SODIMAC
INTERNACI
ONAL
SODIMA
C
NACION
PROVINCIAS (14
tiendas):
AL
Chiclayo 1 y 2
1. Cañete LIMA (12 tiendas, 1 Centro de
2. Pucallpa distribución y1 Call Center):
3. Sullana 1. San Miguel (2004)
4. Huacho 2. Canta Callao (2008)
5. Chimbote 3. Mega Plaza (2005)
6. Trujillo 1 y 2 4. Javier Prado (2007)
7. Piura 5. Lima Centro (2008)
8. Arequipa 6. Atocongo (2006)
9. Ica 7. Villa El Salvador (2014)
10. Cajamarca 8. San Juan de Lurigancho
11. Huancayo (2013)
9. Centro de distribución
Lurín (2016)
10. Bellavista (2008) y Call
Center
11. Jockey Plaza (2011)
12. Ate (2013)
13. Angamos (2010)
METODOLOGÍA Y
METODOLO ESTRATEGIAS DE
GIA:
La evaluación de desempeño es un proceso importante para
EVALUACIÓN
Sodimac Perú porque permite a los líderes implementar y
afinar estrategias en pro de la empresa y del asesor(a) mismo.
La evaluación desempeño puede abarcar dos niveles
Este proceso abarca competencias y etapas que están diferentes, dependiendo del cargo que ocupe el asesor(a):
alineadas a la cultura de la empresa; por lo que permite
• Evaluación de 360°- El asesor(a) es evaluado por
también identificar a los potenciales talentos dentro de la
su jefe(a), pares, subordinados y el mismo. Este
misma.
tipo de evaluación es empleado para los gerentes,
Hoy en día, el proceso de evaluación de desempeño se realiza subgerentes y jefes de área.
una vez al año y tiene como principales alcances los • Evaluación de 45° - El/la asesor/a es evaluado
siguientes puntos: sólo por su jefe(a) inmediato; dirigida a las demás
• La evaluación se aplica a todos los(as) asesores(as) que posiciones que no son 360°
tienen como mínimo 3 meses en la empresa. El proceso de evaluación de desempeño se desagrega en 3
subprocesos de acuerdo a la jerarquía y alcance de cada
• Cada evaluación está diseñada de acuerdo al perfil del evaluación:
puesto
• 360° Local: Proceso de evaluación para todos los
e incluye competencias genéricas y específicas; divididas cargos gerenciales dentro de la empresa tanto a
en nivel tienda y oficina.
desempeño y liderazgo. • Evaluación en Oficina de Apoyo.
• En la evaluación se detallan las fortalezas y • Evaluación en Tiendas: Gestionado desde
oportunidades oficina pero a cargo de cada Jefe de desarrollo del
asesor(a) en las tiendas.
de mejora de cada asesor(a); asimismo se asignan notas a
ESTRATEGIAS DE
a) Realización de capacitaciones: El área de desarrollo de RRHH programa
capacitaciones para gerencia, jefaturas y asesores(as) de acuerdo con la necesidad
EVALUACIÓN:
de conocimiento del proceso de evaluación.
b) Recolección de información: Este paso implica consolidar la información de todos
los participantes de la evaluación. Asimismo, implica definir las fuentes evaluadoras,
el tipo de evaluación y tipo de formulario; además incluye revisar el legajo del f) Plan de desarrollo: Una vez que se realiza el comité,
asesor(a): evaluaciones anteriores y planes de trabajo, avisos de desempeño todos los asesores(as) que evaluaron podrán ingresar a
negativos y positivos; renovaciones de contrato anteriores, el cumplimiento de su la plataforma nuevamente para realizar el plan de
meta de capacitación. desarrollo tomando en consideración.
g) Retroalimentación a asesores(as): Luego de haber
c) Uso del sistema virtual de evaluación de desempeño: Cada evaluador ingresa al impreso las evaluaciones, el jefe(a) se reúne con cada
sistema donde tendrá detallado los nombres de las personas a las que tendrá que asesor(a) en un ambiente privado y apropiado para
evaluar.(Puede incluir pares, la evaluación de sí mismo, personas a cargo). Ingresará poder retro informarlos sobre sus fortalezas,
a realizar la evaluación de cada uno de ellos iniciando por las fortalezas y oportunidades de mejora, desempeño en cada una de
oportunidades las competencias evaluadas y plantear los planes de
mejora, los cuales deberán ser trabajados de manera
d) Etapa coordinador: Para los evaluados que tienen una evaluación de fuentes conjunta, pues dependerá del jefe(a) el cumplimiento
múltiples(evaluaciones 360°), se asigna un coordinador. El rol de esta persona es de los mismos.
emitir a través del sistema un comentario objetivo en base a lo evaluado por los
pares, asesores(as), jefes(as) y autoevaluación del evaluado. Es importante tener en h) Seguimiento de planes de mejora: El jefe(a) debe
claro que el coordinador no evalúa solo actúa como un ente moderador y justo en la reunirse con el asesor(a) la cantidad de veces
evaluación. necesarias de acuerdo con el plan elaborado para
confirmar la mejora del desempeño
e) Participación del Comité de gerencia: El Comité de gerencia tiene como objetivo
sustentar la evaluación de desempeño ante otras jefaturas, así como ante RRHH y la
gerencia de dicha área. A través del comité, se pueden recoger sugerencias y/o
recomendaciones que pueden ser incluidas en la evaluación o que pueden permitir
en algunos casos replantear los puntajes. El área de Desarrollo de RRHH, se
encargará de las coordinaciones para la realización de cada comité, consultando con
cada Gerente, Sub gerente y/o Jefe de área quienes serían las personas idóneas para
participar.