PROYECTO FINAL
TOPICOS DE RECURSOS
HUMANOS
Nombre: Verónica Pérez Núñez
Fecha de entrega: 30 de mayo del 2022
PROYECTO FINAL TOPICOS DE RECURSOS HUMANOS
Relacionar los conceptos de administración de recursos humanos con
gestión del talento humano en las organizaciones. Para esto deberá
mencionar, explicar y relacionar los conceptos.
La administración de recursos humanos consiste en planificar, organizar, desarrollar y coordinar
eficientemente el personal de una organización cualquiera, así como también controlar técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Por ejemplo, para cualquier negocio es importante la obtención de beneficios, la supervivencia y,
evidentemente, el crecimiento dentro de su giro. Por otra parte, si bien las metas de los
empleados pueden variar, en general se enfocan en el desarrollo personal, reconocimiento
laboral y una remuneración justa por sus aportes y su talento.
Por otro lado, la gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una
organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la
atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de
los que ya son parte de la empresa. Consiste en identificar qué competencias profesionales,
actitudes y aptitudes necesita reunir el personal para desempeñar correctamente cada uno de
los puestos de trabajo.
Un ejemplo a la correcta aplicación de la gestión de talento humano es la empresa Intel. El
gigante de los microprocesadores Intel es actualmente una de las empresas más deseadas por
los trabajadores de todo el mundo, debido a sus óptimas políticas de gestión del talento.
Particularmente, Intel destaca por su uso inteligente de las encuestas de satisfacción laboral. Por
ejemplo, la compañía lanzó en 2012 la famosa iniciativa “Bring-Your-Own PC Employee Stypend”,
cuyo objetivo era estudiar qué tipos de beneficios eran los más apreciados por su fuerza laboral.
En aquella ocasión, Intel entrevistó a más de 5000 trabajadores a nivel global y remodeló por
completo su política de global benefits.
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En cuanto a la relación de estos conceptos, la gestión del talento humano está estrechamente
relacionada con la gestión de los recursos humanos; conlleva a estructurar indicadores
normativos que permiten fortalecer los procesos de selección del personal, desempeño,
evaluación y capacitación, lo que redunda en la incentivación, bienestar de los empleados,
mejora sustancial de las remuneraciones y beneficios sociales.
Considerando que usted es el encargado de Recursos Humanos y posee
una persona a cargo, cuyo cargo es el encargado de capacitación y
desarrollo, usted debe generar una evaluación de desempeño para evaluar
a esta persona. Seleccione un instrumento de la evaluación del
desempeño y justifique su selección.
El instrumento que se aplicará en la evaluación de desempeño del encargado de capacitación y
desarrollo es el método de “Escalas gráficas”, ya que este método permite evaluar el potencial a
corto, mediano y largo plazo del trabajador, también ayuda a identificar si necesita capacitación
y por último, hay una mayor dinámica a políticas de recursos humanos, donde se ofrece
oportunidades para desarrollo profesional y personal.
A continuación, se presenta un ejemplar de este instrumento de evaluación de desempeño para
el encargado de capacitación y desarrollo:
ESCALAS GRAFICAS EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Nombre del trabajador: Fecha / /
Departamento/Sección: Puesto:
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Desempeño en la función: Considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su función
Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo
Volumen y cantidad
de trabajo Siempre va más allá Con frecuencia Satisface lo A veces está por Siempre está por
ejecutado de lo exigido. va más allá de exigido debajo de lo debajo de lo
normalmente Muy rápido. lo exigido. exigido. exigido. Muy
lento.
Cualidad
Exactitud, esmero y Siempre superior. A veces Siempre Parcialmente Nunca
orden en el trabajo Excepcionalmente superior. satisfactorio. Su satisfactorio. En satisfactorio.
Exacto en su Bastante exactitud es ocasiones Presenta gran
trabajo. exacto en su regular presenta errores. cantidad de
trabajo. errores
Conocimiento del
trabajo Sabe todo lo Sabe suficiente Sabe parte del
Grado de necesario y no cesa Sabe lo del trabajo trabajo. Necesita Sabe poco del
conocimiento del de aumentar sus necesario capacitación trabajo
trabajo conocimientos
Cooperación Normalmente
Tuene un excelente Funciona bien No demuestra
Actitud ante la espíritu de en el trabajo en colabora en el buena Es renuente a
empresa, al jefe y colaboración. Gran equipo. Procura trabajo en disposición. Solo colaborar
sus colegas empeño colaborar equipo colabora cuando
es muy
necesario
Características individuales: Considerar tan sólo las características individuales del evaluado y su
Comportamiento funcional dentro y fuera de su función.
