UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA PRIVADA

DE SANTA CRUZ
FACULTAD DE TECNOLOGÍA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROYECTO FINAL: EMPRESA IMPASTAS S.A
DOCENTE: BONIYIL VACA

INTEGRANTES:
KAROL MEL AGUIRRE DAVILA

ERWIN JHANIK ECHENIQUE DEMETRIO

ANGELICA MARIA MERCADO LOPEZ

ASHLEY ROMINA OCAMPO VERAMENDI

NEICY MICAELA SAAVEDRA FERNANDEZ

SANTA CRUZ -2023

CAPITULO I
INTRODUCCIÓN

INPASTAS S.A. es una empresa líder en el rubro alimenticio en Bolivia. Fundada en

1992 en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, fue instalada por el grupo Vedia. En 1998
luego de una importante reestructuración accionaria la empresa es capitalizada con la
visión de convertirla en una empresa líder. Es así como se inicia en INPASTAS una
etapa donde se apunta a la calidad del producto, con un estilo de conducción moderno
que da mayor importancia a nuevos conceptos de administración y planificación
estratégica advirtiéndose un rápido crecimiento en las ventas y logrando resultados
positivos para la empresa.

En aquella época contaba con una sola línea de producción de fideo cortado. Desde
entonces lleva en funcionamiento 30 años. Actualmente, INPASTAS S.A. Cuenta con 2
plantas ubicadas en el parque Industrial PI. 18 de Santa Cruz de la Sierra.

MISIÓN
“Somos un equipo de trabajo dedicado a la producción y comercialización de
alimentos. Nuestros productos serán parte imprescindible en la alimentación de la
población en virtud de nuestro compromiso de ofertar productos de buena calidad a
precios accesibles.”

VISIÓN
“Ser líderes a nivel nacional en todos los productos ofertados y competitivos en los
mercados internacionales.”

VALORES

 Responsabilidad: Basada en la voluntad, inactividad y disciplina

 Trabajo en equipo: Construido en un mutuo clima de respeto y honestidad entre
nosotros y nuestros clientes

Actualmente, INPASTAS S.A. cuenta con 2 plantas en el parque industrial de Santa

Cruz: la central donde se fabrican fideos y la planta de Snacks ubicada a pocas cuadras
de la central. En la planta central se está realizando la ampliación de la capacidad de
almacenamiento de harina en silos y la implementación de un nuevo sistema de
alimentación de harina a silos y a líneas de producción, permitirá almacenar 540
toneladas de harina más, incrementando de esta manera la capacidad actual en un
180%.

El tamaño de la planta central está situado en una superficie de más de 49.000 m2 con
más de 31.000 m2 construidos y cuenta con 7 líneas de producción de la más alta
tecnología italiana. Cuenta con 22 trabajadores.
ORGANIGRAMA

CAPITULO II

PLAN ORGANIZACIONAL Y DE RECURSOS HUMANOS

El estudio de organización es muy importante porque permite conocer aspectos,
como la organización técnica y administrativa que aporte los elementos necesarios
para conseguir que la empresa logre una estructura completa para dar respuesta a las
actividades propias de su función productiva.

Con el presente estudio es posible determinar las funciones que se estiman

necesarias, así mismo, se designa a las personas adecuadas para desempeñar dichas
actividades.
A través de la estructuración técnica de la empresa, es posible establecer las líneas de
autoridad y responsabilidad que deben existir entre los niveles jerárquicos, tanto de
las áreas operativas como administrativa.

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

 Definir la estructura organizacional de acuerdo con las actividades y necesidades
de la empresa estableciendo funciones de cada puesto.
 Realizar el proceso de reclutamiento y selección del personal en un plazo no mayor
de dos meses una vez iniciado el proyecto.
 Capacitar al personal nuevo a través del manual de funciones, acerca de la
empresa aplicando el Manual de Funciones propuesto.
 Evaluar al personal trimestralmente para el benéfico de la empresa con la técnica
de evaluación de desempeño propuesto

DISEÑO ORGANIZACIONAL

Estructura Organizacional

El propósito de la estructura organizacional es contribuir a la creación de un entorno

favorable para el desempeño humano, por lo tanto, se plantea para la empresa un
diseño organizacional simple, que permita una fácil gestión de áreas.

