BENEMÉRITA UNIVERSIDAD DEL ESTADO DE PUEBLA

LICENCIATURA EN CONTADURÍA PÚBLICA

MATERIA: GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO.

PROFESORA: NAHIR GONZÁLEZ SOSA

NRC: 19294

PLAN DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

EQUIPO 2:
CARILLOMORALESIVÓN YERALDIN
GÓMEZ MARTINEZ SAÚL
GÓMEZ ESPINDOLA MARCO ANTONIO
HUERTA MENDEZ GONZALO
LÓPEZ MACHORRO JUANCARLOS
LÓPEZ MORENO AXEL RAÚL
LÓPEZ TORRES EMANUEL
MONTALVO RENDON LUIS GERARDO
TABLA DE CONTENIDO
TABLA DE CONTENIDO...............................................................................................2
RESUMEN..................................................................................................................... 3
1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN...............................................................4
1.1. Informació n sobre la organizació n............................................................................................. 4
a) Datos generales.................................................................................................................................. 4
b) Historia.................................................................................................................................................. 4
c) Descripció n de la organizació n.................................................................................................... 4
d) Misió n, visió n, filosofía y valores................................................................................................ 4
2. ORGANIZACIÓN....................................................................................................5
2.1. Departamentalizació n y divisió n del trabajo.........................................................................5
2.2. Organigrama........................................................................................................................................ 6
2.3. Descripció n de puestos del organigrama:...............................................................................6
3. ANÁLISIS FODA RESPECTO AL ÁREA RECURSOS HUMANOS:.......................7
4. PLAN DE RECURSOS HUMANOS........................................................................7
4.1. Descripció n general del departamento.................................................................................... 7
4.2. Rol del gerente y de los trabajadores del á rea de RH.........................................................8
4.3. Prá cticas de RH enfocadas a la calidad total...........................................................................8
4.4. Descripció n de á reas de desempeñ o superior en RH.........................................................9
4.5. Fuentes de reclutamiento.............................................................................................................. 9
4.6. Tipos y bocetos de entrevistas laborales..............................................................................10
4.7. Aná lisis y perfiles de puestos..................................................................................................... 10
4.8. Pruebas psicométricas.................................................................................................................. 11
4.9. Programas de inducció n.............................................................................................................. 11
4.10. Programas de capacitació n.................................................................................................... 14
4.11. Programas de motivació n....................................................................................................... 14
5. CONCLUSIONES.................................................................................................15
I. Ló pez Torres Emanuel...................................................................................................................... 15
II. Carrillo Morales Ivó n Yeraldin....................................................................................................... 16
III. Ló pez Moreno Axel Raú l.............................................................................................................. 17
IV. Huerta Méndez Gonzalo............................................................................................................... 18
V. Ló pez Machorro Juan Carlos........................................................................................................... 19
VI. Saú l Gó mez Martínez..................................................................................................................... 20
VII. MARCO ANTONIO GÓ MEZ ESPINDOLA................................................................................. 21
VIII. Luis Gerardo Montalvo Rendon................................................................................................ 22
6. ANEXOS............................................................................................................... 23

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RESUMEN
Nuestro equipo se dio a la tarea de conocer a una micro empresa y su gestión
de capital humano, entendemos que al ser una micro empresa estos no la
tienen bien establecida, con la información que nos proporcionan y nosotros
con la información obtenida en este curso desarrollaremos las ideas de la
empresa.
Algunos datos son proporcionados por la empresa y otros son
recomendaciones propias, como anteriormente mencione es una micro
empresa que no está concretamente establecida en algunas áreas.
La empresa es una empresa que proporciona servicios, un área realmente
importante pues de algún modo los trabajadores realizan grandes actividades
rudas y hace que se deba tener más cuidado para cada uno de ellos.
La empresa es un claro ejemplo de cómo deben ser reclutados, capacitados,
inducidos a su nueva área de trabajo; También debemos tener en cuenta el
físico que estos tienen y la experiencia que tienen, entonces será una tarea
para nosotros crear una gestión de capital humano para el desarrollo de la
empresa, ya que sin sus trabajadores la empresa no podría brindar los mejores
servicios a sus clientes.

