INTRODUCCIÓN (Redactar tres o cuatro párrafos)
El poder que gana la cultura en los espacios sociales no siempre se nota,
ya sea como un facilitador del cambio o como un obstáculo para esos
cambios. Sin embargo, la cultura está siempre presente porque constituye
la esencia y transformación humana, y es un elemento intrínseco reflejado
en las ciencias sociales.
En el campo de toma de decisiones de cualquier política pública, en
términos de macrosociedad y su incidencia e interacciones con la
microsociedad, existen símbolos establecidos de sociedad e imaginaciones
de lo que es deseable y posible por parte de los hacedores de políticas. Sin
embargo, esto a menudo se pasa por alto, pero puede tener un impacto
porque actúa como un límite cultural para la toma de decisiones. Por lo
tanto, puede suceder sin querer que, en lugar de que los políticos operen
sobre la cultura, la cultura opere sobre ellos (Grimson, 2014).
Un claro ejemplo nos brinda el concepto de pobreza que, con un origen
principalmente económico, no puede ser comprendido completamente sin
prestar atención a los factores culturales (Unesco, 1969; PNUD, 2004).
a. Planteamiento del problema Diagnóstico ¿cuál es el problema o
necesidad?
Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y
orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen
que se tiene de ella.
Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis a través
de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural.
Todo estudio organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener
un análisis de la situación del estado actual de los fenómenos y a ellos no
escapa el diagnóstico de la cultura organizacional.
La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultaría, en un
diseño estratégico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el
que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el
mismo.
Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los
aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por las, valores,
creencias, percepciones básicas, que se concretan en las manifestaciones
en las organizaciones a través de procedimientos; organigramas;
tecnología; información; ritos; conductas; hábitos; comportamientos; forma
de expresión oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesión grupal;
motivación; así como: logotipo; formas de vestir; edificios; limpieza;
organización. Unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a
utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están relacionadas con
el aspecto sociopsicológico a nivel individual y grupal.
Algunas afirmaciones que se pueden exponerse en relación a la
importancia del conocimiento, estudio y profundización de la Cultura en la
Organización son las siguientes:
Lograr un cambio más duradero en la organización
Crear la necesidad de mejorar la organización
Facilitar los cambios de métodos y estilos por medio del
autoconocimiento.
Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisición de
nuevas habilidades
Lograr mayor control de los recursos y organización integral
Movilizar los recursos humanos en la identificación de problemas y
búsqueda de soluciones creativas Mejorar el trabajo individual y grupal.
Crear capacidad de autodiagnóstico y autodiseño de la estrategia
empresarial.
Este tipo de estudio tiene como fin la búsqueda de mejoras
organizacionales en correspondencia con la Visión proyectada, por lo que
el mismo creara determinadas condiciones para viabilizar el cambio cultural
en la organización.
Lo anterior requiere tener en cuenta las sugerencias siguientes:
Contar con una alta dirección que sean modelos positivos (marcan
conductas)
Crear o reemplazar ritos, hábitos
Seleccionar, promover y apoyar a los trabajadores que adopten los valores
nuevos deseados.
Rediseñar los procesos de aprendizaje en concordancia con los valores
deseados, como sostén de la visión.
Cambiar el sistema de recompensas para fomentar que se acepten los
nuevos valores.
Reemplazar las normas no escritas por reglas y reglamentos de estricto
cumplimiento.
Cimbrar las subculturas existentes por medio de una gran rotación de
empleados.
Trabajar con consenso por medio de la participación, clima de confianza,
compromiso.
Proceso para el diagnóstico cultural.
Generalizado con el nombre de “Diagnóstico” diferentes autores abordan el
examen, de la cultura organizacional, en su mayoría no existe coincidencia
en los procesos e instrumentos, para la obtención de la información, ya que
se utilizan diferentes vías, así como que no se indican procedimientos que
describan los pasos a realizar, sólo se señalan los elementos a tener en
cuenta por el investigador.
El hecho de que los autores no lleguen a plantear procesos completos para
el estudio de la cultura puede estar determinado en primer lugar, porque el
tema de la cultura organizacional es muy complejo dado que los elementos
que se analizan son en su mayoría abstractos, en segundo lugar porque
los procedimientos son diversos y cambiantes, sintetizándose a partir de la
experiencia continuada.
