2022.

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL

01/11/2022
CONTENIDO

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1.1. JUSTIFICACIÒN.

El presente Manual de Reclutamiento y Selección tiene la finalidad de definir un

proceso para atraer oportunamente a los individuos con los atributos necesarios
para ocupar un cargo dentro de nuestra empresa.

Dicho manual deberá ser presentado y aprobado por la dirección para la previa
implementación de este.

Particularmente, el Manual de Reclutamiento y Selección pretende identificar y

proporcionar los recursos para la correcta selección y contratación del personal,
garantizando así que el personal contratado a partir de la identificación de las
necesidades de las áreas cumpla los requisitos.

1.2. MARCO LEGAL

NORMATIVIDAD APLICABLE

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

Ley Federal del Trabajo

Ley del Seguro Social

Ley del Impuesto Sobre la Renta

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 [Link] de emisión

Elaboro Reviso Valido

Lic. Diana Angélica Flores Cerón Lic. Ana María E. Reyna Saavedra jefa Ing. José Antonio Magdaleno
Analista de Reclutamiento, del Departamento de Recursos Velasco director
Selección y Contratación Humanos. Administrativo

Fecha: 01/11/22 Fecha:01/11/22 Fecha: 01/11/22

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

1. El primer criterio para iniciar el proceso de reclutamiento y selección será considerar al

personal interno que cubra las características del perfil del puesto, en caso contrario, se
recurrirá a fuentes externas.

2. El personal de nuevo ingreso, previo a la formalización de su contratación, deberá

entregar en el Departamento de Recursos Humanos los documentos previstos en el
Anexo 6 RH-RSC-006 “”

3. En el caso de puestos secretariales y administrativos, se aplicarán los exámenes técnicos

y/o de conocimientos que el titular de área solicitante estime convenientes

4. Una vez realizada la contratación del personal, se realizará una inducción sobre las
condiciones generales de trabajo y una inducción al puesto.

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2.1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben

las solicitudes de empleo por parte de los candidatos. Se obtiene así un conjunto
de postulantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

Las descripciones de puestos constituyen un instrumento esencial para la función

del reclutamiento ya que proporciona la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.

2.3. FASES DEL RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento da inicio cuando se surge una vacante dentro de

nuestra empresa y es necesario que dicho puesto se cubra lo mas pronto posible
cumpliendo con los requerimientos de esta.

En Grupo Sagma, el proceso para la contratación de nuevo personal o

ascenso de personal interno es el siguiente:

Autorización de la
INICIO DEL
Surge la vacante Perfil del Puesto vacante por
PROCESO
Direccion General

1er filtro R.H.

Recepción de Publicación de la Revisión del Perfil
Entrevista
solicitudes o CV vacante del Puesto
Telefónica.

3er. filtro.
Selección de
2do filtro. Entrevista con el
Valoración candidatos aptos
Entrevista con supervisor del
Médica. para la
personal de R.H. area donde existe
contratación.
la vacante.

FIN DEL
PROCESO. Contratación del
nuevo empleado.

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 3. La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando

[Link] la vacante.

Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización

registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes
del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones

1. Realiza un análisis de las actividades del puesto y de la atención a la demanda

del servicio, determina si se requiere o no al personal.
2. Revisa el Manual General de Organización para identificar si existe el puesto.
3. Solicita por escrito a la dirección administrativa la cobertura de la vacante
[Link] la suficiencia presupuestal para el puesto vacante con el departamento
de contabilidad y presupuesto

3.2. Perfil de puesto

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre

la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará
mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un asistente de
presupuesto, especifique las actividades que este empleado deberá realizar en su
puesto de trabajo.

Es de suma importancia contar con un contenido detallado y específico

especialmente para las publicaciones de los medios de reclutamiento.

La información que debe proporcionar debe estar orientada a:

 La organización laboral: su principal ocupación y localización

 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en

el centro de trabajo principal.

 Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,

habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio;

oportunidades de desarrollo personal.

 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.

 Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

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3.2.1. Requisición de Personal

El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informe
al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y
selección del puesto vacante para lo cual utilizara una requisición de personal.

El jefe de recursos humanos para tomar en consideración una requisición de personal

debe verificar:  La planilla de personal presupuestada y aprobada por la empresa.

 Grado de necesidad de ese puesto.