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 1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
1.1. Información sobre la organización
a) Datos generales
 Olam construyendo y reparando tu hogar.
 Domicilio fiscal: calle reforma #133, Ixtepec Puebla.
 Encargado: Ingeniero Naytan Uriel Martínez Espíndola.
 Teléfono particular: 22 24 35 66 47.
 Teléfono oficina: 22 21 74 24 02.
 Correo electrónico: [Link]@[Link]
 Domicilio fiscal: Calle Reforma #133, Ixtepec Puebla.
 Página web [Link]
 Facebook: [Link]
 Instagram @elolameterno
b) Historia
Todo comienza en el año 2010, cuando el Ingeniero Naytan Uriel Martínez
Espíndola, que trabajaba para una constructora de obras, alcanzando puestos
importantes y obteniendo experiencias con obras de gobierno, se lanza como
emprendedor con su propia empresa, llegando el año 2018 donde iniciaría sus
actividades de OLAM: Construyendo y reparando tu hogar.
c) Descripción de la organización
Es una micro empresa y tienen una actividad terciaria, ofreciendo servicios los
que son: venta y aplicación de pintura, calentadores solares, trabajos de
albañearía, tabla roca, cancelería de herrería, colocación de tabla roca y plafón,
impermeabilización y planos y levantamientos topográficos.
d) Misión, visión, filosofía y valores.
Visión: Ser una herramienta de Dios para poder ayudar a nuestros clientes a
ofrecer un servicio practico buscando soluciones sustentables a sus bolsillos y
a sus problemas, a través de construcciones civiles y arquitectónicas.
Misión: Ser una empresa que marque una diferencia al poder ofrecer una gama
de servicios constructivos al cliente para lograr alcanzar sus proyectos y
resolver sus problemas con eficiencia, logrando consolidarse a corto plazo y
expandirse en estados del país, teniendo una base financiera básica estable.

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Nuestra Filosofía: Nosotros ayudamos a nuestros clientes a materializar sus
proyectos en el ámbito de la construcción ejecutándolos directamente sin
intermediarios para que el resultado final sea el deseado por los mismos,
asimismo les ayudamos a conseguir el material a utilizar respetando los
descuentos que nos puedan proporcionar nuestros proveedores, siempre con
un amplio sentido de la honestidad parte primordial de nuestros valores éticos y
morales, ya que solo nos consideramos un instrumento de Dios para poder
ayudar con nuestros servicios a nuestros clientes y colaboradores.
Valores: Responsabilidad, Honestidad, Accesibilidad, Compromiso, Lealtad,
Confianza, Profesionalismo.
2. ORGANIZACIÓN
2.1. Departamentalización y división del trabajo
Área administrativa: Encargado de coordinar la empresa, tanto a los
trabajadores, los trabajos o servicios que se tienen que hacer, estar
constantemente en comunicación con el dueño y los clientes.
Área de campo: Depende del servicio que sepa realizar, este tendrá sus
principales tareas que hacer
Área de encargado de obra: Tiene la responsabilidad de los trabajadores, tiene
que cumplir dando el visto bueno de la construcción, examinar la construcción
o trabajo, vigilar costos, calidad de los materiales con los que se trabaja.
Área de actividades diversas: Es el chofer de la empresa que es encargado de
llevar y traer el material para hacer el servicio, además de llevar y traer a los
trabajadores al lugar de trabajo.

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 2.2. Organigrama

Dueño de la empresa

Naytan Martínez Espíndola

Gerentes
1, 2, 3

Administrador

o Asistente

Á rea de
Actividades Á rea de Campo
Diversas
Chofer Maestro Oficial y Ayudante

2.3. Descripción de puestos del organigrama:

Dueño: Encargado de buscar trabajos, hacer la contratación de trabajadores,
mantenerse en contacto con los clientes, apoya a sus trabajadores.
Administrador: Está relacionado con la organización de la empresa, como el
papeleo, los trabajadores y la atención a clientes para dar información de la
empresa.
Área de campo: Están las dos partes, el supervisor y encargado de que la obra
esté en buen estado y proporcionar ayuda, ayudante o trabajador es el que
realiza las tareas para la obra, haciendo el trabajo que se requiere.
Área de actividades diversas: Es el chofer que está a cargo del transporte del
producto con el que se va a trabajar y del transportar a los trabajadores.

