UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUATITLÁN
LINCECIATURA: ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIONES
CAMBIO
PROFESOR A CARGO
ANA GABRIELA ARTEAGA ZARAZUA
PRESENTA
VILLARREAL DE JESUS VERONICA
GRUPO: 1308
E-MAIL: veronicavillarreal3001.u@[Link]
CAMBIO
Definición:
Denota la acción o transición de un estado inicial a otro diferente,
según se refiera a un individuo, objeto o situación. También puede
referirse a la acción de sustituir o reemplazar algo.
El cambio organizacional hace referencia al proceso de
transformación interna que lleva a cabo una organización con el
fin tanto de reestructurarse y adaptarse al entorno social,
económico y cultural en el cual está en constante competencia como
de potencializar sus capacidades en diferentes ámbitos, y así
aumentar sus posibilidades de éxito en el mercado (Pakdel, 2016).
Tipos:
➢ Sandoval (2014) propone dos tipos de cambio:
1. Un cambio planeado (procesos de transformación
relacionados con los cambios graduales de las
organizaciones)
2. Un cambio súbito (respuestas rápidas encaminadas a la
solución de situaciones inesperadas en la organización).
➢ (Hussain et al., 2016) propusieron dos tipos de cambio:
1. El cambio reactivo, a partir del cual se expone que las
fuerzas propias y/o ajenas de la organización incentivan
a esta.
2. El cambio proactivo, que enfatiza en la concienciación de
la organización de que el cambio es importante y
necesario.
➢ Con base en cuatro perspectivas (Sandoval, 2014):
1. Cambio por planeación (toma de decisiones y rutas de
acción).
2. Cambio por inercia o por imitación (siguen una moda o
tendencia).
3. Cambio por reacción (se da como respuesta al entorno
competitivo con poca disponibilidad de tiempo).
4. Cambio por tensión final o por crisis (no se tienen en
cuenta las señales de cambio, lo que pone en peligro la
existencia de la organización).
Dependiendo de la forma que tome el cambio, es posible predecir el
rumbo que este tendrá y la forma en la que afectará a la organización,
pues si se habla de un cambio por planeación, es de esperarse que
las modificaciones realizadas favorezcan el crecimiento de la
compañía y de quienes laboran en esta, pero si se hace referencia a
un cambio por tensión o crisis, puede hablarse de un “choque” entre
lo que es actualmente la organización y lo que espera ser.
➢ Romero, Matamoros y Campo (2013), por su parte, rescatan de
los soportes teóricos dos tipos de cambio que tienen relación
con los ya mencionados anteriormente:
1. El cambio evolucionario, se presenta en una organización
cuando se llevan a cabo ligeras modificaciones
secuenciales
2. El cambio revolucionario, se emplea cuando es necesaria
una respuesta rápida frente a las exigencias del ambiente.
Necesidad e importancia al cambio en una organización
La necesidad de un cambio de organización es sumamente importante,
debido a que regularmente se presentan problemas como de
comunicación interna entre los sujetos y grupos que interactúan
dentro de la organización.
→ Conflictos intergrupales y de liderazgo.
→ Satisfacción laboral.
→ Eficiencia organizacional.
→ Adaptación al cambio.
Gracias a la gestión del cambio, los trabajadores se sienten
motivados y permanecen productivos durante la introducción de nuevas
mejoras o cambios. Esta situación permite a las organizaciones
mantenerse en un estado constante de evolución.
Aumenta la moral de los trabajadores. Impulsa la creación de equipos
y el enriquecimiento laboral, dos factores que repercuten
positivamente en la productividad y la calidad del trabajo.
Perfil y funciones del agente de Cambios
Funciones:
Se puede decir que un agente de cambio es aquel que es capaz de
desarrollar en la organización, acciones, actitudes y procesos que
permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos
internos y externos.
Es aquella persona responsable de iniciar o materializar cambios a
escala grupal, departamental u organizacional. Debe mantener la
búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional, crear un
clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la
organización de manera que las personas no sean solo actores, sino
protagonistas y agentes colaboradores de el en el proceso de cambio.
Para lograr sus objetivos el agente de cambio debe contar con la
autoridad que le confiere la organización, sus habilidades y
actitudes y un plan para implantar con éxito el proceso de cambio.
El agente de DO impulsa el esfuerzo de DO actuando como facilitador,
catalizador, estimulador o inspirador de comportamientos y
actividades que eleven el nivel de eficacia y/o salud de la
organización.
