Nohra Milena López Sáchez
Katherine Andre Castiblanco Melo
CLIMA LABORAL COMO FACTOR INFLUYENTE
EN EL NIVEL DE PRODUCTIVIDAD: CASO UNIÓN
SOLUCIONES S.A.S.
WORK CLIMATE AS AN INFLUENCING FACTOR ON THE LEVEL OF PRODUCTIVITY:
THE CASE OF UNIÓN SOLUCIONES S.A.S.
Nohra Milena López Sánchez *
Katherine Andrea Castiblanco Melo **
RESUMEN ABSTRACT
El objetivo de esta investigación fue evaluar el clima The objective of this research was to evaluate the work
laboral y cómo afecta a la productividad, específica- environment and how it affects productivity, speci-
mente para el caso de la empresa Unión Soluciones fically in the case of the company Unión Soluciones
S.A.S, dedicada a la consultoría y desarrollo de software S.A.S, dedicated to consulting and development of
administrativo, financiero y de recursos humanos. La administrative, financial and human resources sof-
empresa cuenta con un total de 56 colaboradores, tware. The company has a total of 56 collaborators,
quienes fueron partícipes del estudio. Para el méto- who were participants in the study. For the method, a
do se aplicó un enfoque de tipo cuantitativo con un quantitative approach was applied with a descriptive
alcance descriptivo, se empleó como instrumento una scope, a survey was used as an instrument which was
encuesta, la cual fue desarrollada, validada y aplicada previously developed, validated and applied, as the
previamente, como principal resultado se evidencia main result it is evidence that the work environment
que el clima laboral en la empresa es saludable según in the company is “healthy” according to the scale
la escala de valoración empleada. Sin embargo, es However, it is necessary to focus on improving the
necesario que se enfoquen en mejorar el factor ca- professional career factor, since it was the factor that
rrera profesional, ya que fue el factor que presentó presented the lowest result in terms of the perception
el resultado más bajo en términos de la percepción of its collaborators.
de sus colaboradores.
PALABRAS CLAVE: clima laboral, productividad, KEY WORDS: work climate, productivity, perception,
percepción, plan de acción action plan
JEL Code: M14
Fecha de recepción: 10 de diciembre de 2020
Fecha de aceptación: 10 de enero de 2021
*PhD (c) Administración. Magíster en Docencia. Especialista en Planeación educativa. Ingeniero Industrial. Docente Investigador de la
Universidad Católica de Colombia. Gestora empresarial de la Secretaría de Desarrollo Económico. Teléfono: (57 1) 7016358; Teléfono
Móvil: (57) 3013351140. Correo electrónico: nmlopez@[Link].
**Estudiante del programa de ingeniería industrial de la Universidad Católica de Colombia. Integrante del semillero de investigación
Incas. Bogotá, Colombia. Correo electrónico: kacastiblanco70@[Link].
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CLIMA LABORAL COMO FACTOR INFLUYENTE EN EL NIVEL DE
PRODUCTIVIDAD: CASO UNIÓN SOLUCIONES S.A.S.
INTRODUCCIÓN
Cabe resaltar que los investigadores sí han llegado a un
El clima laboral representa el indicador de cómo los consenso cuando aseguran que el clima laboral afecta
colaboradores perciben diferentes aspectos de la de forma directa el resultado de los colaboradores,
empresa de acuerdo con las condiciones que el em- debido al impacto que tiene sobre el individuo y la
pleador proporciona en pro del desempeño laboral, percepción que este tenga.
con el objetivo de alcanzar niveles de productividad
que sean satisfactorios. De acuerdo con lo anterior, debido a que existen diversas
definiciones en función de los aspectos principales en
Alcanzar un clima laboral positivo es uno de los retos lo que se exponga, el estudio de Bordas (2016) expone
que debe enfrentar cualquier empresa a nivel orga- tres perspectivas que influyen sobre las conductas y
nizacional, con el fin de que cada colaborador pueda actitudes en la organización: la perspectiva realista u
sentirse en un ambiente confortable que le permita objetiva, la fenomenológica o subjetiva y la perspectiva
entregar un alto desempeño en sus actividades. interaccionista.
