UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO

División Académica de Ciencias Económico Administrativas

Causas de la rotación de personal en una empresa de seguridad privada

“ALERTAS DEL CARIBE”

Trabajo recepcional bajo la modalidad de

TESIS Capitulo 1, 2, 3

Catedrático:
Carlos Alberto Rodríguez Garza

Presenta:
Carrillo Guillen Estefanía Guadalupe

Asignatura:
Seminario de Investigación 2

Grupo:
9GLA

Villahermosa, Tabasco 17 sep. 22

 Capítulo 1
Planteamiento del problema

La rotación de personal pertenece a uno de los grandes problemas para la

gestión de recursos humanos La rotación de personal pertenece a uno de los grandes

problemas para Ia gestión de recursos humanos de cualquier organización, es conocido

que los trabajadores conforman el recurso más valioso que tiene una empresa por lo

cual se debe saber valorarlo de manera consciente, por ello que un gran desafío es el

conocer cuan motivados y satisfechos se encuentran los colaboradores que pertenecen

a Ia misma, lo cual se refleja en el grado de seguridad de Ia fuerza de trabajo y en el

nivel de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en Ia

organización, evitando el ausentismo laboral.

Según Robbins (1999) la satisfacción es la diferencia de la cantidad de

recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es

más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen

que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes,

recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos

compañeros de trabajo.

Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de

la motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras no

han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda mucho por

decir, (Chiavenato, 1990).

 Una organización con alto grado de rotación debe invertir tiempo, dinero y

esfuerzo en capacitar a los trabajadores y al poco tiempo estos se van, por lo cual se

debería buscar un reemplazo al cual volver a capacitar, Así menciona Enríquez (2013).

De acuerdo con Tosi (2019) "cuando la satisfacción en el trabajo es alta, seria

menos deseable cambiar de trabajo, y cuando una persona no está satisfecha con su

trabajo, consideraría la posibilidad de cambio interorganizacional. Si esto es posible

entonces es menos probable que el empleado se vaya de la organización. En cualquier

empresa existen tácticas para retener y fidelizar al capital humano y con ello minimizar

las cifras de rotación de personal hasta conseguir el mínimo.

El alto índice de rotación de personal que existe en la empresa Alerta del Caribe,

S.A. DE C.V., es de suma importancia para esta organización, ya que los trabajadores

no se encuentran motivados para desarrollar su trabajo y así permanecer en la

empresa. Sin embargo, es inevitable también, cierta cantidad de movilidad por motivos

de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que

producen la deserción de un puesto de trabajo. Las personas son sin duda el recurso

principal de cualquier organización, es por ello que en todo momento se deben estar

ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinación, mantenimiento, mejoramiento y

desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las metas organizacionales, Es este

mismo capital humano quien da la cara día a día, generando ideas, produciendo bienes

y servicios, cerrando proyectos, negocios y contratos, y logrando satisfacer las

necesidades que demanda el resto de la sociedad. Sus competencias, su conducta y

actitudes son la clave para el éxito de cualquier empresa.

Preguntas de investigación

General

 ¿Cuáles son los factores que originan la rotación del personal de la empresa

Alertas del Caribe?

Especificas

 ¿De qué forma influye la satisfacción laboral con la rotación del personal?

 ¿Tiene relación los salarios y prestaciones con la rotación del personal?

 ¿Tiene relación la jornada laboral con la rotación del personal?

Objetivo General

 Analizar las causas que generan la rotación de personal en la sucursal de

Villahermosa, Tabasco, Alertas del Caribe.

Objetivos Específicos

 Identificar y analizar las causas de la rotación de personal de la sucursal de

Villahermosa, tabasco, Alertas del caribe.

 Establecer mediciones y efectos que existen entre el salario, jornada laboral y la

rotación de personal.

 Identificar causas y efectos que existen entre el salario, jornada laboral y la

rotación de personal.

 Proponer alternativas que disminuyan la rotación de personal y ausentismo

laboral para la empresa.

