Gestión de los procedimientos administrativos relativos a la forma... [Link]

Gestión de los procedimientos

administrativos relativos a la formación
y promoción personal.

Caso práctico

Luna ha terminado su formación en centros de

trabajo en la empresa Castilla y León Vende S.L.
Está muy feliz pues le han ofrecido un contrato
temporal de un año de duración en la misma
empresa. El trabajo que va a desarrollar va
enfocado a la mejora de la formación de los
empleados. Trabajará en el departamento de
recursos humanos en estrecha colaboración con
Rafael, director de dicho departamento.

Para comenzar, Rafael le ha pedido a Luna que analice las necesidades

formativas de los trabajadores de la empresa. Rafael cree que sería
interesante fomentar el aprendizaje de nuevas herramientas tecnológicas
y de comunicación. También y a raíz de su futura expansión hacia China
e India, necesita conocer el nivel de idioma que tienen sus empleados.
No estaría mal que aquellos que no tienen muchos conocimientos de
inglés aprendieran un poco más.

Estas son las ideas de las que parte pero hasta que no realice una
encuesta a sus empleados no sabrá de donde tiene que partir y cuáles
son las necesidades reales.

Posteriormente y tras la detección de esas necesidades se pondrán a

elaborar el plan de formación: diseñarlo, desarrollarlo, evaluarlo y todo
ello ateniéndose a un presupuesto limitado.

Entre otras cuestiones tendrán que ver cuál es el horario que más
conviene, cuántos días. Deberían ver si la formación se realizará dentro o
fuera de la empresa. Si el curso es de informática necesitarán
ordenadores para poder practicar lo que se imparta. Quizás deberían
hablar con alguna empresa que imparta dicha formación y ver el coste
que eso conlleva.

Tras la evaluación del programa de desarrollo profesional establecerán

un sistema de promoción e incentivos para los empleados de su
empresa. Es razonable que se premie a aquellos cuya formación

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repercuta en beneficios a la empresa.

Rafael le ha dicho a Luna que por último también tendrán que estudiar y
comparar su programa de formación con los programas de formación de
las Administraciones Públicas. Si comparamos unos programas con
otros se podrá mejorar dicho programa.

Luna está muy ilusionada, va a aprender mucho sobre un tema que le

apasiona y además le van a pagar por ello. Está deseando empezar.

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de

Educación y Formación Profesional.
Aviso Legal

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1.- La formación en la empresa.

Caso práctico

Luna comienza su trabajo en la empresa. Rafael se

ha reunido con ella y ya tiene trabajo con el que
comenzar. La primera tarea que debe seguir es fijar
los objetivos que persigue la formación en la empresa
y con ello establecer un plan de detección de
necesidades.

Para ello utilizará la técnica de la observación de los

empleados en un primer momento, luego elaborará
unos cuestionarios a tal efecto que le permita conocer por boca de los
empleados sus necesidades más perentorias y por último como
responsable de la formación de la empresa constituirá un grupo de
formación en el que participen la dirección general y los directores de
departamento.

¿Te has detenido alguna vez a pensar en la importancia de la

formación en las empresas? ¿Sabes que en Alemania tienen
un sistema del cual están orgullosos? Lo llaman sistema dual:
empresa-escuela. Dicen que el secreto es no separar nunca
el trabajo de la formación, la empresa de la escuela. En una
primera fase, el joven empleado entra en la empresa con un
contrato de formación, pero sin dejar nunca de estudiar, de
forma que teoría y práctica se complementan y así los
institutos y los jóvenes responden a las necesidades de la empresa. Este mismo
sistema lo aplican Austria y Suiza.

Se ha demostrado, desde el punto de vista económico, que las empresas que invierten
en formación de sus empleados son más competitivas en el mercado.

La empresa que cuenta con personas cualificadas y bien formadas y que actualizan
sus conocimientos con técnicas nuevas que vayan surgiendo y que tengan relación
con sus actividades podrán desenvolverse eficazmente en su tarea, con seguridad y
superando dificultades imprevistas.

Por eso habrás oído en múltiples ocasiones que la formación empresarial es

inversión y no gasto.

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Podemos identificar la formación empresarial con el incremento

del potencial de los recursos humanos de la empresa a través
del perfeccionamiento profesional.

Las innovaciones (tecnológicas, de organización...) a las que se

han visto obligadas las empresas a adaptarse tienen una
incidencia importante en la implantación de las políticas de
formación empresarial.

Los principales objetivos de la formación son:

Mejorar la competitividad de la organización empresarial.

Posibilitar la flexibilidad laboral interna.
Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas áreas de la
empresa.
Adaptar al personal para la introducción de innovaciones y cambios.
Lograr de los trabajadores un mayor corporativismo.
Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la
empresa.

Autoevaluación
No será objetivo principal de la formación empresarial.
La mejora de las relaciones interpersonales.
La mejora de la competitividad.
Adaptar al personal a las innovaciones.
Constituir un punto de inflexión en la negociación colectiva.

No es correcta. Mejorar la comunicación en el seno de la empresa

es uno de los objetivos de la formación empresarial.

No es correcta porque se ha demostrado desde el punto de vista

económico que las empresas que invierten en formación de sus
empleados son más competitivas en el mercado y por ello es un
objetivo de la formación empresarial.

No es correcta porque es un objetivo de la formación empresarial.

Las innovaciones (tecnológicas, de organización…) a las que se han
visto obligadas las empresas a adaptarse tienen una incidencia
importante en la implantación de las políticas de formación
empresarial.

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Muy bien. Esta ha sido muy fácil.

Solución

1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Opción correcta

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1.1.- Detección de las necesidades de

formación.

¿Las necesidades de formación son siempre las mismas en

todas las empresas? ¿De qué dependen? ¿Cómo podemos
reconocer cuáles son? Existen empresas donde realizan un
plan de detección y en función de las debilidades se
emprende un plan de formación. Existen casos en que no
solo forman a los trabajadores en temas relacionados con la
empresa sino en aquellos que inquietan a sus trabajadores.
Temas que contribuyen por ejemplo con su grupo familiar o
crecimiento personal. Por ejemplo, se capacita a hijos o
esposas en temas informáticos o de electricidad básica y esto contribuye a disminuir
un gasto extra que podría surgir en sus hogares.

