Universidad de la Cuenca del Plata

Facultad de Psicología, Educación y Relación Humanas

Licenciatura en Psicología

Cátedra de Psicología Laboral y Organizacional

Trabajo Práctico N° 1

Tema: Organizaciones, grupos y rol del psicólogo laboral.

Profesor: Schwerdt Fabio Adrian.

Integrantes: Acosta Aymará, Marassi Maria, Merlo Danisa, Perez Rocio, Terenzano Pia
y Toledo Virna.

Fecha de entrega: 31/08/2022

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Introducción:

Teniendo en cuenta el contexto actual se puede decir que una de las características
específicas para lo que a las organizaciones concierne, son las comunicaciones; si bien
siempre estuvieron presente, se logra visualizar que tras la pandemia por COVID-19 hubo un
incremento respecto a los recursos, herramientas y acciones de comunicación. Podría
pensarse que una de las mayores consecuencias se refiere a los profundos cambios en la
subjetividad, lo cual hace que las relaciones con el público, la competencia y los aliados
tengan características originales. Es así, como la psicología organizacional se desarrolla a
partir del movimiento de las relaciones humanas en las organizaciones, es decir, ésta se ocupa
de entender el comportamiento manifiesto, sin dejar de lado sus motivaciones inconscientes,
sus relaciones subjetivas y sus juegos de poder.

Asimismo, la psicología laboral considera al hombre como sujeto social, integrado

desde un comienzo al grupo familiar que lo determina, en donde satisface sus necesidades al
tiempo que asimila modelos de conductas y se integra paulatinamente a la cultura a la que
pertenece. La misma intenta explicar los procesos psicológicos complejos que se
desencadenan en la interdependencia recíproca entre sujeto-contexto y/o situación.

Por lo que, en el presente trabajo práctico se abordarán diferentes conceptos

trabajados en la cátedra, donde a partir de allí se irán entrelazando con el material brindado
realizando diferentes vinculaciones conceptuales entre los autores Schvarstein y Filippi. Por
lo que desde el autor Schvarstein (1997) se explica que el análisis de las organizaciones
comprende a la misma desde el interjuego de los recursos humanos que allí se encuentran,
por medio del canal comunicativo, desde dónde se asumen o adjudican roles y se conforman
grupalidades que responden a un paradigma institucional, siendo las relaciones sujeto-grupo o
grupo-organización la que vincula la labor del psicólogo dependiendo de la situación,
finalizando con ejemplos del entrecruzamiento de Paradigmas Organizacionales y Tendencias
Grupales que presenta Schvarstein.

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Desarrollo:

A-

El autor Schvarstein (1997) inscribe un abordaje de la organización desde una

perspectiva social, de esta manera sostiene la gran importancia del entorno. Siendo
inadmisible pensar en un sistema fuera de su ambiente, dejando en evidencia la relación entre
sujeto y estructura social; de esta manera en tanto organización, se piensa a los individuos
como producidos y productores de la misma, ya que este va a tener influencias culturales,
sociales, económicas, familiares, entre otras. Entonces, se podría pensar en que este abordaje
parte desde el paradigma de la complejidad, como lo expresa Morin (1990) “[...] debemos
resistirnos a lo que separa, a lo que desintegra, a lo que aleja [...]” desde este enfoque se
reafirma la concepción central de no pensar al sujeto fuera de su entorno, no simplificarlo ni
reducirlo a algo estático (Schvarstein,1997).

De esta forma, Schverstein (1997) presenta un esquema donde se tiene en cuenta la

articulación de la institución, organización, grupo e individuo. Es así como todo lo que se
dice de las instituciones, los grupos y los individuos, debe ser entendido tomando a las
organizaciones como eje estructurante de la misma. Por lo que, lo anteriormente expuesto
adquiere un carácter dinámico en las organizaciones, y las relaciones entre instituciones,
organización y grupos deben ser consideradas dentro del concepto de situación; ello significa
que tiempo, lugar, personas y recursos están en relación con el contexto, son factores que
determinan los cimientos de un grupo en una organización. Asimismo, menciona que existen
características situacionales que explican cómo estos determinantes concurren en la dinámica
de los cambios sociales; cada ser humano está dentro de una contradicción universal, aquella
que se establece entre el individuo y la sociedad (Schvarstein, 1997).

