REPORTE DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
GESTIÓN
DEL TIEMPO
MARTÍNEZ RAMÍREZ JOED
AACDH
INDICE
Competencias
Profesionales Pag. 3
Objetivos Pag. 4
Capacitación Pag. 5
Proceso de
Capacitación
Pag. 6
Metodos para
Detectar Necesidades Pag. 12
Información general
del grupo
Pag. 15
Evidencia del borrador
del cuestionario Pag. 16
y el formulario final
Resultados
Obtenidos
Pag. 18
Evidencia Excel Pag. 22
Conclusiones Pag. 23
Recomendaciones Pag. 24
Referencias
Bibiliograficas Pag. 25
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
Detectar las necesidades de capacitación
en la organización
Elabora reportes del diagóstico de las
necesidades de capacitación en la
organización.
Selecciona los medios para cubrir las
necesidades de capacitación de la
organización.
Pag. 3
OBJETIVOS
Preparar a las personas para la
realización inmediata para diversas
tareas del puesto
Brindar oportunidades para el
desarrollo personal continuo
Cambiar la aptitud de las personas par
crear un clima más satisfactorio
Pag. 4
CAPACITACIÓN
Es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio de la cual las
personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos.
Contenido de la Capacitación
Transmision de la información
La capacitación que transmite informacion es aquella que tiene como proposito el
transmitir o reforzar el conocimiento de las personas para mejorar su desempeño.
Desarrollo de Habilidades
Es aquel que desarrolla las habilidades practicas de los individuos, aunque puede
contener teoria.
Desarrollo de Aptitudes
Ayuda a mejorar la conducta, las emociones y las aptitudes de los individuos. Ayuda
a mejorar la reaccion ante diferentes situaciones.
Desarrollo de Aptitudes
Se obtiene información acerca de conceptos
abstractos ocupados en un área.
Pag. 5
PROCESO DE
CAPACITACIÓN
IDALBERTO
CHIAVENATO
1. Detección de las necesidades de capacitación
Se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer.
Conseguir los objetivos de la organización
Tomar en cuenta los resultados de la evaluación del
desempeño
Análisis de problemas de producción
Análisis de problemas de personal
Análisis de informes
2. Programa de capacitación
Se pasa a preparar su programa.
A quién se capacita 3. Realización de la capacitación
Cómo capacitar Elaborado el programa de capacitación, el
En que capacitar siguiente paso es su implementación.
Donde capacitar Aplicación de los programas por parte del
Cuándo y cuantos capacitar consultor, el supervisor de línea o una combinación
Quien capacitará de los dos.
4. Evaluación de los resultados de la capacitación
La evaluación y el control de los resultados obtenidos.
Seguimiento
Comprobación o medición
Comparación de la situación actual con la
situación anterior
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GEORGE
BOHLANDER
Fase 1 - Evaluación de Necesidades
Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a
los tipos de capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien los
necesita y cuáles son los adecuados para dar a los empleados.
Análisis organizacional.
Consta de analizar el entorno, las estrategias y los recursos
para determinar sobre qué puntos se realizará la capacitación.
Análisis de tareas
Es el análisis de las actividades que se desempeñan a efecto de
determinar las capacitaciones que se necesitan.
Análisis de Personas.:
Consiste en analizar el desempeño, conocimientos y las
habilidades con el fin de identificar quien necesita capacitación.
Fase 2- Diseño
Consta de diseñar el entorno de aprendizaje necesario para aumentar los conocimientos.
Objetivos de capacitación.
Consiste en establecer los resultados que se desean obtener de la
capacitación.
Disposición del participante.
La buena disposición y la motivación son esenciales para este paso,
Principios de aprendizaje.
Consta de dar cierta consideración a los principios a los principios psicológicos
del aprendizaje.
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Fase 3- Implementación.
Consta de la elección de los métodos de introducción.
Metodología para el puesto.
Basados en un solo puesto que se capacitará.
Metodología para otros puestos.
