el propósito general

de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicación permite que el

empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los

procedimientos correctos.

Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con

las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de

denominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente

los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo porque estos aparatos

semejan en gran medida la cabina de un avión real y las características

operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avión y el simulador

permiten a la persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje

a su trabajo cotidiano.

Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden información

sobre su regreso contando con retroalimentación los aprendices bien

motivados pueden ajustar su conducta, de manera que pueden lograr la

curva de aprendizaje lo más rápida posible. Sin retroalimentación, el

aprendizaje no puede evaluar su proceso, y es posible que pierda interés

 64

2.2.5 IDENTIFICACION DE LOS RECURSOS, COSTOS Y TIEMPO

El instituto “Simón Bolívar” posee los recursos, costos y tiempo a otorgar

en los programas de capacitación según el manual de políticas del instituto

(2000), en el cual se encuentra estipulado el de ayudar al personal docente

cubriendo un 80% del costo del programa y el resto que equivale al 20%

serán cancelados por cuotas mínimas en su formas de cobro.

Esto con el fin de que se beneficien ambas partes evitando que parte del

personal no forme parte los programas de capacitación a dictar en beneficio

del profesional, la población estudiantil y la institución.

De igual forma, el de otorgar el tiempo requerido para el desarrollo

completo del programa de capacitación sin que este altere, la percepción de

salario.

Las políticas antes mencionadas, son muy importantes, ya que les permite

a los docentes una gran accesibilidad en formar parte de cualquier taller,

curso programático en función de su capacitación, puesto que la institución

es quien hace la inversión más fuerte, dejando una carga muy ligera al

personal, con el fin de que los docentes tengan como interés principal la

adquisición de conocimientos y así recuperar la inversión con un personal

altamente productivo.
 65

3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS:

Actitud: es la disposición de ánimo que posee un empleado al momento

de realizar una actividad. (Diccionario Gran Espasa 1998, p. 18).

Aprendizaje: es la acción de adquirir conocimiento de algún arte u oficio;

implica también el tiempo que se emplea en ello. (Diccionario Gran Espasa

1998, p. 96).

Aptitud: cualidad que hace un objeto o persona apto para cierto fin.

(Diccionario Enciclopédico Círculo 1998, p, 73)

Adiestramiento: es el proceso de planear, organizar, liberar y controlar el

trabajo de los miembros de la organización y de utilizar todos los recursos

disponibles de la empresa para alcanzar objetivos organizacionales

establecidos. (Stoner y Freeman 1996, p.165).

Capacitación: conjunto de acciones de aprendizaje orientado hacia la

actualización y profundización de conocimientos que permiten a las

personas, la aplicación de la capacidad comprensiva. Es de carácter más

bien teórico de mayor amplitud para trabajos calificados proporcionando

ideas. (Hodgetts y Altmans 1991p. 64).

 66

Empresa: Grupo social, en el que, a través de la administración del

capital y del trabajo se producen bienes y los servicios tendientes a la

satisfacción de las necesidades de la comunidad. (Malindo, 1991 p. 42)

4. - SISTEMA DE VARIABLES

A continuación se procederá a describir algunas definiciones antes de

conocer en si cuales son las dimensiones e indicadores que van a enmarcar

esta investigación.

4.1. – DEFINICIÓN NOMINAL:

Programa de capacitación.

4.2. – DEFINICIÓN CONCEPTUAL:

Un programa de capacitación , son las normas

determinadas por la dirección de la organización
sobre las necesidades de formación y educación
laboral y profesional que requiere el personal para
el desempeño eficiente en sus respectivos puestos
dentro de la empresa. Asimismo, ofrecen un
punto de apoyo para la toma de decisiones con
fines educativos para la consolidación de los
objetivos de las mismas.(Chiavenato 1.994,
p.246).
 67

4.3. – DEFINICIÓN OPERACIONAL:

Se puede expresar que un programa de capacitación se define como un

conjunto de estrategias implementadas por el instituto de educación media y

diversificada “Simón Bolívar” las cuales están comprendidas por dieciocho

indicadores los cuales son: Factores inherentes, nivel de instrucción, tiempo,

espacio, identificación de las necesidades, fijación de objetivos, plan de

capacitación incluyendo su evaluación y seguimiento, inducción,

actualización, promoción, especialización, desarrollo, adaptación al programa

de capacitación, preparación para cargos futuros, recursos, costos y tiempo

 68

CUADRO DE VARIABLES

OBJETIVOS VARIABLE DIMENSION INDICADOR

-Diagnosticar la Programa de Situación Actual - Factores inherentes

situación actual de los Capacitación
de la capacitación
docentes en cuanto a
las necesidades de - Nivel de instrucción
capacitación en el
-Tiempo (Antigüedad)
Liceo “Simón Bolívar”
- Espacio (Ambiente)

- Evaluar los pro- Programa de Procedimientos de -Identificación de ne-

cedimientos de ca- Capacitación la Capacitación
cesidades
pacitación utilizados
por el Liceo “Simón -Fijación de Objetivos
Bolívar”.
-Plan de capacitación
-Evaluación y segui –
miento del plan

- Establecer las áreas Programa de Áreas a desarrollar - Inducción

a desarrollar en el Capacitación dentro del Programa - Actualización
programa de capacita de Capacitación
ción para los docentes - Promoción
del Liceo “Simón - Especialización
Bolívar
- Desarrollo

- Formular las políticas Programa de Políticas de - Adaptación al pro

de participación de los Capacitación Participación grama de capacita
profesores del Liceo ción
“Simón Bolívar”.
- Preparación para
cargos futuros

- Identificar los recur- Programa de Identificación de los - Recursos

sos, costo y tiempo Capacitación Recursos, Costos y - Costos
que se necesitaran en Tiempo
el Programa de - Tiempo
Capacitación para los
docentes que ejercen
sus labores en el Liceo
“Simón Bolívar”.

Fuente: CANO y ROMERO (2001)