Siguiendo el mismo hilo, el autor va a desarrollar que “[...] lo que constituye a la

organización es la comunicación, y lo que constituye al grupo es la interacción [...]”
(Schvarstein,1997, p.45). Es así, que los seres humanos son el entorno de los sistemas
sociales y establecen con ellos relaciones de interpenetración y observación, ya que, para
reconocer las instancias organizacionales y grupales, el sujeto debe realizar una
introspección, es decir, observarse a sí mismo y a los demás actuando dentro de ellas. Al
tener en cuenta que este está marcado por la relación existente con la organización, la cual
busca adjudicar y prescribir conductas al sujeto, y restringir los grados de libertad para

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asumir de manera diferente su rol. Entonces, la representación del mundo interno y externo
ocurre en el propio mundo interno del sujeto, algunos son permeables a las imposiciones
externas, y otros prescinden en diferente grado. De esta forma, el autor afirma que la
situación ideal es la de un equilibrio dinámico, el cual posibilite el corrimiento de los límites
entre uno y otro, generando un espacio en función de los requerimientos de la situación
(Schvarstein, 1997).

Ahora bien, la participación de los individuos en los grupos y en las organizaciones se

estructura en función del desempeño de roles, por lo que resulta pertinente establecer una
definición de los mismos para comprender la relación que los articula. Entonces, trayendo a
Pichón Riviere (1975), se puede decir que el rol es un modelo organizado de conducta
relativo a una cierta posición del individuo, en una red de interacción ligado a expectativas
propias de los otros, es decir, se encuentra constituida en el marco de reglas estables que, a su
vez, determinan la naturaleza de la interacción (Bauleo, 1969).

Asimismo, Schverstein (1997) expresa que éstos roles son determinados por la
organización, dado que ésta prescribe las pautas y las modalidades para el desempeño de los
mismos. En otras palabras, son las mismas personas quienes adjudican los roles a otras,
transformándose de esta manera en emisoras de rol. Entonces, los roles son prescripciones
producto de una construcción estructural histórica institucionalmente determinada, las cuales
se configuran en el encuentro de los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales
y de asunción individuales, estos pueden configurarse bajo tintes verticalistas u horizontales.
Es del carácter humano la singularidad que se impone en los roles adjudicados socialmente,
siendo la impronta de la huella personal un tesoro organizacional (Schvarstein, 1997).

B-

Para desarrollar las vinculaciones conceptuales entre los autores Schvarstein y Filippi,
es pertinente comenzar con la conceptualización de Psicología del trabajo, según Filippi
(2003) consiste en una ciencia aplicada en el hombre y en su ambiente laboral, la cual intenta
explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia
espiralada entre el hombre, el mundo externo (laboral) y el mundo interno (Filippi, 2003).

En consonancia a este concepto, se puede relacionar dos posturas planteadas por

Schvarstein (1997), ambos enfoques son complementarios y la jerarquización de uno sobre
otro es a nivel situacional y de acuerdo al conflicto. Por un lado, sería la psicología social en

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las organizaciones, cuyo objeto es la indagación de las interacciones entre individuos en ese
ámbito específico y sus efectos sobre la configuración del mundo interno de cada uno de
ellos, la cual corresponde a lo vincular. Por el otro, la psicología social de las organizaciones,
es el estudio de las organizaciones cómo dominios fenoménicos de interacciones específicas,
implica pensar en las organizaciones, sus estructuras y en sus efectos sobre el individuo
(Schvarstein,1997).

