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Coaching Ejecutivo
“El mentor guía y orienta,
P á g El
i n Coach
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acompaña, crea un espacio y
despierta posibilidades en otras
personas” -CECE

Coaching Ejecutivo

Autor Omar Rodríguez Camacho

Universidad del desarrollo Empresarial y pedagógico

Administración de Negocios
Fecha: 06 de agosto de 2020
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Contenido

1. Objetivo del curso

2. Objetivos del aprendizaje
3. Actividades de aprendizaje

a) Antecedentes del coaching

b) La Naturaleza del coaching
c) Coaching en las organizaciones
d) Bases del coaching, campo del coaching
e) El coaching como proceso
f) Técnica de apoyo al coaching

4. Recursos y/o herramientas necesarias para llevar a cabo la actividad

5. Criterios de evaluación
6. Retroalimentación
7. Bibliografía
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1. Objetivo general

El objetivo principal es el desarrollo personal o profesional. Recurriendo a estrategias

de motivación, reflexión y análisis, el coach se centraba en mejorar la autoestima y
reconducir las metas de las personas que acudían a él, las cuales provenían de
cualquier campo o disciplina.

Objetivos de aprendizaje

a) Antecedentes del coaching

Explorar el origen y la evolución del Coaching a través de la historia, de diversas

corrientes y autores, que influyeron en el desarrollo de este.,

b) Naturaleza del coaching

Conocer los elementos y los conceptos básicos del coaching.

c) Coaching en las organizaciones

Explicar cómo se aplica el coaching y sus beneficios, en las organizaciones para crear
líderes y ejecutivos eficaces.

d) Bases del coaching, campo del coaching

Estudiar las bases que conforman el coaching y el campo de aplicación.

e) El Coaching como proceso

Detallar el Coaching como proceso de aprendizaje y enseñanza.

f) Técnica de apoyo al coaching

Conocer distintas técnicas de apoyo para el alcance de objetivos

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3. Actividades de aprendizaje

a) Antecedentes del coaching

Los antecedentes históricos más remotos del Coaching se encuentran en la filosofía
griega, principalmente en Sócrates (filósofo ateniense, 470 años a.C.), quien creó un
método llamado mayéutica consistente en un proceso inductivo, a través de preguntas
reveladoras con sus discípulos, y mediante el cual lograba traer a la luz las cualidades y
respuestas que éstos ya tenían en su interior.
Así mismo, en los diálogos de Platón (Atenas, 428 a.C.), basados en una secuencia de
preguntas y respuestas, se puede reconocer la estructura arcaica de una sesión de
Coaching.
Y también cabe mencionar a la ética aristotélica, basada en la búsqueda de la felicidad,
lo cual sigue siendo la gran motivación que subyace a las sesiones de Coaching.
En la actualidad, la palabra Coaching es una palabra inglesa que puede traducirse
como “entrenamiento”, pues procede del verbo inglés “to coach” que viene a significar
“entrenar”. Por tanto, el coach es quien “entrena” y el coachee es el cliente, es decir
quien es entrenado.
Comenzó a aplicarse a mediados de los años 70 dentro del ámbito deportivo cuando
Timothy Gallwey (profesor de literatura y capitán en la Universidad de Harvard del
equipo de tenis) se dio cuenta de que el principal freno de un deportista no está en su
cuerpo, si no en su mente, y creó un método y libro titulado El Juego Interior, basado en
la idea de que:
“En cada actividad humana hay dos ámbitos de actuación: el externo y el interno. El
juego exterior se juega en un escenario externo para superar los obstáculos externos
para alcanzar un objetivo externo. El juego interior se lleva a cabo dentro de la mente
del jugador y se juega contra varios obstáculos como el miedo, la duda, los lapsos de
atención, y la limitación de conceptos o suposiciones. El juego interior se juega para
superar los obstáculos autoimpuestos que impiden a la persona o equipo acceder a
todo su potencial.” (Es el juego contra los obstáculos del miedo y la desconfianza de
uno mismo)
Después, John Whitmore (piloto, hombre de negocios y coach) llevó el método de
Gallwey al medio empresarial inglés con gran éxito, convirtiéndose en el precursor del
Coaching de Negocios, Coaching Ejecutivo, y Coaching Personal. De hecho, ambos
son los principales exponentes de la corriente del Coaching Humanista, originado y
desarrollado principalmente en Europa, y cuya práctica está basada en la aplicación de
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herramientas de la Psicología Humanista, y pone el énfasis en el ser humano, en su