Consiste en el desarrollo para empleados en puestos no
ejecutivos.
Desarrollo ejecutivo.
Enfocados en el desarrollo de los gerentes.
Fase 4: Evaluación.
Consiste en evaluar para determinar la eficacia,
y mejoras del aprendizaje, y el comportamiento,
tomando en cuenta cómo influyen en el
desempeño final de una organización.
Reacciones.
Enfocado en las reacciones de los participantes
Aprendizaje.
Consta de probar el conocimiento y habilidades
antes de un programa de capacitación.
Transferencia de comportamiento.
Es la aplicación efectiva de los principios
aprendidos sobre los requerimientos del puesto.
Resultados.
Buscan generar un aumento de productividad,
reducción de quejas y costos, desperdicio y
rentabilidad.
Pag. 9
RICARDO
VARELA
1. Diagnóstico de necesidades
Consiste en identificar habilidades
necesarias para mejorar el desempeño y
productividad.
Determina el programa correcto de acuerdo
a niveles de educación, experiencia y
habilidades.
Establece los objetivos de la capacitación.
2. Diseño didáctico
Consta de poder determinar los objetivos, métodos, medios
audiovisuales, ejemplos, etc.
Organizar los objetivos y métodos en un plan de estudios
Buscar que todo se complemente, este correcto y funcione
bien.
Generando como resultado un manual de capacitación que
contenga:
1. Descripción del puesto
2. Programa de capacitación
3. Descripción escrita de las expectativas del puesto
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3. Validación
Consiste en presentar y validar a capacitación ante una
audiencia
Basarse en los resultados piloto para que sea más efectivo.
4. Implementación
Es la etapa en donde se realiza un taller de capacitación al
instructor, en donde se ve a presentación del
conocimiento, habilidades y el contenido.
5. Evaluación
Finalmente en esta etapa se analizan las reacciones,
aprendizajes, comportamiento y/o resultados obtenidos
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Medios para detectar
necesidades
Evaluación del desempeño
Nos permite identificar a aquellos empleados que realizan
sus tareas con un nivel bajo y poco satisfactorio, así mismo
nos permite averiguar cuáles son las áreas de la empresa que
requieren de la atención inmediata de los responsables de la
capacitación. Observación
Nos permitirá identificar un trabajo ineficiente, como
equipos rotos, atraso en relación con el cronograma,
desperdicio de materia prima, elevado número de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo,
rotación de personal elevada, etcétera.
Cuestionarios
Son investigaciones por medio de
cuestionarios y listas de control que
contengan la evidencia de las
necesidades de capacitación.
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Solicitud de supervisores y gerentes
Cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel
más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a
lo cual son propensos, capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes
Los contactos directos con supervisores y gerentes, con
respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la
capacitación, surgen por medio de entrevistas con los
responsables de las diversas áreas.
Reuniones interdepartamentales
Consiste en realizar discusiones entre los responsables de los
distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los
objetivos de la organización, problemas de operaciones, planes
para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados
Los resultados de los exámenes de selección de empleados
que desempeñan determinadas funciones o tareas.
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Reorganización del trabajo
Siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificación total o parcial
será necesario brindar a los empleados una capacitación previa sobre los
nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida
Cuando el empleado abandona la empresa es el momento más
adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las
razones que motivaron su salida. Es posible que varias deficiencias
de la organización, que se podrían corregir, salten a la vista.
Análisis de puestos y especificación de puestos
Proporcionan un panorama de las tareas y habilidades que
debe poseer el ocupante.
Informes periódicos
De la empresa o de producción, que muestren las posibles
deficiencias que podrían merecer capacitación.
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Información General del Grupo
4°”H”
Datos Generales
33 Mujeres (63.5%)
20 Hombres (36.5%)
Aprendizaje visual
El grupo 4"H" está integrado por 53 alumnos en total, 33 mujeres y 20 hombres,
ademas cuenta con un rango de edad mayoritario de entre 16 y 17 años.
