UNIDAD II PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO

2.1 Concepto e importancia de la planeación del Capital Humano.

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Proceso que comienza con la identificación sistemática de fuerzas y debilidades de la organización

así como de dicha área y oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social, lo cuál
permite a la organización localizar los factores críticos y tomar las decisiones que la llevarán a elegir,
capacitar, desarrollar, motivar, mejor a su personal, hacer los cambios pertinentes e implantar los
planes que faciliten la consecución de la misión y los objetivos institucionales en el presente y el
futuro.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal, así como
las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas,
condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un
proceso continuo y amplio.

Su importancia.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe
anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar,
estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y
capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles
cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y
productividad por un largo período.

2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano.

Las etapas del proceso de planeación se pueden entender como el flujo de eventos interrelacionados
e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de
planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el
número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación
de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.
Las etapas o fases del proceso de planeación del capital de los recursos humanos se clasifican en:
Etapa 1: De análisis

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 Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa y se clasifican en…

• Organización general actual.

• Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
• Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
• Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
• Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.
• Políticas y estrategias generales y específicas.
• La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:
• Organigrama general o básico de la empresa actualizada.
• Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
• Descripción de los puestos de trabajo actuales.

Etapa 2: De previsión

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios
organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El
desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

• Conocer los organigramas previstos.

• Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
• Valorar dichos puestos.
• Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
• Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
• Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
• Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
• Preparar las fuentes de reclutamiento
• Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

Etapa 3: De programación

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados

en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que
llevará a cabo toda la planeación.

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 Etapa 4: De realización

Es la etapa en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las de
control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del
desarrollo del plan.

Etapa 5: De presentación de resultados

Es la etapa en la que la información referente a los puestos de trabajo. La planeación eficaz de los
recursos humanos realiza una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Una
descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

• Descripción genérica del puesto de trabajo.

• Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a
obtener.
• Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
• Situación interna del puesto de trabajo: Especificación referente al desempeño laboral.

2.1.1 Premisas y pronósticos.

Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las
necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen
supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de
los planes.

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 Pronósticos de ambiente: Si el futuro
pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores
les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas
a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con
relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los
administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La
elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de
pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella
participan miembros de toda la organización.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo
que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego
salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el
pronóstico.

2.1.2 Evaluación y perspectivas a futuro.

La importancia de la función de recursos humanos se ha incrementado de manera notable. Todo

indica que sus contribuciones a las actividades corporativas continuarán en crecimiento en el futuro.
Para que los departamentos de recursos humanos del siglo XXI puedan contribuir a sus
organizaciones y al mismo tiempo logren sus otros objetivos, sus esfuerzos deben respetar la
dignidad de las personas mediante la adopción de un enfoque eminentemente ético,
La prioridad absoluta no es el éxito del departamento de recursos humanos, sino el éxito de la
organización global.

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El logro de este objetivo final requiere que se dé servicio a los gerentes y empleados de la corporación
con un enfoque proactivo. El departamento de personal no aspira a asumir las responsabilidades de
cada gerente respecto a su equipo humano.
Por el contrario, un enfoque administrativo profesional asume una responsabilidad dual, compartida
por el supervisor inmediato del trabajador y el departamento de recursos humanos, el cual
desempeña un papel fundamental y proactivo

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de

mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien
y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Sus beneficios son:

• Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital

humano a la organización.
• Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
• Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital
humano y da dirección a la organización.
• Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
• Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y
permite compartir con otros las mejores prácticas.
• Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto sustancial y directo en

aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos
estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen
efectivamente a las estrategias globales de la corporación.

Auditoria de la estrategia corporativa

Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia
corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a
largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la
organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la
forma en que están funcionando de hecho.

2.1.3 Planes de desarrollo del capital humano.

Si, las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su
potencialización, se han formado las áreas de Gestión Humana que a través de sus programas y
procesos buscan lograr este fin.