potencial interior y en la capacidad de elección de una vida mejor.
Otra corriente es el Coaching Práctico o estadounidense, y tuvo como máximo
exponente al estadounidense Thomas Leonard. La metodología utilizada con este
sistema tan pragmático incentiva la autoestima, motiva a la acción y pone a prueba a
sus clientes a través de nuevos desafíos.
Y la tercera corriente es el Coaching Ontológico que, originado en Sudamérica, ha
tenido como principales exponentes a los chilenos Rafael Echeverría y Julio Olalla. Es
el “entrenamiento del ser”, y explica al ser humano como un ser intrínsecamente
lingüístico, donde las conversaciones son la clave para entender cómo somos los seres
humanos y cómo desde ese conocimiento se puede cambiar nuestra vida.
También cabe mencionar el Coaching Sistémico como una modalidad que hace énfasis,
mediante un enfoque de procesos, para ver totalidades e interrelaciones. Promueve en
el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de
ambientes de alto desempeño.
El enfoque que se adopta en Equilibrio y Desarrollo es integrador, pues apuesta por la
práctica de un Coaching avanzado mediante:
Un trabajo equilibrado sobre el aprendizaje saber Ser y saber Hacer, que se basa en la
capacidad del ser humano para desarrollar todo su potencial interno.
La máxima practicidad para que el enfoque sea cómodo y útil, y también más rápido
tanto a personas como a grupos.
Trabajo con pensamiento sistémico, ya que cuando una persona, grupo u organización
tienen conflictos, éstos se originan en estructuras subyacentes y no solo en errores
individuales o mala voluntad.
Uso de diferentes disciplinas que proporcionen técnicas y herramientas efectivas.
Y por último, cabe mencionar algunas de las diferentes especialidades que poco a
poco, y debido a la creciente divulgación y resultados positivos de éste, se han ido
originando y desarrollando para atender a diversos ámbitos de la vida de las personas u
organizaciones: Coaching Deportivo, Coaching Personal (o Life Coaching), Coaching
Ejecutivo, Coaching Corporativo, Coaching para Empresarios, Coaching para Mujeres,
Coaching de Salud, Coaching en la Enseñanza, Coaching Político, Coaching Artístico,
Coaching para Jóvenes, Coaching para Padres, etc.
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b) La Naturaleza del coaching

