UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
TRABAJO
2DA PRACTICA CALIFICADA-INVESTIGACIÓN I-IX- CICLO
DOCENTE
MG. ENRIQUE PINCHI UGARTE
PRESENTADO POR
MEJÍA LOAYZA, CERAPIO FELIMON
HUANCAVELICA – PERÚ
2022
TÍTULO DE SU PROYECTÓ DE TESIS
“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE ASCENSIÓN-HUANCAVELICA PERIODO 2021”
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
ANTECEDENTES
A NIVEL INTERNACIONAL
Cajape Burgos, K. E., & Zambrano Salvatierra, M. J. (2019). La Gestión del Talento Humano
y su incidencia en el Desempeño Laboral de la empresa Carevagu S.A. Este trabajo de
investigación se desarrolló temas relevantes como lo son la gestión del talento humano y el
desempeño laboral para lo cual se desarrolló la metodología de investigación cualitativa y
cuantitativa la cual permitió conocer el desarrollo de las actividades que realizan los trabajadores
dentro de la organización, así como también cuales son los factores que se ven involucrados en el
desarrollo de sus funciones para de esta manera proporcionar de estrategias que puedan colaborar
en el buen desempeño laboral de los trabajadores de la institución. Para la recolección de datos en
la investigación se usó a la encuesta y la entrevista como instrumentos. Los resultados obtenidos
en la investigación mostraron que existen fortalezas dentro de la organización tales como la
motivación y el buen clima laboral. Así mismo se encontraron debilidades tales como la falta de
capacitaciones y los horarios flexibles para lo cual se recomendó replantear las estrategias de
gestión del recurso del talento humano.
A NIVEL NACIONAL
Pumacajia Silvestre, D.S. (2019). La Gestión del Talento Humano y su incidencia en el
Desempeño Laboral de la empresa Master Con G.S. E.I.R.L. – Juliaca periodo 2017. Este trabajo
de investigación se propuso como objetivo establecer que la gestión del talento humano tiene un
nivel de incidencia en el desempeño laboral de la organización ya antes mencionada, para lo cual
la investigadora utilizó la metodología de investigación descriptiva con un diseño correlacional, el
instrumento que permitió la recolección de datos fue el cuestionario el cual fue previamente
certificada, los datos recolectados fueron analizados a través de la estadística descriptiva. Los
resultados que se obtuvieron en la investigación mostraron que existe una incidencia significativa
en el desempeño laboral de la empresa ya mencionada por parte de la gestión del talento humano,
recabando así que las variables tienen una relación importante, por otro lado, se pudo determinar
que no existe relevancia significativa entre la satisfacción del personal y el desempeño laboral. Por
lo cual se propuso alternativas que ayuden en la mejora de la gestión del talento humano.
Castro Guillen, C.A. (2020). Planificación Estratégica, Gestión del Talento Humano y su
incidencia en el Desempeño Laboral de los servicios públicos de la Municipalidad de los Olivos,
2020. Este trabajo de investigación se planteó como objetivo principal establecer que la
planificación estratégica y la gestión del talento humano inciden en el desempeño laboral dentro
de la institución planteada para la investigación, para lo cual se tomó en consideración que existen
nuevos paradigmas dentro de la gestión pública que rigen en el desempeño del talento humano.
Para esta investigación se desarrolló el enfoque cuantitativo como metodología de investigación
de diseño no experimental, así mismo para la recolección de datos se usó al cuestionario el cual
fue formulado en base a las variables, esa investigación la conformaron 121 trabajadores los cuales
representaron a la muestra. Los resultados a los que se llegó en la investigación fueron que existe
un buen nivel de planificación estratégica dentro de los trabajadores públicos, así como también
se encontró un nivel regular en el desempeño laboral y la gestión del talento humano.