La reflexión sobre las diferentes formas de realizar los diagnósticos de la
cultura organizacional, los diseños de diferentes sistemas informativos y
organizativos, y la experiencia en el trabajo de consultoría derivaron en el
diseño de las Indicaciones Metodológicas[1] que aquí se presentan, las
mismas están concebidas sobre las premisas metodológicas siguientes:
La Organización es un sistema socio-técnico, que expresa que los
elementos del Subsistema Humano constituyen la parte mayor del Iceberg
Organizacional, lo que implica profundizar en el conocimiento de la misma
y en su relación con el resto de los componentes de la organización.
El estudio de la cultura es más viable a través del modelo de consultoría de
procesos con la utilización de las técnicas del Desarrollo Organizacional
(DO), y tiene en cuenta la influencia de este, en el Subsistema Humano y
Gerencial, lo que ayuda a que el cambio planificado sea más duradero.
Esto no quita que puedan realizarse dentro de otros tipos de procesos con
este fin.
El papel del agente externo (consultor) es fundamental, el mismo debe
estar convencido de que el cliente (organización) está consciente de lo que
va a revelar, y que esa información le ayudará en sus proyecciones y en
los resultados a lograr en el ámbito organizacional.
La implicación del personal de la organización en el estudio de la cultura
organizacional es un factor necesario, ya que el mismo está dirigido a la
comprensión de los complejos procesos que se dan en las organizaciones
para accionar hacia el mejoramiento de los resultados de las mismas. La
experiencia ha indicado que las personas sólo llegan a desarrollar todas
sus capacidades cuando creen en lo que hacen, y esto les sirve a su vez, a
su realización personal y a los objetivos de la organización.
Para que una organización conozca sus potencialidades y pueda decidir
que alternativa estratégica tomar basada en un análisis realista, deberá
estudiar y comprender su propia cultura, lo que por supuesto no es sencillo,
y requiere esfuerzos y paciencia, inclusive se pueden cometer errores
como: Arribar a conclusiones incorrectas con respecto a la cultura, el
realizar este tipo de análisis sin que se tenga claridad en el tema, el que no
sé este convencido de la necesidad de cambio, y que no se esté preparado
para conocer alguna información.
Lo expuesto hasta aquí resulta necesario no sólo para facilitar la
comprensión de la propuesta, sino para la aplicación efectiva de las
mismas.
Los pasos que se proponen, deben seguir el orden indicado, los mismos
van, de lo más general a lo particular y la adaptación que pude realizarse
está dada, en la forma en que se realicen las actividades para la búsqueda
de información y no en la alteración de sus pasos o en desestimar algunos
de ellos.
Este orden metodológico puede ser adaptado a las exigencias de cada
situación organizacional. Las técnicas a aplicar son muy variadas y se
emplearan de acuerdo a las consideraciones del consultor o investigador,
para lo cual tendrá en cuenta las características propias del grupo a
estudiar y que sean más acordes a lo que él va percibiendo en la
organización.
En la penetración que se hace a continuación se expresan formulaciones
generales de los objetivos, contenidos y resultados mínimos, pero se
enriquecen en la medida que se tenga la precisión de una unidad objeto de
estudio.
En particular para los resultados se requiere del detalle de las salidas
esperadas con relación a la evaluación de las manifestaciones de la
esencia en los aspectos estudiados, de las interrelaciones -coherentes o
no- con otros objetos de medición y de la validación estadística de las
percepciones compartidas que se obtengan.
b. Justificación del problema ¿por qué es importante resolverlo?
Toda investigación está orientada a la resolución de algún problema: por
consiguiente, es necesario justificar, o exponer, los motivos que merecen la
investigación. Así mismo, debe determinarse su cubrimiento o dimensión
para conocer su viabilidad1'
El tema de clima y cultura organizacional ha sido tomado muy en cuenta y
se ha considerado de gran importancia y creciente interés desde los años
ochenta hasta la actualidad, hoy en día es de vital importancia contar con
una buena gestión del Talento Humano ya que es un factor fundamental
que podría afectar la eficiencia de cualquier organización.
Conceptos, antecedentes
Como antecedente denominamos aquello que antecede, que precede o
que es anterior a una cosa.
