INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE PEROTE
Ingeniería Industrial
Relaciones Empresariales
Desarrollo Organizacional
Rafael Torres Moreno 15020097
Bani Sánchez Mota
8° semestre
Febrero – Julio 2018
INTRODUCCIÓN
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear
estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión,
proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el
adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y
reglas, de modo que el accionar de la organización se acercará lo más posible a
sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio
constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal
manera, que no nos enfrentemos a sorpresas El desarrollo organizacional surge a
finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia
singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los
descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas
con el cambio planificado, el ha evolucionado hasta convertirse en una estructura
integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor
parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las
organizaciones. El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y
las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan;
también del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos
y las organizaciones funcionen mejor.
Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado con
diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y
un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de
cambiarla.
La relevancia de este tema, se enfoca hacia un método a gran escala para una
más completa utilización del potencial humano, en lo cual el entrenamiento
desempeña un papel principal, la importancia de tal entrenamiento está en la
creación del trabajo en equipo y en el mejoramiento de las relaciones entre los
grupos más que en el entrenamiento individual.
Qué es el desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional (DO) es una teoría-práctica que entiende a los grupos
como sistemas y sirve de herramienta a las organizaciones. Considera a las
relaciones humanas en relación con un fin común, en consonancia con esto, en el
interior de las instituciones se señala una meta y se adoptan resoluciones con la
intención de asegurar la eficiencia general. En definitiva, se trata de trabajar con
acierto el capital humano para obtener el éxito de la organización. El sustento
teórico del desarrollo organizacional tiene arraigo en las ciencias de la conducta y
de la comunicación.
Según la Dra. Martha Alles, el término Desarrollo Organizacional es el conjunto de
acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos
culturales o de comportamiento organizacional.
Podemos decir que la conducción del desarrollo organizacional adopta la
modalidad de “programa”. Es decir, se aborda de forma planificada, se realizan
cambios propiciados por la toma de diagnósticos y más allá de las modificaciones
técnicas, el objetivo central es transformar, dinamizar las relaciones laborales,
modificar los hábitos y comportamientos de las personas y amplificar sus
potencialidades a partir de los medios y perspectivas que posea cada
organización.
El concepto de Desarrollo Organizacional involucra teorías sobre el hombre y su
ambiente y, como mencionamos, se sustenta en las ciencias del comportamiento.
Se trata de proyectar el “todo” para que las partes constituyentes asuman su rol de
forma eficiente y esto redunde en beneficio de la organización, pero no de forma
autoritaria o unilateral sino más bien incentivando una conciencia social,
cambiando la cultura organizacional.
En este sentido, tiene influencia directa sobre el capital humano y se vincula
explícitamente con Recursos Humanos. Los asuntos que trata el desarrollo
organizacional suelen tener que ver con la dirección, la comunicación y los
conflictos grupales. Las medidas que se adoptan se dirigen a aumentar la
adaptabilidad de la organización a los ritmos acelerados del ámbito laboral, las
nuevas tecnologías y la competencia.
Características del Desarrollo Organizacional
La propia definición de Desarrollo Organizacional presupone características como:
Focalización en toda la organización: El DO toma la organización como un todo
para que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande
que la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para
resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se
presenten. El DO es un programa amplio que busca que todas las partes
integrantes de la organización estén bien coordinadas.
Orientación sistémica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas
partes de la organización (que ejercen influencia recíproca), a las relaciones
laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El
objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con
eficacia. Lo importante es saber cómo se relacionan dichas partes y no cómo
funcionan por separado.
Agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que
desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o
dentro de la organización. En general, el agente principal de cambio es un
consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de
la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno
del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente
externo –que también está en contacto con la administración-, lo cual origina una
relación triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En
otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de
DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la
competitividad organizacional.
Solución de problemas: El DO no sólo analiza los problemas en teoría, sino que
hace énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales,
utilizando la investigación – acción.
Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver
experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben
enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia
y aprenden de ésta. Este enfoque produce más cambios de comportamiento que
el tradicional de lectura y análisis de casos, en que las personas hablan sobre
situaciones abstractas. La teoría es necesaria y deseable, pero la prueba final se
halla en la práctica. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar
o congelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente
de las personas.
Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en
grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se
observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales
de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las
personas.
Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los
participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La
Retroalimentación suministra alimentación de retorno sobre el comportamiento y
estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a
emprender las acciones auto correctivas más eficaces en esas situaciones.
Orientación situacional: El procedimiento del DO no es rígido ni inmutable, sino
situacional y orientando hacia la contingencia. Es flexible y pragmático, y adapta
las acciones a las necesidades específicas y particulares. Los participantes
analizan las diversas alternativas y no se basan en una única manera de plantear
los problemas.
Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir mejores equipos
de trabajo en la organización. Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o
grandes, propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias
individuales o grupales.