 Titulo exacto del puesto.

 Carga de trabajo.

La requisición de personal debe ser un documento de fácil comprensión y utilización, este

deberá ser preparado por el jefe de la unidad que posee la vacante

 Requisita el Formato de Requisición de Personal (Formato RH-001).

3.4. Autorización de la vacante por Dirección General

Titular del área requirente Justifica y solicita mediante oficio al director general su
autorización para la promoción del empleado.

Dirección general Recibe el oficio de solicitud de promoción del empleado

Entrega, en su caso, al Titular del área requirente el oficio de autorización del director
para el trámite de la promoción del empleado.

Titular del área requirente Entrega a la Dirección Administrativa el original de la

autorización del director para la promoción del empleado

3.4.1. Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los

colaboradores, esto puede ser por:

 Progresión entre categorías de puestos.

 Movilidad Interna o Traslado.

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Sin embargo, para que la unidad de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno
eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

 Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la

Municipalidad.

 Revisión del expediente de personal, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores

que se han desempeñado en la Municipalidad y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posición vacante.

 Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se

puede observar si un determinado empleado por su rendimiento podría ocupar la
vacante.

 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.

El reclutamiento interno se basa en los datos e informaciones relacionados con los otros
subsistemas del proceso de gestión de recursos humanos, a saber:

 Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a los que se
sometió para su ingreso en la Municipalidad.

 Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno

 Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó

el candidato interno.

 Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del
cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y
los demás requisitos necesarios.

 Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para conocer la

trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado

 Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo

3.4.2. Reclutamiento externo

Publica en las fuentes de reclutamiento externas el perfil de la vacante.

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Recibe a través de correo electrónico los Currículos Vitae (CV) e identifica a posibles
candidatos.

Entrega los CV o la postulación del candidato al jefe de Departamento de Recursos

Humanos y/o al Titular del área requirente, para su preselección.

Titular del área requirente/ jefe de Departamento de Recursos Humanos

Recibe del Analista de Reclutamiento, Selección y Capacitación los CV o las postulaciones.

Revisa y preselecciona candidatos.

Indica al Analista de Reclutamiento, Selección y Capacitación sobre la preselección de

candidatos y solicita que se coordine cita para entrevista y aplicación de pruebas
psicométricas

Analista de Reclutamiento, Selección y Capacitación

Coordina las citas para la aplicación de exámenes psicométricos, técnicos y/o de

conocimientos, así como la entrevista con los candidatos.

Entrevista al candidato

[Link]ón de la vacante

Para la convocatoria del personal externo se tiene diferentes medios como:

1) Medios Impresos
 El periódico: resulta ser de gran utilidad, no sólo en el área donde radica, sino que
pueden ir para todo el país cuando se realiza un reclutamiento externo, además,
ofrece la seguridad de que la información emitida se ofrecerá con mayor rapidez y
veracidad a los lugares o círculos humanos requeridos.
 Boletines y Volantes: Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a
nivel operativo, que están localizados cerca de la Municipalidad. Éstos pueden
colocarse también en lugares frecuentados por posibles prospectos: casetas
telefónicas, paradas de autobuses, incluso fuera de la alcaldía.
2) Organizaciones Profesionales:
Ofrecen el servicio de colocación a sus miembros como uno de sus beneficios. Es
posible que incluyan una lista de los miembros que buscan empleo en sus
publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales.
3) Instituciones Educativas: Las universidades, los institutos, las academias técnicas y
centros educativos, son también una buena fuente de candidatos. Son una fuente

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 de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero relativamente poca
experiencia laboral en horarios corridos.
4) Uso de redes sociales (Facebook, WhatsApp, Twitter, sitio web)
5) Bolsa de trabajo de municipio cercano: dirigirse al municipio y proporcionar los
datos de los requisitos de la vacante y el momento en el que se debe publicar en la
bolsa de trabajo

Selección del personal

Finalizado el proceso de reclutamiento se inicia con el proceso de selección del

personal, el cual tiene como objetivo evaluar las características y circunstancias de
los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre varios postulantes, a la
persona que más se adapte al perfil profesional del puesto que la empresa
necesita cubrir.