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 3. ANÁLISIS FODA RESPECTO AL ÁREA RECURSOS HUMANOS:
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
(Internas) (Externas)
-CARTAS DE PRESENTACION -COLABORAR CON MAS EMPRESAS
-AMPLIA GAMA DE SERVICIOS PARA COMPARTIRNOS TRABAJO
-ATENCION SISTEMATIZADA
-RELACION CON CLIENTES
DEBILIDADES AMENAZAS
(Internas) (Externas)
-NO SE TIENE SUFICIENTE -COMPETENCIA QUE SE
CAPITAL MALBARATA
-QUE NO SE TIENE UNA BUENA -ELEVACION DE PRECIOS
PLANEACION DE TIEMPOS

4. PLAN DE RECURSOS HUMANOS

4.1. Descripción general del departamento.
En la empresa, no hay un departamento de Recursos Humanos, por lo
consiguiente se ha dado la tarea de crear un departamento. El cual funcionará
para obtener la mejor calidad de trabajadores, además tendrá como principal
propósito, realizar el enlace entre el cuerpo directivo y el resto de la
organización, teniendo como tarea crear lealtad entre sus participantes con el
fin de crear las mejores condiciones laborales para obtener máximo
desempeño del factor humano.
Es el departamento cuyo objetivo está enfocado en lograr las mejores
condiciones laborales para obtener el mejor desempeño humano. Es decir, que
define los procesos de reclutamiento, planificación, organización y realización
de tareas y activos relacionados con las personas que conforman la empresa u
organización.
El departamento de R.H. realizará el acompañamiento a lo largo de toda la
trayectoria de la persona trabajadora en la empresa para que pueda desarrollar
su potencial, valorando su desempeño, supervisando con el cumplimiento de
sus obligaciones laborales, facilitando la formación y proporcionando los
medios de seguridad y salud en el trabajo para que su experiencia sea lo más
enriquecedora posible.
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 4.2. Rol del gerente y de los trabajadores del área de RH
Rol del gerente: Planificar, liderar, y coordinar proyectos de construcción,
creando una cultura de calidad, continuidad, profesionalismo y supervisión del
progreso durante todo el proceso rentable. Se encarga de la planificación
estratégica, de los presupuestos, la organización, la puesta en marcha, la
programación de los proyectos y dirección de las acciones para el alcance de
los objetivos.
Debe tener una visión estratégica de la organización y de coordinación
empresarial para alinear sus conocimientos con los intereses y necesidades de
otras áreas de la organización. Como gerente tiene como función el gestionar
actividades como diseño de puestos, reclutamiento, relaciones entre
empleados, gestión del rendimiento, formación y desarrollo, y gestión del
talento.
Trabajadores del área de R.H.: Mejorar las contrataciones, ahorrando tiempo
y dinero, ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una
calidad de conducta personal y social y así hacerlos sentir seguros,
escuchados y valorados

4.3. Prácticas de RH enfocadas a la calidad total

Son la base y guía para administrar la fuerza laboral de la compañía y debe
coordinarse con la estrategia de la empresa. Estas son acatadas y realizadas
por el talento humano, ya que ni una maquina puede replicar o tener la intuición
que se necesita para realizar estas prácticas.
Primero van a elaborar los desgloses del flujo de trabajo de la oficina junto con
los empleados para ayudar a identificar la mejora de prácticas, para
posteriormente alcanzar los objetivos.
Ofrecer los recursos requeridos para asegurar el trabajo exitoso, incluyendo
cursos y materiales de capacitación, además de una evaluación periódica por
parte de un tercero.
Contratar especialistas para capacitar y evaluar a los miembros del equipo con
el fin de identificar cualquier problema de calidad dentro de los procesos.