El 4°”H”, es conocido como un grupo entusiasta, comprometido, perseverante,
innovador y que aunque integrado diversos micro grupos (Dicho por la maestra
Wendy Guadalupe Méndy Goméz), es unido, solidario y empático entre sus
integrantes, es sobre todo un grupo tranquilo y libre de problemas.
Cuestionario y Formulario
El cuestionario fue elaborado con ayuda de la herramienta “Formularios de
Google” y divulgado por medio del grupo de WhatsApp de la materia, con el fin de
determinar la importancia de la gestion del tiempo para los alumnos del 4"H",
ademas de identificar el conocimiento de estos en el tema, con el fin de identificar
si existe una necesidad de capacitación sobre su gestión del tiempo.
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Borrador del Cuestionario y
Formulario Final
1 2
Pag. 16
1 2
4 5
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Resultados
Obtenidos
Con el formulario realizado, se realizó un sondeo, para poder
determinar los conocimientos que contenía el grupo acerca de la
gestion del tiempo, en donde se logró identificar, que el 51,9% de
los alumnos saben gestionar su tiempo, mientras que el 48.1% mp
saben como hacerlo, esto nos indica que 27 de los alumnos que
integran el grupo 4°”H” saben como gestionar su tiempo .
Del mismo modo, se identificó que el 61.5% de los alumnos, saben
como organizarse esto quiere decir que 32 alumnos del 4°”H”
tiene nocion de su organizacion, se realizó esta pregunta con el fin
de poder determinar que tan bien es la organizacion de los
individuos.
Se considero importante el conocer, la noción que tienen del
tiempo los integrantes del 4°"H", pues esto nos ayuda a saber si
conocen la manera en que ocupan su tiempo diario, esto da como
resultado que 31 alumnos reconocieran su uso del tiempo.
Se tomo en cuenta esta pregunto para saber si los alumnos del
4°"H" sienten que, aun si se saben organizar, el tiempo les falta
para realizar las actividades que desean, dando como resultado que
una mayoria significativa de 45 alumnos dijeran que si.
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Se realizó esta pregunta con el proposito de conocer si los alumnos
se organizan lo suficiente para mantener un horario de sueño
constante, dando como resultado que el 76.9% del grupo (40
alumnos) dijeran que no tienen un horario de sueño definido.
Se le pregunto a los alumnos acerca de sus horarios de comida
para saber si, pueden tener los mismos horarios de comida incluso
con mas tareas de lo habitual, dando como resultado que 28
alumnos reconocieran que no tienen horas para comer.
Teniendo en cuenta que la mayoria del grupo hasta ahora ha
reconocido que tienen problemas con el tiempo, se les cuestiono
acerca de, incluso con los problemas de gestion que tienen,
consideran que son responsables en todos los ambitos, dando
como resultado que 57.7% de los alumnos dijeran que si.
Con esta pregunta se busca entender la razon del por que la
mayoria del grupo se siente presionado con los tiempos que se le
imponen, y con una mayoria casi absoluta del 90.4% (O 47
alumnos), se entendio que es por que tienen la sensacion de que
tienen muy poco tiempo en el dia.
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Se le preguntó a los alumnos si les gustaría ser capacitados para
aprender o mejorar su gestion del tiempo, con lo que se logró
identificar que una mayoria casi total del grupo de 94.2% le
gustaría aprender a gestionar su tiempo, mientras que, para el
restante 5.8% este tema no es de su interes.
Se le preguntó a los alumnos su tipo preferido de capacitación con
el fin de conocer que metodo seria mas de su agrado donde el
40.4% de los alumnos prefiere en taller, el 32.7% conferencias y
el 26.9% los cursos.
Con el fin de conocer la modalidad a ocupar, se le pregunto a los
alumnos cual, es de su mayor conveniencia, el 75% del grupo voto
por que la capacitación la preferian de manera presencial.
