CASO PRACTICO.
CLIMA LABORAL
Hace unas cuantas semanas, ocurrió una situación que me dejó marcado
durante varios dias, pensando por que todavía ocurren estas cosas en los
entornos organizativos. Esa mañana había viajado junto con un compañero
para visitar a un cliente, una empresa multinacional a la que estábamos
ayudando con una evaluación de riesgos psicosociales y otra muy completa de
clima laboral, ya que estaban sufriendo serios problemas de rotación y
retención del talento y antes de proceder a diseñar una intervención concreta
para enfrentar la situación, les propusimos esta medición. Todo esto lo
habíamos realizado en las semanas anteriores y nos disponíamos a realizar
una sesión con su comité de dirección para mostrarles los resultados,
reflexionarlos junto a ellos y presentarles, nuestra propuesta de intervención.
Llegó el momento y comenzaron a entrar en la sala un montón de profesionales
con la intención de ser informados de los resultados de esa encuesta que había
revolucionado la organización en las últimas semanas. Operaciones, Tiendas,
RRHH, Administración, Marketing, Financiero, todos los departamentos
estaban representados, así que, en cuanto llegó el Consejero Delegado
comenzamos con la presentación.
A lo que si airectivo contestó toderia con más vindense: %5a es tu opinia y ro
tergo dra
lastimosamente eso funca lo sabremos por seis va lencas eco el 30035 de los
empleados".
Pe a rematar, nos volvió a Aacer otra pregunta pRase3 cordarado muestras
resultados contra el de otras empresas de nuestro sector?
¿Para qué necesitas eso? Le contesté rápidamente.
¿Cómo que para que? Esos resultados pueden noser los mejores, pero si
estamos mejor que el reti
Seceo presas del sector, етіолов бом видіет по дет із гнеоте, рего вістатов
тадо сет елевато
sector. ME dijo casi sin pestañear y con una velemencia sue me hacia creer
que aquel comentario estaba muy profundamente arraigado dentro de él.
No estaba alucinando, le daba jgual que su gente estuviera satisfecha, si
estaban un poco menos desmotivados y quemados que el resto de empleados
de sus competidores, para el todo estaba bien.
En medio de esta conversación, de repente, también se unieron a este tipo de
comentarios un par de directivos más que no estaban demasiado contartos con
la foto que arrojaba la encuesta clima de sus equipos y departamentos. Yo me
giré hacia el responsable de RAHH y lo vi totalmente avergontado, no sabía
donde esconderse y en ese momento, senti una enorme compasión lacia él ya
que podía imaginarme lo que seria lidiar con este tipo de perfiles en so día a
organización
Los siguientes 15 min tos se centraron en justificar téonicamente nuestro
trabaio, intentar defender la profesionalidad de cada uno de mis compañeros
que habían participado en esta evaluación y cuando me comvenci que ese
camino no llegaba a ningún sitio, cambié el chip, me limité a presentar nuestro
plan de intervención con las propuestas que les sugeríamos para resolver
aquella situación y despedirme amablemente de ellos, porque estaba viendo
claramente que, no solo no iba a conseguir que se colocaran en "modo
aceptación" y nos centráramos en qué hacer para revertir la situación, sino que
aquello comenzaba a afectarme a título personal y tampoco me apetecia a mi
participar en este proyecto, visto como era la organización y como eran parte
de sus dirigentes
Cuando abandoné la sala lo hice tocado y así continué hasta que me acosté
esa noche, porque no lograba entender, como una compañia de más de 4500
empleados, podía estar gestionada por ese tipo de dirigentes y que además
funcionara. Un montón de preguntas se abalanzaban en mi cabeza, fruto de la
indignación y de la frustración del momento
1. ¿Qué ocurre cuando en una presentación de los resultados de una
encuesta de clima laboral el concejero delegado se levanta a los 5
minutos y marcha??
En el caso presentado, la acción tomada por el consejo delegado demuestra
falta de interés, enfoque de querer resolver las brechas identificadas en la
consultoría del clima laboral contratado por la empresa ya que los hechos
ocurridos como la salida del CEO, el poco carácter y dominio de la situación de
la gerente de RRHH y la de validación de uno de los directores al demostrar no
estar de acuerdo con los resultados presentados.
2. ¿Qué mensaje este lanzado al resto de puestos directivos y a RRHH ?
Está lanzando que la consultoría contratada no es importante, le están dando
poca credibilidad y por lo tanto no habrá compromiso de los directivos para
darle seguimiento a los planes de acción necesesrios para mejorar el clima
laboral.
3. ¿Qué lleva aun directivo a justificar cada uno de los resultados que le
están presentando, en vez de realizar autocritica y plantearse como
mejorar?
Los lleva a justificar la necesidad del problema que presenta por qué se va a
hacer un cambio y una mejora en la producción y competividad de la empresa,
la finalidad de este proyecto les darán de nuevo el número 1 en el mercado,
también resolverá el problema de competencia que está presentando, por lo
que harán ahora un mejoramiento en el plan estratégico, dando ideas y
modificando el plan de producción. No lo realizan de manera autocritica para
avanzar y dar resultados más rápidos.
4. ¿Queremos ser los menos malos o hacer las cosas mejor?
se busca mejorar y dar buenas ideas, tener un plan estratégico, un control
sobre la productividad que se ha presentado. y obtener los mejores resultados
para seguir siendo una de las mejores empresas en el mercado.
5. ¿Poseen una verdadera orientación a las personas algunos directivos,
les importa en alguna medida?
Debemos tener presente que cada quien está en el equipo que se merece o
crean en el cual va a rendir, también se puede observar que en algunos casos
estos equipos se conforman con los resultados mediocres.