La detección de las necesidades de formación en la empresa consiste analizar qué

prioridades formativas se requieren en las organizaciones empresariales en orden a
maximizar la productividad y la competitividad y sobre todo que se adapten a las
innovaciones.

Existen básicamente tres procedimientos para detectar las necesidades de formación

en la empresa: la observación, los grupos de formación y los cuestionarios.

a. La observación.
La mera observación diaria de los empleados nos permite avistar fallos y errores
comunes que resultarían fácilmente subsanables por medio de un programa
formativo a tal efecto. A estas observaciones realizadas en el seno de la empresa
hay que añadir las derivadas de quejas de clientes o usuarios, el control de
calidad interno, las peticiones de los propios empleados o las peticiones de los
propios directivos.

b. Los grupos de formación.

La constitución de estos grupos detectores de necesidades de formación en el
seno de la empresa puede formarse con diversos criterios:

Comités compuestos por la dirección general, los directores de

departamentos y el director o responsable de formación en la empresa.
Comités compuestos por empleados de un mismo nivel; por ejemplo, todos
los supervisores, o los jefes de área más el responsable de formación.
Reuniones de todos los miembros de un departamento,
independientemente de su nivel.
Estos grupos analizarán las necesidades y concluirán la implantación de un plan
formativo.

c. Los cuestionarios.
Un elemento importante en la detección de las necesidades formativas de la
empresa es la elaboración de cuestionarios dirigidos a los futuros receptores de

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la formación. Con sus respuestas se priorizan las necesidades formativas

tanto para decidir a quién van dirigidas como para dilucidar su contenido.

Para que la formación sea efectiva, previo a cualquier plan de formación, se precisará
de un análisis exhaustivo de la realidad empresarial.

Para saber más

En el siguiente enlace puedes descubrir una herramienta creada para
detectar necesidades formativas de las empresas.

Herramienta de detección de las necesidades de formación y

tecnología.

Ejercicio resuelto
¿Cómo definirías la formación empresarial?

Mostrar retroalimentación

Como el incremento del potencial de los recursos humanos de la

empresa a través del perfeccionamiento profesional.

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2.- El Plan de Formación.

Caso práctico

Luna tras detectar las necesidades formativas de la

empresa Castilla y León Vende S.L. ha visto que tal
y como imaginaba Rafael, el director de recursos
humanos, es necesario formar a muchos de sus
empleados en temas informáticos y en idioma.

Con la información obtenida, Luna ha comenzado a

elaborar el plan de formación. Comienza
estructurando las fases necesarias del citado plan;
debe diseñarlo y crearlo, posteriormente desarrollarlo y ejecutarlo en la
empresa y finalmente tras su desarrollo y ejecución evaluará sus
resultados.

Luna debe preguntar de qué dinero dispone, sabe que dicho plan de
formación puede ser muy ambicioso pero debe adaptarse a un
presupuesto económico limitado.

Una vez que ya conoces las necesidades de formación que

requieren los empleados de una empresa, estudiarás en este
punto como elaborar para ellos un plan de formación.

Para elaborar un plan de formación se deben marcar una serie

de fases que de manera secuencial ordene la cobertura de
las necesidades de formación.

Estas fases son por este orden:

Diseño y creación del plan de formación.

Desarrollo y ejecución del plan de formación.
Evaluación del plan de formación.

Todo ello debe atenerse a un presupuesto económico prefijado y destinado a tal

fin. Desarrollaremos las fases en los siguientes apartados.

El Plan de formación que se elaborará en la empresa se plasmará en un

documento donde se establezca el personal a quien va dirigido, las

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acciones formativas concretas a desarrollar, el presupuesto, los resultados

previstos y logrados y la propia evaluación del plan.

Autoevaluación
Ordena las siguientes fases de un plan de formación.

Ejercicio de relacionar

Elementos Relación Orden

Desarrollo y ejecución. 1. Primero.

Diseño y creación. 2. Segundo.

Evaluación. 3. Tercero.
Enviar

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2.1.- Diseño y creación.

Ya sabes que el plan de formación que se elaborará en la

empresa se plasmará en un documento donde se establezca el
personal a quien va dirigido, las acciones formativas concretas a
desarrollar, el presupuesto y los resultados.

Sin embargo, la primera fase consistirá en diseñar y crear el

propio plan. Diseñar y crear un plan de formación tiene como
objetivo prioritario transformar las necesidades formativas
detectadas en formación real generadora de capacidades
necesarias en los recursos humanos de la empresa para
solucionar los problemas detectados.

Aunque ya has estudiado la detección de necesidades formativas, el primer paso del

diseño y creación de un plan de formación es la identificación de las necesidades
formativas, en este punto se debe establecer la diferencia entre cómo se desempeña
el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en efectividad; se deben
analizar las carencias y la previsión de cambios que se deberán afrontar para mantener
los niveles de producción y rentabilidad e inclusive mejorarlos y por último se deben
sentar las bases para la concreción de la posterior acción formativa.

Una vez identificadas las necesidades formativas te adentrarás en el estudio de la fase

propia del diseño y creación de un plan de formación:

En primer lugar se debe determinar las habilidades, las competencias y las

actitudes que se necesitan para que el trabajo se desarrolle con efectividad.
Esto es lo que se da en llamar el saber hacer (tras la adquisición de ciertos
conocimientos y habilidades, desempeñar actitudes acordes).
En segundo lugar se establecen los objetivos formativos, es decir, las
capacidades que se deben desarrollar para dar cobertura a la necesidad
formativa.
En tercer y último lugar se concretan las acciones formativas; identificando el
contenido, los destinatarios, la metodología y la temporalización.

Para saber más

Te presentamos un asistente en este enlace que identifica todas las
fases del plan de formación de la Fundación Tripartita.

Asistente para gestionar mi formación.

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2.2.- Desarrollo y ejecución.

