CONFLICTO LABORAL Y TOMA DE DECISIONES
JESSICA DEL MOLINO MEANA
INDICE
1. CONCEPTO DE CONFLICTO Y SUS CARACTERÍSTICAS
2. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
SEGÚN LA FORMA QUE PUEDE TENER
SEGÚN SU POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA
SEGÚN EL OBJETIVO O MATERIA O OBJETO DE ESTUDIO
SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS
SEGÚN EL MÉTODO DE SOLUCIÓN EMPLEADO
2.1. LA HUELGA
2.2. EL CIERRE PATRONAL
3. ETAPAS DE LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
4. TÉCNICAS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO
4.1 JUDICIALES
4.2 EXTRAJUDICIALES
5. NECESIDAD DE TOMAR DECISIONES
5.1 TIPOS DE PROBLEMAS EN LA EMPRESA
5.2 TIPOS DE DECISIONES
5.3 ELEMENTOS INFLUYENTES EN LA TOMA DE DECISIONES
5.4 ETAPA EN LAS TOMAS DE DECISIONES
5.5 ASPECTOS PREVIOS A LA TOMA DE DECISIONES
5.6EL FACTOR ÉTICO EN LAS DECISIONES
CONCEPTO DE CONFLICTO Y SUS CARACTERÍSTCAS
Un conflicto laboral es una disputa que se desarrolla dentro de una empresa u organización.
Puede tratarse de una desavenencia entre empleados o entre los trabajadores y la
gerencia. Pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre
la propia dirección de la empresa.
Las causas que motivan estos conflictos pueden ser diversos. Desde conflictos de intereses,
hasta de caracteres, o por actitudes intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre
tienen en común es que se producen en el ámbito laboral.
Sucede dentro de una compañía y puede ser ocasionado por distintos factores como falta de
comunicación, incompatibilidad de caracteres, acoso laboral.
Aunque afectan el clima laboral, si se solucionan pueden servir para que la firma mejore sus
prácticas y alcance una mayor productividad.
El líder del área, o de la empresa debe ser el encargado de resolver el conflicto. La idea no es
solo que fortalezca su liderazgo también es que busque ofrecer un mejor ambiente laboral
donde los empleados puedan desarrollar al máximo sus capacidades.
Si el conflicto no se solucionase la empresa puede perder o dejar de atraer capital
humano valioso. Es importante que se identifiquen de forma rápida y se enfrenten.
Las disputas o desavenencias en el trabajo tienen una serie de características comunes.
Son inevitables: No se puede pretender que jamás existan desacuerdos. En las
relaciones entre personas es normal que surjan desacuerdos o diferencias y más en el
ámbito empresarial, donde se deben tomar decisiones que afectan a un negocio.
Son necesarios: Aunque se suelen considerar como un problema, lo cierto es que son
imprescindibles para el crecimiento profesional de cada empleado y de la empresa.
Son potencialmente peligrosos: Tienen la cualidad de poder ser beneficiosos o
perjudiciales. En caso de que no se resuelvan a tiempo o no se encaren de la manera
adecuada, podría suponer riesgos para la empresa o los trabajadores implicados.
TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
SEGÚN LA FORMA QUE PUEDA TENER: De relación: se producen por el deterioro de
la relación entre dos compañeros de trabajo o miembros de la empresa. A menudo, se
originan a causa de una comunicación deficiente. De información: se suelen originar a
causa de la circulación de rumores o información falsa. De intereses: el origen de estos
problemas se encuentra en la percepción de algún miembro de la empresa de que se
favorecen los intereses de otros en detrimento de los suyos. De información: se suelen
originar a causa de la circulación de rumores o información falsa. De intereses: el
origen de estos problemas se encuentra en la percepción de algún miembro de la
empresa de que se favorecen los intereses de otros en detrimento de los suyos. De
recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay ocasiones en las que dos o
varios miembros de una organización querrán hacer uso de ellos. El conflicto viene
cuando una de las partes no puede realizar su trabajo en tiempo y forma porque otra
persona está utilizando los recursos que necesita. De estilos: su origen se encuentra
en las diferencias en la forma de trabajar o de encarar proyectos. De percepciones: es
frecuente que las personas no estén de acuerdo en la manera de ver las cosas. Estas
diferencias pueden dar lugar a enfrentamientos. De metas: Son desavenencias en los
objetivos a alcanzar dentro de la empresa. No todo el mundo tiene la misma ambición
para alcanzar sus metas. Por presión: Las exigencias de la dirección de la empresa o
del encargado del departamento también pueden dar lugar a conflictos. De roles:
Desacuerdo sobre la posición que un trabajador ocupa en la empresa. Es decir,
desacuerdos sobre niveles de jerarquía o funciones. Por diferencias en los valores
personales: Desacuerdos creados por diferencias entre los principios personales de los
trabajadores. Entran en juego la ética y la moral. Por políticas impredecibles: La
empresa debe tener una dirección clara e informar a los empleados sobre las
decisiones que van a tomar. Los cambios sin avisar o las políticas improvisadas
pueden producir este tipo de conflictos.
SEGÚN SU POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA: Funcionales:
Conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de interés para la empresa. Se
ponen encima de la mesa opiniones y pareceres con la intención de avanzar en una
misma dirección y mejorar la empresa. Son positivos. Disfuncionales: al contrario no
buscan que la empresa mejore, le hacen perder tiempo desviándola de sus objetivos
SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS IMPLICADAS: Conflicto laboral individual: surge
entre un trabajador y la empresa, por un desacuerdo personal del trabajador. Solo
afecta a ambas partes, trabajador y empresa. Conflicto laboral colectivo: se consideran
como colectivos aquellos conflictos que afectan a un gran número de trabajadores de la
empresa que muestran su disconformidad con alguna decisión tomada por la dirección
de la empresa.
SEGÚN EL OBJETIVO: Conflicto laboral jurídico: Cuando hablamos de conflicto
jurídico nos referimos a la situación en la que existe una disputa entre dos partes por el
incumplimiento de una obligación, un derecho o de una norma. Conflicto laboral
económico: Son aquéllos cuyo planteamiento tiene por objeto la modificación o
implantación de nuevas condiciones de trabajo, o terminación de las relaciones
colectivas de trabajo, salvo que la presente Ley señale otro procedimiento. Intereses
económicos contrapuestos.
SEGÚN EL METODO DE SOLUCION EMPLEADO: Conflicto laboral pacífico: Se
desarrolla en un clima tranquilo, de diálogo, las partes se reúnen y llegan a un acuerdo
satisfactorio para ambos. Conflicto laboral agresivo: No se logra la negociación entre
ambas partes, por lo tanto no puede resolverse. Se expresan a través de la huelga y el
cierre patronal. La solución es a través de la negociación, la conciliación, la mediación
y el arbitraje.
LA HUELGA
Es la interrupción de la actividad laboral convocada por parte de los trabajadores, como
medida de presión frente a la empresa, para mejorar las condiciones laborales. Se
decide de forma colectiva y se toma a partir de un sindicato. Hay muchos tipos de
huelgas diferentes como por ejemplo: La de brazos caídos: que consiste en que los
trabajadores se mantienen inactivos y negándose a trabajar. Huelga a la japonesa: que
es trabajar el doble para que la empresa tenga dificultados con la producción
excedente.
Huelga de celo: Los trabajadores trabajan lentamente en sus deberes habituales y por
ello haya una disminución grande del rendimiento que afecta en el funcionamiento de la
empresa.
Es un derecho de los trabajadores y la empresa no podrá ni despedirlos ni
sancionarlos. Los trabajadores en huelga tendrán su contrato en suspensión y no
cobraran el salario. No afecta a la Seguridad Social porque mientras están en ella los
trabajadores estarán en una situación especial. Los trabajadores que no hagan la
huelga tendrán que ir a trabajar y su contrato continúa en vigor. Los autónomos y
profesionales independientes no podrán hacer huelga porque no tienen un contrato de
trabajo si hacen una huelga tendrán que responder de las consecuencias que
involucra el cese del trabajo.