Rodas Liñan, M. M., & Chavéz Leandro, A. (2019). Gestión del Talento Humano en el
Desempeño del Personal de salud del Hospital de Rehabilitación del Callao, 2019. Para esta
investigación se propuso como objetivo principal establecer que la variable de la gestión del talento
humano influye en la variable del desempeño laboral de los trabajadores de la institución
considerada para la investigación. La metodología de investigación aplicada fue de enfoque
cuantitativo de diseño no experimental, se consideraron a 102 trabajadores de salud de la entidad
como la muestra probabilística, el instrumento utilizado para la recolección de datos fue el
cuestionario lo cual facilito hacer una medición de las variables designadas para la investigación.
Los investigadores llegaron a la conclusión de que el desempeño laboral fue alto y la gestión del
talento humano regular, esto se pudo afirmar de acuerdo a la encuesta que se realizó a los
trabajadores de salud, demostrando de esta manera que no existe una incidencia significativa por
parte de la gestión del talento humano en el desempeño laboral de los trabajadores de la institución.
A NIVEL LOCAL
Cruz Yauricasa, K. D., & Valladolid Huarocc, J. D. (2019). La gestión por competencias y la
evaluación del desempeño laboral en el personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, año 2019. Este trabajo de investigación se planteó como finalidad primordial
establecer cuál es la relación que tienen la variable de gestión por competencias y la variable de
evaluación del desempeño laboral en la entidad acogida para la investigación, la metodología de
investigación propuesta para este estudio fue aplicada de diseño correlacional. Se usó al
cuestionario como el instrumento para recabar la información necesaria de los 67 trabajadores
administrativos que formaron parte de la muestra. Los resultados que se obtuvieron al final del
proceso de la investigación mostraron que las relaciones que se obtuvieron al aplicar el coeficiente
de Spearman se tienen que las variables sujetas para la evaluación se relacionan de manera positiva
y significativa, así mismo las dimensiones que fueron recabadas de las dos variables también se
relacionan de manera relevante lo cual permite afirmar que si la gestión por competencias actúa
de manera adecuada dentro de la institución la gestión por competencias se verá impactada de
manera positiva.
Unocc Sedano, Y., & Huamani Ichpas, M. J. (2019). Gestión del talento humano en la
Municipalidad Distrital de Ascensión, Provincia Departamento de Huancavelica – 2019. Sostuvo
como objetivo fundamental recabar información acerca de la gestión del talento humano que se
implanto en la institución, identificando cuales son las operaciones que afectan en el correcto
desarrollo del desempeño de las labores que ejecutan cada uno de los involucrados en los distintos
niveles estructurales de la organización, para lo cual se recurrió al cuestionario como un
instrumento fundamental en la captación de todo tipo de información lo cual sirvió para hacer un
análisis detallado del desarrollo de la gestión del talento humano en la organización. Así mismo la
metodología de investigación utilizada para poder desarrollar el estudio fue la aplicada, mediante
el aspecto correlacional como diseño, ya que esta investigación busca dar explicación a todos los
factores intervinientes en el desarrollo de la gestión propuesta para la investigación. Esta
investigación concluyó afirmando que la gestión del talento humano dentro de la organización
carece de procedimientos más adecuados los cuales apoyarían de manera más efectiva en el
desempeño de las labores de cada uno de los trabajadores de la institución. Para ello se plantea
generar alternativas que faciliten el correcto desempeño de las actividades laborales por parte de
los individuos de la entidad.
Chavez Escobar, Y., & Condori Baltazar, G. (2019). La Gestión del Talento Humano y el
Desempeño Laboral en Mi Banco-Banco de la Microempresa, Sucursal Huancavelica-2019. Este
estudio de investigación se formuló como propósito fundamental identificar la relación que se
presenta entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en la entidad financiera que
fue propuesta para la investigación, del cual se puedo recabar información acerca de las actividades
laborales que realiza l personal en temas financieros que es el factor fundamental que se rige en la
entidad financiera, así también de la influencia del desempeño laboral en la búsqueda de la
rentabilidad financiera de la empresa, para esta investigación se aplicó la investigación aplicada
como metodología y la correlacional como diseño, se propuso un cuestionario como forma de
recabar información el cual fue entregado a la población seleccionada para el estudio, y del cual
se pudo concluir que: las variables planteadas como fuentes de la investigación se relacionan de
manera positiva y significativa lo cual es un buen aporte para poder desarrollar un sistema
adecuado en los procesos de gestión laboral, así mismo se puedo concluir que si se desarrolla una
correcta gestión del talento humano dentro de la financiera se puede mejorar el desempeño en las
actividades laborales de los trabajadores lo cual sería de gran beneficio para la organización.