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 4.4. Descripción de áreas de desempeño superior en RH
Los departamentos generalmente se suelen dividir en dos grandes
subdepartamentos: uno que reúne las secciones o especialidades conocidas
como soft, algunas especialidades de este departamento son
 Comunicación interna
 Cultura organizacional
 Reclutamiento y selección
Y el otro subdepartamento que recoge las especialidades se le llama hard, esta
se encarga de
 Administración
 Compensación y beneficios
 Relaciones laborales
Planificación y organización del personal: Hay factores que afectan a la
organización de turnos y horarios del personal, entre ellos los descansos entre
jornada/ podemos poner un checador para mejorar los retardos de entrada y
salida, así cómo, el tiempo de descansos entre jornada
Procesos de reclutamiento: La falta de información es el peor enemigo en la
toma de decisiones. Debemos contar con una visión de todos los aspirantes,
así como habilidades y pensamientos.
Evaluación del desempeño: Detectan posibles problemas y potencian posibles
oportunidades que hayan pasado de largo, por lo que hay que realizar una
evaluación del desempeño y usarla como herramienta indispensable.
Compensaciones y beneficios, Busca motivar al personal, para que su
productividad sea la máxima posible y pueden ser pluses por conocimientos o
antigüedad, así como apoyo para transportarse, aquí podemos aplicar la
compensación por puntualidad para incentivar a los empleados a querer
avanzar de rango.
4.5. Fuentes de reclutamiento
Usan portales de empleo en su página web y se ofertan en la feria de empleo
público. / Usar redes sociales como Facebook y ofertarse en una agencia de
reclutamiento.
Para las fuentes de reclutamiento interno, se puede hacer de manera directa, a
través de recomendaciones de los mismos empleados o conocidos, así

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también para tomar más en cuenta a los antiguos trabajadores y hacer
programas de referidos.

4.6. Tipos y bocetos de entrevistas laborales

 Entrevista individual: Es la más habitual, sin embargo, permite al
entrevistador centrarse por completo en el candidato. Esta es ideal
para puestos gerenciales en los cuales se dé a conocer las
habilidades personales del candidato.
Cuestionario de reclutamiento
Funciones y actividades administrativas
Reglamento administrativo
Convenio laboral.
 Entrevista no estructurada: Esta es libre y se adapta al entrevistador
y al propio desarrollo de la entrevista, se quiere comprobar las
habilidades y competencias del entrevistado.
Perfil para el empleo de campo
Cuestionario de reclutamiento
Evaluación de servicios que realiza
Reglamento administrativo
 Entrevista de tensión: Suelen llevar al candidato hacia situaciones
difíciles con el objetivo de comprobar su reacción y su capacidad de
resolver conflictos o problemas.
Área encargada de obra
Cuestionario de reclutamiento
Funciones, actividades y obligaciones
Bitácora de obra
Nómina de trabajadores de campo.

4.7. Análisis y perfiles de puestos

Gerente general: Velar por el desarrollo de la organización, por el compromiso
e involucramiento de las personas, responsable de la coordinación general de
la empresa y de la contratación de colaboradores de alto nivel jerárquico, así
como responsable de la relación con otras instituciones. / Supervisión y

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dirección de proyectos de construcción desde su concepción hasta su
conclusión
Gerente de proyectos: Revisar el proyecto con profundidad para programar
entregas y calcular costos

4.8. Pruebas psicométricas

Es de mucha utilidad el aplicar pruebas psicométricas a los empleados,
principalmente la prueba de assessment center, ya que es una de las mas
completas en cuanto a generalidades se habla pues esta mide las habilidades
de liderazgo, habilidades analíticas, trabajo bajo presión, trabajo en equipo,
habilidades de razonamiento, comunicación efectiva verbal y escrita y
habilidades numéricas.
Y si se quiere conocer con mayor detalle acerca de alguna habilidad en
específico, se puede realizar también unas pruebas más detalladas en dicha
habilidad.
Se aplica el test Barsit para obtener rápidamente el índice de la aptitud para
hacer la valoración de factores de inteligencia verbal y de información general y
también aplican el test Gordon que permite evaluar la personalidad.
Para el puesto administrativo se considera mejor aplicar el Test de
ASSESSMENT CENTER (CENTRO DE EVALUACIÓN), para lograr identificar
de mejor manera las capacidades, habilidades que se desean para el puesto.
Se considera que se debe aplicar el Test Harman, para así conocer y
diagnosticar la personalidad, las fortalezas y debilidades del candidato en todas
las dimensiones posibles.