El coaching, busca liberar el potencial de las personas para que puedan llevar su
rendimiento al máximo. El coaching ayuda a los demás a aprender, en lugar de
simplemente enseñar o dar órdenes.
El coaching es un método pensado para mejorar el rendimiento en cualquier ámbito (en
el deporte, en el trabajo, en la escuela, en lo personal, etc.) y se basa en la relación que
se establece entre un coach y un discípulo (o “coachee”). El coaching se puede utilizar
de una forma muy estructurada (estableciendo un calendario de sesiones) o de manera
informal (por ejemplo, durante las breves interacciones cotidianas que se dan entre un
gerente y sus empleados). En cualquiera de los casos, siempre se basa en el diálogo y
en las preguntas que plantea el coach a su discípulo.
¿Cuándo, dónde y para qué empleamos el coaching en el lugar de trabajo? Algunas de
las oportunidades más evidentes son las siguientes:
 Motivar al personal.
 Delegar.
 Resolver problemas.
 Relacionarse de manera interpersonal.
 Reforzar equipos.
 Valorar y evaluar el rendimiento.
 Desarrollar planes de carrera.
El objetivo subyacente y omnipresente del coaching es potenciar la seguridad de los
demás en sí mismos, independientemente del contenido de la tarea o de su dificultad.
Si los directivos lo tuvieran en cuenta y lo pusieran en práctica con sinceridad y
constancia, se quedarían asombrados con la mejoría en las relaciones y en el
rendimiento.
El coaching no es una mera técnica que hay que desempolvar y aplicar rígidamente en
circunstancias concretas. Es una manera de gestionar, de tratar a las personas, de
pensar, de ser y estar. Ojalá llegue el día en que el término coaching desaparezca del
vocabulario y se convierta en la manera en que nos relacionamos con los demás tanto
en el trabajo como en otros contextos.
Los dos pilares del coaching
Todas las actividades humanas pueden reducirse a este esquema: input >
procesamiento de la información > output. Por ejemplo, cuando conduce hacia el
trabajo, recibe información sobre el movimiento del tráfico, las condiciones
meteorológicas, el estado de la carretera, etc. Todo ello es información entrante (input),
que puede aceptarse, rechazarse, analizarse en gran detalle o pasarse por alto.
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Los mejores conductores reciben más y mejor información, que les proporciona detalles
más precisos que pueden procesar y utilizar para generar un output adecuado, como la
velocidad y la ubicación del vehículo en la carretera. Por buenos que sean el
procesamiento de la información y la respuesta, la calidad de esta dependerá de la
cantidad y de la calidad del input.
Fomentar la conciencia, el primer elemento clave del coaching, consiste en agudizar
los receptores de información. No es tarea sencilla porque todos tenemos un
mecanismo interno que busca continuamente reducir la conciencia al nivel de “la justa y
necesaria”. Aunque parezca una desventaja, de hecho, es imprescindible para evitar la
sobrecarga de información. El inconveniente es que, si no elevamos nuestra conciencia
y la de quienes trabajan con nosotros, el output que produciremos será mínimo. La
tarea del coach consiste en elevar y en mantener la conciencia al nivel adecuado en las
áreas necesarias.
En nuestros cursos, definimos conciencia como input relevante y de alta calidad. Piense
en la pobreza de la imagen que recibiría si le dijera: “Las flores de ahí fuera son rojas”,
en comparación con la que obtendría si le preguntara: “¿De qué color son las flores de
ahí fuera?”, y tuviera que ir a verlo usted mismo. Y aún sería mejor si le preguntara por
la tonalidad de rojo de las flores. En un caso, obtiene la imagen de una flor estándar; en
el otro, recibe una explosión de vida detallada, en una miríada de matices de rojo en
ese preciso momento. Es único. En quince minutos habrá cambiado, porque el sol se
habrá movido. Por lo tanto, el input autogenerado, inducido por el coaching, es
infinitamente más rico, más inmediato y real.
La responsabilidad es el otro gran concepto u objetivo fundamental del coaching. Es
crucial para el alto rendimiento. Cuando aceptamos, escogemos o asumimos
verdaderamente la responsabilidad sobre lo que pensamos y lo que hacemos, el
compromiso que adquirimos aumenta y lo mismo sucede con el rendimiento. Cuando
nos ordenan o nos dicen que seamos responsables sin que lo aceptemos plenamente,
el rendimiento no aumenta. Ciertamente, es probable que hagamos lo que se nos pide,
porque hay una amenaza implícita en caso contrario, pero hacer algo para evitar una
amenaza no optimiza el rendimiento. Para sentirse plenamente responsable, es
imprescindible poder escoger.
Hace aproximadamente una década, los coaches deportivos se centraban en la
habilidad técnica y en la forma física que exigía cada disciplina deportiva. En general,
no se creía que la mente fuera tan importante, porque, se decía, cada deportista había
nacido con la mente que tenía y no se podía hacer mucho al respecto. ¡Error! Los
coaches podían alterar, y alteraban, el estado mental de sus atletas, pero en general lo
hacían de manera inconsciente y con frecuencia negativa, debido a su metodología
autocrática y a su obsesión por la técnica.
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Estos coaches negaban a sus pupilos la responsabilidad personal, porque les decían
qué hacer; les negaban la conciencia, porque les decían qué debían ver. Limitaban la
responsabilidad y mataban la conciencia. En la actualidad, algunos que se hacen llamar
coaches siguen trabajando así, al igual que muchos directivos. Contribuyen a las
limitaciones de los atletas o de los empleados tanto como a sus éxitos. El problema es
que, como es posible que logren resultados razonables de aquellos a los que dirigen,
no se sienten motivados a intentar nada distinto y nunca sabrán ni creerán que podrían
obtener resultados muy superiores con otra metodología.
La tarea del coach no es resolver problemas, enseñar, asesorar, instruir... ni siquiera
transmitir conocimientos; consiste en ser una caja de resonancia, un facilitador, un
consejero y un catalizador de la conciencia. Un buen coach debe ser consciente de sí
mismo para que sus reacciones no distorsionen su objetividad y su imparcialidad. Debe
evitar la proyección, que consiste en percibir en otros rasgos propios, y la transferencia,
que se manifiesta cuando desplazamos experiencias del pasado a personas con las
que nos relacionamos en el presente.
Podría parecer que lo ideal sería un coach experto que también contara con gran
cantidad de conocimiento técnico. Sin embargo, es muy difícil que los expertos
prescindan lo suficiente de su experiencia como para ejercer bien de coaches.
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c) Coaching en las organizaciones