Una vez que se concretan las acciones formativas, el

siguiente paso que estudiarás es el desarrollo y
ejecución del plan de formación así como su
duración. ¿De qué depende dicho desarrollo, ejecución
y duración? Muy fácil, de los tipos de acciones
formativas que se hayan planificado, por eso en esta
fase se van a categorizar y concretar las acciones
formativas y así destacaremos:

a. Acciones formativas de adaptación al puesto; suele desarrollarse de manera

colectiva. Su principal inconveniente es que no individualiza el trabajo de cada
receptor de la acción formativa y en ocasiones no permite la aclaración. Se
desarrolla principalmente en forma de cursos o jornadas de no muy larga
duración.
b. Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia; programas
basados en proyectos, grupos de intercambio de experiencias o grupos de
trabajo de comparación entre empresas. Estas acciones suelen ser de más larga
duración.
c. Acciones Formativas individuales; Autoformación, educación a distancia o
sistemas de enseñanza on line. La duración será variable dependiendo del
contenido formativo.
d. Formación continua (reciclaje).

Autoevaluación
Marca las respuestas que consideres correctas.
La evaluación forma parte del diseño del plan de formación.

El establecimiento de los objetivos formativos forma parte de la

fase de Diseño y Creación.

El plan de formación sólo existe en empresas públicas.

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La duración de las acciones formativas corresponde a la fase de

desarrollo y ejecución.

Mostrar retroalimentación

Solución

1. Incorrecto
2. Correcto
3. Incorrecto
4. Correcto

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2.3.- Evaluación.

Debes saber, que la evaluación del plan de formación tiene como

finalidad fundamental analizar los resultados formativos y su
implicación en el desarrollo profesional y empresarial. Dicho de
otro modo pretende medir la correspondencia entre los objetivos
planteados en el diseño y los logros conseguidos.

La fase de evaluación se desarrollará a su vez en dos subfases:

a. Evaluación el desarrollo del plan de formación.

b. Evaluación de los resultados de las acciones formativas.

En el proceso evaluador del plan de formación se deberán tener en cuenta diversos

factores; entre otros:

Tipo de acción formativa desarrollada y ejecutada.

La duración de la misma.
El colectivo receptor de la formación.

Los indicadores más utilizados para la medición del resultado de

las acciones formativas serán:

Satisfacción. Valora la acción formativa en cuanto a

materiales utilizados, docentes, organización, utilidad.
Aprendizaje. Mide la asimilación de los contenidos de la acción formativa.
Transferibilidad. Mide la puesta en práctica en el puesto de trabajo de lo
aprendido en la acción formativa.

Existe un indicador en la medición de los resultados de un plan

formativo denominado ROI, retorno de la inversión, que mide la
rentabilidad económica para la empresa de los planes de formación
comparando la cantidad invertida en formación con los beneficios
obtenidos resultados de la misma.

Si la evaluación del plan de formación arroja resultados positivos en cuanto a su

eficacia, satisfacción y resultados económicos el plan habrá sido un éxito, si por el
contrario se observan resultados negativos se deberá plantear mejoras en el plan
de formación.

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Reflexiona
¿Consideras que el retorno de inversión debe ser el indicador
principal a la hora de evaluar un plan de formación?

Mostrar retroalimentación

Conocer la rentabilidad económica del plan de formación es

importante para una empresa, pero no menos que la satisfacción de
los trabajadores con el plan, el propio aprendizaje y su
transferibilidad.

Para saber más

Para que puedas llevar a cabo la gestión integral del plan de formación
para tu empresa, puedes guiarte por los diferentes pasos que te
indicamos a continuación en el siguiente enlace del SEPE, y que te
llevarán desde la detección de necesidades hasta la evaluación del
impacto.

Diseña el plan de formación de tu empresa.

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2.4.- Presupuesto.

Cuando se elabora un plan de formación, ¿qué gastos se

incluyen en el presupuesto? ¿Crees que debe incluirlo todo o por
el contrario el empleado debe participar en ello? ¿Existen ayudas
por parte de algún organismo?

El presupuesto sobre el que se sustenta un plan de formación

empresarial puede provenir de diversos ámbitos:

Puede ser un presupuesto individual para tal fin.

Puede derivar de un área mayor de la empresa, por ejemplo,
recursos humanos.
Cada departamento de la empresa puede destinar una parte para formación de
sus respectivos empleados.

Sin embargo e independientemente del origen del presupuesto destinado al plan de

formación de la empresa, éste debe fijarse en base a una serie de criterios. Entre
otros que puede aplicar la empresa, destacarás los siguientes:

La cuantía presupuestaria destinada al plan de formación de la empresa:

Podrá hacerse en base a un porcentaje sobre la facturación.
Podrá hacerse en base a un porcentaje sobre la masa salarial o a una
cantidad fija por empleado.
Puede derivarse de la aportación hecha por agentes externos en
materia formativa previo acuerdo con los mismos, por ejemplo con
sindicatos, Cámaras de Comercio, Fundación Tripartita...
Puede derivarse de la aportación hecha por los fondos públicos a
través de subvenciones.

Todo presupuesto empresarial destinado al plan de formación debe contener:

Costes directos, asociados al coste de acciones formativas concretas, por
ejemplo salario de formadores y consultores externos, desplazamientos,
dietas...
Costes indirectos: Acciones dentro del horario laboral.
Coste por acción formativa: Número de días/horas de formación por
empleado, número de participantes, duración media de la acción
formativa...
Costes de las acciones formativas por departamento o área de trabajo.
Costes de acciones por nivel jerárquico.

De este modo y con la estructuración del presupuesto de esta manera será posible
identificar y cuantificar los recursos destinados a cada ámbito y acción formativa. La
finalidad será encontrar el equilibrio entre tres variables: calidad, tiempo y coste.

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Autoevaluación
No forma parte del contenido del presupuesto del plan de formación
empresarial.
Los costes directos como por ejemplo los salarios de los docentes.
Los desplazamientos y dietas de los docentes.
Los costes de las acciones formativas identificadas por áreas de
trabajo a que van destinadas.
El coste del gasoil para calefacción y refrigeración del
departamento administrativo.