2.2 BASES TEÓRICAS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Ramírez, R.I., Espindola, C.A., Ruíz, G.I., & Hugueth, A.M., Mencionan que la gestión del
talento humano implica desarrollar cualidades competitivas para implementar políticas y crear una
estructura organizacional favorable, dando como resultado la asignación de recursos para la
implementación de las estrategias de este. Te ayuda a anticiparte y gestionar colectivamente el
cambio, a crear continuamente estrategias que aseguren el futuro de la organización.
La gestión del talento tiene una orientación administrativa, dotando a la empresa de empleados
con competencias técnicas y generales transversales. La garantía de ventajas derivadas del factor
humano se torna inimitable por la incertidumbre de causa y efecto y la complejidad social inherente
a su integración, provocando dificultades competitivas al reproducir la transferencia de
habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes desarrolladas. Las teorías existentes sobre
gestión de personas ya no corresponden al dominio exclusivo de un solo campo del conocimiento,
ya sea sociológico o administrativo, se abordan en una mezcla de enfoques metodológicos que
desde diferentes ciencias y campos se integran para crear una nueva estructura teórica utilizada
por gestión para abordar el objeto de estudio: los actores de la organización.
figura 1 Gestión del talento humano
Barrios Hernánde, K. C., Olivero Vega, E., & Figueroa Saumet, B., mencionó que la gestión
del talento debe tener una visión de futuro, anticipándose a los cambios y evaluando sus
consecuencias, para poder transmitir esta visión a todos los que dirige y jugar un papel importante
en la habilitación de la innovación, que se puede lograr por un lado a través del liderazgo
transformacional, para que los empleados puedan descubrir y utilizar el conocimiento, y para
fomentar el trabajo en equipo para promover la innovación, para que el aprendizaje evolucione a
través del conocimiento multidisciplinar. Por lo tanto, los talentos humanos no pueden
desarrollarse espontáneamente para generar capacidades dinámicas, debe haber un espacio para la
formación de ideas que es ampliamente conocido en la literatura como un espacio de división,
intercambio de conocimientos.
Por lo tanto, la gestión del talento humano juega un papel protagónico en el desarrollo de
capacidades dinámicas, que requieren la gestión del talento humano a través de procesos
dinámicos, que permitan a la empresa gestionar Alinear la base de recursos y las habilidades
empresariales para hacer frente a los cambios del entorno y crear formas de ventaja competitiva.
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Chavez Escobar, Y., & Condori Baltazar, G., afirman que la importancia que tiene la Gestión
del Talento Humano, es que es vital y fundamental para lograr los objetivos organizacionales y
que son considerados con la clave fundamental de éxito para la organización, por lo que la gestión
se hace imprescindible en la toma de decisiones de la gerencia empresarial. En una organización
los trabajadores que se sienten insatisfechos con el trabajo que realizan o no existe un adecuado
clima organizacional, lo cual mes considerado como un problema latente dentro de la
organización, es una preocupación para los responsables del manejo de organización; estos
inconvenientes si no se pueden solucionar en su momento, se convertirán en exigencias para poder
resolverlas.