Hipótesis

Si la empresa Alertas del Caribe tuviera una mejor satisfacción laboral , hubiera

menos índice de rotación.

Justificación del problema

La inquietud por realizar esta investigación surge, a partir de la visualización

durante la práctica profesional de cómo se originan algunos problemas en la estabilidad

laboral en las organizaciones, y que afectan el desempeño de las mismas, de ahí que

es necesario identificar las causas o factores fundamentales que han dado origen al

incremento de la rotación del personal. Con esta investigación se propone que el

resultado pueda ser utilizado como referente para que otras empresas mejoren las

prácticas que actualmente realizan con el personal operario, además aportan algunas

evidencias que le puedan servir a la Administración de Recursos Humanos.

La rotación de personal en la empresa Alertas del Caribe, S.A. De C.V., es cada

vez más frecuente y es un problema grave ya que afecta la productividad de la misma,

generando perdidas y reflejándolas tanto en costo como en el tiempo.

Ya que, al entrar un nuevo trabajador, se le capacita y se le dedica tiempo en

inducirlas para que desarrollen correctamente sus funciones, El ausentismo laboral va

de la mano con Ia satisfacci6n en el trabajo y esta a su vez con Ia motivación, la

satisfacción en el trabajo entendida como el grado de bienestar que experimenta el

trabajador con motivo de su trabajo, que se refleja en el nivel de estabilidad de y en el

grado de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en la

organización donde se siente parte fundamental de esta, así podemos decir que los
trabajadores son el recurso valioso de una empresa, puesto que su trabajo es crucial

para que alcance el éxito.

Según Castillo y Sabando (2018) "el no contar con un personal estable y cambiar

constantemente la mano de obra implica dedicar tiempo y dinero en capacitación para

los nuevos empleados, el tiempo en el cual se prepara al nuevo personal, las personas

no rinden al 100% o no ejercen sus actividades como deberían hacerlo es ahí donde

este cambio podría afectar a Ia productividad de la compañía durante el tiempo de

adiestramiento del personal nuevo".

Cada movimiento de entrada o de salida de un empleado de la empresa es un

movimiento que genera rotación de personal. Así, si un determinado puesto queda

vacante con frecuencia y el mismo debe ser cubierto regularmente, se dice que existe

un alto nivel de rotación en Ia empresa. (Blanco, 2020). Es evidente que la inestabilidad

laboral se toma a partir de los movimientos que se desarrollen en las empresas donde

existe el abandono de puestos.

Existen factores desconcertantes para las organizaciones, diversos problemas e

incertidumbres, que Ia empresa no sabe, no puede o no quiere resolver, razón por la

cual es indispensable abordar este problema, para poder resolver Lino de los

principales problemas como el ausentismo laboral.

Delimitación

Análisis de las causas de rotación de personal de la sucursal de Villahermosa,

Tabasco de la empresa Alertas del Caribe, ubicada en Calle Hidalgo 120, 2do. Piso #3,

interior A. Col. Centro, C.P. 86000

 Capítulo 2

Marco de Referencia

Marco Teórico

Rotación De Personal

“La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito

empresarial. Se trata de la situación en la que una persona trabajadora llega a la

empresa y tras un corto periodo de tiempo se marcha”, (Monsalve, 2018) Esta situación

genera importantes repercusiones en una empresa o entidad ya que puede generar

reducción en la productividad, perjudicar la capacidad de la empresa, esto se puede dar

por varias razones entre ellas el trabajador no se siente bien en su sitio de trabajo,

porque encontró una mejor oferta o por sobrecarga laboral. (Escalante), considera

frente a esta situación la entidad o empresa debe tomar acciones correctivas mediante

la intervención de RRHH para analizar cuál es la causa del problema si es el personal o

se está realizando de forma inadecuada el reclutamiento de estos, generando y

ofreciendo un buen clima laboral para que el personal sienta que es una parte

importante en la organización y de esta forma se sienta cómodo, brindar oportunidades

de crecimiento personal y laboral.