Para que una huelga sea legal debe cumplir unos requisitos: Debe existir una
declaración legal. Tiene que comunicarse por escrito cinco días antes. La constitución
del comité de huelga no podrá superar los 12 miembros. Tiene que garantizarse el
derecho de los trabajadores. Se prohíben los piquetes. Es obligatoria la disposición a
negociar.
EL CIERRE PATRONAL
Es el cierre del centro de trabajo decidido por el empresario, en caso de huelga o
cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando
concurra alguna de las circunstancias siguientes: Notorio peligro de violencia para las
personas o de daños graves para las cosas. Ocupación ilegal del centro de trabajo o
peligro cierto de que se produzca. Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal
volumen que impidan gravemente el proceso normal de producción.
Actuaciones
El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá comunicarlo en el
plazo de doce horas a la autoridad laboral.
El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la
reanudación de la actividad, o para la remoción de las causas que lo motivaron.
La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas que lo
motivaron, a iniciativa del propio empresario o a instancia de los trabajadores o
requerimiento de la autoridad laboral.
Efectos
Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entenderá suspendido, no teniendo
el trabajador derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la
Seguridad Social.
No tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie
durante esta situación y mientras ésta subsista.
No tendrá derecho a prestación por desempleo por la suspensión del contrato de
trabajo.
El cierre patronal debe ser por el tiempo necesario para garantizar la actividad de la
empresa. La actividad deberá reanudarse en el momento en que cesen las causas que
lo motivaron, y no por decisión del empresario. La empresa puede abrirse a solicitud de
la autoridad laboral, del empresario o de los trabajadores. Si la autoridad laboral solicita
al empresario la reapertura de la empresa, este debe obedecer ya que, si no lo hace,
comete una infracción muy grave. Con el cierre patronal el empresario pretende
garantizar la seguridad de las personas, bienes e instituciones por lo que debe limitarse
al tiempo necesario para que esas causas que lo motivaron desaparezcan y pueda
reanudarse la actividad empresarial.
ETAPAS EN LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
Las fases de un proceso de mediación explican de forma estructurada el proceso por el cual se
lleva a cabo la resolución de un conflicto previo. Las fases que de forma general podemos
encontrar son: preparación para la mediación, presentación, recogida de información,
aclaración, propuesta de soluciones y finalmente el acuerdo. En algunos casos las autoridades
que tutelan el proceso exigen del mediador la presentación de un documento inicial con
derechos y deberes a las partes, documento que debe leer el mediador, solicitando su
ratificación por las partes, quienes deben firmar dicho documento inicial.
Los procedimientos de la resolución de conflictos son: la conciliación y la mediación, el arbitraje
y la decisión de un tribunal laboral. Para poder resolver estos hay que pasar unas fases.
PRIMERA FASE: definición del conflicto. Las dos partes han de saber de la existencia
del conflicto y las causas. Si las dos partes no conocen bien estas causas ni el
conflicto no se llegara a ningún acuerdo y su solución será imposible
SEGUNDA FASE: una vez que las dos partes tienen claro de la existencia del conflicto
y de las situaciones que lo han motivado es cuando se procede a buscar soluciones.
Ambas partes deben ir a la negociación con posturas abiertas. Deben tener claro que
es lo que quieren.
TERCERA FASE: las dos partes exponen sus ideas y lo que pretender alcanzar, se
toma la decisión más satisfactoria para ambas partes y se analiza bien. Los acuerdos
deben quedar documentados para ser evaluados. Esto evitara conflictos laborales en
un futuro.
TECNICAS PARA SOLUCIONAR UN CONLIFCTO
Una vez establecido el origen de los conflictos laborales es momento de abordarlos
para llegar a soluciones efectivas que sirvan como incentivo para el resto del equipo. Si
bien este proceso suele ser un tanto complejo, existen determinadas técnicas que
puedes considerar al momento de enfrentar una situación negativa que esté afectando
tu entorno de trabajo.