En las diferentes organizaciones, existen diversos problemas y conflictos laborales las cuales
requieren ser resueltas inmediatamente, por las mismas personas que son parte de las
organizaciones, para ello es necesario que se cuente con personal altamente calificado, con
capacidades de respuestas inmediatas, que busquen soluciones a los diversos conflictos, el talento
humano proporciona la creatividad en cualquier organización; el personal estará encargada de
poder diseñar, producir y establecer la calidad de los bienes y servicios, determinar las formas de
distribución de esos bienes y servicios, de asignar adecuadamente los recursos financieros, de
poder definir los objetivos institucionales y determinar las estrategias para la organización, tener
el personal eficiente, es considerar una organización de éxito, por tanto es importante el manejo
del recurso humano, y sobre todo relacionar el trabajo de organización y trabajadores.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Chavez Escobar, Y., & Condori Baltazar, G., mencionan que el objetivo principal del talento
humano es “la integración de la estrategia, la estructura organizacional, el sistema de trabajo y el
talento humano”, y el objetivo se define como que el talento humano adquiera habilidades
(conocimientos, habilidades y actitudes) de manera más efectiva y sea competitivo. En las
empresas, la gestión del talento se considera como una de las funciones importantes que ayudan a
encontrar una colaboración efectiva, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización y
determinar el crecimiento y desarrollo del personal en general.
Las personas necesitan tener mayores fortalezas y tratar de reducir las debilidades en la
organización, todo esto dependerá de cómo sean tratadas en la organización, por ello, es
fundamental la gestión del talento humano lo más necesaria y eficaz posible, utilizando los
mecanismos o herramientas necesarias para que en definitiva la organización estará más
cohesionada y, sobre todo, los recursos humanos se sentirán más capacitados para realizar mejores
acciones propias y mejorar sus operaciones.
Asociarse con la organización para que pueda alcanzar sus metas institucionales y cumplir su
misión, donde es importante resaltar que la planificación estratégica juega un papel muy
importante en el cumplimiento de la misión y cómo se vinculan los recursos a esta estrategia. los
planes de la organización y así poder alcanzar las metas institucionales y el logro de los objetivos.
Mayor promoción de la competencia en las organizaciones donde se valore el recurso humano
para potenciar sus competencias (conocimientos, habilidades y actitudes), así como las
capacidades de la fuerza de trabajo.
Hay empleados en la organización que están capacitados y trabajan con optimismo, sinergia y
la capacidad de reaccionar con precisión a sus acciones. Estos son algunos de los objetivos de la
gestión del talento:
Reconocer y elogiar las actividades realizadas por el talento en
la empresa, considerando que las mayores motivaciones no son
solo consideradas la parte económica, sino también considerar
las recompensas como una motivación más profesional, lo que
hace que los recursos humanos estén satisfechos y felices en la
agencia.
Reconoce los excelentes resultados que se obtienen en la
empresa, dando un reconocimiento a los recursos humanos.
Las empresas deben tener en cuenta el autodesarrollo de los
recursos humanos de los trabajadores para que éstos midan sus
capacidades y busquen su propia satisfacción trabajando de
manera más eficiente.
Las organizaciones deben de desarrollar acciones que permitan
una mejor calidad de vida de los trabajadores.
El lugar de trabajo debe contar con las condiciones básicas para
que los trabajadores realicen mejor sus actividades laborales,
además de asumir ciertas responsabilidades y saber tomar
decisiones aplicando criterios propios, basados en la
experiencia.
PROCESO PARA INTEGRAR PERSONAS
Estas acciones están sostenidas en las actividades que se realizan con la intención de aportar
nuevas estrategias que permitan introducir nuevos individuos dentro de la organización, este
proceso también es denominado como aquel que consiste en el reclutamiento de nuevo personal,
por lo cual las acciones que componen a este proceso son el de reclutamiento y selección del
personal adecuado para la institución.
El proceso de integrar a nuevo personal dentro de la institución representa el propósito por el
cual se está estableciendo su ingreso. Generalmente este tipo de acontecimientos se dan a través
de las convocatorias dentro de los cuales se les permite el ingreso a aquellos postulantes que
forman y mantienen sus propias cualidades profesionales, las cuales se ajustan a las exigencias
requeridas por la organización en la búsqueda de nuevas personas que tengan la capacidad de
satisfacer una necesidad de servicio profesional.
