Instituto las Américas de Nayarit

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
“Rotacion de personal”

● Planteamiento del problema

La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito empresarial. Se

trata de la situación en la que una persona trabajadora llega a la empresa y tras un
corto periodo de tiempo se marcha.

Hay puestos en las organizaciones que sufren esta situación constantemente,

debido a que las personas que los ocupan suelen abandonarlo al poco tiempo, ya sea
porque encuentran un trabajo mejor o bien porque son desplazadas o cambiadas de
puesto

En este sentido, la rotación de personal es un concepto que tiene importantes

repercusiones en la organización. Si en tu empresa se produce esta situación debes
analizar los factores que influyen ello y cómo puedes controlarlos para reducir el
impacto.
¿Cómo afecta la rotación de personal en tu empresa?

La rotación de personal es un concepto que en algunos sectores económicos no tiene

relevancia porque se trata de una actividad donde los puestos son temporales por
definición.

Sin embargo, cuando en tu empresa se da una situación de rotación de personal donde

determinados puestos no pueden ser cubiertos adecuadamente por los trabajadores ya
que éstos se marchan, debes analizar los factores que dan lugar a esta situación y qué
repercusiones tiene en tu empresa. 

En este sentido, las principales repercusiones de la rotación de personal continua son:

La productividad de la empresa se ve afectada

Una de las principales consecuencias de la rotación de personal es que la

productividad de la empresa sufre una alteración debido a que hay puestos que están
de forma intermitente cambiando de responsables o de técnicos. Cuando una persona
abandona un puesto de trabajo para ir a otra empresa donde le paguen mejor o le
gusten más las condiciones, el departamento de RRHH debe abrir un nuevo proceso
de selección para cubrir ese puesto. Esto puede implicar que pasen varios días y sea
complicado mantener el ritmo de trabajo en la oficina. Por eso, disminuye cuando hay
rotación de personal.

Afecta a los trabajadores

Pasamos en el trabajo la mayor parte de nuestro día y al final la empresa es como una
familia. De este modo, la marcha de un compañero siempre va a suponer un trastorno
en el equipo de trabajo, debido a que deberá cambiar la forma de trabajar y los
compañeros deberán adaptarse a un nuevo miembro en el equipo.

Afecta a la imagen de tu empresa

Está claro que si en una determinada organización existe un nivel muy elevado de
rotación de personal se puede pensar que las condiciones laborales no son buenas y
esto hará que los potenciales trabajadores se lo piensen “dos veces” antes de solicitar
un empleo en la organización.

Algunas de sus causas son:

● Inadecuada supervisión
● Clima laboral desfavorable
● Falta de crecimiento laboral
● Mejores salarios
● Trabajo no satisfactorio para el empleado
● Proceso de selección inadecuado
● Carga de trabajo en exceso
● Falta de habilidad
● Mal trato hacia el personal
● Delimitacion del problema

¿Qué es la rotación de personal? Es el total de trabajadores que se retiran e

incorporan, en relación al total de empleados en una organización.

Es un índice de mucha importancia para las empresas, ¿Por qué?:

● Costos que representa la excesiva rotación

● Para la empresas es muy importante que su personal mantenga estabilidad,
pues esto garantiza eficiencia
● Cuando un recurso se retira lleva consigo toda la experiencia y conocimiento
adquirido

Es importante destacar que la rotación tiene sus ventajas: La empresa cuenta con
personal más joven, permite reemplazar al personal con bajo desempeño, el personal
nuevo puede aportar ideas adquiridas en trabajos anteriores, entre otras.

El problema viene, cuando la rotación es excesiva, este es uno de los retos de la

gestión de Recursos Humanos, en la actualidad.

El rango normal para las empresas es de un 4% – 5%, pero cuando este número se
incrementa hasta un 20%, requiere atención inmediata ya que refleja una fuga
importante de capital humano. Cuando se produce la rotación excesiva, el equipo debe
hacer un análisis crítico de porqué se produce este fenómeno y tomar las medidas
necesarias para frenar la situación. Distintos tipos de rotación de personal

No existe un único tipo de rotación de personal. En realidad, la rotación de personal

puede dividirse en dos grandes grupos:

Rotación producida de forma voluntaria

Como su nombre bien indica, esta rotación se produce cuando el empleado se va de la

empresa de forma completamente voluntaria. Las causas de este tipo de partida
pueden ser diferentes, pero son las más comunes el haber encontrado otro puesto que
considera mejor en otra empresa, las desavenencias con los compañeros de trabajo,
considerarse mal pagado o infravalorado, no adaptarse a la cultura de la empresa, etc.