Los 5 tipos de resolución de conflictos laborales
Arbitraje: Suele emplearse para resolver situaciones en particular que no son graves
pero sí necesita una solución rápida. Consiste en la intervención de una tercera
persona lo más cercana posible a un representante de recursos humanos. Este
moderador debe escuchar ambas partes del problema y proponer una solución.
Facilitación: Se usa para resolver conflictos cuya gravedad es considerada baja o
media. Se requiere una tercera persona que sea neutral y apoye a las partes en
conflicto. Esto con el objetivo de entrar en diálogo y obtener una solución mediante esa
conversación o debate y todos los involucrados queden conformes.
Negociación: De las más utilizadas. Su propósito es que los colaboradores que
intervienen en un conflicto laboral intenten, de forma pacífica y respetuosa, llegar a
acuerdos que ayuden a terminar con el problema.
Mediación: Se utiliza cuando la negociación entre las partes involucradas no va hacia
ningún lado. Con ello se busca que la persona neutral contribuya a crear un ambiente
propicio para el entendimiento y la conciliación.
Indagación: Utiliza la intervención de una o varias personas expertas en el tema que se
aborda en el conflicto. La idea es que se realicen las valoraciones y recomendaciones
más acertadas con el objetivo de hallar una solución certera.
5 consejos para resolver conflictos laborales
Es primordial para toda empresa tener personal capacitado para enfrentar las múltiples
problemáticas laborales que se puedan presentar. Para lograrlo, compartimos algunos
pasos a seguir que pueden ser útiles en el momento de búsqueda de soluciones para
los conflictos laborales dentro de tu organización.
1. Acepta el problema y anima a encontrar una solución
2. Busca una solución inmediata y eficaz
3. Habla con cada una de las partes involucradas en el conflicto
4. Evita promover ataques personales o desaprobaciones
5. Escucha con atención lo que todos tienen que decir
NECESIDAD DE TOMAR DECISIONES
La toma de decisiones en una empresa es el proceso por el que se escoge una opción entre
varias posibles a la hora de afrontar un problema y solucionarlo o para determinar cómo se
llevará a cabo determinadas acciones que afecten a la empresa, tanto en su conjunto como en
áreas más pequeñas de la misma.
La persona decide sobre un asunto concreto teniendo varias alternativas. Esto conlleva un
análisis de todas ellas y de sus consecuencias positivas o negativas con la finalidad de acertar
con la opción elegida para que cree el máximo beneficio.
TIPOS DE PROBLEMAS EN LA EMPRESA
o Problemas estructurales: provienen de la historia de la organización ya que
aparecieron con ella, son habituales en la vida de la misma. Si ponen en
peligro el ritmo de la empresa debe dárseles rápida solución.
o Problemas coyunturales: son imprevistos no suelen darse habitualmente en la
empresa, suelen aparecer esporádicamente, difíciles de prever. Debe dárseles
solución de manera rápida.
TIPOS DE DECISIONES
El abanico de decisiones corporativas es amplio, aunque se pueden separar en dos bloques:
estratégicas y operativas. Unas para preparar el futuro y otras para gestionar el día a día.
Las toma la dirección o gerencia dentro de un escenario de mayor o menor riesgo. Se clasifican
de diferentes maneras.
Según el Método de decisión: Programables. Son decisiones programadas,
responden a problemas conocidos; No programables. son decisiones que
responden a problemas imprevistos
Según el número de personas que toman decisiones: Individuales. La
decisión la toma una sola persona que tiene la responsabilidad del asunto en
cuestión. Colegiales o grupales. La decisión está en mano de varias
personas que deben ponerse en común en una solución. Todas las personas
deben estar informadas del tema que genera el conflicto.
Según las circunstancias de las personas: Por costumbre. La persona que
toma la decisión lo hace de forma habitual. En función de la experiencia y el
momento. Cada persona tiene una elección diferente ante una misma
situación.
Según el grado de racionalidad: Decisiones razonables. Son tomadas tras un
estudio y un análisis de todas las alternativas posibles con ventajas e
inconvenientes. Decisiones intuitivas. La persona que decide se deja llevar
por su intuición, sin necesidad de analizar.