Dentro de proceso de selección que se refiere a elaborar una comparación entre el servicio que
los individuos ofrecen y el que la organización necesita, las entidades no son las que tienen la
última palabra o son las que dan la elección, sino también las personas tienen el derecho de escoger
el ámbito donde más pueden desenvolverse correctamente. Todo este proceso que se ocasiona es
ejecutado por el área de recursos humanos de la organización.
figura 2 Etapas de la Integración
Dentro de los componentes del proceso para integrar personas tenemos a tres aspectos
fundamentales, los cuales son:
1. Reclutamiento de Personal: el reclutamiento de personal se da
con la atracción hacia los aspirantes a través de convocatorias,
el cual se da mediante la información en los medios más
recurrentes por las personas dentro de la sociedad, esta
información se brinda a través de dos caminos, dentro del cual
se da a conocer y generaliza cuales son las oportunidades de
trabajo que se brindan, el cual es de mucha atracción para los
interesados en el proceso de convocatoria.
2. Selección de Personal: este proceso se define como aquel que
sirve de filtro para la elección de algunos postulantes dentro de
la organización, estos postulantes por lo general son aquellos
que cuentan con todas las exigencias planteadas por la entidad,
es así que para referirnos a la selección mencionamos que la
elección se da en la persona correcta, el momento adecuado y
el lugar correcto.
En aspectos más profundos la selección de personal consiste en
la investigación que se da a varios postores de una convocatoria,
de los cuales se seleccionara a los más correctos de acuerdo al
puesto que se requiera, por lo cual el proceso de selección tiene
como finalidad mantener el nivel de eficiencia y eficacia dentro
de su personal inmerso en la organización, ya que el capital
intelectual con el que cuenta la entidad es de suma importancia.
3. Diseño Organizacional y de Puestos: el proceder en que los
individuos desarrollan sus labores en una organización está
establecidas, a través de una guía y organización en el cual se
destinaron sus puestos y tareas de cada uno dentro del
esquema organizacional, por lo que las encarga turas suponen
una parte parcial o total del diseño organizacional.
Detallando la concepción del puesto, se refiere a las exigencias
que se le plantea a un individuo en temas de capacidades,
conocimientos y habilidades con los cuales pueda
desempeñarse de manera adecuada dentro de su puesto.
PROCESO PARA DESARROLLAR PERSONAS
Este proceso se sostiene en las acciones que se realizan con la intención de mejorar la capacidad
de los trabajadores, a través de la instrucción la cual favorece en la mejora de la capacidad de los
trabajadores y en el crecimiento de la entidad. La capacitación en los individuos no necesaria
mente representara una mejora en la información de nuevos conocimientos, sino también en el
incremento de las destrezas y habilidades, por lo cual mostraran una mejora en sus capacidades, el
brindar una información acertada es muy importante para que los trabajadores puedan asimilar
nuevos conocimientos que puedan aplicarlos en la resolución de problemas.
Se manifiestan dos aspectos en el proceso de desarrollo de las personas, los cuales se
mencionan a continuación:
1. Capacitación: este es un medio por el cual se busca impulsar
las capacidades que tienen los trabajadores con el objetivo de
que puedan mejorarlo y este efecto sea de gran productividad
para la organización, así mismo el incremento del desempeño
creativo e innovador del personal desarrolla en supremacía la
meritocracia lo cual genera el desarrollo de la organización.
2. Desarrollo de las personas y organizacional: el desarrollo a
diferencia de la capacitación se enfoca más en la formación y
orientación que se les da a los trabajadores con una perspectiva
hacia el futuro, con esto se quiere hacer referencia al incremento
de la personalidad que sufren las personas en la búsqueda de
lograr la obtención de conocimientos nuevos. Las
capacitaciones personales que realizan los trabajadores están
más enmarcadas hacia el progreso personal con el cual quieren
buscar una mejora en su puesto futuro, lo cual no está vinculado
al desarrollo en conjunto con la organización lo cual favorecería
en el desarrollo sostenible de esta.
PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS
Dentro de este proceso se manifiestas las actividades con las cuales se pretende organizar los
ambientes donde se desarrollan las actividades laborales, este aspecto involucra al clima
organizacional, la cultura organizacional y así como también a la calidad de vida, seguridad, la
limpieza y otros. Para poder retener a los trabajadores dentro de una organización se debe tener
énfasis en el cuidado de varias situaciones dentro de las cuales se pueden mencionar a las
relaciones entre los trabajadores, las seguridad y limpieza, la relación con los gerentes, todos estos
aspectos son fundamentales para conservar el rumbo adecuado de la organización.
figura 3 Proceso para retener personas
Estas acciones de retención en las personas tienen la finalidad de atesorar a los mejores
trabajadores con los que cuenta una institución, a los cuales se les manifiesta las mejoras de sus
condiciones labores dentro de los cuales se incluyen a la compensación y motivación, así también
las condiciones psicológicas, físicas y sociales los cuales los beneficiaran personalmente y dentro
de su grupo familiar. Este proceso contempla dos actividades importantes los cuales son:
1. Relación con los empleados: mucho tiene que ver la relación
que se forma entre la organización y los trabajadores, esta
depende fundamentalmente de la administración que se
estableció en la estructura organizacional ya que los empleados
tienen el anhelo de que el trato que reciben dentro de sus
centros de labores sean tan acogedores como lo son en su
hogar, por ello el buen direccionamiento que se plantea por parte
del área de recursos humanos debe estar fundamentado en al
trato laboral que se le brindara al trabajador, ya que si este se
siente identificado con la institución se verá involucrado en el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
2. Higiene, Seguridad y Calidad de Vida: un aspecto
fundamental tiene que ver con los ambientes donde se
desempeñan las labores por parte de los trabajadores, estos
ambientes deben presentar una higiene total, ya que de esta
depende el bienestar físico y mental de todos los trabajadores,
algunos aspectos a tomar en consideracion son los siguientes:
a. El entorno físico del trabajo: donde se destacan la
ventilación, iluminación, comodidad y eliminación de
ruidos.
b. El entorno psicológico el trabajo: donde se destacan un
gobierno demócrata, relaciones humanas positivas,
actividades agradables, ambiente emocional y la
eliminación de actividades de estrés.
Es así que se desarrolla un ambiente que sea apropiado para realizar
las actividades laborales y donde se pueda generar una interrelación entre
todas las personas, y se reduzcan las fuentes que fomenten el estrés,
ausentismo, enfermedades y otros dentro del personal que labora en la
organización.
Para la prevención de algún tipo de enfermedad es que precisamente
se recurre a la salud e higiene dentro del centro laboral, ya que las
actividades personales o grupales pueden generar el estrés, los cuales se
pueden minimizar en su gran mayoría con estrategias netamente
planteadas por la organización.
Para minimizar los actos que generen algún tipo de accidentes o
lesiones se recurre a la seguridad que deben brindar los espacios de
trabajo en las personas, ya que si uno de estos sufre algún tipo de
accidente se verá obligado a tener una incapacidad total o parcial lo cual
perjudica negativamente en el desarrollo de las actividades programadas
en la entidad. Estos accidentes pueden ser limitados y prevenidos gracias
a la formulación de planes de seguridad donde se prevén estos actos y se
reducen en gran magnitud estos actos de inseguridad.
DESEMPEÑO LABORAL
El desempeño laboral son las actividades que realiza una persona o varias dentro de una
organización, estas actividades se diferencian en la cantidad y calidad con la que se desempeñan,
en un aspecto de evaluación el desempeño laboral es la capacidad con la cual un trabajador realiza
sus labores. La productividad de una entidad generalmente se logra desde el desempeño laboral de
los trabajadores los cuales deben aportar en la búsqueda del logro de los objetivos institucionales.
En la mayoría de las entidades se procede a hacer una evaluación del valor del desempeño de sus
trabajadores para que de esta manera se aplique la meritocracia en el logro de los puestos de
trabajo.
En otras concepciones el desempeño laboral es el cumplimiento de las actividades que le fueron
designadas a una persona dentro de su centro laboral, el cual debe realizarlo de la mejor manera
posible y aplicando todas sus habilidades y destrezas. Para el cumplimiento de estas labores los
trabajadores deben actuar de manera responsable con la aplicación de todas sus competencias
adquiridas en el trajinar de su vida laboral que cada uno de ellos va formando.