La empresa opta por una departamentalización por funciones empresarial que

expresa lo que realiza la empresa típicamente, este tipo de departamentalización es
la base de uso más común para la organización de actividades y se halla presente en
algún nivel de la estructura organizacional de casi todas las empresas.

Las ventajas que trae este tipo de departamentalización radican en que además de
ser reflejo lógico de las funciones, sigue el principio de la especialización ocupacional
y se simplifica la capacitación.

A continuación, se muestra la estructura organizativa que conformará la empresa

para ofrecer un mejor servicio y a partir de ese organigrama se podrá determinar el
costo de contar con esos recursos humanos:

ORGANIGRAMA PROPUESTO
 Asamblea
de Socios

Gerente
NIVEL DE DECISIO N General

Responsable Responsable
de de
Producción Ventas
NIVEL INTERMEDIO

Operario Distribuidor

Operario

Operari o

NIVEL OPERATIVO Operari o

Nivel de decisión: Integrado por la dirección general que está conformado por los
socios o dueños de la empresa, quien tendrá la responsabilidad de cumplir los
objetivos señalados por la empresa, siendo responsable por el desempeño de los
funcionarios en forma eficiente y eficaz y así también por el gerente general.

Nivel intermedio: Formado por los jefes del departamento de producción, y

comercialización.

Nivel Operativo: Compuesto por los operarios y distribuidor que son los que van a
operar las diversas tareas que se tiene, para lograr de esta forma todo lo señalado en
los objetivos de la empresa.

El presente organigrama está sujeto a cambios, ya que puede ampliarse mediante la

producción y la empresa crezca, como también dependiente de la demanda.

Descripción de Puestos o Manual de Funciones

A continuación, se describen cada uno de los puestos, que se requieren para el
proceso de producción de los fideos, la descripción se lo realiza por tipo de personal.

MANUAL DE FUNCIONES

NOMBRE DEL Gerente General

CARGO
 Jefe de Producción
 Jefe de comercialización
SUPERVISA A
  Planificar las estrategias a nivel empresarial, y del
entorno asociado al sector al que pertenece.
 Establecer los lineamientos para la elaboración del
Plan Operativo de la empresa y para los distintos
niveles gerenciales bajo su cargo.
 Supervisar las estrategias de ejecución de las obras
que se están realizando.
 Controlar las actividades de carácter financiero y
administrativo de la fundación.
FUNCIONES  Atender y resolver los problemas de recursos
humanos de la empresa.
 Resolución de problemas administrativos y de
funcionamiento.
 Revisión exhaustiva del trabajo de los
departamentos a cargo.
NOMBRE DEL Responsable De Producción
CARGO
SUPERVISA A  Operarios

 Planificar, gerencial y supervisar las labores realizadas

en el área de la producción de fideos.
FUNCI
 Dirigir y controlar diariamente el proceso productivo,
ONES
verificando desde la calidad de la materia prima hasta
obtener un producto de acuerdo con las
especificaciones establecidas por la empresa.

 Normalizar los desarrollos estratégicos a seguir para

conseguir los objetivos de la Empresa teniendo en
miras la misión y visión.
 Dar apoyo a las actividades del gerente general.
 Coordinar, dirigir y supervisar la elaboración de
informes y estudios técnicos, solicitados por las
autoridades de la empresa.
 Verificar el cumplimiento del Plan Estratégico de la
gerencia de producción.
NOMBRE DEL Responsable de Ventas
CARGO
SUPERVISA A  Personal para la comercialización
  Planificar y supervisar las labores realizadas en el
área de la comercialización.
FUNCIONES  Garantizar que los procesos se ejecuten de manera
eficaz y según lo planificado.
 Normalizar los desarrollos estratégicos a seguir para
conseguir los objetivos de la empresa teniendo en
miras su misión y visión.
 Establecer estrategias de mercado para una mejor
colocación del producto.
 Coordinar, dirigir y supervisar la elaboración de
informes y estudios técnicos, solicitados por las
autoridades de la empresa.
 Verificar el cumplimiento del Plan Estratégico de la
gerencia de comercialización
NOMBRE DEL Distribuidor
CARGO:

FUNCIONES:  Distribución a los diferentes puntos de venta de la

ciudad.

 Encargado del transporte de mercaderías (entradas

y salidas)

 Trasladar al personal de la empresa.

Operario Amasador y Laminador

NOMBRE DEL
(área operativa)
CARGO

 Colocar los ingredientes necesarios para cada tipo

de fideo a elaborar.
 Utilizar la maquina mezcladora para dar curso a la
elaboración.
FUNCIONES
 Verificar la calidad del producto en proceso.
 Colocar los bollos de masa a la Laminadora.
 Realizar la limpieza correspondiente del equipo.
 Operario Cortador y Moldeador (Área: Operativa)
NOMBRE DEL
CARGO

FUNCIONES  Cortar las láminas de masa mediante la cortadora

según orden de pedido
 Realizar la limpieza correspondiente del equipo.
 Colocar los moldes de fideo enlistones.

NOMBRE DEL Operario secado (Área: Operativa)

CARGO
 Trasladar a su respectivo ambiente de secado y
encender la ventiladora industrial para agilizar el
secado.
 Verificar la existencia de fideos defectuosos.
Realizar la limpieza correspondiente de los listones
NOMBRE DEL Encargado pesado y Envasado (Área: Operativa)
CARGO:

FUNCIONES: Pesar un aproximado de 450grs de fideo  Embolsar el fideo

en su respectivo envase.
Realizar el sellado del producto Terminado.
Asegurarse de que los productos estén bien sellados.

 Proceso de Integración del Personal

Para la empresa resulta fundamental la captación del personal, para la nueva fábrica
de fideos, razón por el cual, se pretende adquirir ventajas competitivas no solo a nivel
del producto sino también en su recurso humano que resulta ser el único sostenible a
lo largo del tiempo. A continuación, se presenta el procedimiento administrativo del
personal, el cual está compuesto por las funciones de gestión de recursos humanos:

Reclutamiento y Selección:

Al ser una empresa que se pretende incorporar en el mercado departamental requiere

de una contratación externa de personal.

Para el proceso de reclutamiento del personal para llenar las vacantes, se utilizará
como medio radial la bolsita de trabajo que emite a partir de hora 12:00 pm, por
radio Fides cuyos anuncios laborales se emite de forma gratuita, así también a través
 de la página de Facebook a través de apertura de una cuenta a nombre de la
empresa. El proceso de reclutamiento concluirá con la recepción de la solicitud de
empleo y el currículo correspondiente de aquellas personas interesadas.

Luego de tener aquellas solicitudes se procederá a la selección del personal tomando

encuentra los siguientes detalles del cargo que requiere cada puesto de la empresa.

Especificación de las características de las personas a contratar

Perfil del cargo: Gerente General Conocimientos

 Para la ocupación de este puesto de requiere tener una carrera profesional en área
administrativa y contable, con licenciatura en administración de empresas.

Experiencia
 Debe contar con una experiencia mínima de dos años.
 Por tanto, este puesto es lo más importante dentro de la empresa, porque su
desempeño se refleja en los resultados de la empresa. Ya que de él dependen los
demás puestos por lo que se requiere capacidad para dirigir y tomar decisiones, así
mismo tener decisión, iniciativa y creatividad.

Características

 Característica de Líder
 Creatividad
 Atención concentrada en los detalles
 Capacidad para negociar
 Capacidad de relación, gestión y negociación en entornos regional y nacional.
 Visión sistémica.
 Trabajo en equipo.
 Comunicación.
 Manejo de conflictos.

