CASO PRACTICO
1. Nuevas políticas de personal en Plásticos Modernos
¿Cuál sería la función principal del departamento de personal?
La función de nuestro departamento de gestion Humana iría enfocada a un acompañamiento
integral a todos los colaboradores de la compañía, mejorando en el control y seguimiento a las
novedades presentadas por cada uno de nuestros colaboradores, nos enfocaremos en
proporcionar ambientes de trabajo adecuados donde le permitamos a todos los colaboradores
opinar y proponer ideas para el mejoramiento continuo de la organización, a través de un
conjunto de acciones dirigidas al crecimiento de ellos en la compañía tanto a nivel profesional
como personal, complementaríamos el eficiente sistema de nómina que ya tiene generando en
ellos un sentido de pertenencia y una mayor productividad.
Al tener un departamento de gestión humana los colaboradores van a sentir que las
necesidades de ellos también son prioridad al ser atendidos por profesionales donde
encontraran una respuesta o solución a su necesidad.
2. Outsourcing de personal especializado
¿cree usted que es importante tener un área de gestión humana en la organización o, por lo
contrario, en algunas ocasiones es mejor tercerizar algunas funciones o procesos?
Si es necesario tener un área de gestión humana en la organización ya que esta tiene un rol
importante en la creación y evolución de una organización, aportando el conocimiento,
gestión, y los procesos relacionados al talento humano y es vital para alcanzar las metas u
objetivos de la organización, al tener un área de gestión humana permitirá tener una visión
más clara de las competencias que pueden hacer falta para alcanzar los objetivos
organizacionales, aportando un ambiente laboral apropiado, creando compromiso y
motivación por parte de los colaboradores llevando a aumentar la productividad.
FOROS
1. ¿Qué es planeación estratégica en Talento Humano y cuál es su aporte al negocio de la
organización?
“La planeación estratégica es el proceso que sirve para formular y ejecutar las estrategias
de la organización con la finalidad de insertarla, según su misión, en el contexto en el que
se encuentra” Planeación estratégica; I Chiavenato, A Sapiro – 2017
Ahora bien si hablamos de planeación estratégica de talento humano, podemos decir que
son las acciones que se tomaran a largo, mediano y corto plazo para atraer y retener al
talento humano de la organización, partiendo de la premisa que el activo mas importante
de una empresa son las personas, es hay donde se establecen las estrategias para que
nuestro activo más importante crezca y evolucione dentro de la organización y según
Chiavenato, 2000:210 “es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos
necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se
trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la
realización de la acción organizacional futura”, ofreciendo un ambiente laboral optimo,
donde las personas puedan crecer a nivel profesional y personal.
Para complementar, al tener una planificación estratégica de Talento Humano nos
permitirá:
Establecer programas de retención de los mejores talentos, donde nos ayudara a
identificar factores que mantendrán a los trabajadores comprometidos
Según Flores-Carretero (2019), “cuando un empleado no se siente valorado,
puede ser causa de abandono laboral. De no poder hacerlo, trabajará con una
actitud inadecuada, cumplirá con lo mínimo que se exige, entre otros aspectos.
Por tal motivo, los encargados de recursos humanos deberán diagnosticar con
datos confiables para una planificación certera y precisa. Conocer qué motiva a los
trabajadores es un insumo importante para planear”
Estar preparados para el cambio constate del mercado, ya que nos permite crear
medidas de contingencia apropiadas para pronosticar y satisfacer las necesidades
cambiantes de la mano de obra y así aportar al desarrollo organizacional
Capacitación del talento humano, es de vital importancia que todos los
trabajadores desempeñen sus funciones de acuerdo con las necesidades de la
organización, permitiendo anticipar la demanda de programas de formación que
complemente las habilidades y experiencias de los trabajadores
Podemos establecer procedimientos estandarizados para toda la organización que
nos permita generar procesos de revisión de desempeño (evaluación de
desempeño) y procedimientos disciplinarios.
2. ¿Cuáles son las diferencias entre los procesos funcionales y estratégicos en la
organización y en talento humano?
La Gestión por Funciones se basa en el funcionamiento de la empresa de forma
vertical, seccionando a la empresa en departamentos y dificultando con ello su
interrelación, perdiéndose de vista a los clientes tanto internos como externos.
La Gestión por Procesos es uno de los enfoques que facilitan mejorar la eficiencia y
la eficacia de la gestión empresarial, marcada en la actualidad por el gran dinamismo
del mercado y por las nuevas tecnologías.
Implementar una Gestión por Procesos conlleva un cambio en la forma de gestionar
la empresa. A diferencia del enfoque funcional, la gestión se realiza de forma
horizontal, es decir, en un mismo proceso pueden intervenir personas de diferentes
departamentos. Se gestiona, además, a partir de indicadores, de tal modo que se está
en sintonía con lo que necesita el cliente, ya sea éste interno (otros procesos o áreas
de la empresa) o externo.
La Gestión por Procesos tiene su base en la identificación, control, validación y
mejora de los procesos de la empresa y se clasifican en tres tipos: (a) Procesos del
Negocio (core), (b) Procesos Estratégicos y (c) Procesos de Apoyo.
La Gestión de los Recursos Humanos de una organización es, sin duda, uno de los
principales componentes del Mapa de Procesos de un negocio. El Sistema de Gestión
de los Recursos Humanos (SGRH) de una empresa tiene como objetivo fundamental
proveer a la empresa de personal suficiente en cantidad y con la calidad requerida
(competencias), en el momento adecuado y con la motivación suficiente.
La inclusión de los procesos de Recursos Humanos dentro de la Gestión por
Procesos es necesaria desde el mismo momento en que la diferenciación entre
empresas se basa en las personas, sus competencias y el desarrollo del capital
humano.
La Gestión por Procesos garantiza determinar las competencias correctas que
deben tener o desarrollar los trabajadores, como por ejemplo los planes de
capacitación dentro de las actividades de Recursos Humanos.
Tomado de [Link]
gestion-por-procesos-vs-la-gestion-por-funciones/
Para complementar los conceptos expuestos anteriormente se podría decir que los
procesos funcionales de una organización son el conjunto de actividades y procesos
relacionados que permite dividir de una mejor manera el trabajo, en cada área
funcional se agrupan actividades con naturaleza similares, es decir un conjuntos de
tareas que buscan obtener objetivos similares, en una empresa típica se tiene las
siguientes áreas funcionales como Dirección, producción, Finanzas, recursos
Humanos y cada una de ellas compuestas por actividades particulares que le trabajan
para alcanzar los objetivos organizacionales.
En el proceso estratégico se definen o formula una Vision, misión y objetivos de la
empresa y el cual se inicia realizando un análisis de la situación actual de la empresa,
para luego definir la trayectoria de las acciones que debe seguir la empresa para
alcanzar sus objetivos, es importante decir que el proceso estratégico debe ser
compartido por todas las personas de la empresa desde la dirección o gerencia hasta
el nivel más bajo.