En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en

términos absolutos, sino al que más y mejor que se ajuste a las características del
puesto solicitado

4. Recepción de solicitudes del empleo o CV.

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 5.1er filtro. Entrevista telefónica

Una vez que la vacante fue publicada, y las solicitudes ya fueron recibidas, es
momento de realizar el primer encuentro con nuestro futuro candidato, realizando
un acercamiento de manera telefónica.

Por lo cual, existen puntos importantes durante este filtro que se deben seguir
para dar paso continuo a nuestro proceso de reclutamiento y selección:

1) Al momento de realizar la llamada presentarse de manera concreta y clara,

asegurarse de que llama a la persona correcta.
2) Dar detalle de los motivos de la llamada, ya que en todo caso puede que
exista la recomendación por parte de un tercero.
3) En caso de existir una solicitud o CV, realizar algunos cuestionamientos
sobre la información aportada hacia su perfil.

REVISAR ANEXO NO.

4) Si dicho filtro es aprobado generar una cita asegurándose de darle de

manera precisa y detallada la siguiente información:
 Lugar exacto para la entrevista
 Dia y Hora; especificándole que deberá llegar con 10 minutos de
anticipación a la cita.
 Nombre completo y cargo de la persona con la que se entrevistará o se le
dará el acceso.
 Llevar consigo una identificación oficial.
 Uso de las medidas de seguridad.
 El tiempo sugerido para dicha entrevista es de 5 minutos, no exceder este
límite ya que podría ocasionar fastidio en el candidato.
 Por último, dar las gracias rectificando lo acordado dando una despedida
cordial.

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La entrevista telefónica nos ayudara a que nuestro candidato se muestre en un
entorno confiable y seguro para el.

6.2do filtro. Entrevista con personal de RECURSOS HUMANOS

El candidato ya recibió la entrevista previa que le generó una visualización sobre

la empresa y sobre la vacante, es momento de pasar al siguiente filtro donde será
entrevistado por personal de R.R.H.H.

Para este punto del proceso, ya tenemos una idea sobre quien es nuestro
aspirante para formar parte de nuestra empresa, ya congeniamos con el(ella) es
momento de recibirlo de manera física, para ello es importante seguir los
siguientes puntos:

 Optimizar tu tiempo de manera adecuada asegurándote que tu aspirante

sea recibido en el tiempo y forma en que fue acordado.
 Una vez estando con el candidato, genera un ambiente de confianza, esto
ayudará a que la conversación se vuelva amena y fluya sin forzarse.
 Plantea con tiempo las preguntas que serán dirigidas al aspirante y el tipo
de entrevista que generarás para poder obtener la información que es
requerida.

REVISAR ANEXO NO.

 Al finalizar con la entrevista indica donde y cuando será el siguiente paso

para su proceso. (Deberás quedar en común acuerdo con el candidato ya
que se agendaría cita el día que mejor se le acomode para el próximo filtro
o acordar con el candidato si se encuentra en disposición de que en ese
momento se prosiga con el proceso.

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7. 4to filtro. Entrevista con jefe o Supervisor de Área.

Posteriormente, nuestro candidato deberá pasar por una última entrevista la cual
será con el encargado del departamento donde surge la vacante.
En dicha entrevista el supervisor de área identificará si el candidato cumple con
las cualidades necesarias para desempeñar las tareas que se realizan en
mencionada vacante.

Formato para entrevista con el Supervisor de Área.

Datos Generales.

Datos del entrevistador

1.

8. Valoración Médica.
Es momento de que el candidato pase a manos del Servicio Médico de la
empresa.

Dicha valoración será realizada y certificada por la Medico en Jefe, la Doctora

Luisa Montes Zesatti.

DATOS PERSONALES

Apellido Paterno Apellido Materno Nombres

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Dirección Col. Localidad

Clave Única de Registro de Población. Edad

Sexo

Nacionalidad Teléfono Peso

Estatura

DATOS FAMILIARES

FAMILIAR NOMBRE EDAD, ENFERMEDADES

OCUPACIÓN CRONICAS,
RESPIRATORIAS,
CARDIOVASCULARES,
ETC.

PAPÁ

MAMÁ

HERMANOS

ESPOSA(O) E
HIJOS

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4to filtro. Entrevista con jefe o Supervisor de Área.

Posterior a la Valoración médica nuestro candidato deberá pasar por una

última entrevista la cual será con el encargado del departamento donde
surge la vacante.