IDENTIFICACIÓN del PUESTO

Nombre del Puesto: Gerencia General
Nivel del puesto: 2
Sección del puesto: Ejecutivo
Alcanzar con efectividad y eficientemente los objetivos institucionales establecidos, cumpliendo
Objetivo General del Puesto: con las políticas adoptadas por el directorio.

Dependencia Jerárquica: Presidente ejecutivo

Dependencia funcional:
Puestos que supervisa: Gerente General, quien tiene el apoyo de especialistas en la Gerencia de Gerente general,
Administración y Finanzas, Gerencia de Marketing y Gerente de Eventos, a estos niveles les
continúan varios jefes y niveles operativos.

PERFIL del PUESTO

Para la ocupación de este puesto de requiere tener una carrera profesional en área
Formación Académica administrativa y contable, con licenciatura en administración de empresas.
2 años de experiencia mínimo
Experiencia Laboral
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Nivel Requerido: Nivel Requerido:
Competencias Técnicas Competencias Personales
ALTO SUFT MEDI BAJ ALTO SUFT MEDI BA
E. O O E. O J
O
Dominio de un
1 conocimiento funcional Características de líder
(instrumental)
Conocimiento de Comunicación
2 las estructuras y
sistemas de
organización
Conocimiento de Creatividad
3 planeación
Medición del Trabajo en equipo
4 performance
5. Conocimiento en técnicas Manejo de conflictos
de negociación.

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

Planificar y dirigir la gestión técnica, operativa y administrativa de la entidad con el propósito de
alcanzar los objetivos institucionales establecidos cumpliendo con las políticas adoptadas por el
1. Directorio.
Ejecutar los planes y políticas aprobadas por el Directorio.
2.
3. Definir y proponer, en el marco de los planes y políticas aprobadas, las estrategias para la
consecución de los objetivos institucionales.

4. Definir, en coordinación con las Gerencias Nacionales y Regionales políticas operativas, dirigir y
supervisar su efectiva implementación para el logro de los objetivos institución.

5.
Aprobar, en primera instancia, los planes y programas de las Gerencias Nacionales, Regionales y de
sus unidades dependientes.

Perfil del cargo del Responsable de Ventas

Conocimientos
 La persona deberá tener conocimiento en el área de ventas.
 Conocimientos en gestión de recursos humanos, materiales y financieros.
 Conocimientos en el área de planificación estratégica en la segmentación del
mercado (marketing comercial)

Experiencia

 Experiencia mínima en el área al menos dos años.

 La razón principal es que se requiere tomar decisiones importantes en su área de
trabajo, por lo tanto, es necesario tener la capacidad para resolver los problemas
que se le presenten.

Características

 Facilidad de comunicación
 Cordialidad en el trato con las personas
 Iniciativa
 Capacidad de relación, gestión y negociación.
 Integración (visión sistémica), Coordinación, organización y supervisión.
 Trabajo en equipo.
 Comunicación.
 Manejo de conflictos.
 Líder.

Perfil del cargo del Distribuidor

Requisitos mínimos para el desempeño del cargo

 Brevet profesional categoría “B”.

 Con una experiencia mínima de un año

Perfil del cargo del Responsable Producción

Conocimientos

 Conocimiento sobre organización de los sistemas de producción en el área.

 Experiencia en el manejo de actividades de procesos de producción.
 Conocimientos en gestión de recursos humanos, materiales y productivos.
 Conocimientos en el área de planificación estratégica en la elaboración de fideos.

Características

 Capacidad de relación, gestión de producción.

 Coordinación, organización y supervisión.
 Trabajo en equipo.
 Comunicación.
 Manejo de conflictos.
 Líder.

