2.
2 Evolución de las teorías de evaluación de desempeño
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.
Una evaluación del desempeño bien formulada y ejecutada tiene una serie de
características definitorias que la convierten en una herramienta esencial en la
gestión de recursos humanos.
Características
Toda evaluación de desempeño debe tener las siguientes características
esenciales:
No es un fin en sí misma
La evaluación del desempeño no debe considerarse como un fin en sí mismo
sino una herramienta, sistema o proceso. Con ella se logran otros objetivos
centrados en la mejora de la calidad de los resultados de la actividad de la
organización, entendida la misma de una manera global.
Debe formalizarse y durar en el tiempo
Al hablar de las características del desempeño laboral hemos de considerar que la
evaluación del rendimiento no es algo temporal o puntual sino un proceso continuo
(entre otros, CASCIO y AGUINIS; MARTÍNEZ GUILLÉN), con cierta periodicidad
de acuerdo con las características de la propia evaluación y de sus objetivos,
siendo habituales en el sector privado las evaluaciones trimestrales y semestrales,
pues con un mayor lapso temporal se pueden perder los objetivos que con ella se
buscan.
Debe ofrecer retroalimentación.
La necesidad de desarrollar una evaluación continua viene determinada por uno
de sus fines esenciales: la evaluación del desempeño ofrece retroalimentación al
empleado y a la Administración sobre lo que se hace, cómo se hace y de qué
manera podría mejorarse. Como destaca GORRITI BONTIGUI, la evaluación
aporta la “retroalimentación necesaria para la corrección de comportamientos
disfuncionales, la identificación y gestión de las necesidades formativas
identificadas con la ED, la motivación de sus subordinados más desfavorecidos en
la ED…, etc.”
Beneficios
Los beneficios de una buena evaluación se dan a corto, mediano y largo plazo.
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad. (Chiavenato, 2011)
Para el empleado:
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Para el jefe:
• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de
sus colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
colaboradores.
• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para
que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto
mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento
humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que
ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.
Desventajas
Generalmente, los puntos débiles de la evaluación del desempeño laboral son: La
falta de información del evaluador sobre el desempeño del evaluado, la falta de
claridad y definición de los estándares de evaluación, la falta de motivación de los
responsables jerárquicos para realizar las entrevistas, la falta de acuerdo previo
entre el evaluador y el evaluado sobre los aspectos a apreciar, la falta de
preparación o capacitación del evaluador para la evaluación o la entrevista, la falta
de honestidad y sinceridad del evaluador en la entrevista de evaluación, la
insuficiencia de los recursos para proporcionar recompensas al buen desempeño y
el uso de lenguaje ambiguo y poco claro del evaluador en el proceso de
evaluación.
Tipos de evaluación
Método de escala de gráficas
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en
apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con
el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar
indiferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a
expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los
evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble
entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación
del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de
variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con un
resumen, sencillo y objetivo. El primer paso del proceso es la elección y definición
de los factores de evaluación de desempeño que servirán como instrumentos de
comparación y verificación del desempeño de los empleados evaluados. Los
factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y
valorados por la organización. En consecuencia, los empleados que los presenten
en mayor grado son aquellos que mejor desempeñan sus actividades, sin importar
el cargo que ocupan. El número de factores de evaluación varía conforme a los
intereses de cada organización; en general va de 5 a 10 factores Definidos los
factores de evaluación, el segundo paso es definir los grados de evaluación para
obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación.
Generalmente se utilizan 3, 4 o 5 grados de variación (óptimo, bueno, regular,
apenas aceptable,
deficiente, insuficiente) para
cada factor.
Ilustración 1escala gráfica de evaluación de desempeño
Fuente: recuperado de [Link]
Características
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripción
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta
descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado, en este factor se
dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el
óptimo o el muy satisfactorio.
Ventajas del método de escalas gráficas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión
y de aplicación simple.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa
y la situación de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.
Desventajas del método de escalas gráficas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse
al instrumento y no éste a las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluación.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar
resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Método de elección forzada
El método de elección forzada es una técnica utilizada para obtener la evaluación
del desempeño de los trabajadores de una empresa, donde los supervisores
deben responder un cuestionario que contiene un conjunto de preguntas sobre un
empleado, eligiendo su respuesta entre múltiples opciones.
Este método llegó como consecuencia de los formatos habituales encontrados en
los instrumentos para evaluar la personalidad de un individuo, adaptándose
rápidamente para ser utilizado en la evaluación del desempeño.