Técnicas de intervención en el desarrollo organizacional
Las técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la actualidad
están basadas en las ciencias de la conducta para de esta manera diagnosticar
los problemas de las organizaciones y propiciar sus cambios. Se consigue con
ellas mejorar la efectividad de la empresa. Los valores del desarrollo de la
organización son respecto, apoyo, confianza, competitividad, igualdad de poder y
participación.
Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de cambio y la
organización. Se buscan encontrar nuevas formas de revolver los problemas o
situaciones conflictivas, de mejorar y propiciar cambios favorables.
Sus etapas son diagnóstico inicial (donde se llega a las primeras impresiones e
identificación de problema), recopilación de datos y la intervención en base a ello
(en la cual se influye u orienta en el comportamiento de la organización o
componentes).
Se pasa del análisis a la intervención, pero siempre intentando mostrar a los
empleados y demás implicados el cambio como positivo y no algo negativo a lo
que temer.
Retroinformación con base en una encuesta.
La retroinformación con base en una encuesta se inicia común cuestionario que se
entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima,
la participación y la innovación dentro dela Organización.
El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y
actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prácticas para
tomar decisiones, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades y la
satisfacción con la organización, el trabajo, los compañeros y el supervisor
inmediato.
Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampolín para
identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándole problemas
a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene fomentar la
discusión y asegurar que las discusiones se centren en temas e ideas, y no en
atacar a las personas.
Por último, con la retroalimentación de la encuesta, la discusión de grupo debe
llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del
cuestionario. ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas?
¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las
asignaciones laborales? Podemos esperar que las respuestas a este tipo de
preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso con
diversas acciones que remediarán los problemas que se identifican.
Formación de grupos
Las organizaciones están compuestas por personas que trabajan juntas para
alcanzar una meta común y el desarrollo organizacional le prestado bastante
atención a la creación de equipos.
La creación de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas
actividades son interdependientes. En este caso, se subrayará el nivel intergrupal
y se dejará el desarrollo intergrupal para la siguiente sección. En consecuencia, el
interés girará en torno a su aplicación a familias de la organización (grupos de
mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades.
Las actividades que se consideran en la creación de equipos suelen incluir el
establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los
miembros del equipo, el análisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades
de cada miembro y el análisis de procesos del equipo.
Los círculos de calidad
Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en
donde comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida. Es una
manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor nivel en
donde acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los problemas
relacionados con la eficiencia en el trabajo. Las reuniones que realizan las
personas de manera regular se llaman grupos de referencia, en donde se exponen
los desacuerdos personales y se analizan las relaciones interpersonales. En este
proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente.
Tres principales modelos de intervención para el
Desarrollo Organizacional
Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el
comportamiento.
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se
utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y
comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la
capacitación.
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir,
inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados
positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación
con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de
conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se
mejoran las habilidades para escuchar.
Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios
estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y
varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la
estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar
cambios orientados hacia objetivos como:
° Cambios en los procedimientos de trabajo.
° Cambios en los productos.
° Cambios en la organización.
° Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben
ser voluntarios, y con la participación activa de los integrantes para propiciar el
cambio deseado.
Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones
estructurales y de comportamiento
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen
en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también
esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la
distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto
desempeño y con recursos acordes con su necesidad. Por medio del proceso de
efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo
en cuenta los resultados estratégicos de la organización.
° El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se
reflejan en impactos mesurables como los siguientes:
° Disposición de una consciencia del negocio.
° Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del
fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.
° Oportunidad estratégica.
° Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratégicos necesarios para la creación del futuro.
Objetivos del desarrollo Organizacional
1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los
grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la
autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son
soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las
partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual, el desarrollo de los RRHH, y la
responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.
Conclusión
Para poder mejorar el desarrollo de la organización es necesario analizar la
situación y observar antes de actuar. Porque solo así se puede conseguir el
objetivo final del Desarrollo Organizacional: mejorar la efectividad de la empresa.
Y por ello cualquier técnica que se use, si es la adecuada, será muy importante
para alcanzar los objetivos finales.
Para concluir, podemos decir que las técnicas para el desarrollo
organizacional pueden ser efectivas en el cambio de los valores y la calidad de
vida laboral dentro de las organizaciones.
Pero no se debe olvidar que dichas técnicas necesitan el apoyo de expertos.
En muchas empresas se adquiere la experiencia mediante la contratación de
consultores de tiempo completo para que sean ellos los que promuevan el cambio
interno organizacional.
Bibliografía
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Hernández, S. y Palafox, G. (2012) Administración Teoría, Proceso, Áreas
Funcionales y Estrategias para la Competitividad [3.ª. Ed.] México: McGraw-Hill
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Administración de Recursos Humanos’. Idalberto Chiavenato. McGrawHill 2000