OPERARIOS
 Conocimiento
Sobre el proceso de elaboración de fideo.
 Requisitos Intelectuales
 Escolaridad: Conocimientos en manipulación de alimentos, amplio conocimiento
en la elaboración de productos similares al nuestro, balance de fórmulas.
 Experiencia: Dos años mínimos como operador de la misma área.
 Actitudes: Compromiso, responsabilidad, agilidad, creatividad y puntualidad.
 Requisitos físicos: Poseer buena articulación y fuerza física.
 Responsabilidades: Será el encargado de que la producción sea satisfactoria y
entregada a tiempo.
 Condiciones de trabajo:
 Ambiente: Olores agradables y un leve ruido de las máquinas.
 Riesgos: Mínimos
Una vez cumplido con los requisitos mínimos se precederá a la selección mediante
estos pasos:

1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial de selección
3. Examen Medico
4. Análisis y Decisión final

Después de haber tomado en cuenta las especificaciones de cada puesto en el

proceso de reclutamiento, la contratación será de la persona que mejor cumpla con
los requisitos del puesto del que se trata.

Una vez evaluado el perfil de los candidatos, se procederá a realizar a los

preseleccionados una entrevista formal por parte del gerente en las que se aplicará
preguntas de acuerdo con las especificaciones que el cargo requiere, si es que
existiesen varios candidatos por lo que la empresa optará por aplicar otra alternativa
de selección de personal que será concurso de méritos, la decisión final estará a cargo
del gerente general. En función a los resultados que se dé luego de realizar las
comparaciones de las cualidades del candidato con las aspiraciones y con las
especificaciones del cargo.

Contratación:
Una vez seleccionado al personal adecuado se procede a la contratación de aquellos
que hayan cumplido con las exigencias mínimas específicas del cargo. Seguidamente
se realizará la redacción de un documento (contrato de trabajo) con todas las
cláusulas necesarias que beneficien tanto al trabajador como a la empresa para luego
proceder a la firma del contrato legal, donde quedará especificado en mutuo acuerdo
las responsabilidades y obligaciones de las partes firmantes.

Inducción:

Una vez que el personal ha sido contratado se procederá a capacitarlo a cerca del
producto que ofrece la empresa, al segmento al cual está dirigido, precios, y otros
aspectos organizacionales y estratégicos de la empresa. Este proceso de capacitación
estará cargo el gerente general de la empresa.

Posteriormente se procederá a la entrega del manual de funciones a cada empleado

de la empresa para que conozcan cuales son las funciones que deberá desempeñar
en la empresa.
Una vez que el empleado haya presentado un informe favorable durante el periodo
de prueba se procederá a contratarlo de forma permanente caso contrario se dejará
de prescindir de sus servicios (de acuerdo con el plazo de prueba de 3 meses).

Evaluación de desempeño:

Para realizar la evaluación desempeño del personal la empresa propone que se debe
emplear el método de selección forzada. Este método permite obtener resultados
más objetivos y validos diseñados para evaluar el rendimiento de dos o más
trabajadores. Que consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. Se
deben realizar frases y luego escoger forzosamente, una o dos de ellos, la que más se
ajuste al integrante del grupo. Permitiendo evaluar el desempeño de los individuos
mediante frases predeterminados que describen el desempeño de los trabajadores y
las características que presenta durante el desarrollo de sus funciones en el cargo
señalado.

A si también otra fuente de evaluar al personal estará a base de: la evaluación

periódica, cada seis meses con el objeto de estar al tanto del rendimiento del
personal y otra fuente para la medición del rendimiento de los trabajadores será los
informes que reciba mensualmente del Responsable de Ventas.