Por consiguiente, es indispensable para la empresa • La perspectiva realista se inclina a considerar el clima
Unión Soluciones S.A.S realizar un estudio acerca laboral como una característica de la organización
de los factores que influyen en el clima laboral y, por de índole objetivo y relativamente independiente
consiguiente, en la productividad y dinamismo de la de la percepción de sus integrantes.
empresa, que son fundamentales en el día a día en la • La perspectiva fenomenológica se considera una
operación. Los resultados de este estudio permitirán característica de la persona, de carácter individual
que la empresa pueda tomar decisiones a nivel orga- y subjetivo.
nizacional sobre los aspectos que debe mejorar por • La perspectiva interaccionista se considera como
medio de planes de acción, incluyendo actividades la integración de los dos anteriores, como resul-
como la modificación de políticas, procesos y dele- tado de la interacción de la organización y de la
gaciones de funciones. persona, ambos de carácter objetivo y subjetivo.
Proponiendo así el siguiente concepto de clima laboral:
DEFINICIÓN DE
El clima laboral se refiere al contexto de trabajo,
CLIMA ORGANIZACIONAL caracterizado por un conjunto de aspectos tangi-
bles que están presentes de forma relativamente
La definición de Clima laboral, o también conocido estable en una determinada organización, y que
como Clima organizacional, se ha desarrollado recien- afecta a las actividades, motivación y comporta-
temente. Según García (2009) hizo su aparición hacia miento de sus miembros y, por tanto, al desempeño
1960 gracias a Gellerman, como parte de la psicología de la organización. Puede ser percibido y descrito
industrial/organizacional. Asimismo, no existe una uni- por los integrantes de la organización y por tanto,
ficación de definiciones y metodologías que faciliten la medido desde un punto de vista operativo a través
construcción de un único concepto o distinción (García del estudio de sus percepciones y descripciones, o
Solarte, 2009). Las definiciones sobre clima laboral mediante la observación y oras medidas objetivas.
“varían desde factores organizacionales puramente Aún reflejando es estado de la organización en un
objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta momento determinado, el clima laboral puede
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad cambiar, siendo los propios miembros, pero muy
y el apoyo” (García Solarte, 2009, p. 45).
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especialmente, los líderes de la organización, los 4)Iniciativa: se refiere el acto de aprovechar nuevas
principales agentes en la generación de cambios oportunidades por parte de compañías nuevas y
(Bordas, 2016). existentes.
Es así como el clima laboral hace referencia a la manera Existen reglas fundamentales para la aplicación de
en el que los colaboradores describen el ambiente de la productividad, como el Principio de Pareto: que
trabajo a partir de agentes relacionados con el indi- en pocas palabras deslinda que un pequeño porcen-
viduo, el grupo y la organización. taje de algo es responsable por una mayor porción
del resultado. Es simple, corresponde al (20/80) en
La productividad laboral se define como el indicador donde el 80% de los resultados proviene del 20% del
que se produce mediante la relación entre la producción esfuerzo, en donde existe el 20% de actividades de
obtenida y el trabajo aplicado en determinado tiempo los empleados que producen un 80% de la ganancia
dentro del proceso de producción. Reyes (2014) señala de la compañía (Pendino). Esto con el fin de que las
que las empresas deben conocer su productividad a gerencias se enfoquen en lo que realmente importa al
través del rendimiento de sus trabajadores y que deben medir la productividad, que es la parte organizacional,
utilizar esta como una variable óptima para compa- correspondiente al 20%. De las actividades realizadas
rarse con la competencia. Si una empresa tiene una en el día, solo el 20 por ciento de ellas son las que
productividad laboral alta podrá lograr incrementar importan; por tanto, se necesita hacer un enfoque en
sus ingresos y, en consecuencia, los salarios. los colaboradores que producen mayores resultados.
Como concluye Nemur (2016), esta regla debe ser un
La productividad tiene relación directamente propor- recordatorio para los dirigentes de las compañías, con
cional con el manejo del tiempo y viceversa. Por tanto, el objetivo de que concentren el 80 por ciento de sus
esta variable se convierte en uno de los recursos con energías en trabajar en el 20 por ciento de las cosas
mayor trascendencia al momento de intentar mejorar la que sí importan.
productividad en una compañía. Las compañías intentan
realizar ajustes o cambios en sus procedimientos para Otra ley que acompaña el éxito de la productividad es
mejorar estos índices; sin embargo, no tienen claro la Ley de Parkinson, un estudio científico donde realiza
cómo identificar estas fuentes de productividad. En el análisis de esa cultura burocrática que fomenta la
cualquier escenario económico estas son algunas de creación de subordinados y de trabajo de forma inne-
las cuatro principales fuentes (Nemur, 2016): cesaria. El profesor Cyril Northcote Parkinson define
esta ley como “El trabajo se expande hasta llenar el
1)Innovación: se refiere al arte de aprovechar nuevas tiempo disponible para que se termine”, puesto que
ideas, tales como la tecnología, productos nuevos expone las tendencias a procrastinar y a complejizar
o incluso formas nuevas de hacer cosas. una tarea cuando tenemos más tiempo para realizarla
(Salom, s.f.).