No es correcta. Los costes directos destinados al plan de formación

forman parte del contenido de su presupuesto.

No es correcta porque son costes directos asociados al plan de

formación.

No es correcta porque son costes que deben formar parte del

contenido presupuestario del plan de formación empresarial.

Muy bien. Esta ha sido muy fácil.

Solución

1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Opción correcta

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3.- Métodos del desarrollo profesional.

Caso práctico

Luna ha desarrollado todo el plan de formación,

llevando a cabo todas sus fases. Ahora debe, para
llevarlo a sus últimas consecuencias, aplicar una
serie de métodos de desarrollo profesional,
adecuándolos a la idiosincrasia de cada
departamento y a las características de cada
trabajador.

Luna le ha pedido ayuda a su jefe más inmediato

Rafael ya que todo ello deberá plasmarlo en un
programa de desarrollo profesional. No quiere meter la pata y prefiere
apoyarse en alguien ya que es la primera vez que elabora un este tipo de
programas.

Tras aplicar esos métodos Luna y Rafael deberán establecer la

evaluación del programa aplicado y por fin ponerlo en marcha. Les
queda mucho trabajo por delante.

En este punto estudiarás los métodos de desarrollo profesional y su plasmación en los

programas de desarrollo profesional, pero ¿qué es eso del desarrollo profesional?, ¿en
qué consiste?

El desarrollo profesional constituye un esfuerzo por parte de las empresas que se

centra en el desarrollo de los trabajadores más cualificados. Tiene un alcance
mayor y de duración más extensa que la formación. El desarrollo profesional
constituye también una estrategia empresarial que redunda en beneficio de la propia
competitividad de la organización.

El éxito y desarrollo profesional no debe basarse únicamente en las

promociones y los ascensos dentro de la organización, ya que
dependiendo de las características de la empresa, muchas veces éstos no
serían posibles. En las empresas hay otras formas de desarrollo
profesional (rotación de puestos, movimientos laterales) que son signo de
mejora profesional y no de fracaso y esto es una perspectiva que debe
hacerse ver a los trabajadores.

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La planificación del desarrollo profesional es el proceso por el

que los trabajadores:

Descubren sus debilidades, amenazas, fortalezas y

habilidades.
Obtienen información sobre oportunidades laborales
dentro de la empresa.
Identifican objetivos profesionales.
Diseñan planes de acción para alcanzar dichos
objetivos.

Los sistemas de desarrollo profesional son beneficiosos tanto para los trabajadores
como para los empresarios. A los primeros les ayudan a descubrir sus limitaciones e
intereses así como a incrementar sus objetivos gracias a la posibilidad de moverse a
los puestos más adecuados a su planificación. Desde la óptica empresarial, la
planificación profesional reduce el tiempo necesario para cubrir los puestos vacantes
ya que muchos trabajadores se han ido preparando para ocupar dichas vacantes.

Estos programas introducen un aspecto personalizado en el proceso de formación

de los trabajadores. Un método común para el establecimiento de un programa de
desarrollo profesional consiste en integrarlo a las funciones y estructuras de recursos
humanos existentes en la organización.

El programa debe verse como un proceso dinámico que pretende satisfacer las
necesidades de los empleados y la organización empresarial. Las personas son
responsables de iniciar su plan profesional identificando sus habilidades,
conocimientos, capacidades, intereses y valores. Los mandos deben ofrecerles
asesoramiento continuo sobre su desempeño. Pero también se benefician los
gerentes, dándole mayor habilidad para administrar o retener empleados.

Se necesitan algunas condiciones básicas para que el programa tenga éxito:

Apoyo ejecutivo: Debe recibir el pleno apoyo de la dirección.

Establecimiento de metas: Deben conocer tanto la filosofía de la organización
como sus metas más inmediatas.

Autoevaluación
Marca las opciones que consideres correctas.

Los sistemas y métodos de desarrollo profesional tienen un alcance

mayor que la mera formación. De las siguientes opciones serán
formas de desarrollo profesional:
La rotación de puestos.

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Los ascensos únicamente.

Los movimientos laterales de puestos.

Participar en todas las acciones formativas.

Mostrar retroalimentación

Solución

1. Correcto
2. Incorrecto
3. Correcto
4. Incorrecto

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3.1.- Evaluación del programa de

desarrollo profesional.
Hemos aprendido en el apartado anterior lo importante que es
tanto para el trabajador como para la empresa el programa de
desarrollo profesional, ¿pero cómo lo medimos o evaluamos?

La evaluación del programa de desarrollo profesional estima

cualitativa y cuantitativamente la eficiencia de los trabajadores
y analiza lo que éstos pueden hacer para desarrollar y aportar su
máximo potencial en la empresa.

La evaluación del programa de desarrollo profesional permite a

la organización empresarial:

Unificar los criterios de dirección.

Resaltar la relevancia de los puestos.
Estimular a los trabajadores.
Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos.
Equilibrar las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por
ejemplo, promoción y retribución).

Y a los trabajadores:

Flexibilizar la comunicación con los mandos superiores.

Conocer cómo es percibido su desempeño profesional.
Definir sus planes de acción para mejorar su competencia profesional.
Conocer los indicadores por los cuales se va a medir su actividad.

El programa de desarrollo profesional se debe divulgar por toda la

empresa. Hay diferentes formas: publicación de boletines, inclusión en el
manual del empleado, inclusión en vídeos, presentaciones en vivo...

Para saber más

En el siguiente enlace podrás ampliar tus conocimientos sobre el
desarrollo profesional y sus métodos.

El desarrollo profesional.

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4.- Gestión y organización de la

formación.

Caso práctico
Luna, llegado este momento debe en su empresa, y
como una de las personas responsable de formación
de la misma, gestionar y organizar la formación que
los empleados y la organización empresarial
requieren.

Los mandos superiores de la empresa le han

consultado sobre las acciones formativas más
necesarias para llevar a cabo, y tras indicárselas le
han encomendado su desarrollo.

Te interesará conocer que la formación en las empresas nace

con la Revolución Industrial, pero su verdadera importancia
se adquiere a medida que la necesidad del incremento de la
cualificación profesional ha ido aumentando; la evolución
tecnológica que se ha producido en los sistemas y medios de
producción han obligado a su aplicación y actualización para
maximizar la competitividad.