Teniendo en cuenta los posibles costos de una capacitación se les
preguntó a los integrantes del 4°"H" si estarian dispues a pagar
por esta, el 82.7% confesó que estarian dispuestos a dar dinero
por recibirla.
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Con el fin de saber cuanto seria un aproximado de los fondos a
recaudar se pregunto cuanto estarian dispuestos a pagar por la
capacitacion, la mayoria con un 53.8%, respondio que pagarian de
50 a 100 pesos por recibirla.
Con fin de conocer la gestion del tiempo de los alumnos se les
pregunto si asistian a un curso o taller extraescolar, tres cuartos
del grupo respondieron que no asistían a ningun taller o curso-
Para conocer la razón detras de no participar en actividades
extraescolares se les dieron diferentes respuestas por escoger, el
44.2% confesó que no participa por que no tiene tiempo, el 28.8%
para tener mas tiempo libre, el 13.5% por que no lo siente
necesario y el ultimo 13.5% por queno tiene interes en alguno.
Para finalizar se les pregunto si, en su criterio, necesitaban una
capacitacion sobre este tema, para corroborar si estarian de
acuerdo con tomar una capacitación en horarios escolares para
mejor su gestion del tiempo o aprender a hacerlo, con una mayoria
del 88.5% de los alumnos admitiendo que quieren tomar una
capacitación acerca de esto.
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eVIDENCIA DEL
aRCHIVO eXCEL
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Conclusiones
Como podemos ver haciendo una recopilación de los datos
se puede notar que el 51.9% de los alumnos saben gestionar
su tiempo mientras que el 48.1% se les dificulta, lo cual
quiere decir que 21 alumnos que integran el 4H saben cómo
gestionar su tiempo.
Durante este proceso nos daremos la tarea de enseñarles a
cómo gestionar y organizar su tiempo ayudándolos a mejorar
su eficiencia al realizar actividades ,además que la cantidad
de estrés que esto sufren por la acumulación de actividades
al no poder tener un buen orden en su horarios, pueda
mejorar esto, tanto con sus horarios académicos como sus
demás honorarios como de alimentación, entre otros para
que estos tengan una mejor gestión vid de su a ayudando a
que tengan tiempos libres para poder relajarse y aliviar su
estrés, realizando actividades que a estos le gusto o llame la
atención
Durante este trayecto se pudo ver qué más del 90% está
interesado en conocer las formas en las que ellos puedan
gestionar su tiempo,el tipo de capacitación será se llevará a
cabo a través de conferencias, esto apoyado por más del
40% del salón,además de que se optó por una modalidad de
aprendizaje presencial, a manera de curso, cabe recargar de
que a voluntariamente más del 80% optó por dar una
aportación para el curso, esta vendría siendo entre 50 y 100
pesos voluntariamente
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Recomendaciones
Se podría capacitar al grupo por medio de un taller que ayude a
los alumnos a reconocer los medios de distraccion que estan
presentes en sus vidas y los hacen sentir sin tiempo.
Se podría realizar una conferencia que trate de la
procrastinación que se desarrolla en las personas, y como darse
cuenta de que lo esta haciendo ademas de metodos para
dejarlo poco a poco.
Realizar una platica de que tanto puede afectar la
procrastinacion a un individuo en sus tiempos y actividades, y
como este puede seguir procrastinando incluso con poco tiempo.
Sugerencias de ponentes para la capacitación
Lic. en derecho - Emiliano Rosales Barriga
Lic. en derecho - Edson Vásquez Ramírez
Lic. en arquitectura - Josias Vásquez Ramírez
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Referencias
Bibliográficas
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano
de las organizaciones (8va. ed.). México D.F., México: McGraw - Hill.
Snell, S., y Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos (12a.
ed.). México D.F.: Cengage Learning
Dessler, G., y Varela, R. (2011) Administración de Recursos Humanos: Enfoque
Latinoamericano (5ta. ed.) México: Pearson (Original Publicado en 2009)
Pag. 25