2)Inversión: se refiere al capital físico, incluyendo
–pero no limitado a– maquinaria y equipamiento. Estas leyes se relacionan y, si se tienen en cuenta en
un entorno laboral, el nivel de productividad puede
3)Competencia: crea un entorno que asegura que aumentar notoriamente, debido a que fuerzan la
las empresas más eficientes obtengan los mejores identificación de ese 20% de actividades más impor-
recursos y los incentivos necesarios para impulsar tantes para organizarlas y ejecutarlas de acuerdo con
el crecimiento. el tiempo administrado de forma correcta.
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CLIMA LABORAL COMO FACTOR INFLUYENTE EN EL NIVEL DE
PRODUCTIVIDAD: CASO UNIÓN SOLUCIONES S.A.S.
MÉTODO
El presente estudio tendrá los siguientes aspectos
para su realización:
• Hipótesis: los agentes señalados afectan direc-
tamente a la productividad de los colaboradores.
• Población objetivo: los 56 colaboradores de la
empresa Unión Soluciones S.A.S.
• Enfoque: cuantitativo.
• Alcance: descriptivo.
• Variables: las siguientes variables son factores
importantes dentro de cualquier compañía, fueron
expuestas por Susana Reyes para poder realizar
una buena medición de clima laboral (Pilligua y
Arteaga, 2019).
• Comunicación: es aquella que establecen las
instituciones y forma parte de su cultura o de
sus normas. Debido a ello, la comunicación entre
los funcionarios de diferentes niveles, los jefes
y sus subordinados y los directivos con el resto
de la organización, deberá ser fluida y clara. Esta
formalidad de comunicación puede ser vertical
descendente, vertical ascendente, diagonal u
horizontal (de Castro, 2017).
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Figura 1. Proceso de la comunicación organizacional
formal
• Colaboración: forma de trabajar que se basa en • Carrera profesional: se relaciona con el nivel de
obtener el máximo potencial derivado del talento preparación académica, habilidades y destrezas
y la interacción de las personas a través del uso que tengan los trabajadores para optar por un
frecuente de tecnologías que permiten comuni- ascenso laboral, el mismo que repercute en mejor
cación e interactividad y de una transformación calidad de vida, confort, sueldos considerables y
física de los espacios de oficina hacia centros de puestos acordes con el desempeño, que se re-
recursos de valor añadido (Martín, 2018). flejen en la evaluación de desempeño laboral. Al
fomentar el desarrollo de la carrera profesional, la
• Liderazgo: el liderazgo ha ido evolucionando desde empresa se plantea varios objetivos, entre ellos:
un concepto moral y casi sobrenatural, innato en conferir mayor ilustración y capacidad a su talento
una persona especial denominada líder (ya fueran humano para cubrir espacios que a mediano o
faraones, reyes, emperadores), pasando por un largo plazo estarán disponibles; crear una fuerte
proceso de influencia –ejercido por el líder sobre comunicación interna; y, programar el desarrollo
sus seguidores– y, finalmente, dando lugar a la de carrera profesional dentro de la planificación
generación de un compromiso con el bien co- anual (Núñez, Grande y Pedroso, 2012).
mún. Según el Instituto de Liderazgo, liderar es • Satisfacción: es el conjunto de las actitudes gene-
ejercer “roles y procesos que facilitan a los grupos rales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy
de personas trabajar de forma efectiva y relevante satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas
hacia un bien común”. Esto se consigue mediante hacia este; quien está insatisfecho muestra, en
tres elementos básicos: generar dirección, facilitar cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla
alineación y crear compromiso o, en otras pala- de las actitudes de los trabajadores casi siempre
bras, crear futuros deseados compartidos (Gioya se refiere a la satisfacción laboral (Robbins, 1998).
y Rivera, 2009).
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CLIMA LABORAL COMO FACTOR INFLUYENTE EN EL NIVEL DE
PRODUCTIVIDAD: CASO UNIÓN SOLUCIONES S.A.S.
El instrumento por utilizar fue extractado del estudio
realizado por Pilligua y Arteaga (2019), en forma de
cuestionario.