Compresión de
las situaciones
Grado en que Óptima intuición y Buena intuición Satisfactoria Poca intuición y Ninguna
percibe la esencia capacidad de y capacidad de intuición y capacidad de intuición y
de un problema. percepción percepción capacidad de percepción capacidad de
Capaz de plegarse percepción percepción
a situaciones y de
aceptar tareas.
Creatividad
Empeño. Siempre tiene ideas Casi siempre Algunas veces Levemente Tipo rutinario.
Capacidad para óptimas. Tipo tiene buenas presenta rutinario. Tiene No tiene ideas
crear ideas y creativo y original. ideas y sugerencias. pocas ideas propias
proyectos. proyectos propias.
Capacidad de
realización Capacidad óptima Buena Realiza y pone Tiene dificultad Incapaz de
Capacidad para para concretar capacidad para en práctica para concretar poner en
poner en práctica nuevas ideas concretar nuevas ideas nuevos práctica una idea
ideas y proyectos nuevas ideas con habilidad proyectos o proyecto
satisfactoria cualquiera
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Explique la relevancia de la gestión de los resultados de una
evaluación del desempeño.
Considerando que, la gestión de los resultados trata de mejorar la eficacia de una organización a
través de una mayor responsabilidad e involucración del empleado en su propia actividad. Esto
permite lo siguiente:
Conocer si las personas están cumpliendo con sus objetivos, lo cual ayudará a retener a
los colaboradores que son más valiosos para la empresa y descartar a aquellos que, por el
contrario, no logran cumplir con los objetivos que se le asignan.
Detectar posibles necesidades de información: Lo que permitirá verificar si la
organización esta llevando a cabo de manera correcta la difusión de información a sus
colaboradores.
Descubrir a personas claves: Para una empresa es muy importante detectar quienes son
aquellas personas clave y realmente valiosas. Las personas claves son aquellas que
resaltan y siempre dan un valor agregado, muestran preocupación y por supuesto, están
altamente comprometidas con la empresa.
Detectar inquietudes en los colaboradores.
Tomar decisiones sobre salarios y promociones: Los resultados arrojados en la
evaluación, permitirá ofrecer salarios y promociones justas a cada uno de los miembros de
tu equipo. Contar con esta información evita que se realicen valoraciones subjetivas e
injustas, que, sin duda, afectan el buen funcionamiento de la empresa y desvirtúa la
valiosa labor de la coordinación de recursos humanos.
Es por esto, que la gestión de los resultados de una evaluación de desempeño es de suma
importancia en la organización, ya que con los resultados de una evaluación de desempeño se
pueden tomar decisiones de negocio como ascensos, despidos, planes de carrera, entre otros
procesos. Es clave comunicar de forma individual los resultados, asegurarse de que el personal
entienda de dónde proviene cada puntuación y tener retroalimentación, donde jefe y empleado,
hablen de las causas y posibles soluciones.
Esta oportunidad es perfecta para reconocer a los que obtuvieron buenos resultados, para que
sigan manteniendo la motivación, y los que no, la retroalimentación será el primer paso para crear
planes individuales de desarrollo.
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Como jefe de Recursos Humanos, usted debe presentar al gerente de la
empresa, una propuesta de calidad de vida laboral. Elabore una propuesta
de plan de calidad de vida laboral.
El concepto de calidad de vida laboral es la que depende directamente del nivel de satisfacción
del empleado al desempeñar su actividad o rol en la empresa. Sin embargo, además de las
condiciones laborales, está supeditada a los diferentes factores individuales de cada trabajador,
como su estado de salud y sus aspiraciones profesionales.
El plan de calidad de vida laboral que se propone para este caso es el siguiente:
PLAN DE CALIDAD DE
VIDA LABORAL.
[Link]
DEL PLAN DE ACCION,
[Link]
SEGUIMIENTO Y
ORGANIZACIONAL. EVALUACIÓN.
[Link] DE CALIDAD
DE VIDA LABORAL.
[Link] DEL
[Link]ÑO DE POLITICA Y PLAN
EQUIPO RESPONSABLE. DE ACCION.
1) Compromiso organizacional.