Otra manera de mencionar al desempeño laboral se hace al identificar cuáles son las debilidades
que presentan los trabajadores en cuanto al desarrollo de sus habilidades y destrezas, los cuales
deben ser evaluados y determinar si son adecuados o no en el desempeño de sus labores el cual
generara una información acerca de su continuidad en la organización. Este tipo de evaluaciones
no contempla en lo más mínimo el aspecto emocional del trabajador ya que solo se basa en
conseguir la productividad de la organización.
El desempeño laboral se puede visualizar y evaluar en el proceder de los trabajadore al afrontar
sus labores cotidianas, la motivación es un factor fundamental para el desarrollo adecuado de las
actividades laborales de un individuo es por ello que se debe hacer un énfasis en la motivación
laboral. Los individuos necesitamos de diversas formas de motivación que nos hagan sentir
comprometidos con el cumplimiento de los objetivos organizacionales mediante el desempeño
correcto de nuestras labores.
PROCESO DE LA EVALUACIÓN LABORAL
La evaluación del desempeño laboral de un individuo se manifiesta en el uso que este da a los
recursos que se le son destinados para cumplir con sus labores dentro de la entidad, no obstante,
también se le puede dar la concepción de que es una técnica a través de la cual se puede medir el
accionar de un individuo en el desarrollo de sus actividades en un determinado periodo. La mayoría
de las empresas realizan esta evaluación para poder generar información acerca de la productividad
que aporta un trabajador a la entidad y si es beneficio seguir con los servicios profesionales de este
o de recurrir a otros que desarrollen mejor sus capacidad y actitudes laborales. Un aspecto
fundamental en el proceso de evaluación es:
a. Satisfacción Laboral: son las actitudes que un individuo
desarrolla respecto a sus actividades laborales, estas
actitudes se pueden conseguir debido a las situaciones que
se presentan en el trajín laboral. Así mismo se puede
mencionar que la satisfacción es el conglomerado de
emociones que se desarrollan positivamente en un
trabajador con respecto a sus procesos laborales, es ahí
donde este individuo relata su sensación de agradable o
desagradable hacia su empleo.
PROCESO DE ORGANIZACIÓN LABORAL
La organización es el proceso por el cual se busca integrar a todo el sistema laboral de una
entidad con la finalidad de cumplir con la ejecución de un programa establecido dentro del cual se
formularon metas y objetivos de los cuales deben estar involucrados todos los integrantes de la
organización. El intercambio y la interrelación entre los integrantes de una organización es
importante ya que de esta depende en gran magnitud el correcto funcionamiento de todas las
actividades organizacionales que involucran al sistema estructural. Para dar cumplimiento a este
proceso se debe recurrir a las siguientes actividades:
a. Planificación: es la actividad donde se prevén las actividades
laborales a futuro y mediante el cual se plantean alternativas y
acciones que ayuden a formular las acciones y procesos que
se desarrollaran en las acciones futuras que se desempeñaran
dentro de la organización.
b. Coordinación: la coordinación entre todos los niveles de una
organización es muy importante ya que a través de esta se
puede generar una retroalimentación que involucre a todos los
integrantes de la entidad, de esta manera los índices de
desarrollo y productividad de la organización se verían
positivamente beneficiados. Al generarse una correcta
coordinación entre todos los equipos de trabajo de la entidad
se produce un eficaz y eficiente uso de los recursos de la
entidad.
c. Dirección: el rumbo de las actividades que deben realizar los
individuos está determinado por la dirección que se les da, y
esto repercute en el proceso administrativo que se plantea y
que es dirigido por las altas esferas de la organización, por lo
que es de suma importancia generar una relación confortable
entre las gerencias y la parte operacional vinculando sus
objetivos de cada uno para el logro único del objetivo
organizacional. El liderazgo es fundamental para guiar a un
grupo determinado de individuos los cuales toman como
referencia al líder y embarcan sus actividades cotidianas al
logro de sus metas.