Se han ideado numerosos métodos para medir de la mejor manera la calidad del
desempeño laboral de los empleados. Cada uno de estos métodos podría ser
eficaz para ciertos propósitos y organizaciones, según las necesidades específicas
de cada empresa o de algún tipo particular de empleados.
En el método de elección forzada, el evaluador recibe una serie de enunciados
sobre un empleado. Estas declaraciones están organizadas en bloques de dos o
más opciones, indicando el evaluador cuál de estas opciones describe mejor al
empleado.
Características
El método de elección forzosa consiste en evaluar el desempeño de las personas
por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.
Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está
obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la
persona evaluada, por eso se llama elección forzosa.
Ventajas
Permite una evaluación objetiva del desempeño del empleado, ya que se
le pide al evaluador que elija la declaración que refleje mejor su
desempeño.
Proporciona resultados menos sesgados por parte de los supervisores.
Brinda resultados confiables, libres de influencias personales y
subjetivas.
Ausencia de prejuicios o sesgos personales en la calificación, debido a
que la elección de cada respuesta está forzada por las opciones
presentadas.
Su aplicación resulta sencilla y no requiere una preparación previa de los
evaluadores.
Desventajas
Las declaraciones pueden no estar enfocadas correctamente, ya que es
posible que no describan con precisión los rasgos del evaluado.
Aunque se intenta eliminar el sesgo del evaluador estandarizando los
elementos de evaluación, también elimina todo lo que no sean
respuestas siempre positivas o negativas.
Acaba con cualquier oportunidad de poder ampliar o discutir
experiencias circunstanciales. El desempeño de los empleados no es
binario y sus evaluaciones tampoco deberían serlo.
Requiere mucho tiempo elaborar una serie de enunciados para que se
pueda evaluar cada uno de los aspectos del desempeño de los
empleados.
Ofrece resultados generales, ya que los evaluados se clasifican solo
como buenos, promedios o malos, sin más información adicional.
Ilustración 2método de elección forzado
Fuente: obtenido de [Link]
Investigación de campo
Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un
especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las
cuales se evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, los orígenes y
los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones. Es
un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del
desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior
inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.8 Uno de los problemas
de la planeación y el desarrollo de los recursos humanos en una empresa es que
se necesita la retroalimentación de datos relativos al desempeño de los
empleados que se han admitido, integrado y capacitado. Sin esa retroalimentación
de datos, el área encargada de los recursos humanos no estará en condiciones de
medir, controlar y dar seguimiento a la idoneidad y eficiencia de sus servicios. En
este sentido, el método de evaluación del desempeño mediante investigación de
campo ofrece una enorme gama de aplicaciones, pues permite evaluar el
desempeño y sus causas, planear, con el supervisor inmediato, los medios para
su desarrollo y dar seguimiento al desempeño del empleado de forma más
dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño existentes.
Características
El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la
asesoría de un especialista (staff) en la materia. El especialista acude a cada
departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados,
lo que explica el nombre de investigación de campo. A pesar de que la evaluación
es responsabilidad de línea de cada jefe, resalta la función de staff al asesorarlos
a cada uno
Ventajas
Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el
análisis de la estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de
los puestos que están bajo su responsabilidad, asimismo, de las
habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual
ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación
de personal.
Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y
detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas.
Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de
mejorar el desempeño. Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y
carrera y las demás áreas de actuación de la ARH.
Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación
del personal.
Es uno de los métodos más completos de evaluación.
Desventajas
Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en
evaluación.
Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los
trabajadores subordinados al supervisor
Ilustración 3 método de investigación de campo
Fuente: obtenido de
[Link]
de-campo/
Método de incidentes críticos
La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de
informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de
esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que
puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es
decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos
negativos de situaciones probables.
Características
El método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos se basa en
el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que
son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El
método no se ocupa de características situadas dentro del campo de la
normalidad, sino de aquellas que son extremadamente positivas o negativas. Se
trata de una técnica que permite al supervisor inmediato observar y registrar los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del
desempeño de sus subordinados. Así, el método de evaluación del desempeño
mediante incidentes críticos gira en torno a las excepciones (tanto positivas como
negativas) del desempeño de las personas.
Ventajas
Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un
sistema.
Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían
tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades
ordinarias o rutinas.
Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban
informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas),
para tomar medidas preventivas.
Abarca todo el periodo que evalúa (por lo que quizá permita evitar los
errores de novedades). Debido a que los incidentes de comportamiento son
específicos, pueden facilitar la retroalimentación y el desarrollo del
empleado.
Desventajas
Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se
apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo
a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de
experimentar una situación.
Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por
Ilustración 4 formato de método de incidentes críticos
alto situaciones de continuado riesgo.
Fuente: obtenido de
[Link]
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