Idealmente, no es el autor único de cambios que desarrolle la
organización: podrá ser coautor, trabajando con los clientes o con
los participantes del sistema-objetivo. Estos son los autores y
actores del proceso de cambio el papel del agente de cambio no es,
preliminar ni apriorístico, para promover cambios: es
primordialmente:
a. ayudar a generar datos válidos e informaciones útiles que
revelen la realidad o la verdad organizacional. El cliente
verá así la situación de un modo más completo y
comprensible.
b. crear condiciones para que los clientes puedan hacer
selecciones bien informadas y libres. Se trata de resolver
un problema y planear acciones adecuadas.
c. ayudar a los clientes a asumir la responsabilidad por esa
selección y comprometerse en la situación resultante:
esto es, estimular a los clientes a un compromiso con la
selección hecha (Gibson et al., 1998: 760)
Perfil:
El agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas básicas
que dan origen a un perfil:
° Ayuda a generar datos válidos.
° Estimula la decisión consciente, libre y bien informada.
° Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes
de la decisión.
° Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema
organizacional.
Para esto, el agente de cambio requiere de actuar en dos planos:
I. Al nivel de proceso.
II. Al nivel de contenido.
1. Autoconocimiento: debe estar consciente de su personalidad,
sus puntos fuertes y sus áreas débiles o de mejora, esto es,
en sus capacidades y limitaciones, sus motivaciones y
necesidades personales, así como en sus valores y actitudes.
2. Comprensión de la organización: debe conocer y entender a la
organización y el sistema objetivo, esto es, lo que requiere o
necesita la organización y para ello debe contar con:
i. Conocimientos teóricos y prácticos sobre desarrollo
organizacional.
ii. Experiencia de trabajo en la empresa, donde haya ocupado
funciones a nivel gerencial.
iii. Capacidad de diagnosticar situaciones o condiciones de
sistemas sociotécnicos abiertos.
iv. Identificación de problemas, oportunidades,
potencialidades y limitaciones del sistema
organizacional.
3. Competencia interpersonal: debe tener la capacidad de
relacionarse en forma efectiva con el personal de la
organización y los participantes en el proceso de cambio, debe
crear un clima de confianza, apertura, respeto y colaboración
entre todos los participantes.
4. Flexibilidad de acción: debe tener la capacidad para
representar diferentes papeles o roles dentro de una función
múltiple de facetas, requiere de intervenir en un sistema de
relación y actividades de personas y grupos, con el propósito
de ayudarlos a mejorar su funcionamiento y desempeño en los
aspectos que juzgue relevantes.
Su trabajo debe ser abierto, confiable y autentico y de mutua
colaboración con los integrantes de la organización o de las personas
que laboren en donde se pretende implantar el cambio. Debe
proporcionar oportunidades para que las personas funcionen como
seres humanos, en vez de que sean considerados sólo como recursos de
un sistema. Debe proporcionar oportunidades a cada miembro de la
organización como un todo y que puedan desarrollar su potencial;
buscar el aumento de la eficacia de la organización en todas sus
metas; considerar la creación de un ambiente de trabajo que sea
posible sentir en forma estimulante y desafiante.
Establecer las condiciones para las personas influyan en la manera
en que puedan alcanzar sus metas personales y las de la organización
y tratar a las personas como seres humanos que tienen un conjunto
complejo de necesidades
Tipos de agentes:
1. Generadores de cambio.
❖ Los agentes de cambio clave
❖ Los demostradores
❖ Los patronos o sponsors
❖ Los defensores
2. Implementadores de cambio.
❖ Los implementadores externos de cambio
❖ Los implementadores externos de cambio/internos del
cambio.
❖ Los implementadores internos del cambio
Referencias:
✓ García-Rubiano, M., & Forero-Aponte, C. (2020). Cambio
organizacional: generalidades. En C. Forero-Aponte, C. A.
Toscano-del Cairo, S. G. Pazmay-Ramos, E. Quiroz-González, &
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Colombia. Recuperado el 03 de diciembre de 2022 de
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✓ EL AGENTE DE CAMBIO ORGANIZACIONAL: SU ROL Y PROPOSITOS. (s/f).
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✓ Escudero Macluf, J., Delfín Beltrán, L. y Arano Chávez, R.M.
(2014) El desarrollo organizacional y la resistencia al cambio
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