4.9. Programas de inducción

Objetivo del Proceso de Inducción
La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente
que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización
para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo
de manera autónoma.
En esta etapa, se brinda toda la información general de la empresa que se
considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo

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de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), es fundamental una
orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.
 Conocer la historia de la organización
 Visión, misión y sus objetivos
 Perfil del desempeño
 Horarios, Días de pago, etc
 Estructura de la organización
 Políticas de personal
 Prestaciones y Beneficios.
El gerente: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable
del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el
desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de
los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación. Dado que el gerente no tiene conocimiento
especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de
evaluación del desempeño personal, se recurre al órgano de recursos
humanos.
Beneficios para la organización
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la
distribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o
métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un
método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los
evaluados.

Ventajas

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La empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir
correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de
tus nuevos empleados de lo que serán sus puestos de trabajo y el ambiente
corporativo. Según Business Balls, la inducción adecuada actúa como refuerzo
a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar
para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales pueden
funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que puedes traer más
rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas
dentro de los departamentos en los que estarán trabajando. Equipar a tus
contrataciones con este conocimiento también les hará más independientes
como trabajadores.

Desventajas
La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la
retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente
confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no pedir
ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría cometer
errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a
compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de
ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de
desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la
productividad pobre de la empresa
Como programa de inducción se puede hacer uso de los siguientes pasos:
 Recibimiento y firma del contrato. El primer día suele dedicarse a los
aspectos burocráticos y legales.
 Información general y dudas básicas en la inducción de personal.
 Presentación de la empresa y del departamento o área.
 Integración en equipos.
 Formación en la inducción de personal. Un software de formación puede
ayudar a cubrir el déficit formativo y facilitar la adaptación del nuevo
trabajador.
 Seguimiento del plan de inducción de personal.

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 4.10. Programas de capacitación
Área de actividades diversas (Chofer): Se necesita darle una capacitación en
cuanto a las rutas por las que se debe de conducir, para poder transportar a los
empleados y que el trabajo, pueda ser entregado en tiempo y forma. Una
buena opción sería llevar a recorrer como copiloto a la persona que asumirá el
cargo, de la mano de un chofer experimentado en cuanto al recorrido de las
rutas del personal.
Área de campo (ayudante o trabajador): Es uno de los trabajos más
importantes, por lo cual, una capacitación muy adecuada, es llevar al nuevo
trabajador a una obra, para que él pueda aprender cómo es que se realiza el
trabajo, un maestro de la obra, sería el encargado de mostrar las técnicas
adecuadas para realizar el trabajo, así como las cantidades necesarias de
material y las herramientas necesarias.
Administrador: Se tiene estipulado el darle una capacitación de prueba piloto,
para saber qué tramites y como debe de realizarlos el nuevo colaborador, así
como todo lo relacionado al proceso administrativo, para esto, se le pide que
asista a una semana de pruebas, sin goce de sueldo, se les explica las
actividades, el reglamento y se le da una introducción del negocio y sus
servicios.

4.11. Programas de motivación

Al ser una microempresa, con un número de empleados fijos reducido, no se
cuenta con programas de motivación, se considerarán estas tres, como puntos
a tener en cuenta por la empresa:
Área de campo: Dar un bono a los empleados que realicen de mejor manera su
trabajo y en el menor tiempo, sin dejar de lado la satisfacción total del cliente.
Área de campo: Brindar cupones de despensa al empleado que mejor
calificación obtenga a lo largo del año por parte de los clientes.
Área de encargado de obra: Darle una mención especial como trabajador del
mes al encargado de obra, que mejores trabajos entregue, sin dejar de lado la
opinión de los trabajadores a los que tenga a su cargo.