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Selección de candidatos aptos para la contratación
Tras la fase de entrevistas, el número de candidatos se ha reducido al mínimo
exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona que formará
parte del equipo de trabajo.

La unidad de recursos humanos queda en libertad de seleccionar, al candidato

que sea de mayor conveniencia, basándose en la información obtenida, así como
en entrevistas personales que según su criterio decida realizar o no.

Una vez tomada la decisión, muchas organizaciones realizan un examen médico

y, si se supera, se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener un
periodo de prueba y adaptación que interesa sea lo más breve posible.

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Contratación del nuevo empleado

Concluido el proceso de selección se abre paso a las siguientes actividades para dar por cerrado el
ciclo

a) Comunicación de resolución y solicitud de información al candidato seleccionado: tras

haber informado al candidato seleccionado de su incorporación, se procede a solicitar los
documentos anexados en (ver anexo formato RH--006)
b) Elaboración y firma de contrato: La unidad de recursos humanos, deberá elaborar el
contrato individual de trabajo, siendo a su vez quien se ponga en contacto con el nuevo
empleado para indicarle la fecha en la que debe de presentarse a firmarlo. Dicha fecha
debe de corresponder con la misma en la que dé inicio a sus labores. Dicho documento
pasará a formar parte del expediente
c) Inclusión de la información en la base de datos de recursos humanos y elaboración de
expedientes: Una vez se cuente con toda la documentación solicitada, debe incluir dicha
información en la base de datos de recursos humanos y / o planilla de empleado, así como
elaborar el nuevo expediente, el cual deberá ser debidamente archivado.

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Control de formatos

Nombre Formato Responsable de

resguardo

Formato de requisición RH.001 Departamento de Recursos

personal Humanos

Reporte de Evaluación RH-002 Departamento de Recursos

psicométrica Humanos

Solicitud de empleo RH-003 Departamento de Recursos

Humanos

Investigación laboral RH-004 Departamento de Recursos

Humanos

Referencias personales RH-005 Departamento de Recursos

Humanos

ANEXO 1
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GRUPO SAGMA, S.A. DE C.V

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ANEXO 2
RH-002

Parque industrial. Las Américas Km. 3.5 carretera Jorobas tula Huehuetoca

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ANEXO 3

RH-003

Parque industrial. Las Américas Km. 3.5 carretera Jorobas tula

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ANEXO 4
GRUPO SAGMA, S.A. DE C.V
RH-RSC-004
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACION DEL PERSONAL
Parque industrial. Las Américas Km. 3.5 carretera Jorobas tula Huehuetoca Edo

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ANEXO 5
RH-RSC-005

Parque industrial. Las Américas 5 Km. 3. carretera Jorobas tula Huehuetoca Edo de México

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ANEXO 6
RH-RSC-006

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 ANEXO
GUIA PARA LA ENTREVISTA TELEFONICA

IDENTIFICACIÓN

NOMBRE DEL ENTREVISTADOR NOMBRE DEL POSTULANTE

1. Iniciar la conversación 2. Hacer una breve 3. Preguntar sobre el

con un amable y introducción sobre medio o los medios
cordial saludo, nuestra empresa y a por los cuales se
generando confianza que nos dedicamos enteró de la
con el candidato. vacante.

5. Plantearle toda la 6.
4. Platicar con el información necesaria
candidato sobre las que el crea útil o
generalidades y necesaria saber.
funciones del puesto

RESPONSABILIDADES
1. Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos elaborar, mantener
actualizado y dar seguimiento a este procedimiento.

2. Es responsabilidad del Titular del área requirente apegarse a lo establecido en este

procedimiento

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3. Es responsabilidad del Titular del área requirente establecer los criterios para la selección
del candidato a ocupar el puesto.

4. Es responsabilidad del Titular del área requirente realizar una inducción al puesto, al
personal de reciente contratación.

CONTROL DE CAMBIOS Y MEJORAS

PAGINA DESCRIPCION DEL CAMBIO O FECHA DE EMISION

MODIFICAD MEJORA
A

4 Políticas de operación 01/11/22

17-23 Control de formatos: modificación de 01/11/22

formatos.
Documentos necesarios para formalizar
la contratación
Reporte de Evaluación Psicométrica.
Referencias Laborales.
24 Responsabilidades 01/11/22

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