¿Qué aporta el Coaching a la organización?

La capacidad reflexiva y las competencias relacionales y de comunicación son

características claves a desarrollar en la empresa actual, y en este contexto el
Coaching hace su aporte permitiendo a las organizaciones actuales contar con
profesionales comprometidos con la misión y el objetivo de las mismas; capaces de
pensar por sí mismos y con autonomía suficiente para tomar decisiones y dar respuesta
a las necesidades de cada momento, con un estilo de liderazgo basado en las
personas, sus relaciones, motivaciones, inquietudes y necesidades.

El coach trabaja para que su coachee (cliente) disponga de otros puntos de vista sobre
una determinada problemática y descubra aquellas creencias y valores que puedan
estar limitando su desempeño, impidiendo el logro de sus objetivos y dificultando su
desarrollo.

Por último, el coach impulsa a su coachee a actuar. A partir de la intervención del

coach, el coachee puede tener una nueva mirada de la situación, permitiéndole realizar
acciones que antes no estaban disponibles para él. Al realizar nuevas acciones puede
lograr resultados diferentes, pudiendo con ello aportar mayor valor añadido a la
empresa y a su propio desarrollo personal.

Beneficios del Coaching en la organización:

• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.
• Desarrolla la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de
otra manera son considerados inalcanzables.
• Permite a la gente encontrar sentido y valor en su función, y trabajar motivada y con
responsabilidad.
• Contribuye a clarificar los objetivos de la organización y planificar estratégicamente las
metas.

Una cultura de Coaching fomenta el crecimiento personal, al tiempo que incrementa la

productividad y la satisfacción de los clientes. Dicha cultura valora la profesionalidad y
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aprecia las contribuciones únicas del individuo independientemente de la tarea que

desempeñe.

El coaching empresarial se divide principalmente en 3 grandes categorías:

 Coaching ejecutivo.
 Coaching de equipos.
 Coaching organizacional.

Coaching ejecutivo
En el coaching ejecutivo trabajas de forma individual con tu coach, para desarrollar tu
potencial de liderazgo y alcanzar tus metas.
De acuerdo con Stanford Graduate School of Business el coaching ejecutivo es un
enfoque que tiene como objetivo crear consciencia, generar acción y facilitar el
aprendizaje y el crecimiento.
Para esto, primero realizas una evaluación de tu perfil de liderazgo, en la que se
identifican tanto tus fortalezas como tus necesidades de desarrollo.
Aquellos aspectos en los que debes trabajar y los comportamientos que necesitas
transformar, para alcanzar tus metas e incrementar tu eficacia como líder.
Segundo, desarrollas competencias de liderazgo que te lleven a mejorar tu desempeño,
obtener los resultados que buscas de manera más rápida y sentir bienestar.
Por lo general las organizaciones son quienes patrocinan los procesos de coaching
ejecutivo para sus líderes.
Sin embargo, la tendencia mundial es que cada vez más profesionales, de forma
independiente, realizan procesos de coaching ejecutivo para crecer como líderes y
escalar posiciones.
Cada vez más profesionales utilizan el coaching.
Un estudio realizado por Miles Group y Stanford University, identificó cuáles son las
habilidades que trabajan los CEOs durante el coaching ejecutivo.
Y las competencias que tanto CEOs como directores consideran importantes trabajar.
Estas habilidades son:
 Manejar el conflicto.
 Escuchar.
 Delegar y compartir.
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 Planear.
 Desarrollar el talento de otros.
 Comunicación.
 Trabajo en equipo.
 Toma de decisiones.
 Compasión y empatía.
 Persuasión.
 Habilidades interpersonales.
 Habilidades de motivación.