Las situaciones personales se revisan el comportamiento del trabajador ante la

organización, cabe mencionar que un trabajador pasa un 30% de su tiempo en el sitio

donde labora, razón por la cual el ambiente laboral, las relaciones con sus jefes y

compañeros repercute en su desempeño. El salario es otro factor influyente ya que

representa los recursos con los que cuenta, su situación económica depende del salario

que reciba a cambio la prestación de su trabajo.

 En cuanto a la situación organizacional es algo complejo para el trabajador

entender la escala jerárquica y los líderes encargados cada sección en la organización;

al igual que la situación ambiental que se genera de la parte interna en lo relacionado a

las condiciones físicas de la organización como temperatura, infraestructura etc., en la

parte externa influye el clima, la ubicación de la empresa y la accesibilidad (García &

Edel, 2008).

Cualquier tipo de desvinculación por parte del empleado genera una serie de

costos o gastos para la organización. Chiavenato en su libro de Administración de

recursos humanos publicado en 1999, menciona que la rotación de personal involucra

una serie de costos primarios y secundarios, a los cuales se les debe brindar gran

atención, ya que repercuten de manera negativa en las finanzas de la empresa.

Por último, una ruptura laboral involuntaria “se produce cuando la dirección

decide acabar una relación laboral con un empleado por necesidad económica o un mal

funcionamiento entre el empleado y la organización. Las rupturas laborales

involuntarias suponen el resultado de decisiones muy difíciles, que tienen un profundo

impacto sobre toda la organización y, sobre todo, sobre el empleado que pierde su

puesto de trabajo” (Taylor; 1999. p. 6).

En el libro de Administración de Recursos Humanos capitulo tres, escrito por

Idalberto Chiavenato se contextualiza la importancia del subsistema de provisión de

recursos humanos en una organización.

 De acuerdo con lo anterior, Chiavenato afirma que “con la expresión “rotación de

personal” se define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en

otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se

determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización.

Teorías sobre causas y efectos en la rotación de personal

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg. También conocida como la teoría

de los dos factores. Según esta teoría, los factores que generan insatisfacción en los

trabajadores no son los mismos que los factores que producen satisfacción.

De acuerdo con esta teoría los trabajadores están permeados por dos factores:

Factores de motivación: la satisfacción que es principalmente el resultado de los

factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del

individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. Entre estos factores se

encuentran: logros, reconocimiento, Independencia laboral y responsabilidad.

Factores de higiene: la insatisfacción es principalmente el resultado de los

factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción,

pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Entre estos

factores se encuentran: sueldo y beneficios, política de la empresa y su

organización, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico,

supervisión, status, crecimiento, madurez y consolidación.

Proceso de la administración de recursos humanos según Chiavenato. En su

libro Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato describe 6 procesos que tienen

como protagonista al nuevo empleado que se incorpora a la organización; estos pasos

sirven de ayuda para la empresa Alertas del Caribe, si desea tener un personal estable

y feliz dentro de la organización.

Incorporar a las personas: de acuerdo con el autor, “los procesos para

incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la

organización. Es la puerta de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen

características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella.

En este proceso se encuentra el reclutamiento de personal y la selección

de personal.

Reclutamiento de personal: este subproceso es de vital importancia para todas

las organizaciones, es aquí donde la empresa comunica y divulga los puestos de

trabajo en el mercado a los individuos que posean las características requeridas por la

organización. El reclutamiento también sirve como estrategia para atraer a los

candidatos con mayores capacidades a la empresa; este proceso se da de forma

interna y externa, WINTERTON, Jonathan. A conceptual model of labour turnover and

retention. 2004. p.375.

Selección de personal: de acuerdo con Chiavenato “la selección de personal

funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas,

aquellas que cuentan con las características deseadas”34. Así mismo la selección se

apoya en datos confiables para tomar las mejores decisiones que beneficien los

objetivos organizacionales. En este proceso la empresa da a conocer las

especificaciones del puesto y por medio de las pruebas necesarias determina si el

candidato es idóneo para ocupar el cargo.