Ahora bien, ¿cómo se sitúa el rol del psicólogo dentro de las organizaciones?
Tomando en consideración a las organizaciones, el psicólogo laboral interviene en la
operación de selección y formación de personal. En este sentido, ¿cómo compatibilizar las
expectativas del sujeto y la organización? ¿cómo hacer explícitos los criterios o expectativas
de la organización en cuanto a lo que esperan del sujeto? También, puede comprenderse que
la organización debería lograr ser articuladora de deseos ¿cómo lo puede lograr? Por otro
lado, el contrato psicológico se renueva constantemente: a medida que las necesidades de la
organización, del individuo o del medio externo se modifican (Filippi, 2003).

Siguiendo esta línea, ¿qué es una organización? Según Schvarstein (1997), están
determinadas por múltiples instituciones que determinan verticalmente aspectos de las
interacciones sociales que allí se establecen. Además, cumplen las siguientes características:
Son establecimientos, es decir, escuelas, fábricas, hospitales a los cuales se asigna en general
una finalidad social. Además, son construcciones sociales, es la puesta en escena de un orden
simbólico, y la interpretación de significado está signada por categorías perceptuales que el
orden simbólico instituye; asimismo, son unidades compuestas las cuales se distinguen en
componentes.

Filippi (2003) plantea un concepto similar de organización, por lo que se puede

agregar que este grupo humano interactúa entre sí y tal interacción opera en dos planos, por
un lado interpersonal, es decir, donde aparecen mecanismos de identificación necesidades,
motivaciones, ansiedades que influencian en la personalidad. Por otra parte, a través de un
sistema sancionado de roles interaccionales que conforman una estructura susceptible a tareas
o expectativas fijadas. A su vez, el contexto externo es el contexto más amplio con el que se
establecen relaciones de intercambio significativas (Filippi 2003).

Las organizaciones nombradas anteriormente, son las que materializan las

instituciones, las mismas son cuerpos normativos, jurídicos, culturales, compuestos de ideas,

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valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social. Son instituciones
universales que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histórico (Schvarstein,
1997).
Filippi (2003) plantea a la institución desde una existencia psicológica, las cuales
pueden ser causa de salud cuando promueve el enriquecimiento y desarrollo personal o de
enfermedad cuando promueve el empobrecimiento y enfermedad individual y social. Cabe
agregar que el autor Schvarstein (1997) plantea que las instituciones tienen efectos sobre las
organizaciones, que permiten comprender lo instituido como aquello que está establecido, el
conjunto de normas y valores dominantes, así como el sistema de roles que constituye el
sostén de todo orden social. De esta manera, reconociendo la presencia de una fuerza
instituyente constituida como protesta y como negación de lo instituido, se establece la
dinámica del cambio social (Schvarstein, 1997)
Ahora bien, ¿cómo puede pensarse el movimiento instituyente en las organizaciones
y/o instituciones? Si bien es importante la comunicación para transmitir a los sujetos la
ilusión necesaria para que sientan como propio el proyecto organizacional o institucional,
para así poder estimular la participación en todos los niveles de la misma, la estereotipia de
ciertos comportamientos se manifiesta como mecanismos de defensa que obturan el cambio y
se materializan como resistencia a este. En tal sentido, ¿cómo influye la relación del sujeto
con el medio externo en la fuerza instituyente? en el interjuego entre necesidad y satisfacción
fundante de toda tarea, el sujeto se va definiendo y es a través de ella, que va logrando una
adaptación activa al medio que se dinamiza en la interacción dentro de un grupo de
pertenencia, donde al ubicarse, adquiere identidad y referencia para elaborar una estrategia de
cambio (Filippi, 2003).
Los conceptos antes mencionados tienen total relación con los grupos, por lo tanto
cabe preguntar: ¿Qué es un grupo? Es un espacio táctico donde tienen lugar inscripciones de
manera institucional, imaginaria y real, donde la realidad externa es el texto fundante del
grupo. Se pueden observar dos tipos: el grupo objeto, el cual está determinado por la
dimensión vertical de la organización y el grupo sujeto el cual puede añadir una referencia
horizontal a sus coherencias internas (Filippi, 2003)
En relaciones a los grupos, Schvarstein (1997) plantea el concepto de roles, los cuales
consisten en ser una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también
estables que determinan la naturaleza de la interacción. Se pueden diferenciar en su función y
estatus, ambos prescritos por las organizaciones. A su vez, dependiendo de la adjudicación de
roles en la organización se pueden presentar dos formas de abordaje grupal y organizacional,