Coaching de equipos
Puedes usar el coaching de equipos para consolidar a tu equipo, fortalecer las
relaciones entre tus colaboradores y mejorar el clima laboral y la productividad.
También en momentos en que desees desarrollar el potencial de tu equipo y diseñar
estrategias y compromisos que te permitan elevar su desempeño y alcanzar metas.
O si tu equipo enfrenta un nuevo desafío del cual debe salir exitoso.
s común en las organizaciones encontrar equipos con problemas de desempeño.
Cuando los equipos no alcanzan resultados, el nivel de presión aumenta para todos.
Se gasta tiempo valioso al mover a las personas de una posición a otra, con el fin de
equilibrar equipos de bajo rendimiento.
Por el contrario, los equipos de alto desempeño hacen las cosas de manera fiable y
alcanzan sus metas una y otra vez.
Los equipos de alto rendimiento actúan como modelos para los nuevos colaboradores,
e impactan positivamente la cultura organizacional.
Coaching organizacional
El coaching organizacional es un proceso que parte de las necesidades de la
organización.
Facilita cambios para alcanzar metas estratégicas.
En el coaching organizacional el cliente es la empresa como un todo.
Como un sistema al que se quiere impactar positivamente, con el fin de lograr
transformaciones que contribuyan al cumplimiento de objetivos.
Y que permitan construir la cultura organizacional que se desea crear.
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Esto quiere decir que se trabaja con la organización como un sistema, que a su vez
está compuesto por subsistemas o partes interrelacionadas e interdependientes.
Donde las acciones de una parte impactan el resto del sistema.
Las diferentes partes del sistema puede ser las divisiones, áreas, departamentos y
equipos de la organización, que trabajan juntos para alcanzar metas colectivas.
Partes que son guiadas por un propósito común, que contribuye al mantenimiento de la
organización.
Puedes utilizar el coaching organizacional si deseas mejorar las relaciones entre las
partes del sistema.
Si necesitas trabajar en los desafíos colectivos que enfrenta el sistema como unidad.
Si buscas que estas partes trabajen de forma coordinada y armoniosa para alcanzar las
metas organizacionales.

d) Bases del coaching, campo del coaching

Coaching significa hacer aflorar el potencial de una persona, de forma que consiga
hacer cosas que antes no era capaz de realizar. Su principio básico enfatiza el "ayudar
a aprender", como opuesto al enseñar, por tanto, no se trata de que el que sabe, llegue
y diga qué hay que hacer. El objetivo es que el discípulo aprenda a encontrar por sí
mismo la solución a sus problemas. Para conseguirlo, el coach necesita actuar de una
forma determinada: dar y pedir feedback, motivar, adaptar su estilo de dirección a la
madurez del discípulo, y sobre todo, necesita dominar una herramienta: el arte
Socrático de hacer preguntas.
Recuerde:

Un coach puede ayudar a ganar un partido, pero no es quien sale al terreno de juego.

Si este texto sirve para algo, es simplemente para conseguir que donde antes usted
hubiera hablado, ahora formulará una pregunta y dejará que su entrenado llegue a unas
conclusiones y tome decisiones. Si son acertadas o no, es algo que ya se trabajará
luego.
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La estructura de las sesiones de coaching

Divida las sesiones de coaching en cuatro momentos principales:
 Establecimiento de objetivos

 Exploración de la situación real

 Búsqueda de opciones

 Toma de decisiones

Campo de acción del coaching

Desde esta concepción de coaching podemos identificar su campo de acción. El
espacio que existe entre una situación actual insatisfactoria y una situación deseada, la
llamamos brecha de aprendizaje, el coaching consiste en transitar esta brecha de
aprendizaje para lograr la situación deseada.