Según el grado de consenso: Decisiones autoritarias. La decisión es
impuesta por los jefes, debe ser aceptada por el resto. Decisiones por
unanimidad. Se decide aquello en que el grupo de personas está de acuerdo.
Decisiones por votación. Se decide aquello que haya decidido el grupo por
votación.
ELEMENTOS INFLUYENTES EN LA TOMA DE DECISIONES
En la toma de decisiones intervienen los elementos internos a las personas que toman la
decisión. Y por otro los elementos externos.
Elementos internos: son los que caracterizan a la persona, propios de su
personalidad, la llevan a tomar decisiones distintas a las de otra persona en
igualdad de circunstancias. Habilidades personales. Son el conjunto de
capacidades o aptitudes físicas, intelectuales y sociales de cada uno.
Actitud personal. Disposición del ánimo del individuo ante la toma de
decisiones. Si esta es positiva la persona tendera a hacer elecciones de
manera confiada y optimista. Si es negativa la persona adoptara una
aptitud más cerrada e insegura. Cultura del sujeto y de su entorno. Son
valores, tradiciones, creencias e ideas que identifican al grupo de personas
que rodean al sujeto. Experiencias personales: cuanta mayor experiencia
tenga la persona más capacidad tendrá para recurrir a mejores soluciones.
Creatividad. Elemento fundamental que no siempre realizan los
profesionales y está directamente relacionada con el éxito. Es vital en la
toma de decisiones.
Elementos externos: ajenos al sujeto. Pertenecen a su entorno, le influyen
en la toma de decisiones. Se difenrencian en las siguientes: tiempo y
poder. Variables y ligadas a la toma de decisiones influyen las siguientes
combinaciones. Escaso tiempo y escaso poder. Escaso tiempo y bastante
poder. Bastante tiempo y bastante poder. Bastante tiempo y escaso poder.
Presiones: influencias que ejerce la sociedad sobre los individuos que la
componen. A la hora de tomar decisiones y elegir la alternativa más
adecuada para el funcionamiento de la empresa es frecuente encontrar
estas presiones.
Grado de estabilidad del entorno donde se toman decisiones : se debe partir
de este aspecto cuando se va a tomar una decisión. Si el entorno es
estable la decisión será correcta. Si el entorno es inestable las decisiones
serán impredecibles.
Riesgos: es inevitable que existan riesgos a la hora de tomar decisiones.
Han de analizarse cuando se analizan todas las alternativas posibles para
legar a una solución. Se pueden identificar dos tipos de personas a la hora
de tomar decisiones. Las más conservadoras y las más arriesgadas.
ETAPA EN LA TOMA DE DECISIONES
Identificación de la situación: se debe identificar la situación mediante un
análisis detallado de todos los elementos que lo conforman con el fin de
descubrir cuál es el problema que requiere una solución. A veces la
necesidad de tomar una decisión viene dada por obstáculos tanto internos
como externos. Las personas que deciden deberán analizarlo todo con
cuidado para identificar dichas barreras. El análisis que se realiza es de
tipo casual. En esta fase también se deben establecer los objetivos
mínimos y también los que mejoraran la situación.
Estudio de alternativas y resultado de las mismas: la creatividad de las
personas es muy importante en esta fase. Deben plantear soluciones
flexibles y adaptadas a la situación para obtener objetivos positivos. Se
debe prever todas las consecuencias de cada alternativa de solución
definida, estableciendo sus ventajas e inconvenientes y en función de esto
decidir cuáles serán las mejores alternativas. Una vez establecidas las
distintas alternativas se seleccionará aquella que permita alcanzar los
objetivos prefijados con mayores efectos positivos a medio y largo plazo.
Para decidir la mejor alternativa es ordenar por orden de importancia las
alternativas para llegar a la solución óptima del problema.
