Necesidades y preferencias de las cuatro generaciones más relevantes
en el contexto laboral latinoamericano.
1
Introducción
Para el año 2025, los Millennials conformarán más conformada en su mayoría por Generación X y
del 75% de la población activa global, esperando la Millenials, una segunda etapa de transición en la
salida de las generaciones más grandes cual se comenzarán a introducir los Centennials a la
(Generación X y Baby Boomers) y la entrada de los fuerza laboral y se retirarán los Baby Boomers y, una
Centennials al campo laboral. En este futuro no tan última etapa, donde se cumplirá la máxima
lejano, 4 generaciones estarán conviviendo en el ocupación de los Millennials y Centennials. Cada
mercado laboral con distintos intereses y una de estas etapas representará retos particulares
comportamientos. Por esta razón, en Sintec y las organizaciones deberán adaptar sus
Consulting generamos este estudio con el fin de estrategias de gestión de talento de forma
entender las necesidades y preferencias que tienen recurrente, principalmente aquellas que tienen que
las generaciones respecto a sus experiencias de ver con estrategias de atracción y retención de
trabajo, buscando un entendimiento común de estas talento.
particularidades generacionales en Latinoamérica y
así apoyar a las organizaciones en habilitar el
máximo rendimiento de su fuerza laboral (actual y Agradezco el apoyo de todos los equipos
futura). participantes en esta investigación e invitamos a las
organizaciones a aprovechar esta información en
sus próximas decisiones.
Nuestra investigación ha permitido validar y
desmitificar ciertas características y estereotipos
generacionales, encontrando diferencias entre los Los ambientes multigeneracionales no son retos del
grupos y también similitudes que hablan sobre el futuro, ¡son el presente!
proceso de madurez de ciertas generaciones en el
mercado laboral. Nuestro estudio, se enfocó en el
análisis de las 4 generaciones más relevantes de la
actualidad (Centennials, Millenials, Generación X y
Baby Boomers) en 4 dimensiones que nos permiten
entender sus preferencias y motivadores individuales
y laborales.
La transición generacional se vivirá en tres distintas
etapas, la primera (donde ya estamos) en la que se
tiene una fuerza laboral libre de Centennials y
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Hallazgos principales
1
El estudio permitió identificar diferencias entre las necesidades y preferencias de las cuatro
generaciones analizadas, principalmente en aspectos relacionados con los elementos que influyen
mayoritariamente en su satisfacción laboral, sus niveles de compromiso y el valor que dan a los beneficios
económicos.
2
En líneas generales, las nuevas generaciones (Millennials y Centennials) presentan menores niveles
de compromiso con sus organizaciones, dan mayor atención al trabajo en equipo y a la obtención de
recompensas económicas, en comparación con las generaciones de mayor edad.
3
Los Millennials merecen una especial atención, dado que representan más del 50% de la muestra y
además presentan características particulares frente al resto. Por ejemplo, aún cuando están especialmente
atraídos por factores sociales como la generación de experiencias y el relacionarse con sus compañeros de
trabajo más allá de vínculos laborales, destacan del resto de las generaciones por ser los más dispuestos a
trabajar horas extras y ser los más orientados a metas. Lo anterior, refleja una generación capaz de ofrecer
importantes oportunidades a las organizaciones de generar valor, siempre y cuando se logren entender y
satisfacer sus principales necesidades.
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¿Cómo son estas cuatro generaciones?
• Centennials son los más diferenciados entre las generaciones, se vinculan con factores sociales como
la preferencia por un trato humano vs profesional, pero al mismo tiempo se motivan con aspectos más
individuales (beneficios económicos y posibilidades de desarrollo profesional).
• Millennials reclaman mayor empoderamiento en sus roles y están dispuestos a dar esfuerzos
adicionales (trabajar horas extras). Su principal motivador es la colaboración con otros (su drive son las
experiencias) y la compensación es relevante en su satisfacción laboral.
• Generación X es la más estándar en sus preferencias (no tienden a tener motivadores o necesidades
marcadas). Es una generación que se ha tenido que adaptar entre las características de sus jefes (Baby
Boomers) y sus reportes (Millennials). En general se sienten empoderados y tienen a un pensamiento
de largo plazo.
• Baby Boomers, al igual que otras generaciones, valora el trabajo en equipo y la colaboración con otros.
Son los más comprometidos con las organizaciones, aunque no están tan dispuestos como otros en
aportar horas extras. Comparten una visión a largo plazo y su satisfacción está vinculada a la cultura
organizacional.
3
“We need to remember
across generations that
there is as much to learn
as there is to teach”
Gloria Steinem — Periodista y Activista
4
Sobre el estudio
A través de una colaboración entre Sintec Consulting y el Tecnológico de Monterrey, se realizó una encuesta
para identificar las necesidades y preferencias de las cuatro principales generaciones que conviven en el
trabajo para proporcionar a las empresas visibilidad de qué estrategias pueden desarrollar con base en los
requerimientos específicos de sus colaboradores.