14
 5. CONCLUSIONES
I. López Torres Emanuel

El tema de la gestión de capital humano, considero que es de suma

importancia dentro de las organizaciones y empresas, ya que, aun siendo el
dueño, la persona que más peso tiene dentro de la organización, por su
recurso económico o intelectual, necesita de un buen capital humano, para que
lleven a cabo su proyecto que este tiene en mente y lo ejecuten de la mejor
manera posible.
Si la persona con mayor rango dentro de la organización, no toma en cuenta
las necesidades del empleado y los colaboradores, estos no se sentirán
contentos en la empresa y no aportarán su mejor versión para el beneficio del
equipo en general.
Además, un punto muy importante que deben supervisar, en el caso de la
organización que analizamos, los administradores, es el hecho de estar en
constante comunicación y vigilancia con sus subordinados; ya que esto les
permitirá ver sus puntos fuertes y el área en la que mejor se desarrollan los
trabajadores, para explotar de la mejor manera sus talentos y evitar que estos
sean un desperdicio dentro de la organización.
El ambiente laboral es un punto muy fuerte a tener en cuenta, debido a que las
relaciones personales dentro de la organización, influyen directamente al
resultado que la empresa obtiene y por esto mismo es que las pruebas
psicológicas toman mucha importancia dentro de cada organización.
La capacitación que las organizaciones brinda a sus colaboradores, tiene
mucho que ver en el resultado que estas obtienen de los empleados, debido a
que, muchos no tienen idea de cómo es que las empresas trabajan y cuáles
son los procesos que estas llevan a cabo para cumplir sus objetivos, además
de que muchas veces no tienen la experiencia necesaria en el área en que se
les está contratando.
Por último, me gustaría comentar la motivación para con los empleados, esta,
ayuda a sacar el máximo de cada trabajador y no se trata solamente de
beneficios económicos, sino de que la organización le brinde un reconocimiento
ante los demás, para que este sienta su trabajo valorado en la organización.

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 II. Carrillo Morales Ivón Yeraldin

Importancia del sistema de gestión de RRHH hoy día en OLAM servicios radica
en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular
entre los que destacan:
Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
Hay que tener en cuenta que el empleado es el capital más importante para
una compañía, por lo que contar con personas altamente capacitadas en
cuanto a la selección, motivación y capacitación interna de los mismos es
fundamental.
En las últimas décadas, la división de recursos humanos pasó de ser un ente
operativo con funciones solo de administración de nómina y desarrollo de
actividades de bienestar empresarial a generar un nuevo papel que apoya
mano a mano las decisiones. Es por esto, que las mejores prácticas de
recursos humanos van dirigidas a formular programas de gestión de
conocimientos en las organizaciones modernas y de esta manera alinear la
productividad interna con un mundo en constante cambio y que solo el
individuo con su capacidad de análisis e innovación lo afrontará.
Se debe enfocar en la obtención de resultados mediante la alineación de los
objetivos personales de cada individuo o colaborador con los objetivos de la
organización. Si esto se logra, estos tendrán una mayor disposición,
compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué grado su trabajo y
desempeño estarán generando una maximización de valor de la empresa.
Lo anterior, apunta al éxito que buscan constantemente las organizaciones si
quieren sobrevivir en un mundo, donde solo sobrevivirá el que este en la
capacidad de adaptarse a los diversos cambios que posee el entorno.

16
 III. López Moreno Axel Raúl

Dando crédito a todos los contribuyentes y aquellos que hicieron que esta base
sea tan importante y útil en las empresas, teniendo en la actualidad una parte
esencial y practica para el servicio humano.
Siempre será relevante y una mejora el tener una buena organización humana
y laboral en todo trabajo, y proyecto que se esté realizando. El apoyo entre
compañeros y la motivación correcta hace que los objetivos y obstáculos sean
fácil de llevar.
En el presente, para que cualquier empresa logre su permanencia y
crecimiento dentro del sector productivo debe estar alerta a los cambios que se
van presentando, y por consiguiente preparar a su recurso humano para que
vayan acorde a las exigencias del mercado.
Para lograr esto, en la actualidad las empresas implementan procesos y
programas de calidad con la finalidad de estandarizar sus prácticas ya que con
ello se busca no solo mejorar la oferta del servicio, sino también la calidad de
los empleados.
Un ejemplo claro es sobre la empresa de transportes PITIC que ha
implementado este tipo de prácticas en la administración del recurso humano,
aunque representa varios retos y en ocasiones puede resultar muy difícil de
ejecutarlas, ya que requiere de un compromiso por parte de todos los que
integran la empresa.
El departamento de recursos humanos, como se ha mencionado, es el área
funcional de esta empresa que debe lograr la optimización del talento humano
a través de estrategias que fomenten el desarrollo y crecimiento dentro de
nuestra organización a nivel profesional y personal.