 Orientación a las personas: este paso es de vital importancia en la colocación

de los nuevos trabajadores, es aquí donde se explican las actividades que se deben

desarrollar y dejar en claro cuáles son las funciones y metas del trabajador con

respecto a la organización.

De la misma forma, es importante que los directivos que ayudan en la orientación

de los nuevos empleados le hagan conocer a éstos cual es la razón de ser de la

empresa, es decir, darles a conocer la misión, la visión, los principios organizacionales

y explicarles como es la cultura organizacional en ésta, con el fin de que el nuevo

trabajador sepa que busca la empresa y pueda ayudar a realizar los objetivos

propuestos.

Modelado del trabajo: IDALBERTO, Chiavenato. Gestión del talento humano. 3

ed. México. 2009. p. 283, en este subproceso, el autor explica, la importancia del

puesto de trabajo, qué lo compone, cómo está diseñado el puesto, su relación con los

demás cargos y su lugar dentro del organigrama de la empresa También explica, que

cada puesto de trabajo exige unas competencias al nuevo colaborador con el fin de que

desempeñe sus labores de forma efectiva,

Salario: este subproceso, es uno de los más importantes dentro de la gestión del

talento humano. Todos los trabajadores desempeñan funciones por algo a cambio, es

decir tienen necesidades y buscan una retribución monetaria, por lo tanto, el empleador

debe ser muy claro y específico en la cantidad a pagar, el medio por el cual se hará la

transacción, los posibles incentivos y las prestaciones sociales con las que contará el
nuevo empleado, lo cual se conoce como remuneración total, IDALBERTO, Chiavenato.

Gestión del talento humano. 3 ed. México. 2009. p. 283.

Capacitación: la capacitación es esencial en todas las organizaciones, de esta

forma la empresa implementa esta estrategia con el fin de mejorar o aportar nuevos

conocimientos para el desarrollo de las tareas y funciones que realizan los

colaboradores. Por lo tanto, las empresas deben conocer cuando realizar

capacitaciones, como se diseñan, su ejecución, los diversos tipos que existen y como

evaluar ésta misma. Al respecto el autor dice que la capacitación es una manera eficaz

de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. Enriquece el

patrimonio humano de las organizaciones y es responsable de la formación de su

capital intelectual.

Marco conceptual

Organización: “Es un grupo social formado por personas, tareas y

administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir

con sus objetivos. Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay

personas que se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para

lograr su misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido

establecidas para el cumplimiento de los propósitos.

Rotación de personal: “El concepto de rotación de personal se emplea para

nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando
trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son

reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus funciones.

Motivación: Una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un

individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr

cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad

y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que

estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.

Insatisfacción: “La insatisfacción es un sentimiento interior que experimenta una

persona cuando siente que una realidad determinada no cumple sus expectativas. La

insatisfacción muestra un nivel de desencanto personal producido por la frustración de

que no haya cumplido un deseo determinado.

La Rotación de personal: La fluctuación de personal entre una organización y

su ambiente. El cambio de personal entre una organización y su ambiente se define por

el número de colaboradores que ingresan y salen de la organización, Este flujo de

entrada y salida de personal se denomina rotación de personal.

Cultura Organizacional: Es el conjunto de normas, valores, principios,

conductas, que hacen que un entorno sea flexible y adaptable, generando bienestar en

la organización y sintiendo pertenencia y respeto por la misma, mostrado al exterior un

manejo adecuado de situaciones y sobre todo entendiendo que las personas sienten y

merecen atención y buen trato.

Al mismo tiempo presupone todas las prácticas, los valores, las presunciones, las

costumbres y los hábitos, la filosofía, el clima laboral, los significados compartidos, los
lenguajes, los rituales, los códigos y los reglamentos, las manifestaciones, las

creencias, los modos de pensar, producir o hacer y actuar o comportarse, de generar

información y contenido simbólico, de integrarse o asociarse; las formas de percepción

y los sentimientos que se generan en el interior de las organizaciones, en los que se

involucran los distintos tipos de públicos (Méndez, 2019).