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 Estos procesos buscan comprender al ser humano en su totalidad, dotándolo de herramientas
que permiten una adaptación al mundo organizacional, pero también con conocimientos y
habilidades que mejoran sus vidas, la de sus familias y la sociedad.
Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano,
son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Aun hoy, este tema sigue siendo un gran desconocido para muchas organizaciones. Para curar esta
dolencia no existe una regla establecida, puesto que su solución depende básicamente de la filosofía
y la cultura organizacional, así como de las personas que la dirigen.
En lo concerniente a las ventajas que los programas educativos y formativos, aportan, quisiera
mostrar mi punto de vista más extensamente. El Capital Humano es esencial en la competitividad,
debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente.

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades
de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
Se refiere al conocimiento práctico.

Sabemos que la tecnología es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado,
pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga
la gente en la organización.

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y
la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los
laboratorios, las universidades, etc...La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que éstos cambios
con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como capital
humano, a éste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de
valerse por sí mismo.

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo económico y social de
los países. Puede referirse como a las cualidades y características de las personas de una
organización, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización,
el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.

Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como una inversión en las
personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo
organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos
y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.
Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la misma
función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte rápidamente así se

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sentirá conforme y comprometido a la empresa y comenzara a desarrollar sus actividades
exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal se sienta bien de todas las formas.

2.1.4 Inventario de competencias del capital humano.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses
de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o
menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la
organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden
constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un
inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y
destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto,
el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificación de
conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. En otras
palabras, se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto
de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección,
evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el
curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los
conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados
con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan
de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.
Para finalizar, es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles
específicos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo,
que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de
competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la
organización.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades
humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser
lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano
con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos
e información sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el potencial humano
con que cuenta la organización ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los elementos más
idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo
de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros
clientes.

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas contables y
administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados la

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papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para
cubrir sus necesidades de planeación.

El punto importante, sin embargo, es que cada organización debe preocuparse por contar con un
inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos,
intereses, actualización con el trabajo etc.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades
humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser
lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano
con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos
e información sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el potencial humano
con que cuenta la organización ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los elementos más
idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo
de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros
clientes.

2.1.5 Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo.

La planeación y el desarrollo potencian el desempeño actual y futuro de su personal. Las

contribuciones y el valor agregado que éste genera son cada día más apreciadas y requeridas para
establecer una diferencia con sus competidores.

Nos especializamos en tres áreas de la planeación y desarrollo:

Parrillas de Reemplazo

Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca de ello, para pasar a trabajos
diferentes al que actualmente desempeñan. Trabajos que por lo regular suelen ser más complejos y
requerir más conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son útiles para identificar y preparar por anticipado a personal con el
potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado en posiciones críticas de la
organización.
Le ayudamos en todo el proceso, incluyendo identificación de posiciones, gente así como los
resultados, contribuciones y valor esperados.

Planes de Carrera

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Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una empresa. Por
ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la empresa a los ojos de su
personal más valioso.
Usted no puede dejar ir a personas valiosas, las que verdaderamente aportan a los resultados de su
empresa. Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para que hagan carrera, sino,
primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
Con nosotros usted encontrará ideas bastante diferentes a los demás. ¿Nuestro enfoque de planes
de carrera no es ya una muestra de ello?

Detección, selección y captación de talentos

La única ventaja competitiva no imitable por sus competidores es el talento que usted tiene en su
empresa.
No cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que necesitan. Es necesario
definir los conocimientos y tecnologías que son críticos para el futuro de la empresa e identificar
quienes lo poseen, cómo lo usan y cuál es la vida útil del talento.
Le ayudamos con herramientas claras, prácticas y sencillas con las que usted se queda.

Claves del Desarrollo de Capital Humano

Ante la posibilidad de conocer las perspectivas de la línea gerencial de estas cuatro consultoras
internacionales, les consultamos respecto a cuáles son las claves para lograr un efectivo desarrollo
del Capital Humano.

Cabe destacar en este punto, que la clave coincidente fue la importancia de alinear la estrategia del
negocio con la del desarrollo humano dentro de la empresa. Así lo plantea Enrique Babis, Director de
la práctica Human Resources Services de Price wáter house Coopers en Buenos Aires: "Las acciones
de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los requerimientos del negocio.
Para ello, es clave comprender su estrategia, desafíos y factores críticos de éxito. Esto nos permitirá
identificar mejor las necesidades de desarrollo, y decidir en base a ellas qué iniciativas tienen mayor
impacto y ecuación costo-beneficio."

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

La UNESCO y su Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI propusieron que la
educación se estructure en torno a cuatro “pilares del conocimiento”:

Aprender a Hacer: Aplicado al concepto de "Competencia Profesional", será imprescindible

conjugar la calificación profesional de una persona y las habilidades adquiridas durante su formación
sin olvidar su comportamiento social, aptitud para trabajar en equipo, iniciativa, capacidad de asumir
riesgos y responsabilidades en la empresa.

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Aprender a Convivir con los Demás: En un ambiente de cooperación y participación frente a las
actividades de la sociedad y de sus congéneres.
Aprender a Ser: Implica el desarrollo de la persona, el auto descubrimiento, activar e incrementar sus
capacidades creativas y de iniciativa.
Aprender a Conocer: Comprende la interpretación del mundo, la curiosidad intelectual, el sentido
crítico y el aporte a la solución de los problemas que vive la sociedad.
La Educación y sus programas formativos deben incidir sobre estas cuatro formas de aprendizaje, ya
que el hombre además de relacionarse con su organización, a través de su desempeño laboral en su
empresa, tienen un impacto directo y una responsabilidad social clara frente al medio en el que se
encuentra.
Desarrollar un programa con bases firmes de cara a la Competitividad Organizacional y a la
Potencialización del Capital Humano:

1. La Política de Formación debe ser entendida como una variable de la cultura organizacional
y el direccionamiento estratégica del negocio.
2. La Formación debe ser comprendida como un proceso de planificación, generando continuidad en
la misma.
3. Se orienta al desarrollo de habilidades y conocimientos claramente definidos, que impactan en el
trabajador y por ende a la organización.
4. Genera procesos de desarrollo específico y el consiguiente seguimiento de las partes que
intervienen en el mismo.
Si su programa de formación no cumple alguna de estas características, posiblemente los resultados
no serán todo lo buenos que podrían ser. Entonces le aconsejo que detenga el proceso y no continúe
invirtiendo más recursos, tiempo y esfuerzos en algo que no producirá los resultados deseables. En
lugar de actuar hay que reflexionar.

Hoy día las organizaciones le están dando un valor significativo a la relación de los empleados con el
mercado, se ve de manifiesto que las diversas empresas han producido un giro en la pirámide
jerárquica dándole mayor importancia al recurso humano con que cuentan como fuente de ventaja
competitiva que les permita estar a la vanguardia en su ámbito de actuación.

Es por esta razón, que algunos autores como Belly P. (2004) pionero en Latinoamérica en materia de
Capital Intelectual, Humano y Gestión del Conocimiento, señala “el capital humano es el
conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos
crecerá su capital humano”. Como puede observarse, éste representa el principal activo con que
cuentan las organizaciones y las nuevas tendencias gerenciales también lo enmarcan como el capital
intelectual. Es por esta razón, que el capital humano no es más que el recurso humano que da vida a
una organización, y en sus manos está el auge o desgaste que una empresa pueda tener. Por otro

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lado, el capital humano de cada individuo de igual forma se complementa con las diferentes
habilidades y destrezas, unido a la experiencia que presenta una persona, que lo diferencia del resto
y que a la vez, le da valor agregado a las actividades que diariamente desempeña dentro de la
organización.

En otras palabras, el capital humano nace ante la necesidad de las organizaciones de contar con una
herramienta que de soporte a la producción y marketing de la empresa, ya que las Gerencias han
entendido que por muy especializadas que sea la maquinaria con que cuenta, ésta jamás podrá
manejarse sola y indudablemente se requerirá de trabajadores para ponerlas en funcionamiento.

Por esta razón, el capital humano es el recurso o el activo más importante y básico para cualquier
institución u organización privada; es el motor que impulsa el desarrollo del trabajo, la productividad
de bienes o servicios.

2.2 Mercado laboral competitivo.

El mercado laboral en México atraviesa por una serie de retos que los profesionales deben enfrentar
para conseguir el empleo ideal. El primer reto a vencer, es el número de personas que actualmente
se encuentran desempleados o en búsqueda de una mejor oportunidad laboral.

De acuerdo a los datos más recientes del INEGI, para finales de Noviembre de 2018, la Tasa de
Desocupación de la Población Económicamente Activa a nivel nacional (59.3% de la población de 15
años y más, con un total aproximado de casi 56 millones de personas) alcanzó 3.3%, mientras que la
Tasa de Subocupación representó 7.1%, al tiempo que las Tasas de Informalidad Laboral alcanzó
57.1%. Además, de acuerdo a la ENOE, más de 800 mil personas en el país con estudios de nivel
medio superior y superior se encontraban desempleados para finales del primer semestre del año
pasado.

Por otro lado, un estudio reciente de Trabajo En Digital identificó más de 379 mil 600 vacantes de
todos los sectores profesionales en tres de las principales bolsas de trabajo en línea en México, de
las cuáles, al menos 55 mil pertenecen a los sectores creativo, tecnológico y digital.

Una segunda parte del estudio, contempló las búsquedas que hacen los usuarios en la Web
relacionadas con oportunidades de trabajo, y encontró que durante el mes de febrero es cuando más
búsquedas se llevan a cabo (89.3%), mientras que en diciembre, está el menor porcentaje de
búsquedas (59.36%).

Estos datos en conjunto nos dan un panorama general sobre el número de profesionales que están
en búsqueda de nuevas oportunidades, del número de vacantes disponibles, y del tiempo en el que
más competencia puede haber entre candidatos al momento de postularse a una vacante.

“Es común escuchar que no hay empleo y por otro lado, que no hay talento para el poco empleo
disponible. Sin embargo, los datos indican todo lo contrario. Hay un gran número de profesionales

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en nuestro país y también hay muchas vacantes disponibles. Entonces, es fundamental reflexionar
sobre el problema que enfrentan tanto empresas como profesionales para encontrar la simbiosis
ideal entre candidato y reclutador”, comentó Rodrigo Pérez Delgado, CEO de Trabajo En Digital.

Uno de los principales retos que enfrentan los profesionales al momento de buscar trabajo es la gran
cantidad de postulantes que hay para cada proceso de selección. Por su parte, las empresas tienen
que filtrar cientos de currículos antes de elegir a los más aptos para su vacante. Esto significa una
problemática que entorpece los procesos de reclutamiento, haciéndolos largos y costosos.

El profesional debe ser consciente de esta realidad y tener paciencia, postulándose en procesos para
vacantes que realmente sean acordes a su perfil, que cumplan con todas sus expectativas tanto de
experiencia profesional como de ubicación y rango salarial.

Sin embargo, también debe evitar postularse a puestos para los que no está calificado si acaso carece
de alguna de las habilidades que solicitan las empresas, y de ser así, mantenerse en constante
capacitación para que su perfil sea más atractivo con el paso del tiempo.

En cuanto a las empresas, es fundamental hacer sus procesos de reclutamiento más eficientes, de
manera que puedan entrevistar a más candidatos acordes a los requisitos de la vacante sin tener que
filtrar cientos de currículos antes de hacer las primeras entrevistas, y reducir así el tiempo de sus
procesos de selección.

TRABAJO UNIDAD II:

• Investigar en una empresa el inventario de competencias con las habilidades, conocimientos
y experiencia que debe de poseer un Ingeniero en Gestión empresarial.
• Ademas de entregar la entrevista por escrito con evidencias, deberán de entregar línea del
tiempo con el órden de importancia de conocimientos, habilidades e importancia (Línea del
tiempo en Word).
• Ensayo de la Unidad. Arial 10, Interlineado 1.5. Mínimo/máximo una cuartilla

BIBLIOGRAFÍA
[Link]

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Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Editorial McGraw-Hill.
2000.

Münch Galindo, García Martínez/Fundamentos de administración/planeación/2001/editorial

trillas/México, Argentina, España, Puerto Rico, Colombia, Venezuela

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