17
 IV. Huerta Méndez Gonzalo
El tema de Capital humano es la parte más importante de cualquier
organización, debe adaptarse y saber reaccionar. Es indispensable para que la
organización goce de una plantilla productiva y con talento.
Tiene como objetivo ayudar y mejorar la situación de los empleados dentro de
la empresa fomentando su desarrollo para que sean más eficientes, se sientan
motivados y comprometidos. Esto le permite a la empresa retener el talento y
sacar lo mejor de él.
Hablamos de las propuestas generales para la mejora de la gestión de capital
humano dentro de la empresa OLAM, una de ellas es impulsar la formación de
los empleados, esto es de mucha ayuda pues mejora el cumplimiento de
objetivos, fomenta el trabajo en equipo, aumenta la motivación y ayuda al
empleado a tener más oportunidades laborales. Otra de ellas es reconocer y
recompensar los logros de los empleados, así se siente valorado y siente que
sus esfuerzos cuentan, esto impacta directamente en la productividad ya sea
individual o en equipo, fomenta el cumplimiento de los objetivos, potencia la
imagen corporativa, etc. Por último, pero no menos importante tenemos la
utilización de nuevas tecnologías, lo cual ayuda a crecer a la empresa, mejora
procesos de organización lo cual es una desventaja según el FODA de la
empresa OLAM (tiempos), ayuda con la capacitación de los empleados y
aumenta la competitividad de esta.
Fue un proyecto muy completo, pues abordamos varios temas vistos ya en la
materia, gracias a este tenemos una mejor idea sobre la gestión de capital
humano y aprendimos a trabajar mejor en equipo.

18
 V. López Machorro Juan Carlos

Cuando hablamos de Recursos Humanos es común pensar que se trata

simplemente de la contratación de trabajadores dentro de una empresa y que
no es muy complicado. Sin embargo; la gestión de capital humano abarca
mucho más de lo que se pueda llegar a pensar, abarca desde el momento
antes de lanzar la convocatoria de un puesto de trabajo hasta después de la
renuncia o despido de un trabajador.
Ahora conocemos que hay diferentes maneras de gestionar el capital humano,
desde el método científico, siendo este el más antiguo y que, a pesar de los
años, aún lo podemos observar en algunas empresas nacionales; hasta lo más
vanguardista, como es Google con sus trabajadores.
En la conclusión de este Plan de Recursos Humanos se destaca, que la
empresa aún no está muy avanzada en este departamento, que aún se puede
mejorar, se observa que no hay como tal un departamento de Recursos
Humanos y que la manera en que se gestiona el capital humano es muy
básica.
Se ha logrado agregar el departamento de Recursos Humanos, el cual estará
conformado por un Gerente y un trabajador con la finalidad de que los
empleados puedan tener la confianza de acercarse con cualquiera de estas
personas por cuestiones laborales que tengan tanto personales como sociales.
Así mismo, tendrán la obligación de velar por los trabajadores, revisar
propuestas de mejora para la empresa de cada trabajador, inducir
correctamente a cada empleado dentro e la empresa y así lentamente,
conseguir a futuro un óptimo desarrollo del departamento de Recursos
Humanos y lograr la calidad total.

19
 VI. Saúl Gómez Martínez
Los recursos humanos para una empresa son de suma importancia ya que
estos son los que desarrollan todas las actividades de la empresa y si estos se
desempeñan correctamente, la empresa tendrá un excelente funcionamiento.

Es por ello que la inversión en capital humano es una de las mejores

inversiones posibles, ya que el contar con excelentes empleados hará que la
empresa obtenga excelentes resultados; sin embargo, no todas las empresas
le dan la importancia necesaria a esto, ya sea porque su capital económico no
se los permite o porque simplemente creen que pagar capacitaciones a los
empleados es una pérdida de dinero.

Para conocer al personal y saber si te puede o no servir para el trabajo ofertado

se pueden realizar diferentes pruebas psicométricas, ya sea para conocer sus
aptitudes generales o también para conocer aptitudes más específicas que van
relacionadas con el trabajo solicitado.