d. Tecnología: el cambio tecnológico que se desarrolla en la
sociedad y las organizaciones se ha visto afectada durante los
últimos años, por lo que es indispensable tener que estar
acordes con estos cambios y estar en la capacidad de poder
adoptarlos e inmiscuirlos en las labores cotidianas de la
organización. La capacitación en temas de tecnología en los
trabajadores es muy importante, ya que esto reforzara sus
actitudes y serán capaces de lidiar con la nueva tecnología
acogida por la entidad.
e. Organización de la Información: al tener una información
bien organizada y detallada podemos facilitar el desempeño
laboral de los trabajadores y así se crearía un mayor valor
agregado, por ello es de suma importancia contar con la
información sistematizada y organizada el cual pueda ser
usado con prontitud y facilidad en todos los trabajadores.
f. Condiciones de los Ambientes Laborales: son todos
aquellos aspectos que determinan el giro de las labores en una
entidad, los cuales pueden ser la seguridad, la higiene,
aspectos sociales y psicológicos. Estos aspectos deben ser
tomados con la importancia del caso ya que son las que
brindan motivación en los trabajadores y fomentan un trabajo
correcto que es de gran beneficio para la organización.
2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Ramírez, R.I., Espindola, C.A., Ruíz, G.I., & Hugueth, A.M., Mencionan que la gestión del
talento humano implica desarrollar cualidades competitivas para implementar políticas y crear una
estructura organizacional favorable, dando como resultado la asignación de recursos para la
implementación de las estrategias de este. Te ayuda a anticiparte y gestionar colectivamente el
cambio, a crear continuamente estrategias que aseguren el futuro de la organización.
La gestión del talento tiene una orientación administrativa, dotando a la empresa de empleados
con competencias técnicas y generales transversales. La garantía de ventajas derivadas del factor
humano se torna inimitable por la incertidumbre de causa y efecto y la complejidad social inherente
a su integración, provocando dificultades competitivas al reproducir la transferencia de
habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes desarrolladas. Las teorías existentes sobre
gestión de personas ya no corresponden al dominio exclusivo de un solo campo del conocimiento,
ya sea sociológico o administrativo, se abordan en una mezcla de enfoques metodológicos que
desde diferentes ciencias y campos se integran para crear una nueva estructura teórica utilizada
por gestión para abordar el objeto de estudio: los actores de la organización.
2.4 BASES HISTÓRICAS
Cajape Burgos, K. E., & Zambrano Salvatierra, M. J. (2019). La
gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño
laboral de la empresa Carevagu SA (Bachelor's thesis,
Universidad de Guayaquil Facultad de Ciencias
Administrativas).
Pumacajia Silvestre, D. S. (2019). La gestión del talento humano
y su incidencia en el desempeño laboral de la empresa Master
Con GSEIRL-Juliaca periodo 2017.
Castro Guillén, C. A. (2020). Planificación estratégica, gestión
del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de
los servidores públicos de la Municipalidad de Los Olivos, 2020.
Rodas Liñan, M. M. (2019). Gestión del talento humano en el
desempeño del personal de salud del Hospital de Rehabilitación
del Callao, 2019.
Cruz Yauricasa, K. D., & Valladolid Huarocc, J. D. (2019). La
gestión por competencias y la evaluación del desempeño laboral
en el personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, año 2019.
Unocc Sedano, Y., & Huamani Ichpas, M. J. (2019). Gestión del
talento humano en la Municipalidad Distrital de Ascensión,
Provincia Departamento de Huancavelica – 2019.
Chavez Escobar, Y., & Condori Baltazar, G. (2019). La Gestión
del Talento Humano y el Desempeño Laboral en Mi Banco-
Banco de la Microempresa, Sucursal Huancavelica-2019.
Ramírez, R. I., Espindola, C. A., Ruíz, G. I., & Hugueth, A. M.
(2019). Gestión del talento humano: análisis desde el enfoque
estratégico. Información tecnológica, 30(6), 167-176.
Barrios-Hernández, K. D. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-
Saumet, B. (2020). Condiciones de la gestión del talento humano
que favorecen el desarrollo de capacidades
dinámicas. Información tecnológica, 31(2), 55-62.
2.5 BASE LEGA
NINGUNA