Bienestar: Es dar la comodidad laboral al colaborador, desde su puesto de

trabajo como en el desarrollo de sus funciones y el acompañamiento continuo en toda

su vida laboral dentro de la organización, dicho en otras palabras, “trascender un

enfoque asistencialista de ‘dar cosas’ y propender por una propuesta que apunte hacia

el desarrollo humano integral en la organización” (Calderón, Murillo, & Torres, 2003).

Competencia Laboral: Es la habilidad y destreza especifica desarrollada por

una persona que lo hace fuerte laboralmente y con ventaja diferenciadora. Dicho por

Néstor Piña, no es otra cosa que un “conjunto de saberes puestos en juego por los

trabadores para resolver situaciones concretas del trabajo” (Acevedo & Rojas, N, 2006).

Planes de formación: Brindar la posibilidad de suministrar auxilios educativos a

los trabajadores con el fin de impulsarlos a que se formen profesionalmente y así

mismo puedan seguir contribuyendo en la organización.

Planes carrera: Esto con el fin de motivar y asegurar un crecimiento profesional

al trabajador dentro de la organización.

Planes de bienestar: Donde el trabajador pueda disfrutar de celebraciones de

días especiales como el cumpleaños, día de la familia, día de los niños, fin de año, y

cualquier otra celebración que puedan generar motivación e integración.

 Planes de incentivos: Como salario emocional, reconocimientos por su labor,

ascensos.

Capítulo 3

Metodología

La metodología cuantitativa de acuerdo con Tamayo (2007) consiste en el

“contraste de teorías ya existentes a partir de una serie de hipótesis surgidas de la

misma, siendo necesario obtener una muestra, ya sea en forma aleatoria discriminada,

pero representativa de una población o fenómeno objeto de estudio. La metodología

cuantitativa utiliza la recolección de y el análisis de datos para contestar preguntas de

investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición

numérica el conteo frecuentemente el uso de estadística para establecer con exactitud

patrones de comportamiento en una población”.

Población

El grupo focal está conformado por el personal colaborativo de la empresa a la

cual se les aplicara una encuesta a los empleados de la empresa Alertas del caribe de

la sucursal de Villahermosa, Tabasco, los actores a intervenir son los empleados. En

esta empresa cuentan con 10 empleados y a todos se les otorgara una encuesta. En

esta investigación no se obtuvo una muestra de la población, por motivo de que se

censó a todos los trabajadores de la empresa para medir el nivel de rotación de

personal, y así poder comprobar la hipótesis de investigación.

 Técnicas

Encuesta: Su finalidad radica en la aplicación de un cuestionario a

empleados para conocer la percepción del personal.

Instrumentos de recolección de datos

Para el desarrollo de la presente investigación, se empleará la herramienta de

encuestas con la técnica de cuestionarios al personal de seguridad privada Alertas del

Caribe que se encuentra en el Tribunal Superior de Justicia, ubicado en Independencia

esquina Nicolas Bravo s/n, 86000 Villahermosa, Tab.

Ei instrumento está basado en la escala de Likert; consta de 30 preguntas para

evaluar a los empleados en la que cada respuesta tiene 4 distintas opciones según la

percepción del empleado:

• Siempre

• Casi siempre

• Regular

• Pocas veces

• Nunca
 La encuesta a los trabajadores que se encuentran en el establecimiento como

parte del personal, tiene como temas fundamentales la motivación que tuvo el

empleado de la empresa, su percepción frente al entorno laboral, la satisfacción del

empleado frente al salario asignado, temas de bienestar, y aspectos que se deben

mejorar dentro de la compañía.

Presentación de los resultados

Los resultados de la investigación serán presentados por medio de su

interpretación de forma textual.

Análisis de datos

Se realizará un análisis de las variables que determinan los gráficos y tablas

estadísticos los resultados serán tabulados por medio de cuadros de Excel y

representados por gráficas de porcentajes. Por lo que se recogen los datos sobre la

encuesta, tomando como base de la teoría, se expone y resume la información de

manera cuidadosa y para luego analizar minuciosamente los resultados, a fin de extraer

generalizaciones significativas que contribuyan a la investigación.