4 Generaciones analizadas
Baby Boomers Generación X Millennials Centennials
(1946-1964) (1965-1979) (1980-1996) (1997…)
4 Dimensiones evaluadas
Preferencias relacionadas Preferencias relacionadas
Laboral
Cultura
con formas de vinculación con competencias clave del
laboral y tipo de entorno laboral.
pensamiento.
Motivadores personales Valoración de elementos
Individuo
Desarrollo
vinculados a la satisfacción clave del entorno laboral
en el trabajo. (compensaciones, career
path, entre otros).
6 Industrias
6 Países Telecomunicaciones, Productos Industriales,
Energía, Consumo, Construcción y Metalurgia
México, Colombia, Brasil, Ecuador,
3 Universidades
Venezuela y Perú
En México
62 preguntas
+6000 Respuestas
Evaluando 4 dimensiones
5
Demográficos de la muestra
País Generación
% porcentaje
Centennials 6%
México
Venezuela Millennials 53%
Colombia
Generación X 36%
Ecuador
Brasil
Baby Boomers 5%
Perú
Antigüedad en la empresa % porcentaje
3%
4%
Género
% porcentaje 6%
10%
69% 31% 22%
20%
Masculino Femenino
35%
Educación Carreras Universitarias
% porcentaje % porcentaje de Centennials que respondieron
64%
Ing. Industrial Otras Carreras
18%
32%
16%
9% 8%
3%
Posgrado Carrera Carrera Preparatoria / Secundaria
Profesional Técnica Bachillerato Relaciones
Internacionales
Ing. Química
Estado Civil 18%
% porcentaje
24% Ing. Mecánica
y Desarrollo
Innovación
2%
6%
¿Tienes dependientes económicos?
% porcentaje
No Sí
21% 79%
6
¿Quién es quién en esta mezcla
generacional?
Durante los próximos 10 años habrá 4 generaciones interactuando en el
ambiente laboral. ¿Qué los caracteriza?
Baby Boomers Generación X Millennials Centennials
(1946-1964) (1965-1979) (1980-1996) (1997...)
Tipo de
Idealistas Escépticos Idealistas Pragmáticos
pensamiento
Multitasking
Trabajo eficiente Independiente Emprendedor
Ambiente de trabajo
orientado a la Prefiere estructura y Tolerante TBD
y valores calidad contacto directo Orientado a
metas
Seguridad Balance de vida y Experiencia e
El trabajo es… Estabilidad carrera ingresos
Ingresos
Desafiante Busca formar
Consenso y Desarrollo de
Estilo de liderazgo cooperativo
Pregunta el relaciones más
colaboradores
trasfondo allá del trabajo
No acostumbra dar Inmediata pero
Directa y Constante e
Retroalimentación ni recibir
ocasional instantánea
en dosis
retroalimentación pequeñas
Cultura Trabajar en Oportunidades
Satisfacción laboral Organizacional
Trabajar en equipo
equipo de crecimiento
Se comunican
Prefieren la
Comunicación Se comunican mejor
Comunicación comunicación
directa y escrita mejor por texto mediante
persona a persona
imágenes
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Resultados por Dimensión
1. Cultura
Centennials Millennials Generación X Baby Boomers
Los Centennials destacan por Los Millennials son la La Generación X presenta Los Baby Boomers
su preferencia a la orientación generación que se siente características muy similares a destacan por su sentido
humana en el ambiente de menos empoderada y las demás generaciones (no del colectivismo
trabajo y son la generación que tienden a pensar en presentan diferencias
más evita la incertidumbre objetivos de corto plazo significativas)
2. Laboral Hallazgos
Me considero un modelo de liderazgo
• La Generación X y los Baby Boomers
Siento confianza de comunicarme con los demás
son las generaciones más parecidas de
la muestra.
Trabajo activamente en equipos de trabajo
• Todas las generaciones sienten la
confianza de comunicarse abiertamente
con los demás.
• Los Centennials tienden a actuar con
mayor firmeza ante situaciones de riesgo
y sienten menor confianza en su rol de
liderazgo.
• No se detectan diferencias significativas
Actúo ante situaciones de riesgo
entre las generaciones. (Excepto
Centennials)
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3. Individuo
¿Qué factores definen la satisfacción en el trabajo
para cada individuo?
Baby Boomers Generación X Millennials Centennials
(1946-1964) (1965-1979) (1980-1996) (1997...)