Un antecedente, asimismo, puede referirse a una acción, hecho, dicho o
circunstancia que permite comprender o valorar hechos posteriores
Hallazgos encontrados (Informaciones relevantes del tema de
investigación por diferentes autores de las publicaciones del tema)
Para implementar un cambio duradero en la cultura organizacional de
una empresa se requiere conocer y analizar a fondo la situación por la que
esta atraviesa. Para ello, es necesario medir aspectos esenciales como
son los valores, creencias y percepciones que se crean en torno a la
organización. Estos pueden manifestarse a través de distintos niveles, los
cuales involucran el lenguaje, el comportamiento no verbal, las formas de
interacción, la estructura del poder dentro de la organización, etc.
Conexión ESAN
1 Observa la cultura de la empresa como si fueras un empleado
nuevo.
Pregúntate, si nunca antes hubieses visto a estos empleados
interactuar, ¿Qué aprenderías de las conversaciones y acciones que
observas?
2. Identifica las motivaciones de los empleados
¿Qué los apasiona? ¿Qué temas hacen emocionar a los empleados
al momento de una discusión? Los empleados de una empresa sólo se
emocionan o discuten cuando se toca un tema que ellos consideran de
valor o que es muy importante para ellos.
3. Observa los objetos y artefactos presentes en la empresa
¿Cómo están decoradas las paredes de la empresa? ¿Cómo tienen
los empleados sus escritorios? Caricaturas en mención de las falencias
de gerencia o bromas acerca de clientes son indicadores de los valores
y creencias que mantienen los empleados de una empresa.
4. Observa cosas que faltan
¿Qué cosas deberían estar visibles y que no lo están? En algunas oficinas,
los empleados tratan a su lugar de trabajo como si fuese su segunda casa,
mientras que otra rara vez se encuentran decoradas. En el primer caso, esto
puede ser un indicador de que tu personal considera su lugar de trabajo
como parte integral de su vida, mientras que en el segundo caso esto puede
ser un indicador de que la motivación principal de tu personal es su salario.
5. Toma un paseo cultural
Camina alrededor de tu empresa y observa señales físicas que puedan ser
indicadores de la cultura. Los expertos aconsejan prestar atención a:
a. Dimensiones y espacios en la empresa: ¿Qué personas tienen más
espacios que otras, las mejores oficinas y quién está separado de quién?
b. Tableros, pizarras o boletines observa el contenido de estos carteles,
presta atención a lo que la empresa pública y analiza qué dice esto de ellos
mismos.
c. Áreas comunales pregúntate ¿Para qué usan los empleados las áreas
comunales?
d. Memos emails ¿Cuál es el contenido, tono de los mensajes internos, y
prefiere la gente comunicarse primordialmente de manera verbal o escrita?
e. Interacción entre empleados ¿Ves que los empleados interactúan entre
sí o rara vez hablan? ¿Observas que muestran emociones al interactuar?
6. Realiza entrevistas culturales a los empleados
Además de los tips de observación antes mencionados, preguntas indirectas
también te pueden ofrecer información valiosa y aportar a una comunicacion
corporativa estratégica. Por ejemplo, puedes preguntar a tus empleados:
3. DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA ¿CÓMO LO VOY A HACER?
Brinda un procedimiento metodológico para el diagnóstico de la Cultura
empresarial, que a partir de la definición del estado de variables tales como:
clima, valores, actitudes, presunciones y creencias que comparten los miembros
de un grupo dentro de la organización permita detectar la incidencia de este
fenómeno en la implementación de estrategias empresariales y en consecuencia
la influencia que esto ejerce en la competitividad.
El procedimiento propuesto se ha aplicado en organizaciones de diversos
sectores tales como Turismo, Asociación Pesquera y otros, permitiéndo detectar
la validez del mismo y a su vez perfeccionándolo en cada caso, siendo su última
aplicación en la Universidad de Holguín Oscar Lucero Moya pudiendose
constatar que existe relación entre las variables cultura, estrategia,
competitividad.
Los autores de este trabajo profundizaron sobre la cultura organizacional en las
condiciones cubanas a fin de contribuir a su estudio y mayor conocimiento en el
país, para lo cual desarrollaron una investigación conducente a una tesis doctoral
que debía demostrar que: "Si se diseña una metodología sustentada en
relaciones de coherencia, organicidad y adaptabilidad entre estilo de dirección,
variables soft y hard y de éstas con el entorno, como premisas para el
funcionamiento orgánico y dinámico de la organización, se podrá diagnosticar
cuáles de estas variables inciden en el Producto Cultural de esta, y en
consecuencia, definir acciones que permitan resultados de efectividad". La
concepción de un modelo avalado por los análisis estadísticos pertinentes y su
correspondiente procedimiento metodológico, así como su aplicación en varias
entidades empresariales, demostró la factibilidad de su aplicación y su utilidad
práctica.