La escala empleada es:
ESCALA NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE
FACTOR X0 X1 X2 X3 X4
Para la evaluación se considerará que el factor en la
empresa es no saludable si su indicador se encuentra
entre 0% y 33%, por mejorar cuando se encuentra entre
el 33% y el 66% y saludable cuando se encuentra entre
el 66% y el 100%. En la Tabla 1 se encuentra explicado
cada uno de los factores por evaluar, sus objetivos y
sus parámetros.
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Tabla 1. Matriz de composición del instrumento de
recolección de datos
FACTOR DE EVALUA-
OBJETIVO PARÁMETROS
CIÓN
Normativa de la empresa.
El empleado tiene plenos conocimientos
Información sobre funciones y
sobre la empresa donde labora, estos son
procesos.
Comunicación respecto de la normativa, funcionalidad e
información básica y general sobre la em- Información básica de la empresa.
presa y su situación.
Situación general de la empresa.
Colaboración entre compañeros.
El ambiente de trabajo cuenta con calidez y
Colaboración Calidez.
colaboración interpersonal.
Buen ambiente de trabajo.
Los empleados que a su vez tienen a su car- Relación con los cargos inmedia-
go otros puestos deben presentar un accio- tos superiores.
nar asertivo en cuanto a su relación con los
Liderazgo
demás empleados, mostrando actitudes y Actitudes y aptitudes de los jefes.
aptitudes para el cargo y la correcta gestión
proactiva del mismo. Gestión de los jefes.
Realizar procedimientos de medición de des- Evaluación del desempeño laboral.
empeño laboral, mejoramiento de las políticas
Procedimiento de inducción a nue-
Carrera profesional de inducción y promoción de cargos, con la
vos cargos.
finalidad de motivar y favorecer la satisfacción
Motivación radicada en la promoción
en cuanto a la carrera profesional del empleado.
de cargos.
Mantener la satisfacción del empleado respecto Tareas asignadas (aptitud).
de su puesto de trabajo observando variables
como la aptitud para las tareas, la motivación Motivación.
Satisfacción e incentivos propuestos, las condiciones
físicas donde se desempeña y el apoyo por Condiciones físicas.
parte de la organización central respecto de Suministro de apoyo necesarios
sus necesidades de insumo. (información, materiales, recursos).
Fuente: Pilligua y Arteaga, 2019.
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CLIMA LABORAL COMO FACTOR INFLUYENTE EN EL NIVEL DE
PRODUCTIVIDAD: CASO UNIÓN SOLUCIONES S.A.S.
RECOLECCIÓN
Y ANÁLISIS DE DATOS
Se publicó la encuesta, que según Melo (2018), se utiliza
para recopilar información de una muestra de individuos
de forma sistemática. Son herramientas excelentes para
llegar a un público objetivo, porque aumentan las tasas
de respuesta y generan resultados en tiempo real para
un análisis rápido y fácil. Esta encuesta se publicó sobre
el portal de la compañía para que los empleados parti-
ciparan de la misma; por tanto, no estaban obligados
a diligenciarla. La implementación de la herramienta
se realizó por medio de Google Forms, con el enfoque
de percibir el clima laboral de los colaboradores de la
empresa, la encuesta está compuesta por preguntas
cerradas con una escala de calificación.
Análisis de datos
La muestra de los datos obtenidos es de los 56 cola-
boradores. A continuación se presentarán las gráficas
con los resultados obtenidos por cada factor:
Gráfica 1. Comunicación
Gráfica 2. Colaboración
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Gráfica 3. Liderazgo
Gráfica 4. Carrera profesional
Gráfica 5. Satisfacción
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Resultados
De acuerdo con las gráficas obtenidas, se puede evi-
denciar que en su mayoría los 56 colaboradores se
encuentran satisfechos en la compañía, a excepción
del factor de Carrera Profesional, donde se puede
visualizar una mayor frecuencia de respuestas en el
negativo. Para poder realizar el detalle de los resultados
se evaluará por factor para poder realizar el análisis
correspondiente.
Tabla 2. Comunicación
Casi siem-
Escala Nunca Casi nunca A veces Siempre Total respuestas 262
pre
Total res- Calificación máxi-
1.344
puestas 0 0 37 82 143 ma
Factor 0 1 2 3 4 Suma de total 892
Total 0 0 74 246 572 Indicador 66%
La comunicación es factor clave en una organización
(Gamboa y Vallejo), indica que es la esencia de su buen
funcionamiento y la garantía del cumplimiento de
objetivos y metas establecidas, ayuda a coordinar y
a controlar las responsabilidades en los funcionarios
que la integran y, lo más importante, ayuda a fomentar
el buen ambiental laboral.