El compromiso organizacional consiste en un acuerdo de colaboración entre la organización y los
colaboradores. Los empleadores o directivos deben participar en la definición de un equipo
responsable de la coordinación del programa, así como también en la definición de la política
que lo sustentará y el plan de acción.
2) Conformación de equipo responsable coordinador.
El Equipo Responsable Coordinador, debe estar constituido por representantes de distintos
estamentos de la organización, incluyendo empleadores o directivos y representantes de los
trabajadores. Se les entregará asesoría técnica y capacitación para que estos lleven adelante el
proceso de construcción de políticas y planes de acción.
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3) Diagnóstico de calidad de vida laboral.
Contempla la aplicación por parte de la organización de una encuesta de diagnóstico de calidad
de vida laboral –de carácter confidencial, voluntaria y anónima – que levante información sobre
factores de riesgo y protección de la organización. El diagnóstico se realiza para definir los
objetivos del plan de acción, para sensibilizar y lograr el compromiso de empleados y
empleadores.
4) Diseño de política y plan de acción.
El taller de definición de la política y el plan de acción se compone de dos sesiones de trabajo. El
plan de acción se basará en los resultados del diagnóstico de calidad de vida laboral y apunta a
mejorar aquellos indicadores que se encuentren bajos y a fortalecer aquellos indicadores que
sean positivos para la organización. Como objetivo a largo plazo, se considera que la política
quede incorporada en las políticas de recursos humanos de la organización.
5) Implementación plan de acción, seguimiento y evaluación.
El desarrollo del plan de acción es de exclusiva responsabilidad de la organización, por su parte,
realiza un acompañamiento de las actividades desarrolladas con el objetivo de evaluar el proceso
de desarrollo y gestión de los planes de acción y política al interior de la organización, estos
tendrán un seguimiento para ver sus avances y posteriormente una evaluación.
Vincule calidad total con cliente interno al interior de una organización.
Para empezar la calidad total se entiende como la aplicación de los principios de la gestión de la
calidad al conjunto de actividades y personas de la organización, no sólo a la realización del
producto o servicio que se entrega al cliente.
De esta manera, el enfoque al cliente se dirige también al cliente interno por lo cual la
organización debe perseguir la satisfacción del cliente de sus productos y servicios y también la
satisfacción de los empleados. De igual modo, la mejora continua no se dirige únicamente a la
mejora de los procesos productivos sino a la mejora de todos los procesos de la organización.
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Argumenta la administración de personas como un servicio al interior de
una organización.
La gestión de los recursos humanos es primordial para las organizaciones empresariales, en las
últimas décadas se ha convertido en uno de los factores fundamentales de las políticas
empresariales, su impacto tiene alcance no sólo al interior de la organización, es un fenómeno que
trasciende al ámbito social.
Es decir, el personal de una empresa, ya no es solo percibido como recurso o capital humano, sino
que, además, es visto como talento humano susceptible de ser potenciado en beneficio de la
gestión empresarial competitiva. Toda organización que busca posicionarse y mantenerse firme en
el mercado requiere satisfacer las exigencias del cliente, de manera que lo distinga de sus
competidores por la calidad y eficiencia de los productos y servicios que oferta, para lo que precisa
del talento humano.
Por otra parte, el área de administración de personal está encargada de poder dar solución a los
diferentes problemas relacionados con las personas que trabajan en la misma compañía, por esto
se entiende que es un servicio que se presta al interior de la organización o empresa.
Gracias a la administración de personal, las personas que laboran en una empresa podrán trabajar
para contribuir a alcanzar los objetivos de la misma. Otro fin del área de administración de
personal es la regulación de los diferentes aspectos de las relaciones laborales, incluyendo, por
ejemplo: procesos de contratación de nuevos talentos, remuneraciones, etc.
Actualmente las organizaciones esperan y aspiran de un profesional o Administrador de Personal,
una persona capaz de hacer el mejor uso de las personas de las cuales dispone, que represente un
costo no alto y que cooperen definitivamente en el logro de objetivos y metas organizacionales,
tomando en cuenta que ello constituye el rendimiento o utilidad que toda organización quiere
obtener.
La administración de personas está estrechamente relacionada con la gestión de los recursos
humanos; conlleva a estructurar indicadores normativos que permiten fortalecer los procesos de
selección del personal, desempeño, evaluación y capacitación, lo que redunda en la incentivación,
bienestar de los empleados, mejora sustancial de las remuneraciones y beneficios sociales.
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