Aplicación de alternativa elegida y control de su desarrollo: momento en el
que se decide llevar acabo la alternativa elegida y decidir la persona
encargada de hacerlo suele ser una persona distinta de las que deciden las
soluciones. Tendrá definidas perfectamente las acciones y los tiempos
necesarios para [Link] controlara el desarrollo de cada acción para
comprobar si se están consiguiendo los objetivos si estas soluciones no
salieran bien se tendrá que cambiar los planes. Esto debe ser rápido.
Evaluación de resultados: esto consiste en revisar los resultados y las
consecuencias que han producido para aprender de ellas, asimilarlas y
tomar decisiones con el fin de mejorar. La finalidad de la evaluación y
revisión de los resultados es mejorar las acciones en los procesos futuros.
Para esto se han de identificar los puntos negativos, los positivos y lo que
se pueden mejorar. De este modo se pueden establecer propuestas para
neutralizar los puntos negativos, mantener y potenciar los positivos,
siempre hay que partir de las limitaciones de cada uno y del entorno del
proceso. Un proceso de evaluación echo por todos los miembros de un
equipo y su líder es muy enriquecedor, puesto que esto permite mejorar los
aspectos negativos y mejorar los positivos.
ASPECTOS PREVIOS A LA TOMA DE DECISIONES
El directivo o mando intermedio decidirá sobre varios aspectos, los cuales
dependerán del tipo de decisión que se vaya a adoptar y del tiempo
disponible para ello. Estos aspectos son los siguientes:
Quien va a tomar la decisión: se definirá si va a tomar de forma
conjunta la decisión entre el directivo y el mando intermedio. Y
decidir las personas con las que quieren contar. Contar con los
trabajadores en la toma de decisiones genera una alta motivación y
puede dar lugar a buenas soluciones.
Quien va a recabar la información: se debe definir si el directivo va
a tomar la decisión de forma individual, si delega en otras personas
y en quienes o si se realizara de forma coordinada,
Quien va a llevar a la práctica las decisiones: el directivo tendrá
que designar a la persona o personas que llevaran a cabo las
decisiones tomadas. Estas decisiones van a estar influenciadas por
la personalidad del directivo. Si ya tiene experiencia en estos
procesos adoptara un tipo de personalidad u otro en función de las
necesidades de la decisión.
EL FACTOR ÉTICO EN LAS DECISIÓN
Es una tarea primordial para los líderes. Estas decisiones surgen para dar respuesta a la
continua transformación que sufre el entorno laboral. Se exigen nuevas formas de trabajar,
nuevos profesionales. Son necesarias decisiones estratégicas para garantizar el buen
funcionamiento de las organizaciones. Las decisiones tanto en el ámbito laboral como en
cualquier otro ámbito de la vida responden de manera directa a los valores personales y al
estilo de vida de las personas que lo lleven a cabo. Ciertas personas solo toman decisiones
si van a obtener un beneficio económico, hay otras que no esperan nada a cambios.
Stephen Robbins en su obra comportamiento organizacional identifica tres criterios para la
toma de decisiones. Utilitarismo: valor de interés personal, las personas toman una
decisión solo cuando van a recibir beneficio de su interés a cambio. Justicia: la persona
que decida pondrá soluciones que sean igualitarias. Derecho: se optara por las soluciones
que sean correctas según las de la empresa y del derecho laboral.
La mayoría de las empresas toman decisiones buscando el utilitarismo. Aunque también
existen lideres sensibilizados en tomar decisiones éticas basadas en derechos justos
fomentando el desarrollo de las personas
Stephen P. Robbins es el autor de Comportamiento Organizacional. Trabajó para la Shell Oil Company y la
empresa Reynolds Metals. Los intereses del Dr. Robbins se han centrado en la investigación de los conflictos, el
poder y la política en las organizaciones, así como el desarrollo de habilidades interpersonales eficaces. Relations
Journal, y The Journal of Management Education. Sus libros han vendido más de cinco millones de copias, han
sido traducidos a 19 idiomas, y se han adaptado las ediciones para Canadá, Europa, Australia, Sudáfrica, el
mundo árabe, y la India. Actualmente se utilizan en más de 800 universidades estadounidenses.
BIBLIOGRAFÍA
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