Este es un ensayo teóricamente reflexivo basado en un enfoque analítico
integral, basado en la consulta de fuentes bibliográficas y bibliográficas en
plataformas web profesionales, revistas de investigación, libros y tesis de grado y
posgrado.
Es de gran valor consultar las diversas contribuciones que se han considerado
investigaciones de referencia en este campo desde la década de 1990. Entre
ellos, la evaluación cultural en la organización de instituciones socioeducativas,
tesis doctoral de Javier Díez Gutiérrez (1996) en la Universidad Complutense de
Madrid.
a. Actividades ¿cómo lo haremos?
El diagnóstico de la cultura organizacional puede llevarse a cabo a través de
diversas herramientas o procesos, dependiendo del enfoque escogido. Este
puede ser de carácter cualitativo o cuantitativo. En el primero, la herramienta por
excelencia es la encuesta.
El diagnóstico de la cultura organizacional puede llevarse a cabo a través de
diversas herramientas o procesos, dependiendo del enfoque escogido. Este
puede ser de carácter cualitativo o cuantitativo. En el primero, la herramienta por
excelencia es la encuesta. Las empresas recurren a ella para recolectar
información precisa para identificar los posibles problemas que aquejan a las
organizaciones. La información recogida es utilizada posteriormente para
elaborar un análisis cuantitativo.
Por otro lado, dentro del enfoque cualitativo, podemos encontrar herramientas
como la observación y la entrevista individual. Estas son ampliamente utilizadas
por las empresas y pueden conllevar a resultados muy satisfactorios. Sin
embargo, se requiere de la creación de un clima de mutua confianza entre los
colaboradores y el entrevistador o investigador.
Otras herramientas cualitativas que pueden utilizarse son las técnicas
proyectivas, el análisis de documentos y las discusiones en grupos pequeños.
b. Cronograma ¿cómo organizar las actividades en el tiempo?
(Organizar en una tabla)
En algunas ocasiones las directivas de las compañías pueden evidenciar
que el funcionamiento de los procesos internos no es el adecuado o que
no se alcanzan los objetivos esperados, pero no logran identificar con
facilidad la causa por la cual esta situación se presenta.
Es aquí donde cobra importancia revisar la utilidad que tiene la realización
de un diagnóstico organizacional como herramienta dentro de la
identificación de oportunidades e inconvenientes potenciales y reales que
influyen de manera directa dentro la operación de la compañía.
Un diagnóstico organizacional es una herramienta esencial que permite
llevar a cabo un análisis objetivo de la situación actual de cualquier
organización, contribuyendo a que sus dirigentes puedan dar solución a los
inconvenientes identificados durante el proceso de manera anticipada y les
sea posible responder de manera oportuna y eficiente a las exigencias del
entorno.
c. Roles y funciones ¿qué haremos cada uno?
Se corresponde con el comportamiento de los miembros del colectivo y
propicia la conformación de un ambiente estable, armónico y cohesionado.
La regulación o control desde el punto de vista cultural, está estrechamente
asociado a las indicaciones u orientaciones acerca de lo que es correcto y
necesario para el mejor desempeño de las funciones laborales y para la
actuación social de las personas.
PRESUPUESTO (Detallar)
4. CONCLUSIÓN (Tres o cuatro párrafos)
Con relación al primer objetivo específico, orientado a realizar un
diagnóstico que permitiera determinar las principales fortalezas y
debilidades de la cultura.
Organizacional de la empresa. Las debilidades de la cultura organizacional
se detectaron principalmente en los siguientes aspectos, determinados a
través de la encuesta y la entrevista. Uno de ellos es en lo referente a la
orientación al trabajo en equipo, encontrándose que la empresa no plantea
políticas o acciones encaminadas a su promoción. Otro aspecto de las
debilidades se halló en el Seguimiento de la filosofía institucional, pues se
encontró que los empleados no cuentan con un adecuado conocimiento de
la misión, visión y valores de la empresa, por lo que la filosofía institucional
no cumple su propósito de ayudar a unificar la visión que se tiene de la
empresa y de lo que ella espera de sus colaboradores.
Bibliografía a modo APA (Mínimo tres fuentes consultadas)
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tecnicas-puedo-aplicar
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