 Capítulo 4

Resultado y análisis

Actualmente es importan te conocer las causas de rotación de personal en las

organizaciones el presente estudio de investigación plantea la necesidad de conocer las

principales causas por los cuales existe la rotación de personal en la compañía Alertas

del Caribe

De la aplicación de la encuesta estructurado a 10 trabajadores divididos en

Supervisor, recepcionistas, encargado de turno y Guardias de seguridad, de acuerdo al

resultado de la encuesta se obtuvo como principales puntos a ser tenidos como factores

que influyen en la rotación de personal los siguientes: motivación, satisfacción laboral,

liderazgo, prestaciones laborales, sueldos y salarios, capacitación y desarrollo,

comunicación organizacional; estos puntos mencionados se obtuvieron en la

clasificación “Siempre”, “Casi siempre”, “Regular”, “Pocas veces” y “Nunca”, es decir,

son aquellos que están influyendo en que se presente rotación de personal, las

expectativas durante el desarrollo de la investigación fueron principalmente con los

colaboradores y con apoyo de la escala de Likert el poder establecer de manera

concreta en que punto cada colaborador se encontraba de acuerdo a sus percepciones

en la empresa, los resultados obtenidos han respondido las incógnitas en relación al

conocer las causas de rotación de personal de Alertas del caribe.

A continuación, se puede observar los resultados obtenidos:

 Género

Respecto al género de los empleados de la empresa, el 20% son mujeres y el

80% son hombres dando como total de 10 personas encuestadas que forman parte de

la empresa Alertas del Caribe que se encuentra en el Tribunal Superior de Justicia,

ubicado en Independencia esquina Nicolas Bravo s/n, 86000 Villahermosa, Tab.

Tabla 1

Concentrado de recolección de datos sobre el género de los empleados.

Fuente: Elaboración propia

Figura 2. Género de los empleados

Género

10 respuestas

Fuente: Elaboración

propia
 Edad

En el instrumento aplicado encontramos que las personas son mayores de 18

años y menores de 70 años. De los encuestados la mayoría se encuentra en el rango

de 25 a 34 años que refleja el 10%, con un 10% se encuentra el rango de 18 a 24 años,

con 40% cuenta con la edad de 35 a 44 años, de 45 a 54 años con 30% y de 55 años y

más 10%.

Tabla 2

Concentrado de recolección de datos sobre el rango de edad de los empleados

Fuente:

Elaboración propia

Figura 3. Rango de edad de los empleados

Edad: 10 respuestas
 Fuente: Elaboración Propia

Puesto

En lo que respecta al puesto, se encuentra clasificados por supervisor que ocupa

el 10%, recepcionistas el 20%, encargado en turno 10% y guardias de seguridad 60%.

Tabla 3

Concentrado de recolección de datos sobre puesto de trabajo.

Fuente:

Elaboración

propia

Figura 4. Puesto

de trabajo

Puesto: 10 respuestas
 Fuente: Elaboración propia

Motivación laboral y satisfacción laboral

1.- ¿Su puesto de trabajo actualmente lo hace sentir motivado?

De acuerdo con la pregunta 1, dirigida al personal de vigilancia de Alertas del

caribe, colocados en el Tribunal Superior de Justicia, el 30% de los empleados casi

siempre se encuentran motivados, por otro lado, el 20% regularmente están motivados

y finalmente el 50% pocas veces su puesto de trabajo actualmente lo hace sentir

motivado. La motivación es uno de los factores que más influye en el rendimiento

laboral, por lo que un trabajador motivado y feliz será mucho más productivo que un

trabajador que acude a su puesto de trabajo sin sentirse totalmente motivado por este.

Por lo que se puede establecer que Mondy (2013) coincide con los resultados obtenidos

y para mantener la fuerza laboral eficiente y efectiva. (gráfico # 5)

Figura 5. Motivación en el puesto de trabajo

10 respuestas
Fuente: Elaboración propia

2.- ¿En la empresa existen oportunidades de crecimiento y desarrollo?