Evidentemente, nunca podrás satisfacer a todo el mundo, ni las condiciones que

ofrezcas serán siempre del agrado de todo el mundo, pero dentro de tus posibilidades
debes procurar generar en tu empresa un ambiente confortable y amigable en el cual
sentirse cómodo. Además, es importante que tu empresa reconozca los méritos y
logros de sus empleados y que les haga sentir bien valorados, tratados y
recompensados.

Las anteriores son causas sobrevenidas después de la contratación pero, en

ocasiones, debes tener presente que los problemas de un exceso de fugas voluntarias
tienen que ver con causas previas a la contratación; con una mala selección de
personal. Ese problema de raíz viene dado por contratar a personal sin poner la
suficiente atención a que este encaje con el perfil y la cultura de la empresa.

Rotación de personal producida de forma involuntaria

Si el trabajador se marcha de la empresa, pero no porque él quiera, sino porque se le

tiene que despedir, entonces se está produciendo una rotación de personal
involuntaria. Pero, aún y así, se debe tomar en consideración, ya que podría responder
a algún síntoma de que algo no se está haciendo bien. Este tipo de marchas
involuntarias tampoco se podrán evitar al 100%, pero se trata de minimizarlas todo lo
posible.

● Justificación del problema

Con la siguiente investigación se pretende llegar a las posbiles causas de rotación del
personal Dentro del siguiente ensayo analizaremos el fenómeno de rotación de
personal y la repercusión que este puede llegar a tener dentro de la empresa si no se
maneja de manera oportuna y adecuada además de identificar que dicho fenómeno
funge como efecto de un conjunto de factores dentro de la empresa y no como causa,
como muchos conocemos.

Empezaremos por definir el concepto de rotación del personal, y la importancia de

saber controlar este efecto. Hablaremos de los inicios del término “rotación” y en qué
momento se empezó a manifestar dentro de las organizaciones, así como las
consecuencias que este trae consigo; analizaremos de qué manera se relaciona la
satisfacción del empleado dentro de la empresa, con su desempeño dentro de esta y
con su estabilidad.

De igual manera hablaremos de las causas de la rotación del personal, para terminar
con el compromiso organizacional y conclusiones acerca de este fenómeno.

● Hipótesis

Las variables consideradas son motivación (intrínseca, extrínseca y la falta de

motivación) satisfaccion laboral (intrínseca, extrínseca y general) y rotación de personal
(intenciones de abandonar la planta)

De acuerdo con lussier y achua (2015), la teoría bifactorial, la cual sirve de base para
desarrollar esta investigación, propone que las personas estarán mas motivadas por
factores de motivación (motivadores intrínsecos), más que por los factores de
mantenimiento (motivadores extrínsecos).

También se menciona que las personas a cargo en este caso el administrador deben
estar seguros que el nivel salarial de los trabajadores y otros factores sean adecuados
(clima laboral, Inadecuada supervisión, mejores salarios, carga de trabajo excesiva)
cuando el personal está satisfecho con su sueldo y demás factores se podrán ver
motivados en su trabajo, así mismo, la rotación de personal o las intenciones de
abandonar la empresa serán pocas.

Por lo tanto de acuerdo con lo analizado y efectuado se formula la hipótesis:

La motivación está relacionada de manera positiva con la satisfacción laboral.

Motivación Laboral

-Motivación Intrínseca

-Motivación extrínseca

-Sin motivación

Satisfacción laboral

-Satisfacción
intrínseca

-Satisfacción
extrínseca

Intenciones de
rotación de personal.