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por un lado, la tendencia grupal a la autonomía la cual es auto afirmativa, subordina la

relación con la organización a la satisfacción de sus propias coherencias internas en donde el
grupo es enunciador, es decir, emisor comunicacional de su propio discurso. Por otra parte, se
encuentra la tendencia grupal a la integración en la cual prevalece la apertura, y el grupo se
ubica como receptor en los procesos de comunicación; se ubica además como sujeto
destinatario de discursos producidos por otros sectores de la organización (Schvarstein,
1997).
Estos discursos, pueden provenir de un paradigma organizacional de la verticalidad
donde establece la causalidad del todo hacia las partes, es decir, la organización se configura
como un conjunto de restricciones determinantes del quehacer de los grupos que la
componen, es así como los grupos solo aceptan este marco normativo. Por otro lado, el
paradigma organizacional de la horizontalidad, establece la causalidad de las partes hacia el
todo. La organización se considera como un conjunto de grupos y el orden establecido surge
de un proceso de intercambio y negociación (Schvarstein, 1997)
En este sentido, se trae a colación el concepto de situación, el cual tiene dos funciones
que se complementan; una constaría de un reconocimiento del factor tiempo y espacio; la
otra, define la situación respondiéndonos a la pregunta: ¿qué está sucediendo? en relación al
límite de comportamiento, roles, tipo de encuentro, reglas de juego, entre otras (Schvarstein,
1997).
En relación a esto último, Filippi agrega el concepto de diagnóstico, el cual debe tener
en cuenta tres niveles, primeramente el nivel organizacional, que tiene que ver con la
estructura formal. Seguido del nivel ideológico, el cual considera los sistemas y normas de
valores de la organización que posibilitan cohesión interna y legitimación del sistema. Por
último, se halla el nivel de estructura libidinal, el cual se refiere a los aspectos estrictamente
psicológicos, a los vínculos que cada individuo en su rol establece con los miembros de la
organización (Filippi, 2003).

C)

Primeramente, se hablará de un “Centro cultural” de la ciudad de Corrientes, el cual

es una organización compuesta por tres organismos diferentes, el CONICET (de la
Universidad Nacional del Nordeste), el Ministerio de Cultura (de la provincia) y el
SEDRONAR. En esta organización se puede notar la presencia de una persona encargada de
la dirección general. Demostrando flexibilidad ante el equipo, habilitando espacio de

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participación en reuniones mensuales; esto da cuenta de que se trata de un paradigma

horizontal, ya que se habilita el intercambio y la negociación. Uno de los grupos antes
mencionados (SEDRONAR), presentan una tendencia grupal a la integración, dónde se
encontraron a la espera de una directiva externa, por parte de la encargada. Estando a la
espera de saber qué lugar ocupar dentro de la institución y así también, qué trato tener con los
usuarios; por lo que se presenta un nivel de incongruencia en la relación grupo-organización.

En el segundo caso, se plantea una organización social con fines comunitarios en la

ciudad de Corrientes, la cual es llamada “C-C-C” (Corrientes, Combativa y Clasista). La
misma es dirigida por referentes políticos de la ciudad, las cuales plantean un orden
jerárquico verticalista tanto dentro de la organización como en la comunidad. Ésta, es
encargada de reclutar personas de la comunidad para brindar fuentes de trabajo a cambio de
obedecer diferentes directivas, teniendo la misma el poder de cambiar a los trabajadores de
ámbito laboral, satisfaciendo su propio deseo. Por otra parte, se evidencia un grupo con una
tendencia a acatar la orden de mayor jerarquía, haciendo realidad el discurso organizacional;
siendo esta una tendencia grupal a la integración, presentando así un nivel de congruencia.