Para comprender más esta definición es preciso entender al coaching como un

proceso, que requiere hacer una serie de actividades de forma organizada con un fin
determinado, en el que intervienen el Coach, quien es el que dirige este proceso, y el
coachee, que es quien va a conseguir sus objetivos.

Al desarrollar consciencia el coachee en este proceso, verá cosas que ya antes no

percibía y que le impedían lograr sus metas.

El proceso de coaching implica el diseño de un plan de acción adaptado y desarrollado

por el mismo coachee con apoyo del Coach. Como podemos observar el proceso de
coaching no es solamente motivar o bien empoderar al coachee, es considerablemente
más profundo, en tanto que el Coach mediante preguntas le provoca, respetuosamente,
a observarse y meditar sobre sus acciones para descubrir nuevas posibilidades de
acción para lograr sus metas.
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e) El coaching como proceso

Cuando hablamos de procesos de coaching, nos referimos a la relación continuada que
tienen coach y coachee, donde trabajan sobre los objetivos de este último. Estos
procesos se dividen en sesiones, habitualmente de una hora y media aproximadamente
cada una.
Estas sesiones avanzan cumpliendo ciertas etapas, en las que definimos, el contexto, la
situación actual e ideal, una fase de feedback, la definición del plan de acción y un
seguimiento de las acciones que se están llevando a cabo.
Beneficios de un proceso de coaching
Permite definir nuestros objetivos con precisión y saber dónde focalizar nuestros
esfuerzos para alcanzarlos.
Ofrece otra visión de la realidad, analizando y cuestionando creencias, habilidades o
hábitos y comportamientos improductivos.
Es una oportunidad de explorar otras alternativas que anteriormente no hemos visto y
que pueden aportar nuevas posibilidades para alcanzar nuestras metas.
Reforzar habilidades conversacionales, gestión de equipos y liderazgo.
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f) Técnica de apoyo al coaching

Escucha activa

La mayor parte del tiempo debe estar escuchando. Así puede prestar atención y
entender lo que están diciéndole sus colaboradores. De este modo podrá mantener
conversaciones fluidas y productivas.

Generar empatía y conexión emocional

Saber llegar al corazón de los miembros de su equipo es una tarea que el líder no
debería obviar. Eso llega a través de una comunicación accesible y fluida. Cada uno de
las personas que trabajan juntas deberían ser capaces de abrirse a los demás, gracias
a la empatía generada en el grupo.
La conexión emocional es otro de los factores que hay que tener en cuenta para lograr
que todos los miembros del equipo se abran. Reconocer el talento de los colaboradores
es una buena forma de empezar a trabajar en este sentido.

Motivar al equipo

Sin motivación, el equipo no va a funcionar. Por ello, es importante que, además de

reconocer los logros y talentos, el líder empatice con los demás sabiendo de sus
necesidades. El salario emocional, la flexibilidad horaria o la fácil conciliación entre vida
laboral y personal son algunos de los aspectos más motivadores de esa relación.

Crear responsabilidad y compromiso

Que cada uno tenga definido su papel y cuál será la responsabilidad dentro del
proyecto es otra de las bazas con las que juegan los líderes de los equipos de trabajo.
De esta forma, los miembros del grupo sabrán hasta dónde deben implicarse con el
proyecto y que va a depender de ellos de manera directa.

Control de los resultados

De nada sirve tener metas a largo plazo. La procrastinación, es decir, dejar las cosas
para mañana y tener la sensación de tener tiempo de sobra van a ser constantes en el
sentir general. Por eso es importante ir controlando los resultados de las acciones, de
manera periódica, a través de las diferentes herramientas que las nuevas tecnologías
ponen a disposición de los profesionales. Aplicando este método, las metas y objetivos
serán más tangibles a corto plazo.
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Retroalimentación constructiva

Saber dar una opinión y aportar consideraciones de manera constructiva es importante.