También se pueden utilizar técnicas para incentivar a los empleados y que

estos trabajen con una mayor motivación, por ejemplo, darles bonos por haber
realizado un trabajo correctamente y que haya beneficiado a toda su área o
hasta toda la empresa.

En este caso, en la empresa OLAM, se tiene un ambiente laboral muy bueno,

todos los empleados se llevan bien y saben trabajar en equipo para lograr
sacar adelante los proyectos planeados.

La empresa les ofrece bonos por realizar su trabajo de manera correcta

durante un tiempo establecido, en este caso es mensualmente, también tiene la
posibilidad de conseguir un bono de puntualidad al empleado que llegue a
tiempo todos los días durante un mes.

Si se aplica todo esto en conjunto se pueden obtener resultados excelentes

que ayudan a la empresa a seguir en crecimiento y los empleados también
desarrollan una mayor cantidad de habilidades por lo que se crean empleados
más completos en todos los aspectos.

20
 VII. MARCO ANTONIO GÓMEZ ESPINDOLA
La gestión de capital humano es importante en cada empresa por la sencilla
razón de la necesidad que tiene cada una de las empresas, durante el curso
fuimos viendo las distintas formas de cómo se recluta, capacita, administra o
atrae a los empleados para que la empresa funcione de la mejor manera.

Un claro ejemplo es como en la película de Charles Chaplin tiempos modernos

nos da una clara idea de lo que llega a suceder en un entorno desagradable
para los empleados, ya que estos necesitan de algún modo estar relacionados
con la empresa y en la toma de decisiones.

Durante este curso se estuvo tomando como ejemplo a google que de algún
modo siempre le da la importancia a sus empleados y la debida atención que
corresponde, pues desde que los contratan hasta que trabajan son tratados de
la mejor manera.

La gestión de capital humano busca lo mejor para la empresa a través de sus

empleados pues estos son desarrollados para cumplir con los objetivos de la
empresa, lo que se busca es la comodidad, que se sientan más que solo un
empleado, busca la motivación del ambiente laboral.

En mi opinión creo que para la empresa como los trabajadores es un ganar,

ganar; Cada uno tiene lo que busca pues el hecho de tener constantemente
motivación a los empleados genera un mejor rendimiento de la empresa y hace
tener mejores rendimientos.

Actualmente se sigue teniendo unos escases de dedicación en el ámbito de la

gestión de capital humano en México, pero realmente es algo muy beneficioso
para las empresas pues desde que se busca al empleado perfecto y a través
del recorrido se van desarrollando haciendo que estos logren cumplir los
objetivos y puedan avanzar de la mejor manera.

Aunque sea obvia la solución muchas veces se les da por menos a los
empleados creyendo que son máquinas pero realmente debemos reflexionar la
gran pérdida de talentos dentro de nuestra empresa que nos pueden ayudar a
desarrollarnos mejor. Si cuidamos a los empleados ellos cuidaran de la
empresa.

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 VIII. Luis Gerardo Montalvo Rendon
Nuestra empresa OLAM, una empresa dedicada a la construcción y dado a
esto, se generan empleos a distintas personas así que debe tener un buen
funcionamiento de recursos humanos para tener un buen manejo de capital
humano.

Es de gran importancia saber gestionar el capital humano tanto para tener un

buen ambiente laboral como para tener un buen rendimiento económico.

La importancia de un buen ambiente no solo es importante para la empresa

sino influye en el capital humano, así el ambiente ayuda a los trabajadores a
impulsarlos a mejorar e ir a trabajar y cumplir con lo que la empresa les pide.
La empresa puede influir aún más con sus trabajos para que ellos tomen este
tipo de acciones ya sea recompensándolos o dándoles un bono.

Los recursos humanos radican en que actualmente la empresa debe dar a los
cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en
particular entre los cuales destacan aumento de competencias y por lo tanto de
la necesidad de ser competitivo, los costos y ventajas relacionadas con el uso
de los recursos humanos, el aumento del ritmo y complejidad de los cambios
sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales

Hay que tener en cuenta también que el empleado es el capital más importante
para una compañía, por lo que contar con personas altamente capacitadas en
cuanto a la selección, motivación y capacitación interna de los mismos es
fundamental.

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6. ANEXOS

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