Al cuestionar a los trabajadores sobre las oportunidades de crecimiento en la

empresa con 30% los empleados piensan que de manera regular hay oportunidades de

crecimiento, el 30% menciona que siempre existen las oportunidades de crecimiento Y

el 40% opina que pocas veces se dan estas oportunidades de crecer en la empresa.

Fernández (2007) menciona que la valoración personal ayuda a las personas a

determinar sus intereses profesionales, valores, actitudes y tendencias de

comportamiento. Por lo tanto, tomando las consideraciones del autor se puede

determinar que este desarrollo profesional beneficia a la empresa debido que los

empleados se adaptan de manera más rápida y mejor a las necesidades de cambio e

innovación. (Grafico 6)

Figura 6. Existencia de crecimiento en la empresa

10 respuestas

Pregunta 2
Siempre Casi siempre Regular Pocas veces Nunca

30%

30%

40%
 Fuente: Elaboración propia

3.- ¿Ha tenido la oportunidad de ascender de puesto?

con respecto a la pregunta 3 enfocada al ascender de puesto los resultados de

acuerdo con los empleados fueron que el 20% regularmente ha tenido la oportunidad, el

20% pocas veces han tenido la oportunidad de ascender de puesto en la empresa, 30%

manifiesta el tener siempre la oportunidad de ascender de puesto, sin embargo; el resto

del 30% sostiene el nunca haber tenido esa oportunidad. Tomando en consideración los

resultados obtenidos y haciendo énfasis en la teoría de McClelland donde sostiene la

necesidad de logro la cual se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro relacionadas

con un conjunto de estándares, la batalla por el triunfo. Los empleados buscan una

promoción de puesto y no siempre es posible que sea llevada a cabo por lo que puede

ser un factor por el cual los empleados dejen de ser parte de la organización (gráfico 7).

Figura 7. Oportunidad de ascender al puesto

10 respuestas
 Fuente: Elaboración propia

4.· ¿Se siente usted satisfecho con el tipo de trabajo que realiza?

para la siguiente pregunta la información obtenida fue que el 50% de los empleados

asegura que casi siempre se sienten satisfechos con el tipo de trabajo que realiza en cambio el

50% de manera regular lo hace, el resto como en este caso la respuesta de siempre, pocas

veces y nunca el 0%.Considerando a los autores Andresen, Domsch & Cascorbi (2007)

determinan la satisfacción laboral como "un estado emocional placentero o positivo resultante

de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos

requerimientos individuales a través de su trabajo" (p.719). Por lo tanto, cuando se habla sobre

satisfacción laboral nos referimos al estado de bienestar y felicidad de una persona en relación

con el desempeño en el espacio de trabajo y su entorno, para que una persona pueda

desarrollarse efectivamente en un área de trabajo, debe gustarle lo que realiza, debido que de

lo contrario el trabajador no rendirá, esto es de mucha importancia ya que la empresa depende

de los trabajadores para su crecimiento. Los datos demuestran la satisfacción en el trabajo se

presente casi siempre lo que refleja un factor positivo para la empresa. (gráfico 8).

Figura 8. Satisfacción laboral

10 respuestas
Fuente: Elaboración propia

5.- ¿Recibe crédito por las cosas que hace bien?

Reforzando los aspectos positivos, los avances y las cualidades favorecen su

desarrollo Y su autoestima de los colaboradores de la empresa. La pregunta 5 indica

que el 50% de los trabajadores contestaron que regularmente reciben el crédito, el 30%

pocas veces ha recibido crédito por las cosas que hace bien y finalmente el 20% nunca

ha recibido crédito. Si bien, para Maslow las necesidades de aprecio se refieren a la

autoestima, el reconocimiento en camino a el individuo, el logro especial y el respeto en

camino a los otros; al saciar estas necesidades, los individuos tienden a sentirse

seguras de sí misma y valiosas en una sociedad; cuando estas necesidades no son

satisfechas, los individuos se sienten inferiores y sin valor. Así mismo, reforzando los

aspectos positivos, los avances y las cualidades favorecen su desarrollo y su

autoestima de los colaboradores de la empresa. (gráfico 9).