No debes olvidar los beneficios que la formación aporta a los

trabajadores, unos directos con base en sus expectativas y mejora profesional y otros
indirectos, ya que en ellos repercutirá sin duda la mayor competitividad de la empresa
y la estabilidad de su puesto de trabajo.

La gestión de la formación, como cualquier otra actividad de la empresa ha de

encomendarse a una persona o equipo siempre dependiendo del tamaño y la
dimensión de la empresa. No obstante, la función del responsable de formación está a
veces infrautilizada, sin darle la relevancia que realmente debería tener, tanto por
parte de la dirección de la empresa como del propio responsable de formación. A
veces se le asigna un carácter puramente consultivo y no ejecutivo en la toma de
decisiones, con lo cual el responsable de formación se convierte en una figura
orientada a las labores de coordinación o de logística para las acciones decididas
por la propia dirección o los distintos departamentos, sin ninguna iniciativa que le
permita su participación.

Internamente el responsable de formación ha de actuar, gestionar y decidir con base a

dos criterios básicos:

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Ofrecer la formación a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo

personal y profesional.
Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación coherente con los
objetivos de la empresa.

Hoy en día te imaginarás que los responsables de formación en una empresa pueden
incorporar al proceso de formación elementos tecnológicos que implican el
aprendizaje on line, por intranet o internet con comunicación a web.

En este contexto de formación se produce la desaparición del formador y la aparición

de múltiples mediadores (el formador reaparece como coordinador de éstos). Las
dinámicas de grupo adquieren gran importancia al objeto de encontrar soluciones
novedosas que redunden la formación hacia la productividad. También se sustituye el
aula tradicional por un conjunto de recursos tales como la sede social, centros de
I+D+I, hoteles o actividades al aire libre, espacios virtuales etc.

El proceso de gestión de la formación se ha de caracterizar por identificar las

necesidades reales de la productividad y dar oportunidades y medios a los empleados
de cualquier nivel (directivos, técnicos, comerciales y operarios) para que aprendan a
satisfacerlas por sí mismos. Por eso es necesario prever qué retos futuros van a
plantearse para disponer los recursos materiales y personales necesarios para
afrontarlos.

Reflexiona
El joven contable, diplomado en empresariales, de una pequeña
empresa, contando con algunos ahorros y la ayuda económica de sus
padres, decide promocionar desde su grado académico medio a otro
superior (licenciatura en Marketing) y se dispone a dejar su trabajo con
objeto de poder estudiar. Sin embargo el patrón cuando conoce su
proyecto reestructura su horario de trabajo y le permite continuar en los
dos sitios: en la empresa y estudiando. En este ejemplo extraído de la
realidad podemos observar la aparición espontánea de una acción
formativa no planificada pero ciertamente efectiva. Las empresas
medianas y grandes suelen prevenir éstas y otras situaciones dentro de
planes de formación que se integran en sus proyectos de desarrollo
global.

Para saber más

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En el siguiente enlace podrás ampliar conocimientos sobre la formación

empresarial e-learning, utilizando las nuevas tecnologías para
trabajadores sin cualificación empresarial.

La formación e-learning.

Autoevaluación
Marca las opciones que consideres correctas. La gestión de la
formación la desarrolla:
El director del departamento de recursos humanos.

El director financiero ya que se debe hacer con un presupuesto

limitado.

Un único responsable de formación si la empresa es pequeña.

Un equipo de personas si la empresa tiene mayor dimensión.

Mostrar retroalimentación

Solución

1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Correcto
4. Correcto

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5.- Programas de formación de las

Administraciones Públicas.

Caso práctico
Luna debe estudiar los diversos planes de formación
de las Administraciones Públicas, hacer una
comparación con su plan de formación, y estudiar la
institución pública que desarrolla la formación de los
empleados públicos.

Luna sabe que su empresa está en fase de

expansión comercial por todo el territorio nacional.
Para lograr la implantación en otras regiones, durante
un tiempo estará en contacto con las distintas Administraciones Públicas
en orden a conseguir una mayor cuota de mercado allá donde su
empresa logre asentarse.

Luna como responsable de la formación en su empresa sabe que la

formación constituye un factor importante en el devenir del éxito
empresarial; por eso su empeño actual es ponerse al día en cuanto a los
planes de formación que las Administraciones Públicas ofrecen a sus
empleados para de esta manera poder alcanzar la competitividad
deseada.

¿No crees que todos los empleados incluyendo aquellos

que trabajan en servicio público, deben seguir una
formación continua a lo largo de toda su vida
profesional? ¿Es importante actualizarse o reciclarse?

Desde la perspectiva de las Administraciones Públicas,

la formación profesional continua y el reciclaje
profesional de todos los empleados públicos constituye
una necesidad imprescindible en orden a conseguir sus objetivos permanentes
de eficacia y de modernización. Pero, hoy en día, su necesidad es más imperiosa
dada la rápida evolución de los conocimientos y de las tecnologías de la información y
de las comunicaciones y, con ello, de los requerimientos de la Administración a sus
empleados. La formación constituye un factor relevante para incrementar la
productividad de cada empleado público y de la organización en su conjunto siendo
este un objetivo esencial para alcanzar los niveles de competitividad a que debe
aspirar un país como el nuestro, en el marco de la Unión Europea y en la dinámica de

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la globalización.

Te interesará conocer que la formación de los empleados públicos la gestiona un

organismo autónomo destinado a tal fin; el Instituto Nacional de la Administración
Pública.

El Instituto Nacional de Administración Pública es un organismo autónomo que

desempeña entre otras las siguientes funciones:

La formación y perfeccionamiento de los funcionarios de los Cuerpos o Escalas

Superiores de la Administración General del Estado.
La formación y el perfeccionamiento de los empleados públicos de la
Administración Local en colaboración con las Comunidades Autónomas y las
Corporaciones Locales.
La coordinación, colaboración y cooperación con los demás Centros, Institutos o
Escuelas de la Administración General del Estado, o de sus organismos públicos
que realicen tareas de selección, formación y perfeccionamiento, así como con el
Instituto Nacional de las Cualificaciones, sin perjuicio de las competencias
específicas que se reconozcan sobre estas materias a otros Centros, Institutos o
Escuelas de la Administración General del Estado.
El establecimiento de criterios para la homologación de las actividades
formativas realizadas por otros Centros de Formación.

Para saber más

A continuación podrás profundizar tus conocimientos sobre el
funcionamiento del Instituto Nacional para las Administraciones
Públicas, visitando su web en este enlace.

Instituto Nacional de las Administraciones Públicas.

Autoevaluación
Marca las opciones que consideres correctas. La formación de los
empleados públicos la gestiona un organismo autónomo y éste es :
El Instituto Nacional de las Administraciones Públicas.
La Federación Española de Municipios.
Los sindicatos.
Todas las respuestas anteriores son correctas.

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¡Muy bien! Has dado con la respuesta correcta rápidamente

No es un organismo encargado de la formación de los empleados

públicos.

Los sindicatos no se encargan directamente de la formación de los

empleados públicos aunque en ocasiones desarrollen acciones
formativas para distintos colectivos.

No todas son correctas pues ni la Federación Española de

Municipios ni los sindicatos desarrollan directamente acciones
formativas para los empleados públicos.

Solución

1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto

26 de 43 28/07/2021 10:49
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6.- Programas de evaluación del

desempeño del puesto de trabajo.

Caso práctico
A Luna en este momento le encargan la
realización de la evaluación del
desempeño del puesto de trabajo sobre
los empleados de su empresa. Con ello
debe estimar el grado de eficacia y
eficiencia de los trabajadores en sus
puestos, ayudándoles a mejorar en su
actividad si es preciso.

Con el resultado de la evaluación establecerán en la empresa una

política de promoción e incentivos empresariales.

¿Cómo podemos saber si una persona es eficaz en su puesto de trabajo? ¿Sabes lo

que es la evaluación del desempeño del puesto de trabajo?

La evaluación del desempeño del puesto de trabajo es un proceso sistemático y

periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de
eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo,
mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Lo que se pretende con la evaluación del desempeño del puesto de trabajo es

identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de
formación

La evaluación de desempeño es un proceso destinado a determinar y comunicar a los

empleados, la forma en que están desempeñando su trabajo, tratando de elaborar
planes de mejora.

Los objetivos de la evaluación del desempeño del puesto de trabajo serán:

La mejora del desempeño laboral.

El establecimiento de una política de incentivos.
La movilidad de los trabajadores a puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas.
La promoción de los empleados de la organización.
La detección de necesidades formativas en los trabajadores.

Para evaluar cómo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario

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tener identificadas las actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su
puesto de trabajo y cuyo desempeño será evaluado. Es imprescindible que, tanto por
parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan los criterios cualitativos
y cuantitativos, con los que serán medidos los resultados.

Se utilizan dos procedimientos o sistemas de evaluación del desempeño del

puesto de trabajo:

Evaluación del Desempeño según las Actividades: Mediante este sistema, se

evalúa el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas
de forma habitual, cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas
actividades estén previamente identificadas y conocidas por los ocupantes de
cada puesto.
Evaluación del Desempeño por Objetivos: Con este sistema lo que se evalúa
es el grado de consecución de los diferentes objetivos que en su momento se
establecieron para cada puesto.

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6.1.- El proceso de evaluación.

¿Qué es el proceso de evaluación del desempeño? ¿Cómo

podemos evaluar dicho proceso?

La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo,

a través del cual el trabajador y su superior conozcan los
pormenores del puesto de trabajo, su desarrollo y las posibles
mejoras a implantar.

La evaluación del desempeño se desarrolla con periodicidad

anual habitualmente. Ésta se plasmará documentalmente y
servirá para la toma de decisiones y la adopción de mejoras.

Existen muchos factores a tener en cuenta en la evaluación del desempeño:

Calidad de trabajo: Evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las

tareas encomendadas.
Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, realiza un volumen
aceptable de trabajo.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del
trabajo.
Iniciativa.
Relaciones con los compañeros: Busca u ofrece asistencia y consejo a los
compañeros o en proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso
en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse.
Relaciones con el público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el
personal externo, como clientes, proveedores, dirigentes comunitarios y poderes
públicos.
Dirección y desarrollo de los subordinados: Mantiene a los subordinados
informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su
aplicación.
Puede trabajar independientemente.

Autoevaluación
Marca las opciones que consideres correctas.

Algunos de los factores a tener en cuenta en la evaluación de

desempeño serán:

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La puntualidad.

La iniciativa.

La apariencia.

La independencia en el trabajo.

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Solución

1. Incorrecto
2. Correcto
3. Incorrecto
4. Correcto

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7.- Sistemas de promoción e incentivos.

Caso práctico
Tras la evaluación del desempeño del puesto de
trabajo y su resultado positivo, en la empresa de
Luna se va a implantar un sistema de promoción e
incentivos. Luna será la encargada de este trabajo
con la supervisión de Rafael.

Harán un plan de promoción así como una valoración

de los puestos de trabajo previamente, para luego
dilucidar la promoción y ascenso de algunos de los
empleados y la instauración de incentivos y complementos de
productividad para otros.

Ya te imaginarás que en las empresas existe una organización

y estructura de los puestos de trabajo basada en la
clasificación profesional de los trabajadores. Esta
clasificación se utilizará de referente para estimar las
posibilidades de promoción de los trabajadores.

Por ello las empresas deberán realizar lo que se da en llamar

un plan de promoción que recoja los requisitos principales
que deben cumplir los candidatos que aspiren a promocionar
dentro de la organización empresarial.

De esta manera todos los trabajadores de la empresa deben conocer su propio plan
de carrera, esto es, los requisitos individuales necesarios para promocionar.

Una vez establecido el sistema de clasificación en la empresa, se creará el

procedimiento a través del cual los trabajadores se les permitan promocionar. Se
tendrán en cuenta factores tales como la antigüedad, la formación, los méritos o algo
más subjetivo como es la capacidad organizativa del empresario. En ningún caso
podrá existir discriminación por razón de sexo.