ANÁLISIS FODA:
 FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Imagen y posicionamiento de la  Tendencias favorables del
marca mercado
 Capacitación al personal  Progreso tecnológico
 Trabajo en equipo  Conocimientos del mercado
 Cumplimiento de objetivos  Oportunidades de ampliar la
variedad de productos

DEBILIDADES AMENAZAS
 Falta de coordinación y  Aumento del precio de equipos
comunicación entre áreas  Doble aguinaldo
 Estructura deteriorada  Imagen de calidad de otras
 Alta relación del personal empresas productoras de pastas
 Falta de recursos humanos  Alto número de competidor
especializados

CAPITULO III

PROPUESTA
 Proceso de reclutamiento:

1. Cuidar la marca de su empleador: Hoy en día, publicar una oferta de trabajo

simple y contactar a un candidato a través de LinkedIn ya no es suficiente para
atraer al mejor talento. La competencia es feroz y los candidatos muy selectivos.
Por lo tanto, es importante que la empresa cuide su marca para garantizar una
contratación efectiva. La marca de la empresa indica la imagen que esta quiere
transmitir a tus posibles candidatos y empleados.

2. Escribir una oferta clara y detallada: El primer paso cuando tiene una vacante es
escribir la oferta de trabajo. Para esto es necesario definir el perfil deseado con el
mánager para evitar perder tiempo durante las etapas de selección. A pesar de
que en un primer momento parezca sencillo, no es fácil. De hecho, a veces ocurre
que la oferta de trabajo no especifica claramente el perfil requerido ni la
descripción del puesto a desempeñar.

3. Multiplicar los canales de distribución de la oferta: Hoy ya no es suficiente

publicar su oferta en una sola plataforma. Para garantizar que una oferta sea vista
por los profesionales adecuados, es importante multiplicar los canales de
 distribución y elegir correctamente los que corresponden a los perfiles buscados.
Esto aumentará tus posibilidades de encontrar a los mejores perfiles disponibles e
interesados.

4. Simplificar el proceso de selección: Para una buena gestión de su proceso de

contratación, es esencial invertir en un ATS (o Sistema de Seguimiento de
Solicitantes). Es un software para procesar solicitudes que te permitirá seguir el
camino de los solicitantes de una oferta de trabajo. Esto te dará una visión
general del proceso de reclutamiento. Cualquier profesional de recursos humanos
sabe que contratar a la persona adecuada lleva mucho tiempo, especialmente si
los perfiles buscados son raros. Por lo tanto, es esencial racionalizar este proceso
con un ATS que le ahorrará tiempo y dinero.

 Proceso de formacion-evaluacion:

1. Hacer un análisis de las necesidades reales de formación que tienen y obrar en

consecuencia.

En la empresario/a o el/la directivo/a debería probablemente desconfiar de la

empresa de formación que no le ofrezca elaborar conjuntamente un análisis (serio y
real, con preguntas y respuestas) de las necesidades precisas que su Empresa y su
personal tienen antes de darle a conocer su oferta económica.

2. La palabra “necesidades” implica hacer y hacer bien si es que no se quiere tirar

el dinero.

Así que, se puede obviamente gastar el crédito anual en su totalidad y (no pasa nada,
al contrario, es una inversión que retorna con una rapidez inmediata), dedicar parte
del presupuesto anual a formación de las personas clave en la empresa que la
necesitan para aportar el valor necesario a su actividad. (Para cumplir este axioma,
recordemos, estamos hablando de necesidades reales, no de cursos de chino “porque
hay que aprender chino”.)

3. La dirección a su máximo nivel (y esto es crucial) debe personalmente

implicarse.

¿Dónde? Pues en el proceso del análisis, contratación y posterior impartición,

directamente o mediante la oportuna delegación en las personas adecuadas (ojo,
decimos “delegar”, no “abdicar”, con lo que entendemos que debe hacer un
seguimiento exhaustivo de la evolución del proceso).
Por último, pensamos que es bueno (por ejemplo, con una carta dirigida a los
trabajadores que van a formarse) hacer ver personalmente a los participantes la
importancia que tiene el hacerlo para la organización (es ideal si la formación se
enmarca dentro de un proceso de decisiones estratégicas a todos los niveles en las
que el trabajador advertirá que su formación realmente va a servir para algo)

4. Finalmente, pero no por ello menos importante, la formación debe ser de

calidad y debe conseguir algo crucial: la movilización hacia el cambio de los
implicados.