El líder debe ser capaz de señalar los aspectos positivos del desempeño de las labores,
pero también de indicar cuáles son las decisiones equivocadas dando una solución al
problema. Así se estará premiando el trabajo bien hecho y, si hay algo que falle, podrá
corregirse de manera inmediata.

Reconocimiento del progreso y feedback

Es similar al punto anterior, pero esta técnica va aún más allá. Reconociendo el trabajo
de las personas, el resto del equipo podrá conocer cuál es el punto en el que se
encuentran las misiones de todos.
Este reconocimiento no solo debe ser en forma de buenas palabras. También puede
ser un premio en forma de mayor dotación económica, un día de descanso o programar
actividades de ocio.
Como se puede ver, utilizar técnicas como estas va a mejorar el progreso y el
rendimiento de las empresas. De esta manera, los equipos se sentirán más unidos y las
personas más motivadas.
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4. Recursos y/o herramientas necesarias para llevar a cabo

la actividad
Día Nombre de la Unidad Material de Apoyo Apoyo didactico Criterio de evaluación Tiempo
Antecedentes del
Manual didactico,
Lunes coaching, La Naturaleza del Evaluacíon diagnostica 5 horas
Cuaderno de progreso
coaching

[Link]
Coaching en las Manual didactico,
Martes og/nota/blog-el-uso-del- Trabajo escrito 5 horas
organizaciones Cuaderno de progreso
coaching-en-las-organizaciones

Bases del coaching, campo Manual didactico,

Miércoles Trabajo en equipo 5 horas
del coaching Cuaderno de progreso
Manual didactico,
Jueves El coaching como proceso Trabajo escrito 5 horas
Cuaderno de progreso

[Link]
[Link]/siete-efectivas-
Técnica de apoyo al Manual didactico,
Viernes dinamicas-de-coaching- Dinamica grupal 5 horas
coaching Cuaderno de progreso
grupal/#:~:text=Presentaciones
,su%20respuesta%20en%20un
%20papel.
Evaluación,
Sábado Cuaderno de progreso Evaluación Final 5 horas
Retroalimentación
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5. Criterios de evaluación

ACTIVIDADES ACADÉMICAS

MÍNIMO
% REQUERIDO
OBSERVACIONES

ASISTENCIA Para tener derecho al

15% se deberá cumplir
15 10 con el 80% de asistencia
al curso
MÍNIMO
% REQUERIDO
OBSERVACIONES
EVALUACIÓN
CONTINUA Tareas, participaciones,
20 15 trabajos

MÍNIMO
% REQUERIDO
OBSERVACIONES
EVALUACIÓN ESCRITA
Y/O PRÁCTICA Examen al final de cada
40 35 tema del curso

MÍNIMO
% REQUERIDO
OBSERVACIONES
HORAS DE PRÁCTICA
Participación en
25 20 Dinámicas
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6. Retroalimentación

La retroalimentación estará basada en un Cuaderno de progreso, enfatizando los

aspectos positivos, en reuniones personalizadas de 10 a 15 minutos.

Cuaderno de progreso
Destina un cuaderno a registrar el progreso de los estudiantes, tanto a nivel general de
la clase como a nivel particular, dividiendo el cuaderno en sectores individualizados. Allí
anotarás comentarios semanales sobre cómo se está desempeñando, preguntas que te
hizo para comprender sus intereses, problemas de conducta, resultados de pruebas,
áreas que debe mejorar y temas que maneja correctamente.

Énfasis en los aspectos positivos

La devolución sobre el desempeño debe basarse en lo que se está haciendo bien para
propagar esa actitud. Aquello que se está ejecutando con imprecisión o de manera
incorrecta, debe incluirse paulatinamente y con tono amable para que el estudiante crea
en su capacidad de corregirse.

Reuniones personalizadas
Organiza pequeñas conferencias de 10 minutos con cada uno de los estudiantes para
que tengan la oportunidad de recibir atención personalizada sobre su desempeño. Los
alentarás a monitorear su progreso y esperar ansiosos la próxima reunión para
determinar si van por buen camino. Requiere una excelente gestión del tiempo por tu
parte y es recomendable que lo hagas cuando el resto de la clase está trabajando de
forma independiente.
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7. Bibliografía

John Whitmore, Coaching

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]