+ -

● Objetivo general

Efectuar un estudio de la motivación y satisfacción del personal que se encuentra

laborando en la empresa ATR NAYARIT e identificar las relaciones existentes entre
motivación, satisfacción laboral y rotación de personal de esta organización.
Su objetivo específico es:

● Aplicar encuestas y posibles causas que permitan tener un mejor conocimiento

de la motivación y satisfacción laboral de los empleados de ATR NAYARIT, y su
relación con la rotación de personal (intenciones de abandonar la empresa)

● Conocer el nivel de motivación y satisfacción laboral de los empleados de dicho

organismo.

● Efectuar un análisis estadístico ,descriptivo que permita comprender de modo

cuantitativo la relación que existe entre la motivación (intrínseca y extrínseca o la
falta de motivación ),satisfacción laboral(intrínseca, extrínseca y general e
intenciones de rotación de personal )

Marco metodológico

● Tipo de investigación

Se considera que el presente trabajo debe tener un alcanse descriptivo y

correlacional ,sera descriptive por que se desarrolla en la motivacion
intrinseca ,extrinseca y falta de motivacion ,a fin de conocer cuales son determinantes
en satisfaccion laboral del personal de esta organization ,ya sea inintrinseca,extrinseca
o a nivel general. Tambien sera correlacional por que se observara cual es la relacion
entre la motivacion, la satisfaccion laboral y la rotacion de personal.

● Método de investigación

El Proyecto de investigación presente, se basara en un modelo dominante, en donde

se utilizara el enfoque cuantitativo ya que se llevara acabo la aplicacion de una
encuesta, en la cual se van incluir 3 aspectos, motivacion, satisfaccion laboral y
rotacion de personal, se escogio el modelo dominante ya que solo se aplicara un
cuestionario para conocer la motivacion, satisfaccion e inteciones de las personas para
abandonar la planta de ATR NAYARIT.

● Instrumentos de investigación

Investigación de campo basada en un cuestionario para conocer posibles las causas

con exactitud de la rotacion del personal y el método cuantitativo explicando mediante
graficos y tablas.

● Marco teorico

En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la dirección y gestión de los
Recursos Humanos es el crear herramientas útiles mediante las cuales el personal
logre comprometerse e integrarse a la organización para mediante esto obtener
ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera cuando se logra
que los colaboradores se encuentren muy identificados y comprometidos con la
organización en la que trabajan, aumentará la posibilidad de que permanezca en la
misma. De cierta forma se puede obtener que los individuos permanezcan en la
organización por gusto, ya que los costos de abandonar la organización son muy
altos.
 ● CONCLUSION

Hoy en día, el reto de las organizaciones para estar en condiciones de competir

en los mercados locales y externos, apunta a la consolidación de sus elementos
materiales, técnicos y humanos, esto es, que depende de una buena
combinación de estos, a efecto de poder eficientar todos sus procesos,
reconociendo además, que el elemento humano, es lo más valioso con que
cuenta la empresa.

Dentro de cada organización existen interese individuales y colectivos y será

precisamente la satisfacción de los primeros lo que ayudara a garantizar la
correcta ejecución de los intereses colectivos. Y una manera muy efectiva de
lograrlo es la remuneración que se le otorgue al trabajador de acuerdo a sus
labores desempeñadas, es decir, que la participación que aportan para el logro
de los objetivos organizacionales sea proporcional a lo que reciben, pues como
mencionamos, los empleados asisten a trabajar con ciertas necesidades, valores
y expectativas. Si existe alguna ausencia de  estas necesidades, valores y
expectativas y la realidad del trabajo, los empleados se sentirán insatisfechos y
menos motivados.

● BIBLIOGRAFIA

● Arias, G. (2004). Mexico.

● Garzon, M. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio planeado.
Bogota: Universidad del Rosario.
● Reyes, A. (2005). Administracion de personal. Mexico: Limusa.
● Rodriguez, J. (2001). Administracion Moderna del personal. Mexico, DF:
Cengage Learning.
● AUTOSISTEMAS DE TORREON S.A DE C.V
● [Link]
● amot, M. (2001). Psicologia Industrial/Organizacional. Wadsworth

● APA
Escobedo Muñoz Angélica Carolina. (2013, Diciembre 2).
<Em>Rotación de personal</em>.[Link]