En este caso el indicador da un 66%, lo que indica
que se encuentra dentro del rango de Saludable en la
escala de satisfacción establecida por Pilligua y Arteaga
(2019). Sin embargo, de acuerdo con la Gráfica 1, se
puede evidenciar que se debe realizar un refuerzo en
los temas de reconocimiento organizacional.
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Katherine Andre Castiblanco Melo
Tabla 3. Colaboración
Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total respuestas 224
Total res- Calificación
896
puestas 0 6 28 71 119 máxima
Factor 0 1 2 3 4 Suma de total 751
Total 0 6 56 213 476 Indicador 84%
La colaboración es factor crucial en el trabajo en equipo.
Como bien comentan Rouse, Luna y Stedman (2017)
permite a los empleados de una organización compartir
información entre sí y trabajar juntos en proyectos.
De acuerdo con la Gráfica 2. se evidencia que la cola-
boración es un factor positivo dentro de la compañía
debido a que la mayoría de los 56 colaboradores se
muestra satisfecha con un indicador de 84%, que se
encuentra dentro del rango de Saludable.
Tabla 4. Liderazgo
Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total respuestas 560
Total res- Calificación
2240
puestas 0 6 78 295 181 máxima
Factor 0 1 2 3 4 Suma de total 1771
Total 0 6 156 885 724 Indicador 79%
Dentro de los estudios respecto del clima laboral se sus líderes, con un indicador de 79% se encuentra en
habla del liderazgo como factor clave, como asegura un rango “Saludable”.
Piera Sierra (2017), como pilar de la felicidad dentro de
la organización, en la medida que se tengan buenos
líderes capaces de lograr que los colaboradores se
sientan identificados y motivados.
La Grafica 3. presenta como los colaboradores proyectan
una satisfacción media con respecto a sus líderes, sin
embargo, se debe reforzar actividades de buen lide-
razgo para que los colaboradores puedan elevar sus
expectativas y niveles de satisfacción con respecto a
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CLIMA LABORAL COMO FACTOR INFLUYENTE EN EL NIVEL DE
PRODUCTIVIDAD: CASO UNIÓN SOLUCIONES S.A.S.
Tabla 5. Carrera profesional
Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total respuestas 336
Total res- Calificación
1344
puestas 34 45 61 106 90 máxima
Factor 0 1 2 3 4 Suma de total 845
Total 0 45 122 318 360 Indicador 63%
Según Jiménez del Río (2018) corresponde a uno de
los aspectos que mejoran y enriquecen a una perso-
na para lograr objetivos personales y profesionales,
que alimentan a la organización con el fin de alinear
comportamientos y desarrollar conocimientos. En la
Gráfica 4 se puede evidenciar que existe insatisfacción
respecto de las oportunidades de crecimiento de carrera
profesional para los colaboradores, lo que se requiere es
trabajar en estrategias donde el colaborador se sienta
motivado y apoyado por parte de la empresa para su
crecimiento, que en forma paralela contribuirá con el
crecimiento de la empresa también. Con un 63% de
indicador se encuentra dentro del rango Por Mejorar
de la escala de satisfacción.
Tabla 6. Satisfacción del puesto de trabajo
Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total respuestas 448
Total res-
Calificación máxima 1792
puestas 0 12 78 177 181
Factor 0 1 2 3 4 Suma de total 1.423
Total 0 12 156 531 724 Indicador 79%
Dentro de una organización es importante que el
colaborador tenga claras sus funciones o su posición
dentro de la compañía. Esta viene siento una de las
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tareas más importantes para el área de Talento Humano. dinación de tareas y personas, al trabajo en equipo y
Como bien asegura Martínez (2019) las personas no son al logro de la meta grupal.
elementos estáticos en sus puestos, ya que a lo largo
de la vida, van cambiando sus motivaciones y capaci-
dades. De esta forma en necesario darle importancia REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
a la satisfacción del puesto de trabajo de cada uno de
los colaboradores. En la Gráfica 5 se puede evidenciar Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral.
que los empleados se sienten satisfechos de acuerdo Madrid, España: Editorial UNED.
con su puesto de trabajo; sin embargo, se debe mejorar
aquellos comportamientos dirigidos a la actualización De Castro, A. (2017). Manual práctico de Comunicación
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para poder llevar a cabo las funciones de cada uno.
Su indicador corresponde al 79%, que se encuentra Fernández, I. (2015). Felicidad organizacional: Cómo
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