Por otra parte los sistemas de clasificación profesional podrán también no sólo
establecer los ascensos sino instaurar una modificación al alza en la remuneración. Es
lo que se denomina incentivos. A veces se aplican en función de la productividad y
otras teniendo en cuenta elementos tales como la asistencia o la puntualidad.

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7.1.- Valoración de los puestos de

trabajo.

Has oído o al menos te sonará la expresión valoración

de puestos de trabajo. Ésta se define como un
procedimiento dirigido a distinguir tanto cuantitativa
como cualitativamente los puestos de una empresa, de
forma que se determine el valor de cada puesto en
relación con los demás.

Los objetivos de la valoración de puestos serán:

La obtención de datos que determine el valor real de los puestos.

La administración de los salarios correspondientes a cada puesto.
Proporcionar datos del coste salarial de cada puesto.
Servir de base para la negociación colectiva.
Sentar las bases de la promoción e incentivos del personal.
Identificar mayores responsabilidades de los puestos.

Será necesario realizar una valoración de puestos de trabajo cuando se considere que
existan diferencias importantes entre los salario de los trabajadores pertenecientes a
una misma clasificación profesional o cuando existan dificultades para establecer
nuevos salarios tras la modificación de métodos de trabajo, utilización de nueva
maquinaria etc.

La valoración de puestos debe comenzar con el análisis de puestos y el

establecimiento de los salarios máximos y mínimos para cada grupo de tareas;
posteriormente se comparan y agrupan los puestos en función de sus características o
dificultades.

Los sistemas de valoración de puestos de trabajos que debes conocer son:

Sistema de rango o jerarquización: Consiste en clasificar todos los

puestos de trabajo por orden de importancia de los mismos.
Sistema de clasificación por categorías o grados: Consiste en ordenar los
puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya
establecidos.
Sistema de comparación de factores: Partiendo de unos puestos clave
(puestos más representativos) se analiza su contenido y se descomponen en
factores, que se jerarquizan en orden de importancia.
Sistema de Valoración por puntos: Consiste en valorar los puestos de trabajo
y cifrar tal valoración introduciéndola en una escala que indica la medida en la
que se ubica.

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Debes conocer
A continuación te presentamos un manual de valoración de puestos de
trabajo para las empresas adscritas al Convenio Colectivo para la
industria siderometalúrgica, para que veas la aplicación práctica de lo
estudiado.

Manual de valoración de puestos de trabajo para empresas

adscritas al Convenio Colectivo para la industria siderometalúrgica. (0.14 MB)

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7.2.- La promoción profesional.

¿Y cómo se promociona en un puesto de trabajo? ¿Cuál

es la posibilidad que tienen los trabajadores de un
ascenso en su categoría profesional?

Ya sabes que la promoción profesional de los

trabajadores en su empresa puede basarse por un
lado en criterios objetivos que previamente conocen
los empleados, tales como, la antigüedad, la formación específica que se adapte al
puesto al que se opta, una determinada cualificación profesional o en base a alguna
habilidad especial del trabajador; y por otro lado en criterios subjetivos y
discrecionales del empresario. Quedando en este caso a la libre disposición del
empleador la decisión de la promoción de los trabajadores sin que éstos puedan
conocer de antemano las condiciones para tal ascenso.

Así mismo la promoción profesional vienen ligada al incremento de la calidad en el

puesto de trabajo y no sólo porque la promoción profesional suele implicar un
incremento salarial sino porque aumenta el nivel de responsabilidad en el puesto y por
tanto la valoración del trabajador.

Legalmente la promoción profesional viene regulada normativamente en el estatuto de

los trabajadores en su artículo 4.2 b) donde se reconoce el derecho del trabajador a la
promoción y formación profesional en el trabajo; precepto que se desarrolla por el
artículo 23 del mismo texto legal.

De igual modo, el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los ascensos,
establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se
producirán conforme a lo que se establezca en convenio colectivo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores. En todo caso, los ascensos se producirán
teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las
facultades organizativas del empresario.

En este punto debes recordar que todo sistema de promoción profesional en la

empresa debe basarse en la no discriminación por razón de sexo. Esto viene recogido
legalmente en el Estatuto de los trabajadores en el segundo apartado del artículo 24
donde se especifica que los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a
reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Reflexiona
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.

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Gestión de los procedimientos administrativos relativos a la forma... [Link]

Articulo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo,

en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de
trabajo.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y

hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo
público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa
aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia,
en la formación profesional, en la promoción profesional, en las
condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la
afiliación y participación en las organizaciones sindicales y
empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una
profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las
mismas. No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la
formación necesaria, una diferencia de trato basada en una
característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de
las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven
a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y
determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito
proporcionado.

Para saber más puedes consultar el siguiente enlace:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres.

Autoevaluación
Marca las opciones que consideres correctas.

Los sistemas de promoción profesional:

Pueden basarse en criterios tales como la antigüedad o la
formación.

Pueden basarse en criterios subjetivos del empresario.

Conlleva un incremento salarial.

Son obligatorios anualmente en la empresa.

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Solución

1. Correcto
2. Correcto
3. Correcto
4. Incorrecto

36 de 43 28/07/2021 10:49
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7.3.- Incentivos y productividad.

Te imaginarás ya que los incentivos profesionales suponen un incremento salarial, pero
debes saber que no están ligados a una nueva categoría profesional superior.

Los incentivos son primas salariales cuya finalidad es premiar al trabajador

por alcanzar un alto rendimiento o productividad en su puesto de trabajo.

Los sistemas de incentivos profesionales se otorgarán en

función de cantidad, tiempo u otras tareas productivas, pero
pueden también otorgarse por elementos tales como bajo
absentismo, baja siniestralidad laboral, etc.

El objetivo principal de los incentivos y de las empresas es

el de alcanzar un nivel alto de motivación en los trabajadores
para tener como resultado el mejorar sus niveles de
desempeño dentro de la empresa y así poder reducir los costes
de mano de obra que esto conlleva.