Figura 9. Recibir crédito por las cosas que se hacen bien

10 respuestas
 Fuente: Elaboración propia

ANEXOS

Encuesta para analizar las causas que generan la rotación de personal en la

empresa Alertas del Caribe prestando sus servicios al Tribunal Superior de Justicia.

propósito. La siguiente encuesta tiene la finalidad de proporcionar la información

necesaria para llevar a cabo la investigación "Analizar las causas que generan la

rotación de personal en la empresa Alertas del Caribe prestando sus servicios al

Tribunal Superior de Justicia.

La información proporcionada en la presente encuesta se manejará de manera

confidencial.

Datos generales:

Género:

Masculino O Femenino O

Edad:

O 18 a 24 años O 25 a 34 años O 35 a 44 años O 45 a 54 años O 55 años o más

Puesto:

Supervisor O Recepcionista O Encargado en turno O Guardias O.

Instrucciones: Seleccione la respuesta que considere correcta de acuerdo con

la pregunta.
 Motivación laboral y satisfacción laboral

1.- ¿Su puesto de trabajo actualmente lo hace sentir motivado?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

2.- ¿En la empresa existen oportunidades de crecimiento y desarrollo?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

3·• ¿Ha tenido la oportunidad de ascender de puesto?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

4... ¿Se siente usted satisfecho con el tipo de trabajo que realiza?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

5... ¿Recibe crédito por las cosas que hace bien?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

6... ¿Me siento de ánimos Y energía para realizar adecuadamente mi

trabajo?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

Tipo de liderazgo

1.- ¿En la toma de decisiones su opinión es tomada en cuenta?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

2.- ¿La gente con la que trabaja colabora fácilmente en equipo?

 a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

9.- ¿Tiene la libertad para tomar decisiones, sin consultar a su jefe?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

10... ¿Siente confianza de expresarle cualquier duda a su jefe?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

Sueldo y prestaciones laborales

11.- ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis

necesidades básicas?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

12... ¿Está usted satisfecho con el sueldo que percibe?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

13.- ¿Las prestaciones que recibe son buenas?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

14·" ¿Considera que su sueldo es satisfactorio?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

15• ¿Está satisfecho con el tipo de prestaciones laborales que tiene?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

 16· ¿Considera que su horario de trabajo es el justo de acuerdo con su

sueldo?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

17.· ¿Recibo mi sueldo, salario, aguinaldo de acuerdo con la ley?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

18.· ¿Las horas extras son pagadas como la ley ordena?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

19. ¿Ha recibido estimulo moral y económico por alguna buena acción?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

20.· ¿Con que frecuencia la empresa reduce los sueldos?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

21.- ¿Cree que por los bajos sueldos y prestaciones laborales es uno de los

principales motivos por los que existe la rotación de personal?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

Capacitación

22.- ¿Ha recibido la capacitación necesaria para poder desempeñarse en el

puesto?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

 23.· ¿Su jefe apoya en las actividades de trabajo donde no tiene los

conocimientos necesarios?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

24· ¿La empresa imparte constantemente capacitaciones para mejorar el

desarrollo?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

25 ¿En su área de trabajo cuenta con lo necesario para llevar a cabo sus

tareas como: materiales, tecnologías, equipo, recursos necesarios etc.?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

26 ¿De acuerdo con los cambios que surgen en la empresa ¿Recibe la

capacitación adecuada para mejorar y obtener los resultados esperados?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

Comunicación organizacional

27.- ¿Cree que la comunicación entre jefes empleados es buena?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

28.- ¿Se siente integrado en la empresa?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

29.- ¿Cree que la relación entre sus compañeros es cordial?

 a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

30.- ¿Las instrucciones dadas son claras para el desarrollo de las

actividades?

a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN