LA CONTRATACIÓN

LABORAL: GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Unidad 1

IES LAURA OLMO

Ciclo Superior de Administración y Finanzas
Contenido
1. El contrato de trabajo 2

2. La regulación del contrato de trabajo 4

2.1. Las disposiciones legales del Estado 5

2.2. El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral 5

2.3. El contrato de trabajo como fuente de la relación laboral 7

2.4. Aplicación de las normas laborales 7

3. Los sujetos del contrato de trabajo 9

3.1. La persona trabajadora 9

3.2. La empresa 11

4. Elementos y forma del contrato de trabajo 12

5. El contenido del contrato de trabajo 14

5.1. El contenido mínimo del contrato 14

5.2. Cláusulas contractuales adicionales 15

5.3. El periodo de prueba 16

A. Duración del periodo de prueba 17

B. Resolución o desistimiento 17

6. Gestión de la contratación laboral 21

6.1. Afiliación y alta de la persona trabajadora en la Seguridad Social 21

6.2. Comunicación del contrato a los servicios públicos de empleo 21

6.3. Obligación de información a la representación de las personas

trabajadoras 22

6.4. Obligación de información a las personas trabajadoras 24

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1. El contrato de trabajo
Es el acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora en el que ambas
manifiestan su voluntad de iniciar una relación laboral y las condiciones en que
esta se desarrollará.

IMPORTANTE
El contrato de trabajo está regulado en el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores de 2015.

El artículo 1.1. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece los
elementos principales del contrato de trabajo, al señalar lo siguiente: «la
presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario».

Según esta definición, existe contrato de trabajo cuando concurren estas

condiciones:

Personal La persona trabajadora pacta realizar el trabajo

personalmente.
Voluntario La prestación de servicios responde a una decisión
libre y voluntaria de la persona trabajadora.
Ajenidad El resultado o fruto del trabajo y los medios de
producción utilizados pertenecen a la empresa, y la
persona trabajadora no soporta las pérdidas ni
tampoco percibe las ganancias de aquella.
Dependiente La persona trabajadora presta sus servicios dentro
del ámbito de organización y dirección de la
empresa.
Remunerado No existe relación de trabajo si no existe una
contraprestación o retribución por el desempeño del
servicio, persiga o no la empresa un ánimo de lucro.

Tabla 1. Características de la relación laboral.

El Estatuto de los Trabajadores excluye del ámbito del derecho del trabajo una
serie de actividades, porque carecen de los requisitos estudiados. Otras las
considera relaciones laborales especiales debido a que, por sus características,
requieren una regulación específica.

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Relaciones excluidas Relaciones laborales especiales
– La relación de servicio del – Personal de alta dirección
funcionariado público. (directivos y gerentes de empresa)
que no tenga la consideración de
– Las prestaciones personales mero consejero o miembro del órgano
obligatorias. de administración de sociedades.

– La actividad de consejeros o – Servicio del hogar familiar (personal

miembros de un órgano de de limpieza, cuidadores, jardineros,
administración de una sociedad (S. etc.).
A., S. L.), siempre que no se
desempeñen otras funciones. – Penados en las instituciones
penitenciarias.
– Los trabajos benévolos, amistosos
y de buena vecindad. – Deportistas profesionales.

– Los trabajos familiares, salvo que – Artistas en espectáculos públicos.

se demuestre la condición de
asalariados de quienes los llevan a – Agentes comerciales que no
cabo. asumen el riesgo de las operaciones
que realizan.
– Los intermediarios o agentes
comerciales, que prestan sus – Residentes para la formación de
servicios en virtud de una relación o especialistas en Ciencias de la Salud
contrato mercantil, siempre que (MIR).
asuman el riesgo de la actividad.
– Abogados en despachos
– Personal de alta dirección profesionales.
(directivos y gerentes de empresas).
– Trabajadores con discapacidad que
– Trabajos realizados por cuenta presten sus servicios en los centros
propia (autónomos). especiales de empleo.

– Los transportistas por cuenta – Otros que establezca la ley.

propia titulares de autorización
administrativa que efectúan, por un
precio, servicios públicos con
vehículo propio.

Tabla 2. Relaciones laborales especiales y trabajos excluidos.

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PONTE A PRUEBA 1. IDENTIFICAR UNA RELACIÓN LABORAL
Marta trabaja como conductora de autobuses. Su horario lo establece la
empresa mensualmente y percibe una retribución mensual de 1500 €.
¿Sabrías indicar si, en este caso, se dan los requisitos necesarios para
hablar de relación laboral?

Claves de resolución:

La respuesta la hallarás revisando los contenidos de la unidad y en el artículo

1 del Estatuto de los Trabajadores.

2. La regulación del contrato de trabajo

La relación laboral que nace del contrato de trabajo está sujeta a un sistema de
normas y principios jurídicos, también llamados «fuentes», que constituyen el
derecho del trabajo.

Según lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, las fuentes

de la relación laboral reguladoras de los derechos y obligaciones de empresas
y personas trabajadoras son:

1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

2. Los convenios colectivos.
3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.
4. Los usos y costumbres locales y profesionales.

Estas fuentes se completan con las normas de la Unión Europea y los

convenios y tratados internacionales. Todas ellas se ordenan conforme al
principio de jerarquía, en función del órgano del que provengan (Fig. 1).

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Figura 1. Fuentes del derecho del trabajo

2.1. Las disposiciones legales del Estado

El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica de regulación de las

relaciones laborales. Regula los derechos y deberes de empresas y
trabajadores derivados de la relación laboral, las modalidades de contratación,
la jornada de trabajo, las garantías del salario, las causas de modificación,
suspensión y extinción del contrato, la negociación colectiva, etc.

Para regular más detalladamente determinados aspectos de la relación laboral,

se han utilizado las disposiciones reglamentarias o reales decretos sobre
modalidades de contratación, jornada, etc.

2.2. El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral

La Constitución española reconoce el derecho a la negociación colectiva

laboral a través de la representación de las personas trabajadoras y de las
empresas como instrumento para establecer condiciones colectivas de trabajo,
a la vez que otorga a los convenios colectivos el carácter de fuente de la

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relación laboral y fuerza vinculante, es decir, de norma jurídica de cumplimiento
obligatorio.

Los convenios colectivos son acuerdos libremente negociados entre la

representación de las personas trabajadoras y de las empresas en los que se
establecen las condiciones de trabajo y de productividad en un ámbito laboral
para un periodo de tiempo.

Para saber qué convenio colectivo se debe aplicar, se han de tener en cuenta
las siguientes reglas:

 Primero se aplicará el convenio colectivo de empresa.

 Si no existe, se aplicará el convenio colectivo de su actividad de ámbito
provincial.
 Si este no existe, se aplicará el convenio colectivo de su actividad de
ámbito autonómico.
 Si este tampoco existe, se aplicará el convenio colectivo de ámbito
nacional.

Contenido de un •  Ámbito del convenio: define a quién se aplica.

convenio
colectivo •  Materias económicas: las tablas salariales.

•  Materias laborales: las modalidades de contratación y

su duración, la jornada de trabajo y el descanso, el
periodo de prueba, la clasificación profesional, el
régimen disciplinario, la productividad, la paz laboral, etc.

•  Materias sociales: medidas que favorezcan la

igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Ámbito de •  Ámbito geográfico: define el territorio en el que se
aplicación del aplica el convenio (estatal, autonómico, provincial, etc.).
convenio
colectivo •  Ámbito funcional: marca las actividades empresariales
a las que se aplica (construcción, metal, hostelería, artes
gráficas, etc.).

•  Ámbito temporal: indica el periodo en el que se aplica

o está vigente el convenio. Salvo pacto en contrario, el
convenio se prorroga de año en año si no media
denuncia expresa de las partes.

•  Ámbito personal: recoge las empresas y personas

trabajadoras a las que se aplica el convenio.

Tabla 3. Contenido y ámbito del convenio colectivo.

VOCABULARIO
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Jerarquía normativa

El principio de jerarquía normativa tiene un doble significado.

Por un lado, la existencia de un orden formal de las normas, de manera que

unas son superiores o inferiores a otras en función del órgano del que
provengan.

Por otro lado, la posibilidad de alterar el orden formal en el momento de

aplicarse la norma, por el principio de norma más favorable.

2.3. El contrato de trabajo como fuente de la relación laboral

El contrato de trabajo es una manifestación de la autonomía individual que

forma parte de las fuentes de la relación laboral.

Mediante el contrato de trabajo, o mediante un pacto posterior, la empresa y el

trabajador pueden:

 Establecer derechos y obligaciones en su relación laboral.

 Especificar las condiciones del empleo (funciones, clasificación
profesional, etc.).
 Fijar determinadas condiciones de trabajo (jornada, salarios, horas
complementarias en el trabajo a tiempo parcial, periodo de prueba,
pactos de no competencia, pacto de permanencia, etc.).

Todos estos pactos y acuerdos bilaterales se han de respetar como el resto de

normas.

2.4. Aplicación de las normas laborales

La legislación laboral se caracteriza por la pluralidad de normas que de manera

simultánea regulan la relación laboral. Pero estas normas no tienen todas el
mismo rango y, por ello, se deben ordenar por su jerarquía (por el mayor valor
de unas sobre otras). Sin embargo, junto al principio de jerarquía, en el
derecho laboral existen otros principios que regulan la aplicación de las normas
laborales.

Las normas de rango Por ejemplo, los

superior establecen el convenios colectivos
contenido mínimo de las pueden mejorar el
Principio de normas que las desarrollan, Estatuto de los
norma mínima que no pueden empeorar Trabajadores y los
las condiciones de trabajo contratos pueden
establecidas en estas, pero mejorar los convenios
sí mejorarlas. colectivos.

Principio de Cuando existan dos o más Por ejemplo, cuando

norma más normas aplicables a un existan dos posibles
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favorable caso, se aplicará la norma convenios aplicables,
que establezca condiciones se aplicará el más
de trabajo más favorables favorable a la persona
en su conjunto y en trabajadora.
cómputo anual para la
persona trabajadora, con
independencia de cuál sea
su rango.

En virtud de este principio,

las personas trabajadoras
no pueden renunciar
válidamente a los derechos
Por ejemplo, las
reconocidos por normas
personas trabajadoras
Principio de legales o convenios
no pueden renunciar a
irrenunciabilidad colectivos. Solo pueden
derechos como
de derechos pactar condiciones que
vacaciones, pagas
afecten a derechos
extras, salario, etc.
renunciables o a las
condiciones más
beneficiosas acordadas en
el contrato.

La persona trabajadora
tiene derecho a conservar Por ejemplo, la cesta
los beneficios (jornada, de Navidad concedida
salario, etc.) obtenidos por por la empresa
Principio de concesión unilateral de la durante años se
condición más empresa cuando se considera una
beneficiosa concede con una voluntad condición más
clara y continuidad en el beneficiosa no
tiempo, y se mantiene su suprimible
vigencia mientras las partes unilateralmente.
no acuerden otra cosa.

Tabla 4. Principios de aplicación de las normas laborales.

CASO PRÁCTICO 1. APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

Gabriel trabaja como administrativo en el departamento de recursos
humanos de una importante empresa del sector editorial y le ofrecen la
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posibilidad de renunciar a cinco días de vacaciones de los 35 naturales que
reconoce el convenio colectivo aplicable al sector en su provincia.

A cambio, la empresa ofrece pagar los días a los que renuncia con el doble
del salario fijado en su convenio colectivo.

El pacto que ofrece la empresa, ¿es legal, de acuerdo con los principios de
aplicación del derecho laboral?

Solución:

No, en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos.

Los trabajadores no pueden renunciar a derechos reconocidos, en este caso,

en el convenio colectivo
3. Los sujetos del contrato de trabajo
En el contrato de trabajo se establece una relación jurídica entre personas
trabajadoras y empresas, quienes se convierten así en los sujetos del contrato
de trabajo y contraen los derechos y obligaciones derivados de este.

3.1. La persona trabajadora

El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores define al trabajador como:

La persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta

ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empleador o empresario.

Personas mayores Es el caso general.

de 18 años
Mayores de 16 y •  Si viven legalmente emancipados o si tienen
menores de 18 años autorización de sus progenitores o tutores.

•  Se les prohíbe realizar trabajos nocturnos,

peligrosos, insalubres y horas extraordinarias.

•  La autoridad laboral puede autorizar la

intervención de menores de 16 años en
espectáculos públicos en casos excepcionales,
siempre que no suponga peligro para su salud física
ni para su formación.
Personas extranjeras •  Cualquier persona de la UE se puede contratar
de acuerdo con la libremente en aplicación del principio de libre
legislación circulación de personas trabajadoras recogido en el
específica sobre la Tratado de la Unión Europea.
materia
•  En el resto de casos, se necesita estar en
posesión de la autorización de trabajo y de
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 residencia. Esta autorización es concedida por las
autoridades españolas si se cumplen los requisitos
exigidos.

•  Las personas extranjeras contratadas de forma

regular tienen los mismos derechos que las
personas trabajadoras nacionales. Sin embargo, si
fueron contratadas sin autorización de trabajo, el
contrato será nulo, aunque conservarán sus
derechos salariales y los que tengan reconocidos
ante la Seguridad Social derivados de contingencias
profesionales (accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales) y desempleo.
Contratación de •  El Estatuto de los Trabajadores excluye como
familiares relación laboral los trabajos familiares, salvo que se
demuestre la condición de asalariados.

•  La Ley General de la Seguridad Social establece

que no tendrán la consideración de trabajadores por
cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el cónyuge,
los descendientes, los ascendientes y demás
parientes del empresario, por consanguinidad o
afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su
caso, por adopción, ocupados en su centro o
centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y
estén a su cargo.

•  El Estatuto del Trabajo Autónomo establece que

los autónomos pueden contratar por cuenta ajena a
los hijos menores de 30 años, aunque convivan con
ellos, pero quedan excluidos de la cobertura por
desempleo. También pueden contratar a mayores
de 30 años con dificultad de inserción laboral.

Tabla 5. La persona trabajadora como sujeto del contrato de trabajo.

VOCABULARIO
Grados de parentesco

 Primer grado: padres, suegros, hijos y yernos/nueras.

 Segundo grado: abuelos, hermanos, cuñados y nietos.
 Tercer grado: bisabuelos, tíos, sobrinos y bisnietos.
 Cuarto grado: primos.

CASO PRÁCTICO 2. CONTRATACIÓN DE PERSONAS EXTRANJERAS

Agnes es una joven alemana que, finalizados sus estudios de formación
profesional, quiere buscar empleo en España. Indica:

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a) ¿Crees que precisará de algún tipo de autorización?

b) Si Agnes no perteneciese a la Unión Europea, ¿qué documentación se le

exigiría?

Solución:

a) No. La libre circulación de trabajadores está establecida en el art. 45 del

Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y ninguna disposición
española, que jerárquicamente está por debajo, puede exigir ningún permiso
o autorización.

b) Si se trata de una persona trabajadora no comunitaria precisará, para ser

contratada, de autorización de trabajo y residencia.
3.2. La empresa

La empresa puede ser una persona física, una persona jurídica o una
comunidad de bienes. Son personas físicas los empresarios o empresarias
individuales y personas jurídicas, las sociedades (civiles, mercantiles,
asociaciones, fundaciones, etc.).

Los empresarios o empresarias Las sociedades (personas

individuales (personas físicas) jurídicas)

Pueden concertar válidamente contratos Las sociedades mercantiles

de trabajo como empresario individual: realizan las contrataciones a
través de sus representantes
•  Toda persona mayor de edad. legales, directivos,
administradores u otros
•  Las personas menores de 18 años y colectivos a los que los estatutos
mayores de 16 que estén emancipadas. sociales confieren esa facultad.

•  El menor de edad no emancipado

puede contratar como empresa, pero
asistido por sus representantes legales.

Tabla 6. Capacidad de las empresas para contratar.

VOCABULARIO
Capacidad de obrar

La capacidad de obrar se adquiere con la mayoría de edad, al cumplir los 18

años o por emancipación, en sus distintas formas.

La capacidad de obras de las personas jurídicas se rige por las normas

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civiles y mercantiles, que les permiten contraer obligaciones legales,
incluidas las de carácter laboral.

CASO PRÁCTICO 3. CONTRATACIÓN DE UN MENOR DE EDAD

José, de 17 años, que vive independiente de sus progenitores y que ha
obtenido el Título Profesional Básico de Peluquería y Estética, ha sido
contratado mediante un contrato en prácticas.

La empresa le ha dicho que los fines de semana tendrá que quedarse a

trabajar una vez finalizada su jornada laboral hasta que termine la tarea que
tenga encomendada. Además, como la empresa realiza la peluquería en
rodajes de películas, cuando haya rodajes nocturnos también tendrá que
acudir a trabajar, pero que las horas extras le serán muy bien retribuidas.

a) ¿Necesita permiso de sus progenitores para celebrar el contrato?

b) ¿Crees que son legales las exigencias de la empresa? ¿Y si José hace las
horas voluntariamente y le encanta acudir a los rodajes?

Solución:

a) No es necesario. Puede ser contratado sin autorización, pues está

emancipado y vive de forma independiente.

b) No son legales, pues está prohibido que los menores de 18 años realicen
horas extraordinarias y que trabajen en la jornada nocturna.

4. Elementos y forma del contrato de trabajo

Para que un contrato de trabajo produzca efectos jurídicos, se requiere la
concurrencia de tres elementos o requisitos esenciales: consentimiento, objeto
y causa.

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Figura 2. Elementos del contrato de trabajo.

Todos los contratos deben constar por escrito, excepto el contrato

indefinido ordinario y el contrato eventual por circunstancias de la producción a
tiempo completo con una duración inferior a cuatro semanas, que se podrán
celebrar por escrito o de palabra.

Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se celebre por

escrito, tanto en el momento de celebrarse como durante el transcurso de la
relación laboral.

Si el contrato no se realiza por escrito, se presume que se ha celebrado por

tiempo indefinido a tiempo completo, salvo que se acredite la naturaleza
temporal de este o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

CASO PRÁCTICO 4. ELEMENTOS DEL CONTRATO

Tomás, joven de 18 años, ha sido contratado como ayudante de cocina
durante 21 días, para hacer frente al incremento de la demanda durante la
Navidad. El trabajador y la empresa se pusieron de acuerdo sobre las
condiciones y el joven comenzó a trabajar sin firmar ningún contrato.

Cuando estaba a punto de finalizar el periodo contratado, una de las

cocineras tuvo un hijo y la empresa propuso a Tomás continuar trabajando
hasta que la cocinera finalizase su periodo de descanso por nacimiento y
cuidado del hijo. Responde a las siguientes cuestiones:

a) ¿Estos contratos reúnen todos los elementos para que produzcan efectos
jurídicos (consentimiento, objeto y causa)?

b) ¿Es correcta la forma de estos contratos?

c) ¿En qué forma se presume que ha sido celebrado el segundo contrato?

Solución:
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a) Sí, reúnen todos los elementos. Consentimiento: las partes están de
acuerdo en celebrar el contrato. Objeto: la prestación de servicio por cuenta
ajena de la persona trabajadora. Causa: la cesión de los frutos del trabajo de
Tomás a cambio de un salario.

b) El primer contrato se ha celebrado correctamente de palabra, puesto que

se trata de un contrato eventual por circunstancias de la producción con una
duración inferior a cuatro semanas. El segundo contrato se debió celebrar
por escrito, al tratarse de un contrato de interinidad (causa: sustitución de
persona con contrato suspendido y reserva de puesto de trabajo).

c) Si el contrato se debía celebrar por escrito y no se hizo, se presume que

se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.

IMPORTANTE
Nulidad del contrato

Los contratos de trabajo pueden ser nulos de forma parcial o en su totalidad.

Si resultase nula sola una parte del contrato de trabajo por vulnerarse
derechos laborales, este permanecerá válido en lo restante.

Si el contrato resultase nulo en su totalidad, por inexistencia de algún

elemento esencial, la persona trabajadora podrá exigir, por el trabajo que ya
hubiese prestado, la remuneración correspondiente a un contrato válido.

5. El contenido del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo recoge el acuerdo entre empresa y persona trabajadora
de iniciar una relación laboral con determinadas condiciones, que constituyen el
contenido de este.

5.1. El contenido mínimo del contrato

Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál debe ser el contenido de un

contrato de trabajo, en el que se celebra por escrito debe figurar, como mínimo,
el contenido que aparece en la tabla siguiente:

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Tabla 7. Contenido mínimo de los contratos de trabajo.

IMPORTANTE
Cláusulas nulas

 Las cláusulas que limiten el ejercicio de derechos fundamentales, como la

libre sindicación o la huelga, o cualquier otro derecho reconocido a las
personas trabajadoras (salario, descanso, etc.) se considerarán nulas.
 Las cláusulas nulas quedarán sin efecto, pero el contrato seguirá vigente.

5.2. Cláusulas contractuales adicionales

En el contrato de trabajo, pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se

recojan los pactos individuales que las partes hayan acordado. Alguno de estos
pactos aparecen regulados expresamente en el Estatuto de los Trabajadores,
pero pueden incluirse otros, siempre con la limitación que impone el principio
de irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones laborales
establecidas en las disposiciones legales y en los convenios colectivos.

En la Tabla 8 se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes:

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Tabla 8. Cláusulas que pueden establecerse en los contratos de trabajo.

5.3. El periodo de prueba

La finalidad del periodo de prueba es que la empresa pueda constatar la aptitud

profesional de la persona trabajadora y este pueda conocer las condiciones en
las que va a desarrollar su trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte por

escrito. En caso contrario, se considerará inexistente, sin que sea suficiente
para considerarlo válido que el convenio colectivo lo haya previsto como
obligatorio. No puede pactarse un periodo de prueba cuando la persona
trabajadora ya ha desempeñado en la empresa las mismas funciones.

IMPORTANTE
La duración del periodo de prueba puede verse interrumpida en situaciones
de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género, siempre y cuando exista acuerdo entre
ambas partes.

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A. Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba está sometido a los límites de duración establecidos en el

convenio colectivo. Pero, si el convenio no señala nada al respecto, los límites
serán los establecidos por el Estatuto de los Trabajadores (Tabla 9).

Tabla 9. Duración del periodo de prueba, según lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores.

VOCABULARIO
Técnico titulado

Es un grupo profesional asociado a la posesión de un título superior o medio.

Técnico no titulado

Es un grupo profesional en el que no se necesita poseer un título profesional.

IMPORTANTE
Empresa y trabajador pueden pactar las cláusulas adicionales que deseen,
siempre que se ajusten a la ley,

B. Resolución o desistimiento

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tiene los derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe. Así, por
ejemplo, el tiempo de los servicios prestados durante el periodo de prueba se
computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los
derivados de la extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede
desistir de la relación laboral sin más obligaciones que la de comunicar su
decisión a la otra parte.

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PONTE A PRUEBA 2. SUSPENSIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
Bernarda ha sido contratada en una empresa automotriz. Durante el periodo
de prueba, tuvo una infección respiratoria y causó baja. En su contrato de
trabajo se pactó que el periodo se interrumpiría en caso de incapacidad
temporal. Investiga si la legislación permite pactar esa suspensión acordada
entre empresa y trabajadora.

Claves de resolución:

Puedes acceder al Estatuto de los Trabajadores, artículo 14.3.

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CASO PRÁCTICO 5. CUMPLIMENTACIÓN DE UN CONTRATO
INDEFINIDO
CLO, SA, ha incorporado a su plantilla a un técnico administrativo con un
contrato indefinido a tiempo completo.

Localiza en la página web del Servicio Público de Empleo (SEPE) el modelo

de contrato adecuado y cumpliméntalo con los siguientes datos:

 Datos de la empresa:

Denominación social: CLO, SA. Domicilio social: calle Lezama 2. Código

postal: 28045, Madrid. CIF: A28293033. Actividad económica: comercio al
por mayor. IAE: 46. Gerente: Fernando López Leal, con DNI 71100300 W.
Código de la cuenta de cotización a la Seguridad Social: 28/0012345/07.
Régimen Seguridad Social: general 0111. Código país: España 724. Código
municipio: Madrid 28079.

 Datos de la trabajadora:

Luz Cuesta Mas. DNI: 45424242 S. Número de afiliación a la Seguridad

Social: 28/87654321/11. Fecha de nacimiento: 06/11/2000. Domicilio: Madrid.
Nivel formativo: Técnico Superior en Administración y Finanzas.

 Datos del contrato:

Puesto de trabajo: Oficial administrativo. Grupo profesional: Oficiales

administrativos. Realizará funciones de gestión comercial. Centro de trabajo:
calle Lezama 2. Madrid. Jornada: a tiempo completo. 40 horas semanales,
de lunes a viernes. Duración del contrato: indefinido. Periodo de prueba: dos
meses. Salario: 1500 € mensuales y dos pagas extras de 1500 € cada una.
Vacaciones: 30 días naturales. Convenio: Comercio vario de la Comunidad
de Madrid. Oficina de empleo: Latina. Han pactado que el periodo de prueba
será interrumpido en caso de incapacidad temporal. Fecha: 1 de mayo de
2021.

Solución:

Véase la Figura 3 de la página siguiente.

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Figura 3. Contrato indefinido. Solución del caso práctico 5.

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6. Gestión de la contratación laboral
La contratación de personas trabajadoras implica para la empresa, además de
la formalización del contrato por escrito cuando sea obligatorio o lo solicite
cualquiera de las partes, las obligaciones formales que aparecen en la
siguiente figura.

Figura 4. Obligaciones de la empresa derivadas de la contratación.

VOCABULARIO
Contrat@

Es un servicio web que permite a las empresas que actúan en nombre propio
y a las empresas y profesionales colegiados que actúen en representación
de tercero comunicar el contenido de la contratación laboral a los servicios
públicos de empleo desde su propio despacho o sede profesional.

La utilización de este servicio requiere dispone de una autorización de los

servicios públicos de empleo.

6.1. Afiliación y alta de la persona trabajadora en la Seguridad Social

Cuando contrata a una persona trabajadora, la empresa debe proceder a

tramitar su alta en la Seguridad Social y, si no hubiera trabajado anteriormente,
también deberá solicitar su afiliación al sistema.

Ambos trámites deben realizarse antes de que comience la prestación de

servicios.

6.2. Comunicación del contrato a los servicios públicos de empleo

La empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo de su

comunidad autónoma el contenido íntegro de los contratos de trabajo, las

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prórrogas de estos, sus modificaciones, etc., deban o no formalizarse por
escrito.

También debe realizar una comunicación de la copia básica del contrato, al

Servicio Público de Empleo (SEPE).

Esta comunicación debe realizarse en los diez días hábiles siguientes a la

concertación del contrato de trabajo o a su prórroga.

La comunicación de los contratos de trabajo puede hacerse a través de dos

vías:

 A través de la oficina de empleo: en este caso, se comunicará en

cualquier oficina de empleo de la comunidad autónoma correspondiente.
 Por medios telemáticos a través de Contrat@. Es un servicio on-line para
la comunicación de contratos de trabajo a través de Internet. Mediante este
sistema, se pueden comunicar los datos de los contratos, las copias
básicas, las prórrogas, la transformación de contratos, los llamamientos de
fijos discontinuos y los pactos de horas complementarias.

PONTE A PRUEBA 3. EL SISTEMA CL@VE

Para poder realizar gran parte de los trámites a través de la Sede Electrónica
del SEPE, es imprescindible acceder mediante certificado digital, DNIe o
usuario y contraseña obtenida a través del sistema Cl@ve.

Por ello, investiga:

a ) ¿Qué es el sistema Cl@ve?

b) ¿Cuáles son las dos posibilidades de uso del sistema Cl@ve?

Claves de resolución:

Puedes acceder a través de la página web:

[Link]

6.3. Obligación de información a la representación de las personas

trabajadoras

La celebración de un contrato obliga a la empresa a entregar en un plazo de

diez días para su firma, a la representación legal de la plantilla, la copia básica
de los contratos que deban celebrarse por escrito. Igualmente, se notificarán,
en el mismo plazo, las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias
de estos.

Posteriormente, la copia básica se enviará a la oficina de empleo a través

de Contrat@, aunque no exista representación legal de la plantilla.

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Figura 5. Contenido y plazo de entrega de la copia básica de los contratos.

Existe igualmente la obligación de notificar la celebración de los contratos

temporales que no se han de formalizar por escrito, las prórrogas y las
denuncias de los contratos de duración determinada y los contratos de alta
dirección.

IMPORTANTE
El plazo que tienen las empresas para comunicar al SEPE la concertación de
un nuevo contrato es de diez días hábiles. Si la empresa incumple este
plazo, comete una falta tipifica como eleve por la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social.

VOCABULARIO
Denuncia del contrato de trabajo

La denuncia de un contrato de trabajo consiste en la comunicación, por parte

de la empresa a la persona trabajadora, de que finaliza el plazo por el que se
le contrató y que, por tanto, se va a proceder a la extinción de este.

IMPORTANTE
Consulta de datos de un trabajador

La página [Link] facilita de

forma on-line la consulta y, en su caso, la impresión de los datos de los
contratos de trabajo de un trabajador determinado, comunicados a los
Servicios Públicos de Empleo.

La utilización de este servicio permite obtener una relación de los datos de

contratos que se han comunicado a los Servicios Públicos de Empleo. El
trabajador podrá introducir criterios de búsqueda, como fechas o tipos de
contratos.

Para acceder a la aplicación se precisa certificado digital o DNI electrónico.

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6.4. Obligación de información a las personas trabajadoras

La empresa también está obligada a informar por escrito a la persona

trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de
ejecución de la prestación laboral, se haya o no formalizado por escrito el
contrato.

Esta obligación de información se entiende cumplida cuando los datos figuran

en el contrato de trabajo formalizado por escrito y este obra en poder de la
persona trabajadora. El plazo para facilitar la información es de dos meses a
contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

CASO PRÁCTICO 6. TRÁMITES RELACIONADOS CON LA

CONTRATACIÓN
Sandra Gómez acaba de finalizar el Ciclo Superior de Administración y
Finanzas, nunca ha trabajado y ha sido contratada por la empresa CIVI, SA.
(CIF: A28293033), dedicada al comercio al por mayor, con domicilio en c/
Marte, 5 - 28042 Madrid. Ha firmado un contrato en prácticas de un año de
duración, con inicio el 1 de abril de 2021. El periodo de prueba es de dos
meses y el puesto de trabajo es administrativo. El grupo profesional es 5 y el
salario es de 19 000 € brutos anuales.

Investiga cuáles son los trámites que debe realizar la empresa antes de
contratar a personas trabajadoras e indica cronológicamente los trámites
derivados de esta contratación en prácticas de Sandra.

Solución:

1. Antes de contratar a las personas trabajadoras, los empresarios deben

realizar los siguientes trámites:

a) Inscripción de la empresa en la Seguridad Social. La empresa comunica

formalmente a la Seguridad Social que va a contratar personal.

b) Comunicación de la apertura del centro de trabajo a la consejería de

empleo de su comunidad autónoma.

2. Trámites derivados de la contratación de Sandra:

a) Formalizar el contrato. Los contratos formativos tienen que concertarse

por escrito.

b) Solicitar la afiliación inicial a la Seguridad Social, ya que Sandra nunca ha

trabajado, y darla de alta.

c) Entregar a los representantes de las personas trabajadoras una copia

básica del contrato en el plazo de diez días.

d) Comunicar al SEPE, en el plazo de diez días hábiles, el contrato y su

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copia. Se puede hacer de forma presencial en la oficina de empleo que
corresponda al domicilio social de la empresa o bien a través del servicio
web Contrat@.

CASO PRÁCTICO 7. ENTREGA DE COPIA BÁSICA DE CONTRATO

Sandra sabe que la empresa entrega copia de los contratos a la
representación de las personas trabajadoras en la empresa, y se hace las
siguientes preguntas:

a) La obligación de entrega de las copias básicas, ¿debe cumplirse con

cualquier contratación laboral que realice la empresa, o solamente la de las
personas afiliadas al sindicato?

b) ¿Qué finalidad tiene esta comunicación de contratación?

c) ¿Cómo se garantiza que esa información se utilice de forma adecuada?

Solución:

a) La obligación de entrega de la copia básica de la contratación se aplica de

todas las personas a las que se contrate, con independencia de si están o no
sindicadas.

b) La finalidad es que la representación de las personas trabajadoras pueda

ejercer sus competencias de vigilancia y control del cumplimiento de la
legalidad laboral.

c) La información que se facilita se reduce a los datos fundamentales del

contrato, omitiendo aquellos que puedan afectar a la intimidad de la persona
trabajadora, como DNI, domicilio, estado civil, etc. (Fig. 1.6). Estos datos no
pueden utilizarse para fines distintos que el control de la legalidad, y su uso
indebido podría dar lugar a la exigencia de responsabilidades.

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Figura 6. Copia básica del contrato laboral.

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