Trabajo en Equipo y Trabajo en Equipo y Oportunidades de
1. Cultura Organizacional
Colaboración Colaboración Crecimiento
2. Trabajo en Equipo y
Colaboración
Cultura Organizacional
Compensaciones y
Beneficios
Balance de Vida y
Carrera
3. Tecnología de punta
Balance de Vida y
Carrera
Cultura Organizacional
Compensaciones y
Beneficios
“Una cultura “La colaboración con otros “Las relaciones con otros “El trabajo en equipo es
organizacional estable y es lo más relevante en su son el factor más relevante pero menos que
productiva es lo más satisfacción. A diferencia relevante, además las para otras generaciones.
relevante para mantenerlos de los Baby Boomers, compensaciones y los En su lugar se valoran
satisfechos” empiezan a interesarse en beneficios son factores más las oportunidades de
su balance de vida y decisivos para mantenerse crecimiento y el balance
carrera” en las empresas” de vida y carrera”
El trabajo en equipo es un factor decisivo en la satisfacción
laboral de las generaciones.
La compensación y los beneficios son factores decisivos para
Millenials y Centennials.
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4. Desarrollo laboral Más similares
¿Qué variables del desarrollo de lo que
laboral tienen más peso? parecen
• Compensaciones: Considero que las compensaciones son
justas.
• Compromiso: Estoy comprometido con la organización. “Para mí es muy importante
• Contribución: Estoy dispuesto a trabajar horas extras. realizar un trabajo que tenga un
• Career path: Me es importante tener proyectos que tengan
impacto significativo en la
impacto. empresa”
% contestó de acuerdo o totalmente de
acuerdo
Baby boomer 98%
Gen X 98%
Millennial 96%
Centennial 88%
“Para mí es muy importante
tener la libertad de decidir cómo
hacer mi trabajo y cómo asignar
mi tiempo”
% contestó de acuerdo o totalmente de
Hallazgos acuerdo
Baby boomer 85%
• La importancia de contar con un Gen X 87%
Career Path, disminuye conforme se Millennial 86%
aumenta la edad de los Centennial 80%
trabajadores.
• A pesar de que las generaciones se
sienten comprometidas, es el rubro
con menor porcentaje de satisfacción “Es fácil para mí implementar
y aumenta con la edad. nuevas formas de trabajo”
% contestó de acuerdo o totalmente de
• Los Baby Boomers son la generación acuerdo
con mayor compromiso.
Baby boomer 88%
• Todas las generaciones coinciden en Gen X 87%
la importancia de contar con
Millennial 85%
remuneraciones justas.
Centennial 66%
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“Organizations that can’t –or
won’t– customize training,
career paths, incentives and
work responsibilities need a
wake-up call”
Carolyn A. Martin & Bruce Tulgan — Managing Generation Y
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¿Por dónde empezar?
Nuestras recomendaciones
Tener una cultura sólida: contar con
habilitadores culturales que fomenten el
respeto hacia las distintas maneras de
pensar y se premien los valores de la
organización.
Evitar los estereotipos: son generalidades
que no permiten considerar las verdaderas
características de los colaboradores.
Ser flexibles: entender que más allá de la
generación, los colaboradores tienen
distintas razones para estar laborando en la
empresa, y escuchar atentamente sus
inquietudes.
Invertir esfuerzos en una estrategia de
comunicación robusta, sabiendo qué y
cuándo deben saber los distintos grupos de
colaboradores.
Estar dispuesto a romper los esquemas
tradicionales de trabajo: se puede aprender
de cualquier persona, sin importar la edad,
el puesto o el nivel jerárquico. Fomentar
programas de mentoring y reverse
mentoring ayudan a la apertura de nuevos
canales de comunicación.
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12 preguntas para saber si estamos tomando
en cuenta las necesidades generacionales en
el trabajo:
¿De qué maneras nuestra ¿Tenemos programas de
1 organización demuestra su
compromiso con los empleados?
9 mentoring para fomentar el
aprendizaje entre generaciones?
2
¿El ambiente de trabajo apoya a ¿La capacitación y el desarrollo
las personas para que trabajen de
la mejor manera posible? 10 de los empleados son valorados
por la organización? ¿Tenemos
planes de desarrollo
3 ¿Tendemos a tomar decisiones
basadas en estereotipos?
personalizados?
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¿El entorno fomenta el trabajo en
¿Los procesos de gestión de equipo y el aprendizaje?
4 talento están orientados a
desarrollar el máximo potencial de ¿Qué hacemos en nuestra
los empleados?
12 organización para inspirar a los
empleados a dar su mejor
¿El trabajo de la gente pone a desempeño?
5 buen uso sus talentos y
habilidades?
¿Existen procesos
6 implementados que ayuden a
las personas a realizar su
trabajo de manera eficiente y
efectiva?
¿La jerarquía importa en
7
nuestra organización? ¿Esto
impide que construyamos
relaciones colaborativas entre
generaciones?
¿Hay un diálogo abierto y
8 honesto entre los empleados y
los líderes?
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Contactos
Diana Bustani
Socia Oficina Monterrey
+52 81 1001 8570
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