Los incentivos deben elegirse y estructurarse en base a las características de las

tareas que desempeña cada grupo de trabajo dentro de las diferentes áreas de la
organización. Así distinguiremos:

Planes de incentivos por productividad: Los planes de incentivos por

productividad son adecuados para motivar a los trabajadores que tienen en sus
manos la posibilidad de mejorar cuantitativamente la producción, como en el
caso de la fuerza de ventas.

Planes de incentivos de mejora de la calidad: Los planes de incentivos que

buscan mejorar la producción de forma cualitativa, es decir, mejorar la calidad
del producto o la atención al cliente deben estructurarse de forma que ofrezcan
beneficios al trabajador sin considerar su productividad. Por lo general, los
planes de incentivos para empresas que intentan mejorar el producto se brindan
como mejoras salariales, premios y bonos y los planes de incentivos que buscan
mejorar la atención al cliente se ofrecen en forma de beneficios recreativos y
actividades motivacionales que capaciten al empleado.

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8.- Registro y archivo de la información

y la documentación.

Caso práctico
Por último, Luna y su compañero deben realizar
todos los documentos donde plasmen todo el
trabajo realizado hasta ahora. Elaborarán un pliego
de condiciones donde se especificarán los
objetivos de las acciones formativas, sus
destinatarios y sus contenidos entre otras cosas.
También elaborarán un dossier pedagógico con la
metodología y temporalización de las acciones
formativas.

Luna y su jefe Rafael deben registrar y archivar

adecuadamente toda la información obtenida de los trabajadores de la
empresa y toda la documentación generada con el desarrollo del plan de
formación.

Todos los elementos que has estudiado y que intervienen en la

formación deben ser registrados documentalmente para dejar
constancia de su desarrollo y poder realizar un archivo con
toda las acciones formativas realizadas, así como su
evaluación y resultado.

Existen dos instrumentos documentales importantes para

asegurar la calidad de la formación empresarial, el desarrollo
profesional y las políticas de incentivos y promoción. Estos son
el pliego de condiciones y el dossier pedagógico.

El pliego de condiciones es un documento que recoge las características de la

acción formativa, es elaborado por el responsable de formación y debe contener:

Objetivos de la acción formativa.

Destinatario de la acción formativa.
Contenido de la acción formativa.
Organización y funcionamiento de la acción formativa.
Financiación de la acción formativa.

El dossier pedagógico es un documento que especifica las características técnicas

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de la acción formativa, su temporalización y metodología.

Como has estudiado, todo proceso formativo empresarial debe ser evaluado y
examinados sus resultados así como la aplicación efectiva de de éstos, por ello te
imaginarás que en la empresa el registro y archivo de toda esta documentación será,
además de obligatorio en algunas empresas que reciben subvenciones públicas para
formación, esencial para el desarrollo de posteriores acciones formativas.

Recomendación
En el siguiente enlace puedes estudiar la Fundación Tripartita como el
organismo encargado de la formación para el empleo que impulsa la
formación entre empresarios y trabajadores para responder a las
necesidades del mercado de trabajo y contribuir al desarrollo de una
economía basada en el conocimiento. :

Fundación Tripartita para la fundación en el empleo.

Autoevaluación
Marca la opción que consideres correcta:
No será necesario plasmar documentalmente la información
obtenida en la empresa sobre las necesidades formativas.
En la empresa no puede archivarse la documentación relativa a las
acciones formativas, son los sindicatos quienes la archivan.
No es necesario establecer previamente el contenido de los cursos
que se van a impartir a los trabajadores.
Todas las respuestas anteriores son falsas.

Falso, el responsable de formación debe elaborar documentos con

toda la información obtenida en el proceso de detección de
necesidades.

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No es correcto, el archivo y registro de la documentación relativa a

las acciones formativas de la empresa debe hacerse en ella.

Falso, puesto que existe un documento denominado pliego de

condiciones en el que se debe plasmar entre otras cosas el
contenido de la acción formativa.

Bien, ésta ha sido de sentido común.

Solución

1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Opción correcta

Para saber más

En la siguiente presentación podrás profundizar en los conocimientos
sobre evaluación por competencias.

00:00 01:53
Resumen textual alternativo
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40 de 43 28/07/2021 10:49
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En el siguiente vídeo podrás identificar errores básicos que las empresas

cometen respecto a la formación de sus empleados.

Los cinco grandes errores de las empr…

Resumen textual alternativo

41 de 43 28/07/2021 10:49
Gestión de los procedimientos administrativos relativos a la forma... [Link]

Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.

Recurso Recurso
Datos del recurso (1) Datos del recurso (2)
(1) (2)

Autoría: Ministerio de Autoría: Ministerio de

Educación. Educación.
Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial. comercial.
Procedencia: Procedencia:
[Link] [Link]
/watch?v=bJqbgblKG9k. /watch?v=bJqbgblKG9k

Autoría: Stockbyte. Autoría: Stocbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. V43. Num. CD165.

Autoría: Stocbyte.. Autoría: Stocbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. IE008. Num. IE008.

Autoría: Stockbyte. Autoría: Stockbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. V07. Num. CD109.

Autoría: Photodisc. Autoría: Stockbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. V07. Num. SD174.

42 de 43 28/07/2021 10:49
Gestión de los procedimientos administrativos relativos a la forma... [Link]

Autoría: Stockbyte. Autoría: Stockbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. CD165. Num. CD165.

Autoría: Stockbyte. Autoría: Stockbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. CD109. Num. CD303.

Autoría: Stockbyte. Autoría: Stockbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. CD109. Num. IE008.

Autoría: Stockbyte. Autoría: Stockbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. CD165. Num. CD109.

Autoría: Stockbyte. Autoría: Stockbyte.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas comercial para plataformas
públicas de Formación públicas de Formación
Profesional a distancia. Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Procedencia: CD-DVD
Num. CD109. Num. IE008.

Autoría: Stockbyte.
Licencia: Uso educativo no
comercial para plataformas
públicas de Formación
Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD
Num. IE008.

43 de 43 28/07/2021 10:49