Por otro lado, se postula un Centro Educativo Terapéutico de la ciudad de Corrientes,

el cuál se encontraba bajo la dirección de una psicopedagoga quien expresaba una
personalidad autoritaria y demandante. Es a partir de la escucha o evidencia de su relación
asimétrica con respecto a los aportes del grupo, que se logra identificar un paradigma vertical.
Desde allí, se pudo notar que si bien, los profesionales que trabajaban en la organización
respetaban a tal figura jerárquica, cada uno de estos profesionales trabaja desde la orientación
de su elección según el caso a abordar, reproduciendo así el discurso individual antes que el
organizacional. Es aquí donde se evidencia una tendencia a la autonomía grupal de los
profesionales y el ámbito que les competía, siendo esto un nivel de incongruencia.

Por último, en un cuarto caso, se nombra al Instituto Superior en Formación Docente

en Artes de la ciudad de Reconquista, Santa Fé, el cual se caracteriza por la implementación
de un paradigma horizontal, con el objeto de que cada carrera exprese y demuestre a la
comunidad lo que produce, teniendo cada una la posibilidad de participar y reproducir un
discurso singular. En el mismo, se llevan a cabo distintos tipos de muestras al público dónde
esta particularidad se percibe; tanto los profesionales como los estudiantes, reconocen su
libertad de crear e intervenir en las calles de la ciudad desde dónde ellos desean, es así que se

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permite detectar un grupo con una tendencia a la autonomía, produciendo un alto nivel de
congruencia.

Conclusión:

Para la finalización del presente trabajo, se parte de los siguientes interrogantes ¿Qué
rol venimos a ocupar como profesional?, ¿seguir sosteniendo el lugar en el que el sujeto se
encuentra? ¿Qué cambios se pueden implementar con nuestra intervención como
profesionales? A raíz de allí, se podría pensar y repensar para que nos convoca la cátedra, ir
más allá y ser movedoras de piezas que ya se encuentran instauradas y estáticas. Lo que nos
lleva a reflexionar que se trata de escuchar y darle lugar al decir del sujeto, y asimismo,
pensar desde la propia ética profesional en formación, para poder preguntarse qué postura se
puede llegar a tomar frente a diversas situaciones.

En otras palabras, ¿Qué sucede cuando las personas no tienen las mismas
posibilidades, siendo la elección de trabajar algo que “se debe”, en vez de “se desee” hacer?
En tal sentido, ¿cómo interrogar la motivación de cada sujeto? ¿cómo articular ello con las
características de los diferentes grupos u organizaciones? Poder trabajar con otros según
Pichón Riviere (Filippi, 2003) implica colaborar, comunicarse, ser flexible, escuchar al otro,
coordinar opiniones, negociar y conocer el propio estilo y no deben ser comprendidas a nivel
relacional sino que también deben ser aceptadas emocionalmente.

Ahora bien, ¿cómo elaborar estrategias de intervención para poder interrogar la

adjudicación y función de cada rol en la organización? ¿cómo interpelar los mecanismos de
defensas que obturan el funcionamiento y la dinámica relacional? Trayendo a colación el
aporte de Filippi (2003) sobre el deseo desde Freud ¿Es posible realizar ciertas estrategias y
que respondan a la demanda grupal? Pensando en los movimientos inconscientes que se
generan ¿El deseo del sujeto va de la mano con el éxito que persigue la organización? Se cree
que esas preguntas pueden funcionar como puntos de partida para pensar cuál es el rol del

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psicólogo laboral y sus implicancias, por lo que, en este momento de la cursada se puede
dejar entreabierta la puerta de responder las mismas.

Bibliografía:

Bauleo, A. (1969). Grupo Operativo . Cuadernos de Psicología Concreta. Vol. I.

Filippi, G. (2003) El aporte de la psicología del trabajo a los procesos de mejora

organizacional. Buenos Aires. Editorial Universitaria de Buenos Aires.

Morin, E. (1990). Introducción al pensamiento complejo . Buenos Aires, Argentina : Gedisa.

Schvarstein, L. (1997) Psicología social de las organizaciones. Nuevos [Link]

Paidos.

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